Monografía Cultura Organizacional
Monografía Cultura Organizacional
Monografía Cultura Organizacional
MONOGRAFÍA
CULTURA ORGANIZACIONAL
AUTORES:
ASESOR:
HUARAZ – PERÚ
2016
ÍNDICE
CARÁTULA
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I: CULTURA
1. DEFINICIÓN DE CULTURA
CAPITULO II: CULTURA ORGANIZACIONAL.
1. DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN
2. DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL
3. CARACTERÍSTICAS
4. FORMACIÓN DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
5. CATEGORÍAS DE SISTEMAS CULTURALES
6. TIPOS DE CULTURA.
6.1 LA CULTURA DE PODER
6.2 LA CULTURA DE FUNCIÓN
6.3 LA CULTURA DE LA PERSONA
6.4 LA CULTURA DE LA TAREA
7. NIVELES
8. ¿DÓNDE Y CÓMO DEBERÁ ANALIZARSE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA FASE
DIAGNÓSTICA?
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
INTRODUCCIÓN
1. DEFINICIÓN:
Es un conjunto organizado de reacciones que se genera por costumbres valores, simboles, se
atribuye significados y es de una sociedad en particular.
1. DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN:
Son grupos sociales integrado por varones y mujeres, comparten objetivos y metas en común.
2. DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias
esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y
constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organización. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que
establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos
que la conforman.
A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un componente activo
y movilizador, puede estar o no formalizado y es un sistema que se encuentra en interacción
con un sistema más amplio del cual forma parte (la sociedad).
Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto aquellos aspectos
intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como aquellos aspectos tangibles
propios del sistema.
La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar la vida de
la organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que le permite de las demás
organizaciones.
3. CARACTERÍSTICAS:
a. Innovación; somos creativos, tenemos la capacitad de correr riesgos como GIFF, OEP…
b. Atención del entorno; todos los integrantes de la organización se interesan por identificar sus
debilidades y fortalezas y, lo superan.
c. Orientación a los resultados; la organización no solo se fija en las técnicas o eventos sino se
centra en el efecto logrado.
d. Orientación a los equipos; Considera que las actividades deben desarrollarse en torno a
equipos en lugar de individuos.
e. Competividad; Capacidad para resolver problemas en situaciones difíciles y proseguir.
f. Estabilidad; permanencia en el tiempo.
a. Debe tener una filosofia; La filosofia se refleja en declaraciones formales (Visión, misión,
organigramas, código de eticas, a través de ellos sabemos hacia donde dirige la organización y
cual es su fin.
b. Existencia de personas comprometidas; Los comuneros o integrantes deben compartir la
filosofía de la organización, por ello es importante que los liderez, gerentes o autoridades
capaciten
c. Presencia de una alta administración; Estos liderez, gerentes o autoridades comunales deben
ayudar a establecer normas de comportamiento y ejecución de funciones para la organización.
d. Hay que socializar; Todo integrante nuevo o antiguo debe saber que espera la organización
de su presencia. Es importante tambien conocer que espera el nuevo o antiguo integrante de la
organización.
La cultura de la FUNCIÓN:
_ Típica de las burocracias.
_ Es lógica y racional.
_ Coexisten funciones especializadas.
_ Coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización.
_ Poder = posición formal.
_ Conocimiento de las normas y especialización.
_ “Yo soy mi puesto”.
La cultura de la PERSONA:
_ El individuo es el eje principal.
_ Diseñada para servir a sus miembros.
_ Aplicable a organizaciones de profesionales.
_ Existe gran autonomía decisoria individual.
_ Sus integrantes se destacan por sí mismos.
_ Cuesta lograr la identificación con la organización.
_ Influencia y negociación “uno a uno”.
La cultura de la TAREA:
_ La capacidad técnica es la fuente del poder.
_ Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
_ Se comparte el conocimiento.
_ Apta para la resolución de problemas.
_ Manejo de proyectos complejos e innovadores.
_ No existen privilegios (edad, antigüedad, etc.)
_ Cultura de equipo y muy adaptable.
7. NIVELES
El primer nivel superficial, son las partes de la cultura que se pueden observar y ver,
estos incluyen, los artefactos simbólicos, las formas de vestir de la gente y los diseños
de la oficina. Cabe mencionar que los símbolos comunican la cultura organizacional por
medio de un mensaje no hablado, pensemos en el logotipo de Nike o en el de Apple.
(Nelson y Quick, 2007, p. 560; Williams, 2008, p. 106; Schein, 2010, p. 24)
El segundo nivel, son los valores y creencias expresados por los empleados de la
empresa, sobre lo que debe o no ser. Estos se observan, al escuchar la comunicación
entre empleados o en la misión de negocios de la empresa. (Nelson y Quick, 2007, p.
560; Williams, 2008, p. 106)
El tercer nivel, son los supuestos básicos inconscientes y creencias, que están
sumergidos más debajo de la superficie y que guían a los integrantes de la organización.
Estos incluyen, las reglas no escritas y opiniones que tienen los empleados, que no se
pueden romper y que raramente se discuten, a menos de alguien las quiera modificar.
(Williams, 2008, p. 106)
Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal entre la
cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia de recursos
humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre todos los elementos, que generan
desafíos permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización.
La premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en la medida en
que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia dosis de
creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan cambiante.
La inversión en el adiestramiento y actualización del personal, es, otro aspecto de especial
significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de transformación.
La visión indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las características del negocio y
orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organización. Asimismo, le facilita
romper paradigmas, probablemente muy útiles en el pasado, pero que han perdido sentido con
el tiempo, por nuevas reglas, acordes con los tiempos que corren y muy útiles para satisfacer las
exigencias del futuro.
La integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente
disposición a aprender y cambiar, las organizaciones por procesos, el aplanamiento de las
estructuras organizacionales, la disminución de los niveles jerárquicos y puntos de control, la
ruptura de barreras, la necesidad de comunicación, etc., son algunas de las nuevas reglas.
En este escenario de cambio se puede vislumbrar que la Gerencia de Recursos Humanos cobra
en la actualidad, un papel fundamental en la transformación de las organizaciones. Esto requiere
una redefinición del papel de Recursos Humanos dentro de cualquier corporación, de manera
tal que pueda legítimamente iniciar los procesos de transformación esenciales en momentos de
exigencias permanentes del entorno.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
o Documento de cátedra / T P M( 2 0 0 7)
o Guía de aprendizaje fortalecimiento organización
o La Cultura Organizacional, Un Activo Clave para la Supervivencia de la
Empresa: Los Casos de CEMEX, 3M, Google y Costco
ANEXOS