UNIVERSIDAD EAN

TEORÍA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PROYECTO FINAL BANCO ITAÚ

AUTORES

Santiago Mejía Restrepo

Alejandro Cabezas Aristizábal

Sara Michelle Ferrarese Salamanca

DIRECTOR

Edgar Alfredo Niño Ruiz

 BOGOTÁ D.C., MAYO DEL 2024

ÍNDICE

1. ESTRATEGIA DEI Y CULTURA

2. CONTRATACIÓN

3. FORMACIÓN

4. ADECUACIÓN E INFRASTRUCTURA

5. SEGUIMIENTO

6. INDICADORES
1. Estrategia DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) y cultura Síntesis del contenido
que debemos organizar y proponer aquí: Posibles aliados en DEI e iniciativas de
cultura a implementar que permitan su incorporación de una forma orgánica

En el Banco Itaú, la estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es

fundamental para construir un entorno laboral que valore y respete las diferencias
individuales, promoviendo la igualdad de oportunidades para todos los empleados,
incluidos aquellos con discapacidades físicas y cognitivas. La implementación de una
cultura inclusiva no solo enriquece el ambiente de trabajo, sino que también impulsa
la innovación y mejora el rendimiento organizacional. Para lograr una integración
orgánica de la DEI, es crucial identificar posibles aliados estratégicos y desarrollar
iniciativas culturales efectivas que fomenten la inclusión y la equidad en todos los
niveles de la organización.
Posibles Aliados en DEI

ONGs y Fundaciones: Para fortalecer la estrategia DEI, el Banco Itaú puede colaborar
con diversas ONGs y fundaciones que se especializan en la inclusión de personas
con discapacidad. Por ejemplo, la Fundación ONCE trabaja en la inclusión social y
laboral de personas con discapacidad, mientras que Ilunion es una empresa
socialmente responsable que fomenta la integración laboral. Inserta Empleo, parte de
Fundación ONCE, ofrece servicios de empleo y formación específicamente para
personas con discapacidad, facilitando así su incorporación al mundo laboral.

Empresas Especializadas: Alianzas con empresas especializadas como Plena

Inclusión, que apoya a personas con discapacidad intelectual o del desarrollo, pueden
ser muy beneficiosas. Asimismo, FSC Inserta, una empresa del Grupo Ilunion,
promueve la inclusión laboral a través de recursos humanos dedicados a esta causa.

Instituciones Gubernamentales: Las instituciones gubernamentales, como los

Servicios Públicos de Empleo, pueden ser aliados estratégicos al facilitar programas
y subvenciones para la contratación de personas con discapacidad. Además, los
Centros de Recursos para la Inclusión proporcionan apoyo y recursos a las empresas
para facilitar la inclusión laboral de estas personas, asegurando que se cumplan con
las normativas y se apliquen buenas prácticas.
Iniciativas de Cultura Para Implementar

Programas de Sensibilización: Para crear una cultura inclusiva, es esencial

implementar programas de sensibilización dentro del banco. Las campañas internas
de concienciación pueden educar a los empleados sobre la importancia de la inclusión
de personas con discapacidad. Compartir historias de éxito y testimonios de
empleados con discapacidad también puede inspirar y motivar a todo el personal a
apoyar esta causa.

Círculos de Inclusión: La formación de grupos de trabajo interdisciplinarios, conocidos

como círculos de inclusión, puede ser una herramienta eficaz para identificar barreras
y proponer soluciones de inclusión. Estos grupos pueden reunirse periódicamente
para discutir avances, compartir experiencias y buscar mejoras continuas en las
prácticas de inclusión.

Eventos y Talleres: Organizar eventos y talleres también es crucial para fomentar una
cultura inclusiva. Invitar a expertos en DEI y a personas con discapacidad para que
hablen sobre sus experiencias proporciona insights valiosos. Además, los talleres
prácticos pueden enseñar habilidades específicas y conocimientos sobre la inclusión
de personas con discapacidad en el lugar de trabajo.

Políticas y Procedimientos Inclusivos: El desarrollo y la comunicación de una política

de inclusión laboral clara y detallada son fundamentales. Esta política debe definir el
compromiso del banco con la inclusión de personas con discapacidad. Además, la
creación de guías y manuales sobre las mejores prácticas y procedimientos de
inclusión puede ayudar a todas las áreas del banco a alinearse con estos objetivos.

Programas de Reconocimiento: Implementar programas de reconocimiento para

empleados y equipos que se destaquen por sus esfuerzos en promover la inclusión y
diversidad puede ser muy motivador. Celebrar días internacionales relacionados con
la discapacidad, como el Día Internacional de las Personas con Discapacidad, con
actividades y eventos especiales, también ayuda a visibilizar y reforzar el compromiso
con la inclusión.
Integración Orgánica:

Comunicación Transparente: Para asegurar una integración orgánica de las

iniciativas DEI, es vital que todas estas sean comunicadas de manera clara y
transparente a todos los empleados. Esto fomenta un sentido de pertenencia y
compromiso con los objetivos de inclusión del banco.

Involucrar a la Alta Dirección: El apoyo y la participación activa de la alta dirección

son esenciales. Los líderes deben liderar con el ejemplo, demostrando su compromiso
con la inclusión y alentando a todos los niveles de la organización a hacer lo mismo.

Feedback Continuo: Establecer canales de comunicación para recibir feedback

continuo de los empleados sobre las iniciativas de DEI es crucial. Este feedback
permite realizar ajustes necesarios para asegurar la efectividad y relevancia de las
estrategias implementadas, garantizando que las iniciativas de inclusión evolucionen
y mejoren continuamente.

2. Contratación. Síntesis del contenido que debemos organizar y proponer

aquí: Documentación y criterios legales a tener en cuenta al momento de
elegir una persona con discapacidad.

La contratación de personas con discapacidad es un pilar fundamental en la

construcción de un entorno laboral inclusivo y equitativo en el Banco Itaú. Para
garantizar un proceso de contratación justo y respetuoso, es esencial tener en cuenta
no solo las habilidades y aptitudes de los candidatos, sino también los criterios legales
y las consideraciones específicas relacionadas con la discapacidad. Este enfoque no
solo cumple con las normativas legales vigentes, sino que también refleja el
compromiso del banco con la diversidad y la inclusión, promoviendo una cultura
empresarial que valore la contribución única de cada individuo, independientemente
de sus capacidades físicas o cognitivas.

Documentación y Criterios Legales

Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad: Es fundamental que el

Banco Itaú se adhiera a la Ley General de Derechos de las Personas con
Discapacidad y de su Inclusión Social, que establece las normas para garantizar la
igualdad de oportunidades y trato para las personas con discapacidad. Esta ley regula
aspectos como la accesibilidad, el empleo y la no discriminación, asegurando que las
empresas proporcionen un entorno laboral inclusivo y accesible para todos los
empleados.

Criterios de Selección Inclusivos: El proceso de selección debe ser inclusivo y

equitativo, enfocándose en las habilidades y competencias de los candidatos, y no en
sus discapacidades. Es importante implementar criterios de selección que eliminen
cualquier sesgo discriminatorio, garantizando que todas las etapas del proceso, desde
la publicación de la oferta hasta la entrevista final, sean accesibles y justas. Esto
incluye el uso de un lenguaje inclusivo en las descripciones de los puestos y la
consideración de las capacidades y potencial de los candidatos con discapacidad.

Adaptaciones en el Proceso de Selección: Para asegurar un proceso de selección

inclusivo, es necesario realizar adaptaciones razonables según las necesidades de
los candidatos con discapacidad. Esto puede incluir la provisión de formatos
accesibles para las solicitudes de empleo, entrevistas en entornos accesibles, y la
posibilidad de realizar entrevistas virtuales o con intérpretes de lengua de señas si es
necesario. Además, es esencial capacitar a los encargados de la selección para que
comprendan y respeten las necesidades específicas de los candidatos con
discapacidad.

Certificación y Reconocimiento de la Discapacidad: El banco debe requerir y respetar

la documentación oficial que acredite la discapacidad de los candidatos, como el
certificado de discapacidad emitido por las autoridades competentes. Este documento
no solo es un requisito legal, sino que también ayuda a identificar las adaptaciones
necesarias para el puesto de trabajo. Sin embargo, es crucial manejar esta
información con la máxima confidencialidad y sensibilidad, cumpliendo con todas las
normativas de protección de datos.

Incentivos y Beneficios Fiscales: Es importante que el Banco Itaú esté informado

sobre los incentivos y beneficios fiscales que ofrece el gobierno por la contratación de
personas con discapacidad. Estos pueden incluir deducciones fiscales, subvenciones
para la adaptación del puesto de trabajo y otras ventajas económicas que fomentan
la inclusión laboral. Aprovechar estos beneficios no solo facilita la inclusión de
personas con discapacidad, sino que también puede ser económicamente favorable
para la empresa.

Evaluación del Entorno Laboral: Antes de la contratación, se debe evaluar el entorno

laboral para asegurar que sea accesible y adecuado para personas con discapacidad.
Esto incluye la revisión de instalaciones físicas, tecnologías disponibles y prácticas
laborales. Identificar y eliminar barreras potenciales es esencial para crear un entorno
inclusivo y acogedor desde el primer día de trabajo.

Programas de Integración y Acompañamiento: El desarrollo de programas específicos

de integración y acompañamiento para nuevos empleados con discapacidad es
crucial para su éxito y bienestar en el entorno laboral. Estos programas pueden incluir
mentores asignados, formación específica sobre la accesibilidad y la inclusión, y un
seguimiento continuo para asegurar que las adaptaciones necesarias se mantengan
y mejoren según sea necesario.

3. Formación. Síntesis del contenido que debemos organizar y proponer aquí:

Herramientas formativas que permitan acompañar a las personas y a la
organización en materia de inclusión.

En el Banco Itaú, reconocemos que la formación es un pilar fundamental para

fomentar la inclusión y la equidad en el lugar de trabajo, especialmente en lo que
respecta a la integración de personas con discapacidades físicas y cognitivas.
Nuestro compromiso con la creación de un entorno laboral inclusivo implica no solo
la contratación de personas con discapacidad, sino también la provisión de
herramientas formativas que apoyen su desarrollo profesional y su plena participación
en la organización. En este contexto, es imperativo diseñar y ofrecer programas de
formación que no solo sensibilicen a nuestros empleados sobre la importancia de la
inclusión, sino que también les proporcionen las habilidades y conocimientos
necesarios para apoyar activamente a sus colegas con discapacidad. Este enfoque
no solo fortalecerá nuestra cultura empresarial, sino que también contribuirá al
crecimiento y éxito de todos los miembros de nuestra comunidad laboral.
Herramientas Formativas

Cursos de Capacitación en Inclusión: Implementar cursos de capacitación tanto en

línea como presenciales dirigidos a todos los niveles de la organización. Estos cursos
deben abordar temas como la concienciación sobre la discapacidad, las leyes y
regulaciones relevantes, la importancia de la diversidad y la equidad en el lugar de
trabajo, y las mejores prácticas para interactuar y trabajar con colegas con
discapacidad. Plataformas como Coursera, Udemy y otras pueden ofrecer módulos
específicos sobre inclusión laboral que pueden ser adaptados a las necesidades del
Banco Itaú.

Programas de Tutoría y Mentoría

Desarrollar programas de tutoría donde empleados experimentados actúen como

mentores para nuevos empleados con discapacidad. Estos mentores pueden
proporcionar orientación, apoyo y recursos para ayudar a los nuevos empleados a
adaptarse al entorno laboral. Además, los programas de mentoría inversa, donde
empleados con discapacidad compartan sus experiencias y conocimientos con sus
colegas, pueden enriquecer la comprensión mutua y la inclusión.

Plataformas de E-learning

Utilizar plataformas de e-learning para ofrecer formación continua en temas de

inclusión y accesibilidad. Estas plataformas pueden alojar cursos interactivos,
webinars y talleres sobre diversos aspectos de la inclusión laboral, permitiendo a los
empleados aprender a su propio ritmo. Recursos adicionales como videos educativos,
artículos y foros de discusión también pueden ser incorporados para fomentar el
aprendizaje colaborativo.

Talleres de Sensibilización y Empatía

Organizar talleres prácticos y dinámicos que promuevan la sensibilización y la

empatía hacia las personas con discapacidad. Estos talleres pueden incluir
actividades experienciales que simulen las barreras que enfrentan las personas con
discapacidad, charlas con invitados especiales que compartan sus experiencias
personales, y sesiones de discusión en grupo para reflexionar sobre cómo crear un
entorno más inclusivo.
Capacitación Técnica y de Adaptaciones

Ofrecer formación técnica específica para empleados y equipos de gestión sobre

cómo implementar y utilizar tecnologías asistivas y hacer adaptaciones razonables en
el lugar de trabajo. Esto puede incluir el uso de lectores de pantalla, software de
reconocimiento de voz, dispositivos de asistencia y la adaptación de estaciones de
trabajo para satisfacer las necesidades individuales.

Programas de Desarrollo de Liderazgo Inclusivo

Desarrollar programas de liderazgo que capaciten a los gerentes y líderes de equipo

en la gestión inclusiva. Estos programas deben enfocarse en cómo liderar equipos
diversos, promover la equidad y la inclusión, y cómo apoyar eficazmente a los
empleados con discapacidad. Los líderes deben ser capacitados para reconocer y
eliminar barreras, fomentar un ambiente de apoyo y promover prácticas inclusivas en
todas las áreas de la organización.

Evaluación y Feedback Continuo

Establecer un sistema de evaluación continua para medir la efectividad de las

iniciativas formativas. Esto puede incluir encuestas de satisfacción, evaluaciones de
conocimiento antes y después de los cursos, y feedback regular de los participantes.
Utilizar esta información para ajustar y mejorar los programas formativos, asegurando
que sigan siendo relevantes y efectivos.

Colaboración con Expertos y Organizaciones Externas

Establecer colaboraciones con expertos en inclusión y organizaciones especializadas

en discapacidad para enriquecer los programas de formación. Invitar a estos expertos
a conducir talleres, ofrecer charlas y proporcionar recursos actualizados y relevantes
puede asegurar que la formación esté alineada con las mejores prácticas y las últimas
investigaciones en el campo de la inclusión laboral.

4. Adecuación e infraestructura. Síntesis del contenido que debemos organizar

y proponer aquí: Ajustes físicos en áreas de trabajo para la contratación de
personas con discapacidad

La adecuación de infraestructura en el Banco Itaú es un componente esencial para

garantizar la inclusión efectiva de personas con discapacidades físicas y cognitivas
en nuestro entorno laboral. Reconocemos la importancia de crear un espacio de
trabajo accesible y seguro que promueva la igualdad de oportunidades para todos los
empleados, independientemente de sus capacidades. En este sentido, nos
comprometemos a identificar y realizar ajustes físicos en nuestras instalaciones para
eliminar barreras y facilitar la plena participación de todos los miembros de nuestro
equipo. Este enfoque refleja nuestro compromiso con la diversidad y la inclusión, así
como nuestro deseo de crear un ambiente donde cada individuo se sienta valorado y
respetado.

Accesibilidad en Edificios

Para asegurar que las instalaciones del banco sean accesibles para todos los
empleados, es fundamental realizar ajustes en la infraestructura física. Esto incluye
la instalación de rampas y ascensores accesibles, la ampliación de puertas y pasillos
para permitir el paso de sillas de ruedas, y la señalización adecuada en todo el edificio.
Los baños deben estar adaptados con barras de apoyo y espacio suficiente para el
movimiento de sillas de ruedas.

Espacios de Trabajo Flexibles

Los espacios de trabajo deben ser diseñados para ser flexibles y adaptables a las
necesidades individuales de cada empleado con discapacidad. Esto puede incluir
escritorios ajustables en altura, sillas ergonómicas, y áreas de trabajo que permitan
el acceso fácil a todas las herramientas y recursos necesarios. Los empleados deben
tener la posibilidad de personalizar su espacio de trabajo según sus necesidades
específicas.

Tecnología Asistiva

Incorporar tecnología asistiva en el lugar de trabajo es crucial para facilitar la inclusión

de personas con discapacidades. Esto incluye el uso de software de reconocimiento
de voz, lectores de pantalla, teclados y ratones adaptados, y dispositivos de
amplificación auditiva. También es importante asegurar que las plataformas digitales
internas, como los sistemas de gestión y comunicación, sean accesibles y
compatibles con estas tecnologías asistivas.

Señalización y Comunicación Accesible

Toda la señalización dentro de las instalaciones debe ser accesible, utilizando textos
claros y fáciles de leer, así como braille y símbolos táctiles donde sea necesario.
Además, es esencial que las comunicaciones internas, como los correos electrónicos,
boletines y anuncios, sean accesibles para todos los empleados. Esto puede incluir
el uso de subtítulos en videos y la provisión de formatos alternativos para documentos
importantes.

Zonas Comunes y Áreas de Descanso

Las zonas comunes, como comedores, salas de descanso y áreas de reunión, deben
ser accesibles y cómodas para todos los empleados. Esto implica la disposición de
mobiliario adecuado, espacios amplios para maniobrar con sillas de ruedas, y la
disponibilidad de utensilios y equipos adaptados. Además, es importante considerar
la instalación de sistemas de audio amplificado y bucles magnéticos en salas de
reuniones para empleados con discapacidades auditivas.

Estacionamiento y Transporte

Asegurar que haya plazas de estacionamiento reservadas para personas con

discapacidad cerca de las entradas principales del edificio. También es esencial
coordinar con servicios de transporte adaptado para facilitar el desplazamiento de los
empleados con discapacidad hacia y desde el trabajo.

Evaluaciones de Accesibilidad

Realizar evaluaciones periódicas de accesibilidad en todas las instalaciones del

banco para identificar y solucionar barreras físicas que puedan existir. Estas
evaluaciones deben ser realizadas por expertos en accesibilidad y deben involucrar
a empleados con discapacidad para obtener una perspectiva completa de las
necesidades y desafíos.

Plan de Emergencia Inclusivo

Desarrollar e implementar planes de emergencia que tengan en cuenta las

necesidades de las personas con discapacidad. Esto incluye la instalación de alarmas
visuales y auditivas, la provisión de rutas de evacuación accesibles y la capacitación
del personal en procedimientos de evacuación asistida.
5. Seguimiento. Síntesis del contenido que debemos organizar y proponer
aquí: ideas, estrategias, iniciativas, herramientas para el apropiado
acompañamiento en el proceso de onboarding a las personas con
discapacidad que la organización vincule o tenga vinculadas

En el Banco Itaú, reconocemos que el proceso de onboarding es un momento crítico

para garantizar la integración exitosa de personas con discapacidades físicas y
cognitivas en nuestra organización. El acompañamiento adecuado durante este
período no solo es fundamental para facilitar la adaptación al nuevo entorno laboral,
sino también para establecer una base sólida que promueva la inclusión a largo plazo.
En este sentido, es crucial desarrollar ideas, estrategias, iniciativas y herramientas
que brinden el apoyo necesario a nuestros nuevos empleados con discapacidad,
asegurando su bienestar y éxito dentro de la empresa. Este enfoque refleja nuestro
compromiso continuo con la diversidad y la inclusión, así como nuestra determinación
de crear un ambiente donde todos los empleados puedan prosperar y alcanzar su
máximo potencial.

Programa de Onboarding Personalizado

Desarrollar un programa de onboarding personalizado que se adapte a las

necesidades específicas de cada empleado con discapacidad. Este programa debe
incluir una introducción detallada a la cultura y valores del banco, una explicación de
sus derechos y responsabilidades, y una descripción clara de su rol y tareas. Asegurar
que el programa incluya sesiones informativas sobre las políticas de inclusión y
accesibilidad de la empresa.

Mentoría y Apoyo Continuo

Asignar un mentor o un "buddy" a cada nuevo empleado con discapacidad. Este

mentor debe ser un compañero de trabajo experimentado que pueda proporcionar
apoyo y orientación durante los primeros meses de trabajo. El mentor debe ayudar
con la integración social, la navegación de las instalaciones, y la familiarización con
las herramientas y procesos de trabajo.

Capacitación Específica para Supervisores

Capacitar a los supervisores y líderes de equipo en la gestión inclusiva y el apoyo a

empleados con discapacidad. Esta capacitación debe incluir información sobre cómo
identificar y eliminar barreras, cómo proporcionar retroalimentación constructiva, y
cómo fomentar un ambiente de apoyo y respeto. Los supervisores deben estar
equipados para manejar cualquier desafío que pueda surgir y para garantizar que los
empleados con discapacidad tengan las mismas oportunidades de desarrollo y éxito.

Reuniones de Seguimiento Regular

Establecer reuniones de seguimiento regular entre el nuevo empleado, su mentor y

su supervisor. Estas reuniones deben ser una plataforma para discutir cualquier
problema o preocupación, evaluar el progreso del empleado y hacer ajustes
necesarios en el entorno de trabajo. Estas reuniones deben ser frecuentes al inicio
del empleo y pueden espaciarse a medida que el empleado se sienta más cómodo y
adaptado.

Evaluaciones de Necesidades y Adaptaciones

Realizar evaluaciones de necesidades individualizadas para identificar cualquier

adaptación o apoyo adicional que el empleado pueda necesitar. Esto puede incluir
ajustes ergonómicos, tecnología asistiva, o modificaciones en las tareas de trabajo.
Las evaluaciones deben ser revisadas y actualizadas regularmente para asegurar que
las necesidades del empleado estén siendo satisfechas.

Plataforma de Recursos y Soporte

Crear una plataforma en línea de fácil acceso que contenga recursos y herramientas
para apoyar a los empleados con discapacidad. Esta plataforma puede incluir guías
de accesibilidad, tutoriales sobre el uso de tecnologías asistivas, información sobre
derechos laborales y políticas de inclusión, y contactos para soporte técnico y
recursos humanos.

Encuestas de Satisfacción y Feedback

Implementar encuestas de satisfacción y feedback anónimas para obtener la opinión

de los empleados con discapacidad sobre el proceso de onboarding y su experiencia
laboral en general. Utilizar esta información para identificar áreas de mejora y para
hacer cambios en las políticas y prácticas de inclusión.

Redes de Apoyo y Grupos de Afinidad

Fomentar la creación de redes de apoyo y grupos de afinidad para empleados con
discapacidad. Estos grupos pueden proporcionar un espacio seguro para compartir
experiencias, ofrecer apoyo mutuo y promover la inclusión dentro de la empresa.
Involucrar a la alta dirección en estas iniciativas para mostrar el compromiso del banco
con la inclusión.

Plan de Desarrollo Profesional

Desarrollar planes de desarrollo profesional personalizados que incluyan

oportunidades de formación continua, mentoring, y desarrollo de habilidades.
Asegurar que los empleados con discapacidad tengan acceso a programas de
desarrollo de liderazgo y otras oportunidades de avance profesional.

6. Indicadores Síntesis del contenido que debemos organizar y proponer aquí:

Métricas de medición (indicadores de gestión) para tener en cuenta y tener
éxito en la ejecución del proyecto

La implementación de indicadores de gestión es esencial para evaluar el progreso y

el impacto de nuestro proyecto de inclusión de personas con discapacidades físicas
y cognitivas en el Banco Itaú. Estos indicadores nos permitirán medir de manera
objetiva y cuantitativa el éxito de nuestras acciones y estrategias, así como identificar
áreas de mejora continua. Al establecer métricas claras y específicas, podremos
monitorear el cumplimiento de nuestros objetivos, identificar posibles desafíos y tomar
medidas correctivas de manera oportuna. Además, estos indicadores nos brindarán
información valiosa para demostrar el valor y el impacto positivo de nuestra iniciativa
ante los diferentes stakeholders de la organización. En este contexto, la definición de
indicadores de gestión relevantes y significativos es fundamental para garantizar el
éxito a largo plazo de nuestro proyecto de inclusión y para reafirmar nuestro
compromiso con la creación de un entorno laboral verdaderamente inclusivo y
equitativo.

Tasa de Contratación de Personas con Discapacidad. Medir el porcentaje de

empleados con discapacidad contratados en relación al total de contrataciones
realizadas en un período determinado.

Fórmula: (Número de empleados con discapacidad contratados / Total de

contrataciones) * 100
Frecuencia de Medición: Trimestral

Meta: Aumentar la tasa de contratación de personas con discapacidad hasta alcanzar

el objetivo establecido por la organización.

Tasa de Retención de Empleados con Discapacidad. Evaluar la tasa de retención

de empleados con discapacidad en comparación con la tasa de retención general de
la organización.

Fórmula: (Número de empleados con discapacidad retenidos / Número total de

empleados con discapacidad) * 100

Frecuencia de Medición: Anual

Meta: Mantener una tasa de retención de empleados con discapacidad similar o

superior a la tasa de retención general.

Satisfacción de Empleados con Discapacidad. Medir el nivel de satisfacción de los

empleados con discapacidad respecto a su integración, adaptaciones y apoyo
recibido en el lugar de trabajo.

Fórmula: Encuesta de satisfacción con una escala del 1 al 5, donde 1 es muy

insatisfecho y 5 es muy satisfecho.

Frecuencia de Medición: Semestral

Meta: Obtener una puntuación promedio de satisfacción de al menos 4.

Número de Adaptaciones Realizadas. Contabilizar el número de adaptaciones

físicas y tecnológicas realizadas en las instalaciones y en los puestos de trabajo.

Fórmula: Número total de adaptaciones realizadas en un período determinado.

Frecuencia de Medición: Trimestral

Meta: Asegurar que todas las solicitudes de adaptaciones sean evaluadas y

realizadas dentro de un período específico (por ejemplo, 3 meses desde la solicitud).

Participación en Programas de Capacitación. Medir el porcentaje de empleados

(con y sin discapacidad) que han participado en programas de capacitación sobre
inclusión y accesibilidad.
Fórmula: (Número de empleados que participaron en la capacitación / Número total
de empleados) * 100

Frecuencia de Medición: Anual

Meta: Lograr una participación del 100% en los programas de capacitación sobre
inclusión y accesibilidad.

Índice de Inclusión Organizacional. Evaluar el grado de inclusión percibido por los

empleados en el entorno laboral.

Fórmula: Encuesta interna con una escala del 1 al 10, donde 1 es completamente
excluyente y 10 es completamente inclusivo.

Frecuencia de Medición: Anual

Meta: Obtener un índice de inclusión organizacional de al menos 8.

Tasa de Resolución de Barreras de Accesibilidad. Medir el porcentaje de barreras

de accesibilidad identificadas que han sido resueltas en un período determinado.

Fórmula: (Número de barreras resueltas / Número total de barreras identificadas) *

100

Frecuencia de Medición: Trimestral

Meta: Resolver al menos el 90% de las barreras de accesibilidad identificadas dentro

de un período específico (por ejemplo, 6 meses desde la identificación).

Feedback de Onboarding. Evaluar la calidad del proceso de onboarding para

empleados con discapacidad mediante encuestas de retroalimentación.

Fórmula: Encuesta de feedback con una escala del 1 al 5, donde 1 es muy

insatisfecho y 5 es muy satisfecho.

Frecuencia de Medición: Después de cada proceso de onboarding

Meta: Obtener una puntuación promedio de al menos 4 en las encuestas de feedback

de onboarding.