UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN

AVANCE 2
CAPACITACIÓN DE LOS COLABORADORES
DEL ÁREA COMERCIAL
DE LA EMPRESA LECHE GLORIA S.A.

GRUPO: 2

PARTICIPANTES

DONGO CÁCERES, MIRKO RENATO

LÓPEZ ANGELES, KEVIN ERNESTO
TAPIA SULLUCHUCO, JERSON
PICASSO RAMIREZ, ANGELLO NARAYAN

CURSO : ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE : ING. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE

FECHA : 28/10/19

2019 II
 INDICE
Resumen ejecutivo ....................................................................................................................... 3
1. Objetivos ................................................................................................................................ 3
1.1. Objetivo General ........................................................................................................... 3
1.2. Objetivos Específicos ................................................................................................... 3
2. Justificación ........................................................................................................................... 3
3. Alcance................................................................................................................................... 3
4. Metodología ........................................................................................................................... 4
4.1. Definición del diagnóstico................................................................................................ 5
4.2. Ciclo laboral ................................................................................................................... 5
4.3. Capacitación .................................................................................................................. 5
4.4. Fortalecimiento.............................................................................................................. 6
4.5. Entrenamiento ............................................................................................................... 6
4.6. Desarrollo....................................................................................................................... 6
4.7. Seguimiento................................................................................................................... 7
6. Marco Teórico ....................................................................................................................... 7
6.1. Recursos Humanos .......................................................................................................... 7
6.1.1. Procesos de Administración de Recursos Humanos .......................................... 8
6.2. Definiciones ....................................................................................................................... 8
6.2.1. Descripciones de Cargo ........................................................................................ 10
6.2.2. Conocimientos específicos y Generales ............................................................. 11
6.2.3. El Sistema (ciclo) de Capacitación ...................................................................... 12
6.2.3.1. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación............................................... 13
6.2.3.2. Planificación de la Formación ........................................................................... 19
6.2.3.3. Ejecución de la Formación ................................................................................ 23
6.2.3.4. Evaluación de la Formación.............................................................................. 25
7. Caso práctico aplicativo ................................................................................................. 34
8. Relatorios ......................................................................................................................... 34
9. Bibliografía ....................................................................................................................... 34
ANEXOS ................................................................................................................34
Resumen ejecutivo

1. Objetivos

1.1. Objetivo General

Capacitar a los operarios de etiquetado y embalaje del área de
producción de la empresa Leche Gloria S.A. en el nuevo procedimiento
de control de la calidad.
1.2. Objetivos Específicos
- Actualizar los conocimientos de los operarios acerca del nuevo
procedimiento requerido para el control de calidad de acuerdo a la
nueva normativa de etiquetado.
- Monitorear el adecuado etiquetado de los productos.
- Reducir el tiempo de adecuación del etiquetado a la nueva norma
establecida por el Ministerio de Salud.

2. Justificación

Los productos alimenticios llevan ahora octógonos nutricionales, que son

señales de advertencia y que deben colocarse en las etiquetas de alimentos y
bebidas procesadas que tengan un exceso de grasas saturadas, sodio, azúcar
o contengan grasas trans. Estos parámetros los establece el Ministerio de
Salud. Es por esto que Leche Gloria busca que sus colaboradores sean
capacitados en la normativa de etiquetado y en las acciones que ha tomado la
empresa con respecto a la norma.

3. Alcance

El presente Plan de Capacitación de la empresa Leche Gloria S.A. está

dirigido a los operarios de etiquetado y embalaje. La capacitación se
 realizará en una semana y serán realizadas por especialistas en la norma y
nuestros ingenieros.

4. Metodología

Se recoge y analiza el proceso actual de etiquetado y embalaje, luego se

selecciona un requerimiento modelo identificando el grupo ocupacional y
proponiendo un programa de capacitación. Primero se recoge la información
contenida en los descriptivos y perfiles de cargo. Con esta información se elaboran
los instrumentos en cada uno de los puestos que intervienen en el proceso de
etiquetado y embalaje.

La información contenida en los instrumentos, se revisa teniendo en cuenta los

criterios de definición de necesidades de capacitación, fortalecimiento,
entrenamiento y desarrollo. Esta información revisada es remitida al jefe de
producción, para su validación. En los instrumentos donde existen modificaciones,
se revisa nuevamente, para garantizar la coherencia de la metodología.
Para facilitar la planeación de las capacitaciones en períodos posteriores, se crea
una guía de colores que indica el grado de urgencia y prioridad de los diferentes
temas de capacitación, así:

Prioridad 1 Prioridad 3 Prioridad 5 Prioridad 7

Prioridad 2 Prioridad 4 Prioridad 6 Sin prioridad

 4.1. Definición del diagnóstico
Análisis de las necesidades de capacitación, fortalecimiento, entrenamiento y
desarrollo requeridas por cada puesto durante el ciclo laboral.

4.1.1. Funcionalidad
Para tomar decisiones respecto a lo siguiente:
- Plan de capacitación

4.2. Ciclo laboral

Conjunto de fases por las que pasan las personas en un cargo durante el tiempo
de permanencia en la organización.

Ciclo de vida laboral de una persona

4.3. Capacitación
Renovación de conocimientos brindada por un tercero para actualizar el
desempeño del trabajo.
 4.4. Fortalecimiento
Creación o refuerzo de un comportamiento requerido para desempeñar un cargo.

4.5. Entrenamiento
Información de cómo ejecutar las actividades que realiza una persona que
desempeña un cargo específico.

4.6. Desarrollo
Conocimientos, comportamiento y desarrollo de actividades que debe fortalecer
una persona para enriquecer su evolución profesional.
Proceso

Tabla 1. Indicadores de seguimiento del Plan de Capacitación

 4.7. Seguimiento

Para evaluar la Gestión del Plan de Capacitación se diseña principalmente

indicadores de eficiencia, de eficacia y de efectividad.
- El indicador de Eficiencia refleja el uso racional de los recursos disponibles
en la consecución de un producto o resultado; permite valorar cumplimiento de
actividades previstas, tiempo de ejecución, presupuesto ejecutado y costos,
insumos y tiempos utilizados en el diseño y desarrollo del plan. A través de
indicadores de eficiencia se le hace seguimiento a la formulación y ejecución del
Plan de Capacitación.
- El indicador de Eficacia refleja el logro de los atributos del producto que
satisface las necesidades, deseos y demandas de los clientes. La eficacia se
refiere al grado de cumplimiento de los objetivos planteados. Permite valorar si los
objetivos programados se cumplieron y la cobertura. Los indicadores de eficacia
permiten medir los resultados del Plan de Capacitación y de los proyectos de
aprendizaje en equipo.
- El indicador de Efectividad refleja la medida del impacto de los productos en
el objetivo; por lo tanto mide los cambios que se producen en la situación inicial
existente luego de la entrega del producto. El indicador de efectividad mide los
cambios que se generan en la organización, como consecuencia del uso de las
competencias que los participantes han adquirido a través de la Capacitación.

6. Marco Teórico

Para la elaboración del presente trabajo nos basaremos en las diferentes etapas
de la capacitación para conocimiento de ello recalcaremos los temas en el
presente marco teórico

6.1. Recursos Humanos

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH.) al
conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, sector
económico o de una economía completa. Frecuentemente también se utiliza para
referirse al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar,
formar, emplear y retener al personal que la organización necesita para lograr sus
objetivos.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia
de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través
de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos y
eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy
en día se percibe en la competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se
administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las
personas, viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia,
innovación, creatividad y otras habilidades.

6.1.1. Procesos de Administración de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos cuenta con varios procesos como
se observara en la figura 1, uno de ellos es la capacitación y desarrollo que
será tocado en el presente trabajo.

Figura 1: Secuencia de Procesos de la RRHH

6.2. Definiciones
 La capacitación:
En el área de trabajo es fundamental para la productividad. Es un proceso
educativo, aplicado de manera sistemática y organizada mediante la cual las
personas aprenden conocimientos y habilidades administrativas para lograr un
desempeño satisfactorio. Es más teórico.
 Entrenamiento:
Ayuda al participante a obtener habilidades o destrezas técnicas específicas
para mejorar su desempeño en el puesto actual. Es más práctico.
 Desarrollo:
Un esfuerzo para ofrecer a los empleados los conocimientos y habilidades que
la organización necesitará de él, en el futuro.
 Desempeño laboral:
El desempeño laboral es una función determinada por tres factores: La
motivación, el entorno laboral y la capacidad del empleado
La empresa buscar capacitar en temas que le proporcionen el conocimiento y
el desarrollo de habilidades de acuerdo con las necesidades que tenga en las
áreas de personal o de trabajo y como consecuencia mejorar tiempo, aptitudes
y capacidades laborales. Esta actividad proporcionará en la persona la
adquisición de un perfil más preparado y profesional, así como mayor
confianza en la solución de un problema o reto laboral.

Beneficios de la capacitación:
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como
mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso. Es decir, la capacitación otorga muchos beneficios en el
contexto laboral, beneficios para el trabajador, la empresa y el país. Por
ejemplo:
Para la empresa:
- Aumenta la rentabilidad de la organización.
- Mejores relaciones Jefe-subordinados
 - Promueve el desarrollo
- Reduce la necesidad de supervisión
- Facilita que el personal se identifique con la empresa
-
Para el individuo:
- Mayor satisfacción con el trabajo
- Logro de metas
- Ayuda a tomar decisiones de trabajo y carrera
- Empleabilidad
- Desarrolla un alta moral en los empleados
Para la sociedad:
- Aumento de la productividad y rentabilidad
- Mejora de los individuos
- Promoción del desarrollo y del aprendizaje
- Aumento de la riqueza

6.2.1. Descripciones de Cargo

Un cargo es una descripción de las actividades, deberes y
responsabilidades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo
unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la
empresa. Es decir, contiene:
- La función de la persona
- Cuál es su importancia
- Qué nivel jerárquico ocupa
- Define a su superior y a sus subordinados
- Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical
(departamento o área) dentro de la empresa
La descripción y el análisis de cargo son resúmenes escritos e información
acerca de los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar
adecuadamente un cargo. Muestran, además, las especificaciones del
cargo.
 Figura 2: Secuencia dentro de ADH para Descripción y análisis de Cargo

Los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargos son: la

ayuda al reclutamiento, a la selección de personal, a la definición salarial, a
la clasificación de cargos, sirve además, como criterio de evaluación de
desempeño, evaluación de los factores de higiene y seguridad necesarios y
como guía de conocimiento básico para los requerimientos en la
capacitación como se verá en el presente trabajo.

6.2.2. Conocimientos específicos y Generales

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que

se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que
permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más
elevados.
En general son programas a mediano y largo plazo, para ello será
necesario determinar correctamente los conocimiento específicos y
generales que se desearan desarrollar a lo largo de la capacitación
Análisis de la descripción del cargo y planes de trabajo: Sirve para ver los
conocimientos necesarios para la posición a desarrollar, éstos deben
incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos
debe asistir a los módulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de
trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados
en la capacitación.
Análisis de tareas: Para realizar este análisis, hay que elaborar una lista de
todas las tareas grandes y pequeñas que una persona efectúa durante su
trabajo y escribir en detalle todas las actividades que componen cada tarea,
determinar las habilidades, conocimientos, actitudes, equipo, material,
consecuencias y riesgos que comprenda cada actividad. Por último, agrupar
esta información en unidades de tareas relacionadas que requieren
conocimientos y habilidades similares, y transformar estas unidades en
métodos y objetivos de capacitación (didácticos o prácticos).

Por ejemplo:
Conocimientos Específicos:
- Normas de Seguridad para oficinas e instalaciones de producción
- Técnicas de Primeros Auxilios
- Técnicas de extinción de fuegos
- Técnicas de manipuleo de materiales peligrosos
Conocimientos Generales:
- Técnicas de Programación y Control de Actividades
- Técnicas sobre Manejo de Reuniones Efectivas

6.2.3. El Sistema (ciclo) de Capacitación

El sistema de capacitación cuenta con 4 etapas para el desarrollo de la
capacitación, los procesos necesarios serán observados en la siguiente
figura 3:
 Figura 3: Secciones de Desarrollo de la Capacitación

Dentro del diseño del programa de capacitación se observarán los

siguientes puntos:
1. Antecedentes
2. Objetivos
3. Alcance
4. Metodología
5. Contenidos
6. Ambiente.
7. Sistema de Evaluación.
8. Responsables.
9. Periodo.
10. Presupuesto.
11. Selección de participantes.
12. Indicadores de evaluación.

6.2.3.1. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

 Cabe resaltar que la siguiente forma de tener un DNC es más trabajosa,
pero contamos con los siguientes indicadores que nos podrían indicar la
inminente necesidad de capacitación:
a. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
b. Reducción del número de empleados.
c. Cambio de métodos y procesos de trabajo
d. Sustituciones o movimientos de personal
e. Licencias y vacaciones de personal
f. Cambios en los programas de trabajo o de producción
g. Modernización de los equipos y nuevas tecnologías
h. Producción y comercialización de nuevos productos y servicios
Como también existen indicadores que muestran las consecuencias de no aplicar
capacitaciones:
• Problemas de producción.
– Baja calidad de producción
– Baja productividad
– Averías frecuentes en equipos
– Comunicaciones deficientes
– Elevado número de accidente de trabajo
– Exceso de errores y de desperdicio
• Problemas de personal.
– Relaciones deficientes entre el personal
– Número excesivo de quejas
– Mala atención al cliente
– Comunicación deficiente
– Poco interés en el trabajo
– Falta de cooperación
– Errores en la ejecución de órdenes

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso

sistemático de recolección e identificación de necesidades de capacitación
 que busca el fortalecimiento de los conocimientos y habilidades de los
servidores. Estas necesidades de capacitación deben estar alineadas a las
funciones de los perfiles de puestos y/o a los objetivos estratégicos de la
entidad.

A continuación se muestran los pasos para desarrollar un DNC.

Figura 4: Pasos que debe seguir para la elaboración del DNC.

Paso 1: Revisa instrumentos de gestión.

Es necesario que la Oficina de Recursos Humanos revise los instrumentos
de gestión que le permitan conocer la visión estratégica de la entidad así como
aquellos otros documentos que le brinden información sobre la estructura, las
funciones de los órganos o unidades orgánicas y delos puestos. Estos
instrumentos son los siguientes:

Figura 5: Documentos institucionales.

Paso 2: Enviar la Matriz de Requerimientos de Capacitación a los órganos o
unidades orgánicas y brindar asistencia técnica para su llenado.
La Matriz de Requerimientos de Capacitación es uno de los insumos para
desarrollar el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. A través de esta
matriz la Oficina de Recursos Humanos podrá conocer las necesidades de
capacitación por órgano o unidad orgánica y por servidor. Para obtener dicha
información la Oficina de Recursos Humanos envía a todos los órganos o
unidades orgánicas de la entidad la “Matriz de Requerimientos de Capacitación”.
En esta fase los órganos o unidades orgánicas deben determinar los
requerimientos de capacitación que aporten al logro de sus objetivos. Estos
requerimientos pueden comprender Acciones de Capacitación de Formación
Laboral.
Para el llenado de la matriz, la Oficina de Recursos Humanos debe brindar
asistencia técnica a los responsables de los órganos y unidades orgánicas de la
entidad o a los servidores que los responsables designen, con la finalidad de
explicarles qué información debe completaren la matriz y asistirlos para garantizar
la adecuada identificación de necesidades de capacitación. Para ello la Oficina de
Recursos Humanos programará reuniones con cada órgano o unidad orgánica o
por grupos, de acuerdo ala estructura y organización de la entidad, a la
disponibilidad de los participantes, entre otros aspectos que se decidan
considerar.

Pautas para el llenado de la “Matriz de Requerimientos de Capacitación”

Para el llenado de la matriz se debe revisar el instructivo que señala la información
que se debe completar por cada variable. Algunas de las variables solicitadas
requieren mayor explicación para asegurar el adecuado llenado de la matriz, las
cuales son: prioridad, rango de pertinencia, objetivo de la capacitación y costos
directos e indirectos. A continuación se detalla cómo completar las variables
señaladas.

Prioridad de la capacitación
Las prioridades de las Acciones de Capacitación han sido establecidas en el
artículo 14° del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil y desarrolladas en
el numeral 6.1.1.3 de la Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de
Capacitación en las entidades públicas”.
Las prioridades se encuentran en orden de prelación y son las siguientes:
 A. Necesidades de capacitación previstas en los planes de Mejora de los
servidores civiles con calificación de personal de rendimiento sujeto a
observación.
 B. Requerimientos originados en nuevas funciones, herramientas y otros
cambios que afecten al funcionamiento de la entidad.
 C. Requerimientos para el cierre de brechas identificadas.
◦ C1. Requerimientos para el cierre de brechas identificadas en
diagnósticos institucionales, definidos a partir de los requerimientos de
capacitación realizados por los órganos o unidades orgánicas de la
entidad.
◦ C2. Requerimientos de entes rectores, los cuales son definidos a partir
de los resultados de los diagnósticos de conocimientos que se realizan a
los operadores de los sistemas administrativos y funcionales.
◦ C3. Planes de Mejora de los servidores con calificación de buen
rendimiento o rendimiento distinguido en la entidad.
 D. Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos
institucionales de mediano plazo.
 E. Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del
servicio civil.
Para el llenado de la matriz se debe colocar la letra que corresponde a cada
prioridad. Por ejemplo, si la capacitación corresponde a una necesidad prevista en
los planes de mejora de los servidores civiles con calificación de personal de
rendimiento sujeto a observación, se debe colocar la letra “A” en la matriz.

Es importante recordar que todas las propuestas de capacitación que se

identifiquen en el DNC deben responder a alguna de las prioridades establecidas.
En caso se identifique alguna propuesta de capacitación que no responda a las
prioridades establecidas, la capacitación no debe considerar se en el DNC.

Rango de pertinencia
Estos criterios son: Beneficio de la capacitación, tipo de función del servidor y
objetivo de la capacitación. Por cada criterio el responsable del órgano o unidad
orgánica debe establecer un valor (del 1 al 3), los cuales luego serán sumados
para calcular el rango de pertinencia que puede ir de 3 a 9.

Figura 5: Documentos institucionales.

Paso 3: Desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

La “Matriz DNC” debe contener los siguientes insumos:
 Requerimientos de capacitación solicitados por los órganos o unidades
orgánicas.
 Resultados de los Diagnósticos de Conocimientos desarrollados
por SERVIR en coordinación con los entes rectores de los sistemas
administrativos y funcionales.
 Planes de Mejora provenientes del Ciclo de Gestión del Rendimiento.
En esta oportunidad, la Oficina de Recursos Humanos verifica que en
la “Matriz de Requerimientos de Capacitación” los órganos o unidades
orgánicas de la entidad hayan completado correctamente todas las columnas.
Las variables que no han sido consignadas en la “Matriz de Requerimiento de
Capacitación” y que se encuentran previstas en la Matriz DNC deben ser
completadas por la Oficina de Recursos Humanos. Después de ello, esta
oficina procede a ingresarlos requerimientos de capacitación en la Matriz
DNC y ordena jerárquicamente las Acciones de Capacitación de acuerdo al
“Procedimiento para incorporar los requerimientos de capacitación en Matriz
DNC”.

Paso 4: Se define el Presupuesto destinado a Capacitación.

Culminada la primera versión del DNC, la Oficina de Recursos Humanos remitirá a
la Oficina de Planificación y Presupuesto o quien haga sus veces, el presupuesto
requerido para Capacitación.

6.2.3.2. Planificación de la Formación

A continuación se establece la estructura básica de relación entre las diferentes
políticas existentes en la empresa, concebida ésta como organización inteligente y
dentro del proceso de planificación de la formación en el que nos encontramos
inmersos.
6.2.3.2.1. Modelos de planificación de la formación
La planificación de la formación tiene una estructura básica que a continuación
vamos a analizar. No obstante, existen maneras de aproximarse a la misma que
vienen motivadas por criterios más próximos al control procesual y final constante
y exhaustivo, a la figura del participante, al elemento económico o a la conjunción
de los mismos. Todos ellos son igualmente válidos, aunque resultan de mayor
utilidad en determinados momentos y circunstancias. Dependerá de las
características de la empresa, sus necesidades y contexto concreto, así como de
la experiencia en formación y de la viabilidad económica y estratégica que ésta
posea. Una clasificación útil de los modelos más representativos podría ser la
siguiente.

- Modelos clásicos de la planificación de la formación

Dentro de este grupo nos encontramos con tres modelos concretos:

Administrativo, sociológico y económico. En el cuadro siguiente podemos
identificar sus características más significativas, sus peculiaridades y sus
destinatarios fundamentales (Cuadro 2, elaboración propia).
La estructura de estos modelos se plantea a continuación, junto con los que serían
sus representantes más significativos, es decir, aquellos autores que se
encontrarían más próximos a los planteamientos precedentes, ofreciéndonos una
visión más completa de lo que entendemos por cada uno de ellos, sus semejanzas
y sus diferencias.

1) Modelo basado en la evaluación Continua O enfoque administrativo

2) Modelo basado en los participantes o enfoque sociológico

1. PLANIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE NECESIDADES

1.1. Situación futura (hacia dónde se quiere ir).
1.2. Situación actual.
 1.3. Comparación entre ambas situaciones: Modelo de competencias
(qué formación poseen los trabajadores ahora y cuál ha de ser la
adecuada en la nueva situación).
1.4. Problemas de rendimiento: Análisis de las desviaciones entre
rendimiento esperado y rendimiento real (evaluación de dificultades
de ejecución. de conocimientos).

2. DISEÑO DE ACCIONES FORMATIVAS

2.1 Planes a largo plazo o plan estratégico de formación.
2.2. Planes a medio/corto plazo o planes de adiestramiento y
formación.
2.3. Planes de desarrollo o perfeccionamiento.

3. DESARROLLO Y DISEÑO DE ACCIONES EDUCATIVAS

3.1. Proceso de desarrollo de cursos: Lista y análisis de tareas,

objetivos del aprendizaje, contenidos, unidades didácticas, lista de
materiales de evaluación, lista de comprobación del progreso del
alumno, camino de aprendizaje y requisitos de ayudas didácticas.
3.2. Proceso de elaboración de los contenidos de las acciones
educativas.
3.3. Proceso de elaboración del plan de lección.
3.4. Logística (formadores, organización, duración y recursos).
3.5. Proceso de documentación y normalización.

4. IMPLANTACIÓN
4.1 - Plan de preparación de cursos nuevos.
4.2. Plan de operaciones: Administración, presupuesto, control y
calendario de desarrollo.
4.3. Ejecución: Período de pre-formación (diseño), período de
formación (implantación) y período de post-formación (seguimiento).
 6.2.3.3. Ejecución de la Formación
El modelo integrado de reingeniería de la formación o enfoque pedagógico
Modelo adaptado del de Le Boterf (1991). Pain (1989) y Solé y Mirabet (1994 y
1997), que se define como un enfoque sistemático/metódico con carácter
globalizador que parte de la evaluación continua de la planificación, del
protagonismo coordinado del participante y del equipo de formación en el proceso
de desarrollo formativo y de su implicación en las etapas de la planificación y
ejecución de la formación, así como de la búsqueda de rentabilidad económica,
laboral y social del aprendizaje. En el cuadro siguiente se identifican sus
características, peculiaridades y destinatarios fundamentales.
Modelo Pedagógico
Características Enfoque sistémico/metódico.
•Carácter globalizador.
•Participante y formador como
protagonistas.
•Rentabilidad económica, laboral
y social del aprendizaje.
Peculiaridades Integración de los diferentes
elementos de los modelos
clásicos y complejidad en la
puesta en marcha.
Destinatarios Organizaciones preocupadas por
el control, el aprendizaje y la
rentabilidad, de dimensiones
grandes y aparato formativo muy
estructurado.

La estructura de este modelo se concreta a continuación, en ella se dibuja el

planteamiento de planificación que sus autores más representativos establecen y
desarrollan
1 QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE UN PLAN DE FORMACIÓN.
2 IDENTIFICAR LAS POLÍTICAS DE FORMACIÓN EN LA
ORGANIZACION.
2.1. Cuál es el marco de referencia.
2.2. La formación como inversión o como gasto.

3 DETECTAR NECESIDADES.
3.1. Las necesidades de la organización: Identificación y
tipología.
3.2. Los ámbitos de estudio: Organización, competencias y
personas.
3.3. Las técnicas para detectar las necesidades de formación.
3.4. Las fuentes de donde emanan las necesidades.
3.5. Los criterios de prioridad básicos.

4 CRITERIOS PARA PLANIFICAR.

4.1. Los objetivos estratégicos de la organización.
4.2. La cultura de la organización.
4.3. Los paradigmas de formación.

5 FASES DE ELABORACIÓN
5.1. Formulación de objetivos.
5.2. Planificación operativa (contenidos, actividades, métodos).
5.3. Planificación logística (formadores, organización,
duración, presupuesto, recursos).

6 COMUNICAR EL PLAN.
6.1. A la dirección y el personal de línea.
6.2. A los formadores.
6.3. A los participantes.

7 LÍNEAS DE EJECUCIÓN.
 7.1. Seguimiento y control del proceso.
7.2. Revisión constante de las acciones (feed-back).
7.3. Análisis de imprevistos.

8 EVALUACIÓN. S.l. Áreas de análisis: Agentes, elementos,

momentos e instrumentos.

6.2.3.4. Evaluación de la Formación

La evaluación es el proceso de valoración de la formación que más comúnmente
se aplica en nuestras empresas. Se concibe como el análisis del valor total de un
sistema, de un programa o de un curso de formación, en términos tanto sociales
como financieros. Intenta valorar el coste-beneficio global de la formación y no
únicamente la consecución de objetivos inmediatos. Así, la evaluación se refiere a
valoración y medida y engloba la totalidad de la acción formativa.
Los propósitos básicos de la evaluación de la formación en la empresa son:
Determinar si los objetivos y contenidos de las acciones formativas son coherentes
con las necesidades de la organización detectadas; valorar si los objetivos fijados
se están consiguiendo de la forma más efectiva y económica posible; en el caso
de que lo anterior no se dé, identificar los cambios y modificaciones necesarias
para su mejora.
Otro propósito de la evaluación que no se ha de pasar por alto es la mejora de los
procesos de aprendizaje como vía de perfeccionamiento de la formación. Este
objetivo se ha de tener presente en cualquier proyecto de evaluación.
La necesidad de evaluaciones rigurosas está fuera de dudas. Ello viene justificado
por varias razones (Pineda, 1995: 51): La evaluación permite hacer efectiva la
inversión en formación; proporciona retroalimentación al formador sobre el
desarrollo de su tarea; supervisa el aprendizaje y otros procesos de los
participantes durante la formación; indica el grado de consecución de los objetivos
y la posible presencia de necesidades de formación no cubiertas; propicia un feed-
back sobre la adecuación del Plan de Formación, con lo que permite mejorar
futuras inversiones y facilita datos para justificar los gastos en formación.
 A. Áreas de análisis
Nuestra perspectiva de análisis se basa en la identificación de cuatro puntos
específicos desde donde abordar los aspectos intervinientes en la evaluación de la
formación. Cada punto o área es muy concreto pero el conjunto de todos ellos
proporciona una visión global que, a su vez, permite el tratamiento profundo de
cada uno de los componentes. Las cuatro áreas identificadas se correlacionan con
los principales interrogantes a tener en cuenta cuando se planifica la evaluación
de la formación y coinciden con los presentados por Phillips (1990):
• Los agentes de la evaluación ¿Quién realiza la evaluación?
• Los elementos de la evaluación ¿QUÉ aspectos son evaluados?
• Los momentos de la evaluación ¿CUÁNDO se realiza la evaluación?
• Los instrumentos de la evaluación ¿CÓMO se realiza la evaluación?

La figura siguiente muestra las diferentes interrelaciones existentes entre estas

áreas de análisis de la evaluación (Cuadro: Pineda, 1995: 53):

En este sentido y como paso previo al análisis de los elementos identificados,

cabe señalar brevemente las condiciones para que la evaluación se realice de la
mejor manera posible.

1) Anunciar las modalidades de evaluación que se realizarán, en qué

momentos, qué tipo de instrumentos se utilizarán, así como precisar el
 análisis de los resultados que se llevará a cabo desde el inicio de la
formación.
2) Asegurar el respeto de la confidencialidad de las informaciones,
manifestando claramente la utilización que se realizará de los resultados de
la evaluación: Quién analizará los resultados, quién tendrá conocimiento y
de qué forma.
3) Difundir los resultados para poder implicar nuevamente a las personas
que han colaborado en la realización de la acción de formación.
4) Buscar la coherencia de la formación con los objetivos marcados y con la
filosofía de gestión y desarrollo de recursos humanos de la empresa. Es
decir, que esté relacionada con el sistema de remuneración y recompensas,
con la gestión de los flujos de personal (contratación, movilidad, promoción)
y con las condiciones y la organización del trabajo.

B. Los agentes de la evaluación

El concepto agente se refiere a aquellos individuos u organismos que intervienen
en el desarrollo del Plan de Formación. En este sentido, los sectores más
interesantes a evaluar serían los siguientes: La organización en general; el
departamento u organismo que proporciona la acción (Formación o Recursos
Humanos, estructura externa de formación); el formador; el participante, su grupo
de trabajo y/o departamento, su supervisor o jefe inmediato. Participantes,
formadores y empresa tendrán, por lo tanto, que evaluar independientemente el
proceso de formación, mientras que lo que debe evaluarse es el grado de
obtención de los objetivos, los formadores y la organización de la formación. Si se
conforman los tres aspectos evaluadores a tener en cuenta con las tres cuestiones
a evaluar se obtendrán los nueve ítems fundamentales en todo proceso
evaluativo:

1) Los participantes evalúan el grado de obtención de los objetivos de la

formación.
2) Los participantes evalúan a los formadores.
 3) Los participantes evalúan la organización de la formación.
4) Los formadores evalúan el grado de obtención de los objetivos de la
formación.
5) Los formadores evalúan a los formadores.
6) Los formadores evalúan la organización de la formación.
7) La empresa evalúa el grado de obtención de los objetivos de la
formación.
8) La empresa evalúa a los formadores.
9) La empresa evalúa la organización de la formación.

C. Los elementos de la evaluación

EJ objeto de toda evaluación es siempre detectar el grado de consecución de los
objetivos fijados inicialmente y poder valorar el proceso de formación aplicado. Por
consiguiente, todos los aspectos involucrados han de ser sometidos a evaluación,
desde los recursos humanos a los materiales y funcionales (instalaciones, lugares,
horarios, presupuesto), así como también la interacción que se da entre ellos. El
análisis de los elementos de evaluación puede ser abordado desde una gran
variedad de perspectivas.
En otro modelo son cuatro aspectos fundamentales para la evaluación:

• Contexto de evaluación. Consiste en decidir si un determinado problema

dentro de la organización puede ser solucionado por parte de la formación
y, si es así, especificar los objetivos de la acción formativa requerida.
• Input de evaluación. Es la revisión de los recursos disponibles para
realizar la formación y la decisión sobre cómo utilizarlos para alcanzar los
objetivos fijados.
• Evaluación de reacción. Es el proceso por el cual se obtiene información
sobre la reacción de los participantes respecto a la formación que han
recibido para, con ella, mejorar programas presentes y futuros.
• Outcome de evaluación. Mide el grado de consecución de los objetivos
cuando ha finalizado la formación. Esta es la concepción clásica de la
 evaluación. Contiene tres niveles de outcomes o resultados: Inmediatos,
intermedios y finales.

Este esquema va notablemente más allá de la concepción habitual de la

evaluación. Destaca especialmente el énfasis en la necesidad de información que
tiene el formador para mejorar la rentabilidad de los recursos de que dispone y
para aumentar la rentabilidad del proceso de formación.
Pueden ser evaluados a diferentes niveles:

a) Nivel 1 (reacción): Evalúa las reacciones de los participantes ante los

contenidos y los métodos de la formación, ante el formador y ante otros
factores considerados como relevantes. Es la opinión del participante sobre
la formación.
b) Nivel 2 (aprendizaje): Se refiere a los aprendizajes adquiridos durante el
período de formación; en otras palabras, es el grado de consecución de los
objetivos por parte del participante.
c) Nivel 3 (conducta en el trabajo): Analiza el comportamiento y las
ejecuciones del participante en su lugar de trabajo al finalizar el periodo de
formación; es decir, se centra en la transferencia de los aprendizajes al
lugar de trabajo.
d) Nivel 4 (rendimiento): Se refiere al efecto de la formación en el
departamento del participante y al grado en que ésta contribuye a las
funciones realizadas en el mismo.
e) Nivel 5 (impacto): Se centra en los efectos de la formación sobre el
funcionamiento general de la organización, en términos de productividad,
beneficios y desarrollo.

Si realizamos una pequeña comparación entre los dos modelos señalados,

podernos detectar los puntos positivos y negativos de cada uno, sintetizados en
los siguientes:
 • El modelo de Warr, Bird y Rackham concentra los elementos más
importantes de la evaluación en dos niveles (reacción y resultados de la
evaluación). No menciona un elemento también decisivo: La evaluación de
los efectos de la formación en el departamento del participante. Pero hace
referencia a otros elementos también importantes, como son los objetivos y
los recursos de la formación.
• El modelo presenta cada elemento de evaluación de manera individual y
posibilita así un enfoque más delimitado y claro. No obstante, olvida dos
aspectos importantes: La evaluación de los objetivos y de los recursos de la
formación.

D. Los momentos de la evaluación

El momento de la evaluación de la formación se refiere a la secuencia temporal
del proceso, a la localización temporal de cada fase de evaluación. Esta
ordenación temporal se encuentra ya incluida en los niveles del modelo, que
indican estadios secuenciales del proceso de evaluación. Sin embargo, resulta
necesario señalar algunos aspectos de la secuencia temporal de la evaluación que
nos conducen a la identificación de cuatro momentos evaluativos diferentes:

1) Evaluación inicial: Se realiza antes de la aplicación de la formación y se

orienta a la detección de los conocimientos, habilidades y comportamientos
iniciales de los participantes, así como también a la adecuación de los
objetivos y del programa de formación. Una vez realizados estos análisis,
se identificarán las modificaciones necesarias en los últimos aspectos para
adaptarlos a las características de los primeros.
2) Evaluación procesual: Se refiere a todas las intervenciones evaluadoras
realizadas durante el proceso de formación para poder introducir las
modificaciones necesarias que garanticen la consecución de los principales
objetivos señalados. Los elementos evaluados en esta fase serían, una
primera evaluación de las reacciones del participante ante la formación
(nivel 1) y del grado de aprendizaje alcanzado (nivel 2), como también el
 análisis de la adecuación de los objetivos y los recursos de formación
(contexto e input de evaluación).
3) Evaluación final: Hace referencia a los resultados inmediatos obtenidos una
vez finalizado el proceso de formación. Aquí, los elementos mencionados
previamente (reacciones., aprendizajes, objetivos y recursos) serán
evaluados en un estadio final para poder detectar el grado de consecución
alcanzado en cada uno de ellos.
4) Evaluación diferida: Se realiza posteriormente, cierto tiempo después de la
finalización de la formación. Pretende detectar los efectos reales de la
formación, el comportamiento del participante y la utilización del aprendizaje
en el puesto de trabajo (nivel 3), los efectos en su departamento (nivel 4) y
los efectos generales en la organización (nivel 5).

No es difícil deducir que esta identificación de momentos de evaluación sugiere la

secuenciación establecida en el modelo, pero incorporando los elementos que el
modelo añadía al anterior (evaluación inicial y evaluación de objetivos y recursos
de la formación en las fases procesual y final). Desde esta perspectiva, los
primeros tres niveles indicados evalúan el grado de aprendizaje adquirido y el
último valora el nivel de ejecución en el trabajo.

E. Los instrumentos de la evaluación

Los instrumentos, las técnicas y los métodos de evaluación nos indican cómo se
constata ésta y qué tipos dc medición son aplicables con tal fin. El modelo sugiere
un conjunto de técnicas de evaluación seleccionadas en función de los elementos
que se evalúan. Por lo tanto, se requieren diferentes herramientas para cada nivel
identificado.

En el nivel 1:
Donde el principal objetivo es valorar la reacción de los participantes ante la
formación, se utilizan técnicas como los cuestionarios o entrevistas, tanto
individuales como colectivas, discusión en grupo, informes de los participantes,
“diario de curso”, etc. Estos instrumentos y su combinación resultan de fácil
aplicación, pero para obtener resultados válidos es muy importante atender el
variable tiempo en su puesta en práctica.

En el nivel 2:
Referido a la evaluación de los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos,
se pueden emplear una gran variedad de técnicas, de entre ellas destacaremos
las siguientes: Controles o test durante el proceso; test o exámenes finales;
proyectos; situaciones de prueba y estudio de casos; participación en debates y
discusiones durante el proceso de formación; utilización de tablas de valoración de
técnicas manuales, intelectuales o sociales; empleo de escalas de diferencial
semántico (antes, durante y después de la formación) para medir el cambio de
actitudes en los participantes, consistentes en incluir determinados conceptos
favorables y desfavorables o contrapuestos a los mismos, encaminados a la
delimitación de la actitud, personal y subjetiva, de un alumno.

El nivel 3:
Requiere la valoración de las posibles mejoras experimentadas en la actividad
laboral. En el área de formación en destrezas manuales para operarios, este
análisis es factible ya que se pueden realizar medidas del nivel de ejecución antes
y después de la formación con cierto rigor. La evaluación de la formación se
vuelve más difícil de medir cuando ascendemos en la jerarquía organizativa o los
trabajos son más complejos y menos prescriptivos. Talbot y Ellis (1969: 148)
proponen una técnica para evaluar el nivel de ejecución en el lugar de trabajo: La
curva de aprendizaje. Afirman que esta valoración “... puede ser realizada
aplicando aquellos sistemas de medida del nivel de ejecución que se afecten al
trabajo en su realización habitual. Para una correcta evaluación es fundamental
que los datos sobre el nivel de ejecución del participante sean recogidos
periódicamente; paralelamente se ha de relacionar con los tiempos de ejecución
para poder elaborar una curva de aprendizaje por cada participante”. Otros
instrumentos que complementan este tipo de evaluación son, la recogida de la
opinión del supervisor sobre el nivel de ejecución del participante antes y después
de la formación; los planes de acción o lista de actuaciones prioritarias que se
traza el alumno al finalizar la acción de formación; el registro de incidentes y
conductas observados en el trabajo, mediante entrevistas o reuniones de grupo;
etc.

Los niveles 4 y 5:
Son los más difíciles de evaluar a causa de los problemas que comporta medir
fenómenos complejos y de la dificultad de establecer relaciones de causa-efecto
entre sus elementos. Los resultados de la formación a nivel departamental y
organizativo son multicausales y dependen de variables incontrolables. Por ello, la
evaluación de estos aspectos suele referirse, en un sentido más general, a la
salud de la organización como globalidad. Información importante sobre este tema
puede conseguirse intentando analizar los siguientes elementos: Los beneficios
totales; la actitud favorable ante la formación; la posición y la imagen del
responsable de formación; el tipo de demandas hechas al Departamento de
Formación o Recursos Humanos...
Junto a este criterio de valoración de la formación habría que incorporar otro de
medida que, según las aportaciones de Kenney y Donnelly (1972: 80), podría
identificarse con los siguientes niveles de medición de cualquier intervención
formativa:

1) Nivel de validación que, mediante test y cuestionarios, permite medir la

adquisición de conocimientos y habilidades.

2) Nivel presupuestario, que se limita a la detección y el control de los

costos de la formación.
2) Nivel de coste-efectividad, que compara en términos de costos los
diferentes métodos de formación a través de los cuales un objetivo
puede ser conseguido.

4) Nivel de coste-beneficio, que pretende identificar las contribuciones de la

formación a la consecución de los objetivos de la empresa; con esta
finalidad se miden los costos y los beneficios atribuibles a una inversión en
formación concreta.

5) Enfoque de inversión, donde se examina el coste oportuno de la

formación y los resultados de la inversión en formación en comparación con
las posibilidades resultantes de otras formas de inversión.
Con estos dos tipos de control del proceso formativo conseguimos realizar
una valoración de lo que reporta a los trabajadores y a la empresa la
formación desarrollada, en razón de beneficios personales y de crecimiento
productivo. Y podemos llevar a cabo también una medición económica del
coste efectuado y de las ganancias reportadas.

7. Caso práctico aplicativo

8. Relatorios
9. Bibliografía
ANEXOS