UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

SEMINARIO DE RECURSOS HUMANOS

ENVAÑUACIÓN DE DESEMPEÑO

Docente: MARH Silvia Pérez Robles

Alumna: Melanis Patricia Rivera Flórez

330657

Horario: 6:00 a 9:00 pm jueves

04 octubre de 2020
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Realiza una búsqueda en fuentes fidedignas para dar respuesta a los siguientes
planteamientos:

1. Define Evaluación de desempeño

Es un sistema formal de revisión y evaluación sobre la manera en que un individuo

o un grupo ejecutan las tareas. Un aspecto fundamental en la definición es la
palabra formal, porque en la realidad, la administración debería supervisar el
desempeño de un individuo de manera continua.

La evaluación del desempeño es especialmente importante para el éxito de la

administración del desempeño. Aunque la evaluación es tan sólo un componente
de la administración del desempeño, es vital en tanto que refleja de una manera
directa el plan estratégico de la organización. Aunque la evaluación del desempeño
de un equipo es fundamental cuando existen equipos en una organización, el foco
de atención de la evaluación del desempeño en la mayoría de las empresas recae
sobre el empleado individual. Un sistema eficaz de evaluación valora los logros e
inicia planes para el desarrollo, las metas y los objetivos.

2. ¿Qué se debe medir con la evaluación de desempeño?

• Puntualidad
• Independencia
• Negociación/solución de problemas
• Actitud y desenvolvimiento en el trabajo
• Calidad de trabajo
• Habilidad para aprender
• Relaciones con otras personas
• Conducta
• Solución de conflictos
• Trabajo en equipo
 • Efectividad
• Habilidades
• Tácticas
• Objetivos

3. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

En la gestión de recursos humanos, uno de los componentes fundamentales es la

evaluación del desempeño de los colaboradores, ya que es la única forma de saber
qué tanto está aportando cada trabajador para que la empresa sea cada día más
eficaz y eficiente. Adicionalmente, es una tarea indispensable para establecer los
objetivos estratégicos y alinear las labores diarias de los empleados en torno a
metas comunes, como el aumento de la competitividad del negocio.

Ayuda a las empresas a llevar a cabo los siguientes puntos:

 A identificar el talento que tenemos interno, poder reconocer y

recompensarlo de la manera adecuada.
 Asegurar que cada elemento de la organización sepa qué se espera de él y
cómo, desde su posición, impacta al resultado del negocio.
 Evaluar si el rumbo que está tomando la empresa es el adecuado y si las
personas que colaboran en la organización tienen las habilidades para poder
seguir compitiendo en el mercado.

4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?

 El gerente. En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la
responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. En
ellas, el propio gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal,
con asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual
establece los medios y los criterios para tal evaluación. Como el gerente o el
supervisor no cuentan con conocimientos especializados para proyectar,
 mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de las personas, el
área encargada de la administración de las personas desempeña una función
de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si
bien cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los
subordinados por medio del esquema que marca el sistema.
 La propia persona. En las organizaciones más democráticas, el propio
individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación.
Esas organizaciones emplean la autoevaluación del desempeño, de modo
que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y
eficacia, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan
el gerente o la organización.
 El individuo y el gerente Actualmente. las organizaciones adoptan un
esquema, avanzado y dinámico, de la administración del desempeño. En
este caso, resurge la vieja administración por objetivos (APO), pero ahora
con una nueva presentación y sin aquellos conocidos traumas que
caracterizaban su implantación en las organizaciones, como la antigua
arbitrariedad, la autocracia y el constante estado de tensión y angustia que
provocaba en los involucrados. Ahora, la APO es, en esencia, democrática,
participativa, incluyente y muy motivadora.
 El equipo de trabajo. Otra alternativa sería pedir al propio equipo de trabajo
que evalúe el desempeño de sus miembros y que, con cada uno de ellos,
tome las medidas necesarias para irlo mejorando más y más. En este caso,
el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus
participantes y de definir sus objetivos y metas.
 El área de recursos humanos. Esta alternativa es común en las
organizaciones más conservadoras, pero que se está abandonando debido
a su carácter extremadamente centralizador y burocrático. En este caso, el
área encargada de la administración de recursos humanos es la responsable
de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización. Cada
gerente proporciona información sobre el desempeño pasado de las
personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o
 programas de acción que son coordinados por el área encargada de la
administración de recursos humanos.
 La comisión de evaluación. En algunas organizaciones, la evaluación del
desempeño es responsabilidad de una comisión designada para tal efecto.
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La
comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas
o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios.
Los miembros permanentes y estables (como el presidente de la
organización o su representante, el dirigente del área encargada de la
administración de recursos humanos y el especialista en evaluación del
desempeño).
 Evaluación de 360°. Se refiere al contexto general que envuelve a cada
persona. Se trata de una evaluación hecha, en forma circular, por todos los
elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan
en ella el superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados,
los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las personas que
giran en torno al evaluado con un alcance de 360°.

5. ¿Qué significa evaluación de 360 grados?

Es una técnica de evaluación del desempeño que implica información de evaluación

proveniente tanto de niveles múltiples dentro de la empresa como de fuentes
externas. En esta técnica, todas las personas que se encuentran alrededor del
empleado que está sometido a evaluación pueden otorgar calificaciones, incluyendo
a los gerentes, el empleado mismo, los supervisores, los subordinados, los
compañeros de trabajo, los miembros del equipo y los clientes internos o externos.
Un porcentaje tan alto como el 90 por ciento de las compañías de Fortune 500
utilizan alguna forma de retroalimentación de 360 grados, ya sea para la evaluación
o para el desarrollo de los empleados.
 6. ¿A qué se refiere la retroalimentación intensiva y continua?

El evaluado debe conocer cómo va marchando, para establecer una relación entre
el esfuerzo y el resultado, de tal manera que pueda dar las debidas correcciones,
es decir, una retroalimentación que se le practicó.

7. ¿Cuáles son los beneficios de la evaluación de desempeño?

Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y

desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el gerente:

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base

en factores de evaluación y, principalmente, contar con un sistema de
medición capaz de neutralizar la subjetividad.
• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles
comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el cual
les permite saber cómo está su desempeño

Beneficios para el subordinado

• Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del
comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y,
según la evaluación de éste, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
• Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño (programa
de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe
tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención en el
trabajo, cursos por cuenta propia, etcétera).
 • Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y
control personales.

Beneficios para la organización

• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define

cuál es la contribución de cada empleado.
• Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para
una promoción o transferencia.
• Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los
empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo
a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

 Elabora un formato de evaluación de desempeño bajo el modelo de escala

gráfica de calificaciones para el siguiente puesto: profesor
 FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL PROFESOR

DATOS INFORMATIVOS
COLEGIO Nicolás Bravo
ESTADO Chihuahua NIVEL
DIRECTOR Carlos Alfonso Bravo G. MODALIDAD
SUB DIRECTOR Jorge Andres Diaz
PROFESOR Antonio de León
COMITÉ DE EVALUACIÓN
CÓDIGO DE PLAZA 0024563

INDICADORES CALIFICACIÓN
REGULAR BUENO EXCELENTE
I ASPECTOS TÉCNICO PEDAGÓGICO (50 PUNTOS)
3 4 5

1.1 Explora los saberes previos en sus alumnos

X

1.2 Emplea diversas estrategias para el logro de los aprendizajes

X

1.3 Promueve el trabajo individual y grupal

X
1.4 Demuestra dominio conceptual del área a través de sus
intervenciones
X

1.5 Evalúa cada fase del proceso de enseñanza-aprendizaje

X
TOTAL PARCIAL 23
TOTAL 23

A
NUNCA VECES SIEMPRE
II ASPECTO TÉCNICO ADMINISTRATIVO (18 PUNTOS) 0 2 3

2.1 Entrega en la fecha indicada el proyecto curricular del centro

X

2.2 Entrega en la fecha indicada sus unidades didácticas, proyectos y/o

módulos
X

2.3 Sus diseños de aprendizaje o diario de clases los presenta

oportunamente
X

2.4 Entrega en la fecha indicada el informe bimestral o trimestral del área

X
2.5 Entrega en la fecha indicada el cuadro de rendimiento académico y
estadístico por áreas
X

2.6 Presenta oportunamente los registros auxiliares y oficiales de notas y

asistencias

X
TOTAL

III AISITENCIA Y PUNTUALIDAD (10 PUNTOS) CALIFICACIÓN

3.1 Con asistencia y puntualidad permanente (sintardanzas injustificadas)

10 puntos
10

3.2 Con menos de 10 tardanzas o hasta 03inasistencias injustificadas

no consecutivas 10 puntos
10

3.3 Con más de 10 tardanzas o más de 04 inasistencias injustificadas no

consecutivas 10 puntos
10

IV. OTROS (18 Puntos) SI NO

4.1 Estudios de Especialidad (2) diplomados (2) Post Grado (3) certificadas por la
institución respectiva
X

4.2 Estudios de Capacitaciones por más de 100 horas del 2004 hacia delante
(mínimo 01,máximo 08 puntos).
X
4.3 Capacidad de iniciativa y organización (4) X
4.4 Identificación institucional (2) X
4.5 Producción intelectual (2) X
4.6 Dominio de informática (2) X

RESUMEN
ASPECTOS (MAX 100 PUNTOS PUNTAJE
I. Técnico pedagógico 23
II. Técnico administrativo 18
III. Asistencia y puntualidad 30
IV. Otros 25
Puntaje total 96/100
Bibliografía
Evaluación del Desempeño Humano Chiavenato, I. (2007). Evaluación del
Desempeño. En Administración de Recursos Humanos (pp. 241-269). México:
McGraw-Hill.

Administración de recursos humanos DECIMOPRIMERA EDICIÓN R. WAYNE

MONDY, SPHR Con la colaboración especial de JUDY BANDY MONDY

https://www.entrepreneur.com/article/295369

https://www.arete-activa.com/evaluacion-del-desempeno-laboral-que-es-y-como-
sedesarrolla/#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20es%20lo%20que%20se,propuest
os%20o%20el%20trabajo%20requerido.

https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/por-que-debes-evaluar-el-
desempeno-de-tus-empleados

https://www.aec.es/web/guest/centro-conocimiento/evaluacion-de-desempeno