QUÉ ES

En el ámbito corporativo, la diversidad hace referencia a la presencia dentro de

una organización de profesionales de diferente edad, sexo u orientación sexual,
nacionalidad, religión, etnia, cultura, condición o con necesidades especiales
causadas por enfermedad, accidente, discapacidad o una determinada situación
familiar.
Por su parte, la inclusión es el conjunto de prácticas que desde el esfuerzo
organizacional se toman dentro de la empresa para que cada empleado -sea cual
sea su hecho diferencial-, sea cultural y socialmente aceptado y tratado con
igualdad. El objetivo final es crear un sentido de pertenencia en el que todos los
miembros de una compañía se sientan reconocidos, valorados y respetados como
persona y se sientan libres de ser quienes son en su contexto laboral.
Al ser complementarias, diversidad e inclusión deben ser desarrolladas de manera
conjunta. Según Katharine Earley, una escritora experta en sostenibilidad
organizacional, “las políticas de inclusión de la diversidad pueden ser un valor
añadido en términos de innovación, crecimiento y competitividad” y pueden
permitir a las empresas alcanzar “un crecimiento sostenible”.
Otros argumentos en favor de la diversidad corporativa son el aumento de la
reserva de ideas y de experiencia; la mejora del servicio al cliente por la
coexistencia, dentro de la plantilla, de diferentes competencias; una valoración
más positiva por parte de los consumidores; y, desde el punto de vista de los
Recursos Humanos, una mayor retención del talento.

Según la OIT, los ajustes razonables no físicos pueden incluir

prácticas como las siguientes: reuniones periódicas de algún
manager con un empleado que tenga necesidades especiales
para examinar sus tareas y calendarios; claridad y transparencia
en los horarios o servicios de comidas que atiendan diferentes
necesidades dietéticas.
https://people.acciona.com/es/inclusion-y-diversidad/diversidad-inclusion-reto-organizacional-
empresas/

Los expertos han coincidido en que las áreas claves para implementar

acciones concretas hacia empresas más tolerantes, integradas y más
humanas son: Género; Origen étnico y cultural; Generaciones; Orientación
sexual; y Discapacidad. https://mashumano.org/blog-empresa-
mashumano/967-diversidad-e-inclusi%C3%B3n-ejes-estrat%C3%A9gicos-
para-el-crecimiento-de-las-empresas.html

ESTADISITICAS:

Por otro lado, se identificaron KPI´s directamente relacionados con procesos y políticas internas,
en

las que los sesgos, la discriminación y la falta de diversidad e inclusión tienen un impacto directo
sobre

los profesionales y, por ende, sobre la compañía. Es posible hablar de seis dimensiones de trabajo
en

este sentido:

1. Compensación y beneficios. Algunos ejemplos serían:

• Nº de criterios objetivos de compensación/aumento salarial

• Igualdad de beneficios por género

• Equidad salarial por género

2. Formación. Algunos ejemplos serían:

• Nº de cursos o nº de horas de formación en temas de diversidad e inclusión

• % de acceso a las acciones formativas por áreas, roles, género, edad, etc.

• Nº de horas/ nº de programas específicos de diversidad (programas de género, programas de

liderazgo inclusivo, formación en sesgos, entre otros)

• Integración de elementos de diversidad e inclusión en la formación de nuevas incorporaciones

3. Medidas de conciliación. Algunos ejemplos serían:

• Nº de medidas adoptadas para la flexibilización horaria

• Nº de iniciativas de conciliación adicionales a las legales

• Nº de eventos/reuniones fuera del horario laboral

• Nº de políticas de flexibilidad

4. Políticas. Algunos ejemplos serían:

• Cumplimiento de la Ley de Discapacidad

• Nº de políticas de diversidad e inclusión

• Integración de elementos de diversidad e inclusión en las políticas existentes de la organización

• Incorporación de elementos de valoración de diversidad e inclusión en la relación con

proveedores

20 LabS Diversidad Diversidad e Inclusión: oportunidades para las empresas

5. Promociones. Algunos ejemplos serían:

• Nº o % de promociones por género

• Nº de criterios objetivos de promoción

• Nº de promociones de grupos diversos (por sexo, edad, u otros) a puestos ejecutivos

• Nº de posiciones vacantes ocupadas por mujeres

6. Selección y contratación. Algunos ejemplos serían:

• Nº de políticas para la contratación diversa

• Nº de ofertas de empleo usando CV ciego

• % de cuotas en contratación

Algunos de los KPI´s identificados en el laboratorio de diversidad, estaban relacionados con hacer
una

radiografía en los siguientes ámbitos o variables:

1. Alta Dirección

• Nº de miembros del CODIR, dedicados a diversidad y la inclusión

• % de diversidad (por género, edad, otros) en el consejo de administración

• % de diversidad (por sexo, edad, otros) en comité de dirección

• % de diversidad (por sexo, edad, otros) en los jefes de equipo

2. Diversidad funcional

• Nº de acciones relacionadas con la diversidad funcional

• Nº de proveedores de centros especiales de empleo contratados por año

• Nº de puestos con integración de la diversidad funcional

• % de empleados con diversidad funcional

3. Diversidad generacional
• Nº de nuevas generaciones en puestos directivos

• Nº de empleados por bloques de edad/generación (baby boomers, generación X, generación Y,

etc.)

• Distribución por edad/generaciones en cada departamento

Diversidad e Inclusión: oportunidades para las empresas LabS Diversidad 21

4. Diversidad de género

• Nº de hombres y mujeres en la organización

• Nº de hombres y mujeres en consejos de administración

• Nº de hombres y mujeres en puestos directivos

• Nº de hombres y mujeres en puestos de mando intermedio

5. LGTBIQ

• % del colectivo LGTBIQ en la organización

• % de miembros LGTBIQ en comité de dirección, mandos medios, etc.

6. Diversidad cultural

• Nº de nacionalidades distintas en la organización

• Nº de nacionalidades diferentes por equipos

• Nº puestos directivos por tipo de nacionalidad en la matriz de una multinacional

Por otro lado, relacionado con procesos y políticas organizativas, se puede realizar una radiografía
de los procesos de selección y contratación, así como de las medidas de conciliación. Algunos
ejemplos para realizar dicha radiografía en los procesos de selección y contratación serían los que
se detallan a continuación:

• Distribución de contrataciones por variable de diversidad (género, edad, nacionalidad, etc.) • %

de grupos minoritarios (ej. mujeres, personas de + de 45 años, etc.) descartados en procesos de
selección

• Distribución de nuevas contrataciones por variables como universidades de origen • Nº de

incorporaciones/nº de candidatos externos con diversidad funcional

• Nº de entrevistas realizadas a personas de otros países En el caso de las medidas de

conciliación, se identificaron los siguientes KPI´s:

• Nº de horas o % de reducción de jornada por género • Nº de horas promedio de teletrabajo de

la plantilla • Nº de personas que no se acogen a la totalidad o parcialidad de los permisos de
maternidad/ paternidad • % de empleados que adoptan a medidas de flexibilidad laboral (por
género) • % de empleados que se acogen a medidas de conciliación (por género)

Entre los elementos clave que se trabajaron para ver cómo se podía medir el impacto de la
diversidad

y la inclusión en ellos, la comunicación, los premios y los reconocimientos son claves de cara a qué

quiere trasladar la compañía en materia de su estrategia de diversidad e inclusión y qué imagen

quiere

proyectar interna y externamente.

En este sentido, las mediciones o KPI´s pueden ir dirigidas hacia los siguientes elementos:

1. Campañas de comunicación:

• Nº de campañas de comunicación para hacer visibles la diversidad e inclusión

• Nº de comunicaciones del CEO con referencias a diversidad de inclusión

• Nº de alusiones del comité de dirección con referencias a diversidad e inclusión

• Uso de imágenes diversas e inclusivas (informes, comunicaciones, etc)

2. Comunicación interna:

• Existencia de canales de denuncia de situaciones de falta de inclusión

• Presencia de canales de opinión para la mejora de aspectos relacionados con la diversidad y la

inclusión

• Nº de campañas de concienciación/sensibilización a la plantilla en materia de diversidad e

inclusión

3. Eventos de diversidad:

• Nº de jornadas relacionadas con la diversidad y la inclusión que organiza la compañía

• Nº de eventos de diversidad o inclusión a los que asiste la empresa

4. Premios y reconocimientos:

• Nº de premios/reconocimientos en materia de diversidad e inclusión

https://www.fundacionseres.org/Repositorio
%20Archivos/Informes/190314_Diversidad_Inclusion_SERES_Talengo.pdf
PORQUE ES IMPORTANT

Tener una fuerza laboral y un lugar de trabajo diversos e inclusivos son activos
comerciales estratégicos. La diversidad y la inclusión ayudarán a las empresas a:

1. Anticipar y satisfacer las necesidades de los clientes en un mercado cada vez más

diverso y volátil. Cuanto más reflejen los empleados la diversidad de su base de

clientes y consumidores, más podrá comprender la empresa e integrar las

 diversas necesidades y sensibilidades de su base de clientes para integrar las

percepciones de los consumidores en las soluciones empresariales.

Los productos y servicios desarrollados serán más precisos y, por lo tanto,

brindarán un servicio de primera clase en línea con las necesidades del mercado.
Nos volvemos más fuertes cuando permitimos que nuestros diversos
antecedentes y perspectivas salgan y satisfagan mejor las necesidades de los
clientes.

2. Aumentar nuestra innovación y desarrollar nuestra creatividad: los equipos de

género y étnicamente diversos superan a los equipos de monocultivos en un

35%, según un popular informe de 2015 preparado por McKinsey sobre el

tema. Pero también un estudio de 2012 de Credit Suisse Research encontró que

las grandes empresas “con al menos una mujer en la junta directiva han

superado a su grupo de pares sin mujeres en la junta directiva en un 26% en los

últimos seis años”.

Es decir, la diversidad de nuestra fuerza de trabajo será una fuente de innovación,

creatividad y abrirá las puertas a nuevas perspectivas gracias a la diversidad de su
visión mundial (cultural, experiencias de vida, antecedentes) y la diversidad de
habilidades profesionales (habilidades, trayectoria profesional).

3. Atraer, retener y desarrollar el mejor talento: como lo señala la revista CIO, la

diversidad y la inclusión “no será” algo simpático para tener y ya; “será una

obligación para las empresas”. Las nuevas generaciones elegirán

organizaciones en las que temas como diversidad e inclusión sean prioritarios y

se alejarán de las instituciones “no dispuestas a hacer que el trabajo funcione

bien en función de las necesidades y demandas de sus vidas”.

Al promover una fuerza laboral diversa e impulsar una cultura inclusiva, las
empresas crearán una dinámica positiva para que las personas prosperen y
superen sus roles al darles la posibilidad de utilizar todas sus capacidades.
También atraerán al mejor talento de las fuentes de talento tanto habituales como
nuevas y retendrán y aumentarán el compromiso de los empleados.

4. Reforzar los compromisos como ciudadanos corporativos responsables: tener una

fuerza laboral diversa y fomentar una cultura inclusiva nos permitirá reforzar los

compromisos como ciudadanos corporativos responsables, así como promover

una mentalidad positiva, tolerante y abierta dentro de los equipos y con los

clientes.

Somos más fuertes cuando manejamos un negocio sostenible preocupándonos

por las comunidades y por el mundo donde operamos.

https://idbinvest.org/es/blog/genero/por-que-la-diversidad-y-la-inclusion-son-buenas-para-los-
negocios

EMPRESAS FAMILIARMENTE RESPONSABLES}:

A partir de la verificación realizada se constató que las empresas estudiadas cuentan con modelos
de responsabilidad social que definen su orientación estratégica, e inscriben el modelo de gestión
de conciliación en su dimensión social, también se identificaron como asuntos materiales para los
trabajadores y sus empresas: la calidad de vida, gestión, desarrollo y motivación de los empleados,
igualdad y diversidad, condiciones internas de trabajo, bienestar laboral, equilibrio familia y
trabajo y que dentro de los principales beneficios percibidos por las empresas estudiadas se
tienen: la reputación, la construcción de marca empleadora, y la atracción de talento

OTRAS EMPRESAS

INVESTIGRA CADA UNA

El modelo EFR ha sido implementado en Ferrero Latinoamérica, como mecanismo de

autorregulación de las condiciones internas de trabajo y de la gestión de 31 igualdad y la
diversidad. En el caso de igualdad y diversidad gestionada desde la selección.
https://repository.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/81125/1/T00798.pdf

“Codensa Colombia ha sido uno de los referentes para Grupo ENEL en temas de calidad de vida e
inclusión con más de 30 iniciativas que aportan a la construcción de una cultura flexible y
orientada al equilibrio laboral y personal, es por esto que nuestras prácticas y experiencias
formaron parte de la construcción de la política de “Diversidad e Inclusión” del Grupo”.
(Corporativo Codensa, 2016)
https://repository.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/81125/1/T00798.pdf

1. Shakti – Unilever 
Este es un canal de microdistribución inclusiva con un alto rigor de negocio y una logística
innovadora. Involucra a 9.000 microempresarias en 547 municipios de Colombia con
un modelo de red en zonas rurales fuera del alcance de los canales de distribución
tradicionales. La Andi destacó que esta estrategia impulsa el empoderamiento de mujeres
con una actividad económica propia que las lleva a asumir roles de liderazgo en sus
familias y comunidades. Adicional a esto, con este proyecto Unilever logra penetrar un
segmento del mercado al que generalmente no pueden acceder, al tiempo que tienen un
mayor monto de compra por hogar.

2. Prebel
Genera empleo inclusivo para personas con discapacidad y sobrevivientes de cáncer de
seno, que ha vinculado a más de 50 colaboradores con contratos formales de vinculación
directa. Esta empresa de cosméticos ha evidenciado bajas tasas de accidentalidad y
ausentismo, aumento en la productividad, disminución en los niveles de rotación y
fortalecimiento del clima y la cultura organizacional a través de la implementación del
programa, señaló la Andi.

3. Selva Nevada
Esta empresa se creó en 2007 para la producción de helados artesanales, pulpas de fruta y
otros alimentos naturales, poniendo a disposición de los consumidores la diversidad
biológica y cultural colombiana a través del Asaí, Arazá, Camu Camu, Corozo, Iguaraya y
la vainilla. Trabaja con 500 familias de 11 organizaciones comunitarias de comunidades
indígenas, afrocolombianas, y campesinas. Se abastece en Guaviare, Caquetá,
Putumayo, Amazonas, Nariño, Sucre, Chocó y Guajira.

De acuerdo con la Andi, este proceso ha traído un 26% de aumento al ingreso neto
promedio para los agricultores y es un negocio exitoso que ya proyecta su expansión a otros
mercados.
4. Incolmotos Yamaha - Instituto Técnico Yamaha
ITY 
El ITY se creó en 1996 y actualmente es un programa técnico laboral en mecánica de
motocicletas y administración de centros de servicio certificado por la Secretaría de
Educación Departamental de Antioquia. A través de este, Yamaha le apuesta a la inclusión
laboral de jóvenes en situación de vulnerabilidad, entre los 17 y 25 años, que no han tenido
la oportunidad de estudiar una carrera técnica, tecnológica o profesional. El programa
consiste en 1.200 horas de formación con garantía de práctica profesional en la
compañía, después de lo cual el 70% de los egresados se vincula laboralmente en menos de
un año. 

 La inclusión como catalizadora del crecimiento empresarial

 Estas son las empresas que promueven la inclusión laboral de los LGBT

5. Programa de formación campesina FOCA –

Alquería 
Proyecto de construcción colectiva de conocimiento en el campo, con la participación de
1.134 proveedores en redes de trabajo comunitario; 161 familias que construyeron su plan
de negocio a largo plazo; 198 técnicos y tecnólogos certificados en producción pecuaria y
ganadera; y más de 2.600 participantes de cursos de formación complementaria del
Sena. Según la Andi, genera un mayor acercamiento a los pequeños ganaderos y mejor
control sobre la cadena de suministro para la empresa.

6. Nalsani Totto 
Este proyecto incentiva el empleo inclusivo con personas en condición de discapacidad y
jóvenes en situación de pobreza, a través de cuatro etapas: desarrollo de habilidades para la
vida, orientación socio-ocupacional, desarrollo de competencias y conocimientos, e
inclusión laboral. Fomenta talentos diversos que facilitan los procesos de innovación, lo
que resulta clave para la competitividad de la empresa, que además ha obtenido más
productividad e impacto positivo en su clima laboral.

7. Alpina 
Este es un programa de asesorías y acompañamiento técnico para asociaciones de pequeños
ganaderos de Guachucal, Cumbal e Ipiales (Nariño), zona golpeada por el conflicto y donde
había alta presencia de cultivos ilícitos. Según la Andi, este programa ha generado
mejores condiciones de venta para 2.400 productores que ahora tienen mejores
prácticas de manufactura, son más productivos y competitivos. La empresa consigue, a
su vez, una cadena de abastecimiento más eficiente, con materia prima de primera calidad.
8. Sodimac Colombia y sus marcas Homecenter y
Constructor 
Estas dos marcas completan ya 12 años haciendo empleo inclusivo. Hasta el momento
han vinculado 112 personas en condición de discapacidad cognitiva, 7 en condición de
discapacidad física, y 315 colaboradores(as) en situación de vulnerabilidad económica
y social. La empresa aumentó 10 puntos su clima laboral y disminuyó la rotación del
personal. Actualmente busca ampliar el programa a la comunidad LGBTI+, y grupos
étnicos.

 La estrategia empresarial de una empresa innovadora en inclusión

 Cómo mejorar la inclusión LGBT en las empresas colombianas

9. Línea Maggi de la huerta - Nestlé 

Este es un programa de proveeduría local de cebolla para la nueva línea de sopas y caldos
que se basa en el desarrollo de los agricultores de la Asociación GDIC en Cucaita, Boyacá.
Fomenta compras locales y fortalece otras cadenas agrícolas que la industria necesita y que
no se han desarrollado en Colombia. En el primer análisis de participación de mercado
se encontró que la marca ya tiene 1% en caldos y 3,9% en sopas

https://www.dinero.com/empresas/articulo/cuales-son-las-empresas-mas-incluyentes-en-
colombia/281684

Formación en diversidad e inclusión Estas políticas deberán ser incluidas en el plan de

formación de los empleados, de manera que se entienda claramente la postura de la
empresa, los beneficios de la diversidad, qué se entiende por discriminación y cuáles son
las consecuencias de dichos comportamientos. Esta formación puede estar incluida dentro
de un capítulo más amplio sobre diversidad o tener su propio espacio. Independientemente
de la decisión que se tome al respecto, la diversidad LGBTI ha de ser explícitamente
nombrada como una fuente más de diversidad y se ha de formar sobre los sesgos
inconscientes (unconscicous bias) que se dan en el entorno laboral respecto al colectivo
LGBTI.

SAP: (ESCUELA DE LA VIDA)

A mediados del 2016 SAP lanzó su programa de formación en Diversidad e Inclusión para
los más de 84.000 empleados de la empresa en todo el mundo. Este programa se llama
Focus on Insight: Diversity + Inclusion. Consiste de siete módulos, cada uno de ellos
centrándose en un área específica de diversidad e inclusión: Inteligencia Cultural,
Inteligencia de Género, Inclusión del colectivo LGBTI, Inteligencia Generacional,
Diversidad Funcional, y Diversidad de Equipo, además del módulo introductorio. El
módulo específico para el colectivo LGBTI incluye una sección eLearning con conceptos
básicos explicando qué son la orientación sexual y la identidad y expresión de género, por
qué estos conceptos son relevantes en la empresa, cuál es la situación legal y la aceptación
social del colectivo LGBTI en las distintas partes del mundo y cómo las políticas
antidiscriminación de SAP incluyen también a este colectivo y tienen aplicación global. Se
aportan también materiales como un glosario de términos, diversos vídeos con TED Talks y
estudios del impacto económico de la inclusión de este

http://www.fundacionseres.org/Repositorio%20Archivos/Informe-LGBT_ES_08.pdf

VODAFONE: LGTBI

Las acciones de la compañía en materia de diversidad LGBTI han ido acompañadas de una
visibilización en foros externos, como el Congreso estatal LGBT, la participación en mesas
redondas en otras empresas, y posicionándose en fechas concretas con relevancia para el
colectivo: 20 de octubre (Spirit Day), 31 marzo (Transgender Day), 17 mayo (IDAHOT day) y
Semana del Orgullo en junio. Esto ha llevado a un reconocimiento externo de estos esfuerzos, en
el primer ranking Nacional de la Federación Estatal LGBT y galardonado con el premio EMIDIS de
compañía gay friendly.

Metro Madrid muestra su apoyo al colectivo LGBTI a través de acciones concretas como la
Ampliación del horario de servicio durante el Día del Orgullo LGBT 2015, para garantizar una mejor
movilidad de los participantes, aumentando el horario de varias líneas, el número de trenes en
servicio y el personal de Metro en los vestíbulos de las estaciones con más afluencia de viajeros.
Paralelamente se han puesto en marcha múltiples campañas de apoyo a la lucha por la igualdad
de los derechos civiles y con la que pretende ser un vehículo de sensibilización contra la
discriminación y a favor de la igualdad

Philips dice:

Defender la diversidad de la plantilla. Acogemos individuos únicos sin importar raza, color,

edad, género, identidad de género o expresión, orientación sexual, idioma, religión, opinión

política u otra, discapacidad, origen nacional o social o nacimiento.

• Valorar diversas perspectivas. Aprovechamos el pensamiento, las habilidades, la experiencia y

los estilos de trabajo diversos de todos en nuestra compañía.

• Construyendo una organización flexible. Ofrecemos oportunidades para adaptar el trabajo a las

diversas necesidades de las personas en diferentes etapas de la carrera y de la vida.

• Respetar la diversidad de las partes interesadas, clientes, comunidades, gobiernos, proveedores

y accionistas.

Por este motivo en 2010, Philips se adhirió al Charter de la Diversidad, iniciativa europea que se

enmarca dentro de las directivas anti-discriminación que la Unión Europea adoptó en 2000 y que
cuenta

con el apoyo directo de la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de

oportunidades

de la Comisión Europea.

La Política de Diversidad e Inclusión de Philips se desarrolla a través de un Sistema de Gestión

propio y

tiene como elementos básicos la definición periódica de objetivos y el compromiso de la Dirección

en la

mejora continua de sus actuaciones en estas materias, integrándose esta política a todos los
niveles de

toda la organización.

Philips, asume el compromiso de potenciar una cultura empresarial asentada en el principio de

igualdad

de oportunidades y en desarrollar cuantas medidas permitan dar cumplimiento a los siguientes

objetivos generales:

● Sensibilización sobre los principios de igualdad de oportunidades y respeto a la diversidad

dentro de los valores de la empresa,

● Construcción de una plantilla diversa,

● Promoción efectiva de la integración sin discriminación laboral,

● Gestión de la diversidad en todas las políticas de dirección,

● Promover la conciliación de la vida laboral y personal,

● Extender y comunicar el compromiso con estos valores a todo su entorno.

BUENAS PRACTICAS

4. Permite la representación de las minorías en el liderazgo

La construcción de una cultura inclusiva es responsabilidad compartida de los
empleados, gerentes y líderes organizacionales pues se necesita de todos los
niveles de la organización para mantener un lugar de trabajo inclusivo.

Sin embargo, el rol de los líderes sigue siendo esencial. Son ellos los que deben
ser justos a la hora de contratar, asignar trabajo, evaluar compensaciones o
realizar promociones; además de preocuparse por que los managers hagan lo
mismo.

Que los líderes representen a las minorías, no solo contribuye a contratar y

gestionar una fuerza laboral más inclusiva sino que también contribuye a la
estrategia del negocio. Un ejemplo de ello fue ilustrado por  Josh Bersin con
el caso de Schneider-Electric:

Schneider-Electric es una de las compañías francesas de sistemas

de energía más grandes del mundo. Por muchos años la empresa
tenía un modelo operativo de "sede central", en el que los líderes y
sus decisiones eran fundamentalmente francesas. Sin embargo,
cuando su CEO quiso incursionar en los mercados de China e India,
se dio cuenta que estos eran sumamente nacionalistas: querían
hacer negocios con empresas que apoyaran el crecimiento de la
economía de su país. Para construir un negocio local, debía
localizarse la marca, las ofertas de productos, el talento y, sobre
todo, el liderazgo. La empresa utilizó la inclusión y diversidad para
lograr el éxito del negocio al involucrar líderes que representaran el
lugar donde operaban. Los resultados demuestran el éxito de la
estrategia: esta compañía creció 6,2% en el primer trimestre y su
negocio en Asia-Pacífico creció 14%.
PHILIPS:

Fomento de la Contratación y Empleo del Género Menos Representado.- Favorecer, siempre y

cuando la selección tenga lugar en igualdad de condiciones y méritos, la contratación de

personal del género menos representado en la empresa en aras de mejorar la igualdad de

oportunidades de mujeres y hombres y la integración de la diversidad dentro de la

organización.

2 Equiparación Matrimonio y Pareja de Hecho.- Equiparación de derechos de ambos estados

civiles para el disfrute de beneficios y permisos existentes en el Convenio.

3 Bonificación Económica por el Reparto de Tareas por trabajador no sustituido en

maternidades y bajas que superen las cuatro semanas.- En aras de favorecer la conciliación

familiar y el acceso al disfrute de los permisos existentes. Es un beneficio económico que

consiste en el reparto del salario de la persona sustituida entre los compañeros que asuman

voluntariamente sus funciones. No obstante, la sustitución del empleado por otro tendrá

preferencia al reparto de tareas.

4 Inclusión de las condiciones de Teletrabajo en Convenio.- Con el fin de garantizar y fomentar

el acceso y disfrute de esta medida.

5 Inclusión del Manager efr (empresa familiarmente responsable) de la empresa, en la mesa

negociadora del convenio.- Con el fin de velar por la igualdad de oportunidades y equiparación

de derechos, en calidad de garante de las medidas y beneficios sociales existentes y búsqueda

de posibles oportunidades de mejora.

6 Aumento de la Flexibilidad de Jornada, Horario Incorporación y de Elección de Puentes y Días

de Libre Disposición.- Se reconocen diferentes opciones con el fin de fomentar la conciliación

personal y laboral.

7 Gestión de la Edad Sistema de Pensiones Complementario.- Se reduce el requisito para

acceder al sistema de pensiones a un año de antigüedad en la empresa. La compañía ofrece un

seguro de pensiones voluntario, abierto a todos los empleados y cuyo objetivo principal es

complementar la pensión percibida por la Seguridad Social. Las contribuciones al seguro se

establecen mediante una aportación de 2/3 a cargo de la Compañía y 1/3 restante pagado por

el empleado, por tanto, la empresa duplica la aportación que realiza el empleado. Además de

la cobertura por aportaciones al Plan también se cubre los posibles riesgos en la vida laboral del

empleado.

8 Reconocimiento del Derecho a la Desconexión Digital.- Con el fin de favorecer la conciliación

de la vida personal y profesional, y garantizar el descanso de los empleados, se reconoce el

derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral del empleado. En concreto

se reconoce la facultad de desconexión de los dispositivos digitales, no responder emails,

mensajes y llamadas profesionales fuera de su horario de trabajo, salvo causa de fuerza mayor.

Por otro lado y fuera del convenio recogemos aquí los objetivos específicos para el actual Plan de

Igualdad que se están desarrollando y que son liderados por el departamento de RRHH:

1 Women´s in Succession Program. - Inclusión de una mujer en los programas de sucesión de

cada una de las áreas y posiciones estratégicas y de máxima responsabilidad en grados

superiores a 60. Se monitoriza a través de la aplicación de RRHH, Workday

2 Development Plans Women Program.- Programa para el desarrollo de los grados 70 para

mujeres.- Análisis de los grados 50 / 60, con el fin de identificar grupos objetivos de mejora de

presencia femenina.

3 Reverse Mentoring Program.- Programa de mentoring inverso, millenials vs veteranos Se ha

comenzado con Presidencia y Comité de Dirección y actualmente se está desarrollando para

Managment Team.

4 Gap Salarial.- Análisis salarial anual, con el fin de evitar desviaciones y eliminar las que puedan

existir. Evitar cualquier diferencia salarial en condiciones de igual mérito, capacidad y

aportación.

5 Benefit Continuum Program.- Medidas de conciliación de la vida laboral y profesional a la

carta. Necesidad de avanzar para proporcionar un mejor equilibrio entre profesional y personal

y alcanzar la igualdad de género. Extender los beneficios a diferentes grupos de acuerdo a sus
necesidades sociales o generacionales, por ejemplo personas con dependientes a cargo, estatus

vital, etc. Identificación de colectivos con dificultades para equilibrar la vida personal y

profesional y búsqueda de soluciones.

6 Política Global Talent Acquisition.- Inclusión en las ofertas de empleo la política de no

discriminación de igualdad de oportunidades sin distinción de género con el fin de fomentar la

participación de las mujeres en las diferentes convocatorias de empleo.

7 Programa de Comunicación.- Mejora de la comunicación interna para que nuestros empleados

tengan información y entiendan los beneficios que ofrece la compañía y puedan adherirse a

ellos y externa en Universidades y Escuelas de Negocios, con el fin de captar el talento

femenino, dando a conocer todas la políticas y medidas para el fomento de la conciliación e

igualdad que tiene establecida la empresa.

8 Programa Embajadores por la Diversidad.- Comunicar nuestras acciones de responsabilidad

social a los clientes, proveedores y colaboradores, con el fin de extender y dar a conocer

nuestras iniciativas, políticas y medidas en materia de igualdad y conciliación, con el fin de

extender estas prácticas entre la sociedad en general.

9 Plan Ayudas a la Capacitación.- Programa formativo para personas con discapacidad que se

desarrolla en la propia empresa para adquirir habilidades y recursos profesionales y para

completar el proceso educativo y formativo. Las becas para la capacitación tienen como

objetivo promover la incorporación de las personas una vez formadas en las competencias

necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.

10 Plan Familia.- Programa de orientación y asesoramiento dirigido a aquellos empleados que

tienen familiares con discapacidad a su cargo. Este programa refuerza las políticas de

conciliación y las estrategias de empresa familiarmente responsable. Consultores expertos en

discapacidad e integración sociolaboral, orientan y asesoran al beneficiario y a su entorno

familiar y social mediante un plan de acompañamiento e intervención personalizado que

responde a sus principales necesidades https://fundaciondiversidad.org/wp-

content/uploads/2019/02/PHILIPS.pdf

7. Crea un canal de diversidad e inclusión

Cuanto más presente estén estos temas en el día a día de tu compañía, menos
probable será que surjan escándalos como los que han afectado a Google o Apple.
En este punto te proponemos crear un canal sobre diversidad e inclusión
dentro de la herramienta de comunicación que uséis. Puede ser, por ejemplo,
un canal de Slack u otra herramienta tipo chat interno dónde compartáis noticias
y buenas prácticas que vayáis conociendo.

8. Promueve grupos internos

Una excelente forma de avanzar en el terreno de la visibilización de las
diferencias y la inclusión es creando grupos de emplead_s. En Lever, por ejemplo,
cuentan con Leverettes, un colectivo de mujeres, y LeverHues, para trabajador_s
LGTB. Los grupos de lectura o las proyecciones de películas también son
acciones a tener en cuenta.

Otro buen ejemplo es el de la corporación Hyatt Hotels, que promueve los

conocidos internamente como Diversity Business Resource Groups. Se trata de
grupos, formales o informales que incluyen miembros que tienen en común su
herencia cultural, raza, género o intereses. Entre las actividades que realizan se
incluyen mentorización, networking y desarrollo profesional.

¿Cuántas veces has escuchado expresiones como “no soy racista, pero…”? Las
personas solemos mantener sesgos inconscientes y prejuicios ocultos que
modelan cada una de nuestras acciones.

Para solucionar un problema el primer paso es ser conscientes de él. De ahí que
te recomendamos que propongas a tus trabajador_s que realicen éste sencillo test
de la asociación implícita, totalmente anónimo y rápido de completar. ¡Te
sorprenderán los resultados!

LINEA ESPECIFICA PARA CASOS DE DISCRMINACIÓN.

CHARLAS Y ASESORIAMIENTO ACERCA DE DERECHOS PARA MINORIAS.

GÉNERO:

Discapacidad:

Para las empresas inclusivas el proceso de incluir a personas con discapacidad en todo su quehacer
es exitoso en la medida en que se logre un cambio cultural en la empresa. Los mayores obstáculos
para la contratación de personas con discapacidad radican en los mitos y barreras que se han
creado alrededor de la discapacidad. La contratación de personas con discapacidad es un primer
paso para derribar esos mitos y barreras. Este paso debe ser seguido por un proceso sistemático
de capacitación y sensibilización de toda la empresa. La participación de todo el personal en las
diferentes fases del proceso de inclusión es muy importante. Esta participación debe darse como
resultado de una directriz directa, emanada de las instancias jerárquicas más altas de la empresa,
pero también generada como producto de la capacitación, del convencimiento y de la
sensibilización

Para propender por la inclusión laboral de esta población, en el país está vigente el
Pacto de Productividad, “Programa Empresarial de Promoción Laboral para Personas
con Discapacidad” que nació gracias a una alianza entre la Fundación Corona, la
Fundación Saldarriaga Concha, el Ministerio de Trabajo, el SENA y las cajas de
compensación familiar Cafam, Comfenalco - Antioquia, Comfandi, y Comfamiliar
Risaralda.

En el marco del Programa se construyó el modelo de inclusión laboral para estas

personas bajo el marco conceptual de la Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad de la ONU, en el cual se asume a la persona con
discapacidad desde un enfoque de diversidad, como un ciudadano colombiano
con los mismos derechos y deberes, que merece las mismas oportunidades de
acceso a todos los servicios y que se constituye en fuerza productiva para
Colombia.