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Desigualdad y Discriminación de La Mujer Embarazada en El Ámbito Laboral y La Protección en Cabeza de La Legislación
Desigualdad y Discriminación de La Mujer Embarazada en El Ámbito Laboral y La Protección en Cabeza de La Legislación
Desigualdad y Discriminación de La Mujer Embarazada en El Ámbito Laboral y La Protección en Cabeza de La Legislación
CONTEXTUALIZACIÓN:
Desde la constitución de 1991 se integra más a la mujer y sus necesidades, pero sigue
faltando aún más protección, es por esto que la mujer se sigue enfrentando a grandes
desigualdades, hasta dificultades para acceder a trabajos bien remunerados, aun cuando
la mujer tiene mayores estudios que el hombre sigue habiendo una brecha salarial de
mucha importancia.
Un gran cambio que se ha presentado hoy en día, son aquellas mujeres que quedan
embarazadas y pueden tener la oportunidad de laborar en una empresa y junto con eso
se han ido creando unas leyes que las protegen de injusticias, sea de sus compañeros
de trabajo como de sus jefes, pero que por ignorancia, desconocen la ley y sus jefes se
aprovechan para despedirlas o simplemente no darles el tiempo de lactancia que por
derecho se merecen después de dar a luz a su hijo, y por la falta de pedagogía de la
jurisprudencia, muchas mujeres lo creen y se quedan calladas sin saber que esa
empresa o ese jefe está incurriendo en un delito.
Hay hombres que no aceptan trabajar con mujeres embarazadas porque son débiles,
hay que tener más cuidado con ellas, son un poco despaciosas, ocasionando que los
jefes tampoco quieran darles puestos más altos en la empresa, porque generan un riesgo
al estar embarazadas y esto se ha convertido en una brecha entre el hombre y la mujer
en el ámbito laboral provocando una desigualdad y discriminación que aunque la
jurisprudencia ha querido acabar, protegiendo de muchas manera a la mujer embarazada
tanto en el tiempo de gestación como en el proceso de lactancia, no se ha logrado cumplir
con este propósito porque como se dijo anteriormente, muchas personas no han dejado
ese pensamiento ambiguo de que la mujer solo sirve para ciertas actividades que no sea
el trabajo, o solo sirven para hacer lo básico en un empleo, ocasionando que se les pague
menos que a los hombres aunque realicen las mismas labores que ellos.
Hoy en día hay muchas organizaciones como lo es la OIT que quieren regular y tratar de
acabar la brecha entre mujeres embarazadas en el ámbito laboral en el cual han
adoptado tres convenios sobre la protección de la maternidad en la cual regulan la
protección de mujeres que acaban de dar a luz, como también la prevención de los
riesgos en la seguridad y la salud y la protección sobre la discriminación y el despido en
relación con la maternidad.
Hay dos tipos para proteger a las mujeres embarazadas en el ámbito laboral. Una es la
de proteger a las embarazadas e impedir su despido y la otra es la de prohibir que se
realicen trabajos pesados que coloquen en riesgo tanto la salud de la madre como la del
hijo. Los cinco elementos centrales de la protección de la maternidad en el trabajo son:
licencia de maternidad; prestaciones pecuniarias y médicas; protección de la salud en el
lugar de trabajo; protección y no discriminación en el empleo y dispositivos para la
lactancia en el trabajo.
No se está vulnerando ningún derecho como tan en mi trabajo, pero si se evidencian los
vacíos que se encuentran a la hora de mirar la legislación y como muchas veces por falta
de conocimiento no se cumplen las leyes y los vacíos no ayudan a regular el tema.
PREGUNTA PROBLEMA
OBJETIVOS
Específicos
- (Derecho Comparado): Determinar cómo en América Latina contando con
México, Ecuador, Argentina, El Salvador y Estados unidos se ven vulnerados los
derechos de la mujer embarazada en cabeza de una discriminación en el ámbito
laboral y la generación de desigualdad con base al salario por prestación de sus
servicios en una empresa por su estado de gestación.
Ahora bien, como podemos apreciar, la normativa ecuatoriana es muy estricta en cuanto
a la protección de las mujeres que se encuentran en estado de lactancia, prohibiendo a
los empleadores despedirlas por el sólo hecho de estar embarazadas.
el artículo 23, numeral 3, de la Constitución Política del Ecuador, en su capítulo II, cuando
se refiere a los derechos civiles de los ciudadanos, señala:
Desde luego que estas prescripciones a que enfáticamente se refiere la ley son sólo letra
muerta, pues en la práctica se despide intempestivamente a la mujer embarazada, pues
si se la despide el desahucio no es invalidado como acontece en España, Uruguay o
Paraguay, donde el despido es nulo y por ende no tiene ningún efecto legal, y por lo tanto
existe la obligación de reintegrar a la mujer embarazada al trabajo. En Ecuador no hay
obligación de reintegrar la, basta que le paguen un año de servicios más, que es lo que
por ley le corresponde, para poder despedirla.
Sin embargo, a más de considerar que deben fortalecerse las políticas públicas a favor
de los grupos de atención prioritaria, es necesario más control por parte del Estado para
que las políticas existentes sean cumplidas por todas las autoridades públicas y privadas
y por la ciudadanía en general. (Erazo S, 2018, p.266)
Es por esto que, con frecuencia, las mujeres se enfrentan a "diversos estereotipos,
prejuicios y estigmas relacionados con su condición de mujeres y la maternidad". Para
combatir la discriminación laboral hacia las mujeres, el consejo estatal impulsa la Norma
Mexicana para la Igualdad Laboral y No Discriminación.
La finalidad de esa norma es que, en los centros de trabajo, públicos y privados, "se
lleven a cabo prácticas de igualdad laboral entre hombres y mujeres que favorezcan su
desarrollo integral". (Anónimo, 2018)
Dependiendo de cuántas personas trabajen para tu patrón, podrías estar amparado por
la ley federal, la estatal o por las dos. (Anónimo, p.1)
Con esto nos podemos dar cuenta que la discriminación laboral contra las gestantes
persiste en Estados Unidos, a pesar de las frecuentes demandas interpuestas por la
Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), un organismo federal
encargado de investigar y llevar a la justicia las denuncias por tratos discriminatorios.
Tres leyes federales protegen sus derechos, en especial la Pregnancy Discrimination
Act, de 1978, pero algunas cortes han interpretado los textos legales en detrimento de
las litigantes. en las cuales se ha creado una lista de violaciones, la cual es extensa:
En un país como lo es Chile que se ha caracterizado por tener una economía, en la cual
el factor mano de obra siempre ha sido excedentario, es decir ha existido más oferta que
demanda por mano de obra, la tasa de participación de la mujer ha experimentado un
crecimiento sostenido en el grupo de la fuerza laboral activa.
LEGISLACION COLOMBIANA
Empero, las regulaciones no han sido suficiente para erradicar las prácticas
discriminatorias en el ámbito laboral, pues en algunos casos el salario no se paga
conforme la ley, siendo la mujer la que recibe un mayor perjuicio por su condición de
género. Igualmente, y debido a estereotipos de género, no se confía en su capacidad en
determinados sectores o trabajos en particular; por citar un ejemplo, en la industria de la
construcción mayormente requieren hombres; sin embargo, es necesario analizar que la
fuerza física no sólo depende del género, sino del entrenamiento y experiencia previa.
Es importante destacar que, en muchas empresas, este tipo de obstáculos han sido
eliminados, sin importar el género a contratar. Hay que tener en cuenta que a pesar de
que la mujer sigue siendo vulnerada, contribuye al desarrollo del país y de la sociedad,
demostrando que tienen la capacidad para diversas actividades incluyendo las
laborales.(De la Cruz, M y Morales, J, 2018, p.463-464)
Por las necesidades que necesita la mujer gestante como lo es el pedir permisos para la
lactancia y cuidados maternos al bebé, es que las empresas no las quieren contratar sea
antes o en el transcurso del embarazo en determinadas áreas con la simple justificación
de que el costo es mayor que el de contratar a un hombre, por lo tanto prefieren o
despedir a la mujer o aclarar al momento de solicitar empleados, como se comentó en
los párrafos anteriores.
Frente a los bienes jurídicos que buscan proteger la estabilidad laboral reforzada
tenemos que de conformidad con lo expuesto por la Sentencia T-689 de 2004, en
Colombia, no existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo o a
permanecer determinado tiempo en cierto empleo, sin embargo, en virtud de las
particulares garantías que señala la Constitución algunas personas merecen especial
protección a su estabilidad laboral.
Poco tiempo después salió la sentencia unificadora SU- 070-2013 En donde se le otorga
una protección completa a la mujer, cuando se encuentre en estado de gestación,
estableciendo dos parámetros para ello: 1) la modalidad de la vinculación laboral que
tuviese la misma y 2) si el empleador tenía o no conocimiento del estado de gravidez de
la trabajadora.
Se había previsto, que en caso de que no procederá el reintegro a las labores o la
ineficacia del despido – con las correspondientes indemnizaciones-, se debía hacer el
pago de las cotizaciones al sistema de seguridad social.
Más adelante aparece otra sentencia unificadora SU-075-2018 que realiza un cambio
jurisprudencial en cuanto a la protección de la que gozan las mujeres gestantes, al
determinar que el desconocimiento del empleador del estado de gestación no constituye
un acto de discriminación. En donde se establecen dos cuestiones elementales al
respecto: 1. Que la acción afirmativa está desnaturalizada, en tanto, la misma es una
protección para evitar la discriminación y 2. Que la acción afirmativa está afectando a las
mujeres en su acceso al empleo formal, pues la misma contempla una carga económica
desproporcionada al empleador, desincentivando la contratación de mujeres.
La sentencia analizada inicia con la siguiente consideración: “El precedente vigente hasta
este momento ha desdibujado el fundamento de las acciones afirmativas previstas para
las mujeres en el espacio laboral, ya que parte de supuestos en los cuales no existe
discriminación fundada en el ejercicio de su rol reproductivo.” (Corte Constitucional,
sentencia SU 075 de 2018, MP Gloria Stella Ortiz Delgado, p. 7). Esta afirmación de la
Corte indica, que al empleador desconocer el estado de gestación de la mujer
embarazada, la causal de despido o terminación de contrato, no se da por el embarazo,
por lo que no hay discriminación. Así, no hay lugar a un trato ilegítimo del ejercicio de la
función reproductiva de las mujeres. (p. 101).
SOLUCION
Las mujeres de todas las clases sociales son propensas a sufrir discriminación por estar
embarazadas. Sin embargo, aquellas con menores ingresos tienden a pagar un precio
más alto. Apenas el 6% de las trabajadoras con salarios bajos logran acceder a una
licencia de maternidad remunerada. Además, necesitan el dinero que puedan ganar
durante el embarazo para poder tomar unas semanas o meses no pagas y así cuidar de
sus bebés. (Strauss E, 2018)
Pero también deben considerar su propio bienestar y el de la vida que llevan dentro.
Trabajar en condiciones física y emocionalmente estresantes puede aumentar la
probabilidad de complicaciones en el embarazo, según March of Dimes.
CONCLUSIÓN
La discriminación laboral por género aún es palpable en nuestra sociedad. Sin embargo,
el problema puede ir desapareciendo debido a que las empresas cada vez juegan un
papel fundamental e indispensable en este tema, además de que continuamente
muestran preocupación, por la presión internacional y la globalización e
internacionalización. Atendiendo las necesidades y motivando a los trabajadores sin
importar el género, se lograrán los objetivos y metas que se propongan, los cuales
pueden ser cumplidos en un ambiente de igualdad y equidad.