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¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES?

Para entender qué son las compensaciones debemos comenzar indicando que
implican retribuciones monetarias, como el salario y otros estímulos por el
cumplimiento de objetivos, mientras que por beneficios entendemos todos los
aportes de valor adicionales que incentiven al trabajador, como la flexibilidad
laboral.
Entonces podemos decir que las compensaciones son las gratificaciones que
los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la
empresa atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado o
a los empleados les da el beneficio de poder satisfacer sus necesidades
materiales.
Hoy en día, ya en la administración moderna, la compensación incluye el
campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre
los costos laborales y la productividad. Por ejemplo, un trabajador o
colaborador que al obtener más resultados que los esperados y recibe una
remuneración por ello, querrá volver a recibir esta remuneración extra por lo
que buscará ser más productivo para ser mejor recompensado.
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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES
 Adquisición de personal calificado.
Las compensaciones siempre deben ser suficientemente altas para atraer
solicitantes.
 Retener empleados actuales.
Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación
aumenta.
 Garantizar la igualdad.
La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo
de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de
otras organizaciones.
 Alentar el desempeño adecuado.
El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
 Controlar costos.
Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
 Cumplir con las disposiciones legales.
 Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
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DETERMINACIÓN DE NIVELES DE COMPENSACIÓN
La determinación de niveles de compensación o salariales se basa
principalmente en el precio justo del trabajo el cual viene determinado por el
juego de la oferta o la demanda, las cuales por encima de toda clase de
circunstancias alcanzan a un punto de equilibrio, siempre y cuando se
mantenga un mercado de libre competencia. En consecuencia, el mercado
laboral en la actualidad se mueve en función de los precios que se ejerce por el
capital y el trabajo
Este proceso incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de
pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en
una estructura pueda administrase de modo eficaz.

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NIVELES DE PAGO:
El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su
valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel
jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.
El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo
concede a puestos similares. Para determinar el nivel correcto de pago, se
combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de
ingreso que arrojan los estudios comparativos.
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SINDICATOS
Actualmente cuando se habla de sindicatos en las empresas se refiere
asociaciones de trabajadores constituidas para el análisis, mejoramiento y
defensa de sus intereses, bajo una visión de igualdad para todo el personal.

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INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES

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 Los sistemas de incentivos y participación de utilidades establecen una
relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la
 organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe
cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.
La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor
desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese
mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo general se aplica a un grupo o
a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. tanto los
sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como
suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios
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SISTEMAS DE INCENTIVOS
 Compensación basada en unidades
Se conceden incentivos en base al número de unidades producidas (este debe
ser establecido en un ambiente de emulación y competencia), se puede
intentar la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional
al exceso de producción que haya logrado, siempre que se combinen con un
sistema de remuneraciones fijas y las prestaciones determinadas por ley. El
pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente
a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones
de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño.
 Bonos de Producción
Se conceden incentivos en base al número de unidades producidas (este debe
ser establecido en un ambiente de emulación y competencia), se puede
intentar la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional
al exceso de producción que haya logrado, siempre que se combinen con un
sistema de remuneraciones fijas y las prestaciones determinadas por ley. El
pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente
a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones
de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño.
 Comisiones
Generalmente se plantea en los puestos enfocados a la venta, el vendedor
puede percibir un porcentaje del precio de la venta de cada uno de los artículos
que logre vender, manteniendo un porcentaje de sueldo fijo que permita que las
comisiones sean menores o a la inversa, con una disminución del fijo, pero un
aumento en el porcentaje de las comisiones.
 Curva de madurez
En los casos en que un empleado con calificación profesional y /o científica
alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, Suele encontrar que sólo un
ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.
Se conforma una escala que va desde los que manifiestan un desempeño
sobresaliente, hacia los de menor desempeño.
Con esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan
recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados, y de esta
manera no buscan una posición más alta en otra organización para aumentar
sus ingresos. Se los puede retener.
 Incrementos por méritos
Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas
en base a su evaluación de su desempeño, generalmente es decidido por el
superior inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener
cuidado con la valoración subjetiva de los desempeños y con la administración,
referido a la falta de compensación de desempeños que son altos y lo des
motivante que puede ser esto para estas personas. Se debe tener cuidado con
los favoritismos, y con la entrega de aumentos a todos por igual, sin hacer
distinción de méritos relativos de los integrantes de los equipos de trabajo.
 Compensación por experiencia y conocimientos
Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización, ya
que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el
esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el
puesto que desempeña o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una
mejor calidad de producto, se puede reducir la necesidad de contratar más
personal, disminuir la tasa de ausentismo, así como la tasa de rotación.
 Incentivos no monetarios
Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de méritos,
entregándole placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos,
etc. Sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo
específico.
A estos también se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno
laboral, manteniendo la moral alta y reduciendo la rotación. Así como la entrega
de seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de estudios
al nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar. Otros ejemplos
pueden ser:
Adición de tareas y enriquecimiento del puesto.
Incrementos en el nivel de responsabilidad.
Autonomía y mejoras en la calidad de la vida laboral, etc.
 Incentivos a ejecutivos
Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de
la organización, sobre todo tratándose de cortos plazos. Pero es importante
lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo,
y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por
ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o
si prefieren adquirir acciones de la organización.
A su vez existen otras formas de incentivos, como el diseñar su propio paquete
de compensaciones, pero en general sea cual sea, están ligados al desempeño
de la organización como clave para ser denominados incentivos. La evaluación
de desempeño puede ser utilizada también en estos casos, para incentivar a
los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compañías.
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SISTEMA DE PARTICIPACION DE UTILIDADES
Ahora veremos el sistema de participación que no es más que la participación
en las utilidades de la empresa y esto representa un beneficio social regulado
en nuestra legislación laboral nacional, el cual consiste en confinar un
determinado porcentaje de las rentas empresariales para su reparto en forma
directa entre los trabajadores dependientes.

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La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de
la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados.
A pesar del hecho de que los diferentes sistemas de participación de utilidades
deben acoplarse a las diversas características de grupos y organizaciones de
carácter específico, la mayor parte de los planes cae dentro de cuatro amplias
categorías QUE VEREMOS A CONTINUACIÓN:

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 Propiedad de los empleados

Se pueden otorgar planes de opción de compra de acciones que permiten a los

empleados adquirir acciones de la empresa, entonces los empleados poseen
una fracción de la empresa y comparten las ventajas financieras de su
progreso, pueden ser a cambio de una porción del salario fijo o aceptando, el
empleado, no recibir un incremento de su salario, también pueden adquirirlas
sin este tipo de descuentos, por su cuenta. Estos programas son denominados
de PEPA (Plan de los Empleados para Adquirir Acciones), y existen en muchas
variedades, además de las ya mencionadas.
Al aplicar estos planes se debe tomar en cuenta, entre otros detalles, que con
la venta de acciones se va dejando el control de la organización en otras
manos y que en ciertos casos puede constituir una técnica corporativa para
retirar capital de una operación que ya no se considera redituable.

Planes de participación en la producción 

Permite a los grupos de trabajadores y empleados recibir bonos cuando
exceden determinado nivel de producción, suelen ser a corto plazo y se
relacionan con metas de producción muy específicas.

Planes de participación en las utilidades 

Permiten que las empresas compartan las ganancias de sus actividades con
los trabajadores, pero se debe tomar en cuenta que las ganancias de la
organización no siempre se relacionan con el desempeño de cada empleado, e
incluso en los casos que no hay influencia de factores externos que interfieran
en los resultados, es difícil que los empleados adquieran una clara perspectiva
de la manera en que su contribución afecta a las utilidades de la empresa.

Planes de compensación por reducción de costos

Generalmente buscan motivar al personal para que aporten ideas que

conduzcan a reducir costos, pudiendo formarse un comité de empleados para
aportar ideas.

El plan más conocido de este tipo es el SCANLON, que basa los bonos o
incentivos en los costos comparados en perspectiva histórica, los empleados
encuentran maneras de reducir costos y participan de los ahorros logrados de
esta manera. 

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Muchos asimilamos la palabra “compensación” como sinónimo de “salario. Cualquier
otro ingreso que proporcione la organización suele considerarse de importancia
secundaria haciendo que el termino prestación se relegue a dos aspectos
suplementarios no obstante nosotros tenemos que considerar que las
compensaciones globales se dividen en una compensación indirecta y en una
compensación directa
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TENEMOS A LOS ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓN GLOBAL
QUE SE DIVIDEN EN 2 SUBGRUPOS, LA COMPENSACIÓN INDIRECTA QUE ESTA
CONFORMADA POR LA CALIDAD DE VIDA LABORAL QUE RECIBE EL
EMPLEADO Y LAS PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL.

Y LA COMPENSACIÓN DIRECTA QUE ESTA CONFORMADA POR LOS

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES ASI MISMO COMO LA
ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES QUE SON LOS SUELDOS Y
SALARIOS.
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Aquí tenemos a la función de la compensación indirecta.
Objetivos del empleado.
Estos pueden ser aquellos que estén directamente relacionados con las tareas y los
resultados que se quieren conseguir, pero también pueden ser aquellos que hagan
mejorar sus habilidades bajas. Todo depende de las necesidades de la empresa,
departamento, equipo y profesionales.
Objetivos sociales.

Los objetivos sociales de una empresa son aquellos fines que persigue una
empresa con respecto a la sociedad con la que convive. Es decir, acciones
que, impulsadas por las empresas, tengan un impacto positivo en la
sociedad.

Objetivos de la organización.
El objetivo organizacional es una situación deseada que se busca lograr para
convertirse en una realidad empresarial. En general, toda entidad busca permanecer
en el tiempo, obteniendo rentabilidad y generando crecimiento en ventas y utilidades.
Beneficios del aseguramiento.
Estos son los seguros empresariales que protegen a la organización de robos,
accidentes entre otros, deben ser indispensables para la empresa ya que muchas
prefieren optar por no conseguir un seguro empresarial y luego se arrepienten.

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Las prestaciones.
Se dice que constituyen aportaciones financieras aportadas por la organización con la
finalidad de incrementar indirectamente el monto total del salario percibido por el
trabajador pueden ser en dinero o en especie.
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Objetivos:
De la empresa:
Los objetivos de una empresa pueden ser definidos como los logros, resultados y
condiciones que la organización aspira conquistar en un período futuro. Mientras mejor
definidos y concretos sean, mayores son sus chances u oportunidades de realización.
Sociales:
El objeto social de una empresa es la finalidad para la que se constituye dicha
empresa, por poner un ejemplo, cortar hierro y venderlo. Debe estar bien especificado
en los estatutos de la empresa, de lo contrario, su inscripción en el registro puede ser
rechazada.
Los objetivos sociales tienen importancia desde el punto de vista contable, pero
también fiscal y empresarial.
A nivel contable, la importancia de los objetivos sociales radica en el hecho de que las
normas contables que afecten a la empresa dependen de la actividad económica que
se realiza.
Los objetivos sociales también tienen relación con aspectos fiscales, porque algunas
actividades económicas tienen tratamientos fiscales diferentes.
A nivel empresarial, conocer el objeto social de una empresa es clave para cuestiones
relacionadas con la clasificación empresarial y la inversión.
De los empleados:
Definir los objetivos de los empleados en una empresa es una de las tareas más
importantes que los directivos deben llevar a cabo con el objetivo de alcanzar las
metas generales de la compañía. De esta manera, se garantiza que cada uno de los
empleados oriente sus acciones individuales hacia un gran objetivo en común de
forma ordenada y eficiente.

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PROCEDIMIENTO PARA ACTUALIZAR O IMPLANTAR UN PLAN DE
PRESTACIONES A LOS EMPLEADOS
1. Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa
homogeneidad.
2. Define las posibles prestaciones que se ofrecerán a los diferentes grupos.
3. Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones.
4. Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones promedio.
5. Contrastar este plan con las prestaciones actuales de la organización para los
diferentes grupos.

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6. Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo plazos de los
paquetes de prestaciones.
7. En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo permitan, hacer las
negociaciones colectivas necesarias.
8. Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a los empleados.
9. Mantener un monitoreo continúo en cuanto a las prestaciones.

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SERVICIOS AL PERSONAL

Como sabemos, el activo más importante de una empresa es su personal. Por lo

tanto, es fundamental cultivar y mantener un equipo de trabajo fuerte.

Desde el uso de los servicios de gestión de recursos humanos hasta la selección y

contratación de personal, la supervisión de las responsabilidades de la plantilla y la
administración de las opciones de gestión de flotas para los empleados que viajan
fuera de la oficina, las empresas a menudo tienen que hacer malabares con
múltiples obligaciones de personal en cualquier momento.

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SERVICIOS

Estos se definen como las actividades pagadas por la organización para

brindar un apoyo de índole material o social a los trabajadores
En otras palabras, las prestaciones son los factores que, de manera adjunta al
salario nominal, recibe el trabajador en dinero o en especie y que significan un
ingreso adicional, o el ahorro de un gasto que en otro proceder lo hubiese
absorbido el trabajador
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a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.

b) Conforman una ventaja y un valor básico para el trabajador y para el empleador ya que de
esta manera contrata mejores empleados.

c) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una organización; no

deben confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por productividad.

d) Están cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos, éste lleva sobre sí
la mayor parte de los gastos.

e) Este tipo de prestaciones y servicios resultaría muy difícil de contratar para el trabajador si
no los recibiera por parte de la organización.

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POLÍTICA SOBRE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

La política de los servicios y las prestaciones debe equilibrar las ventajas obtenidas por el
empleador y los trabajadores, contra los peligros reales, potenciales o imaginarios para ambos;
debe tratar de ofrecer un máximo de servicios sin motivar a los trabajadores a perder el
interés y los incentivos para el logro y la mejora personal. Frecuentemente, el funcionamiento
de las políticas de personal se encuentra obstaculizado por la ausencia de evidencia confiable
sobre las reacciones de los empleados. Las políticas deben tomar en consideración la
posibilidad de que el otorgamiento de numerosas prestaciones a los empleados pudiera
considerarse por éstos como un paternalismo objetable por parte del empleador. En las
relaciones cotidianas, la mejor política será posiblemente otorgar sólo aquellas prestaciones
deseadas por la mayoría de quienes puedan recibirlas

Cuando se piensa en ampliar las prestaciones es preciso considerar cuidadosamente la actitud

de los trabajadores hacia las mismas. Las políticas sobre prestaciones a los trabajadores
también deben tener en consideración los efectos en las colectividades en las cuales están
inmersas las organizaciones. Cada tipo de prestación debe ser sometido a revisión y evaluación
periódica, con el fin de ver si está cumpliendo con su cometido.

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SERVICIO A LOS EMPLEADOS
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Problemática en la administración de prestaciones y servicios.
Falta de participación del personal
El interés y el nivel de involucración en el trabajo del equipo, produce una implicación
de los miembros de la organización en cumplir las expectativas y necesidades del
grupo, y mejorar su grado de satisfacción personal, mediante la satisfacción del grupo.
Las tareas realizadas con interés obtienen mejores resultados, que si no se estuviese
implicado en la consecución de los objetivos de la organización. Es por eso que el
desinterés y falta de involucración, produce peores resultados finales.
Las condiciones no se ajustan a sus necesidades reales.