REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA.

FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES.
ESCUELA DE PSICOLOGA

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

BURNOUT Y SATISFACCIN LABORAL EN EL PERSONAL DE

ORGANIZACIONES DE SERVICIO A LA INDUSTRIA PETROLERA

Autora
Anglica Paz
C. I. 16.168.400
Tutor
Silvana D`anello.

Maracaibo, julio 2008

OS
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A
RV

E
S
E
SR
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R
BURNOUT
DE Y SATISFACCIN LABORAL EN EL PERSONAL DE

ORGANIZACIONES DE SERVICIO A LA INDUSTRIA PETROLERA

Trabajo especial de grado

presentado por:
_____________________________
Anglica Paz
C. I. 16.168.400

ii

DEDICATORIA

En primer lugar a Dios todopoderoso por darme la vida y la oportunidad de llegar a donde he
llegado. Te Adoro Seor.
A mis padres por su apoyo, enseanza, comprensin y amor infinito. Los Amo.
A mis Abuelos paternos y maternos por su ms hermosa y valiosa herencia: mi educacin.
A mi hermana Millangela, hermanita te amo.
A mi futuro esposo Julio Loyola, amigo, compaero y fiel consejero. Te Amo Bebe.

OS
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A
RV

E
S
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SR
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E
R
DE

iii

AGRADECIMIENTOS

Gracias Seor por ayudarme, por darme sabidura, y poner a todas las personas que me han
ayudado en mi camino.

Gracias Mami por creer en m y brindarme todo el apoyo y amor.

Gracias Papi por crear los valores y amor a mis estudios.

OS
D
A
RV

Gracias Abuelitos por estar all cuando ms los necesite.

E
S
E
S Rqueridos gracias por su apoyo y confianza.
Gracias a Sra Blanca y Sr Cesar mis
suegros
O
H
C
E
R
DE
Gracias a mi Ta Rita por ayudarme con todos sus conocimientos.

Gracias a mi tutora Silvana por sus conocimientos, dedicacin, tiempo y apoyo brindado.

Gracias a mi prima Negra, Wolfang por ayudarme en los momentos crticos.

Gracias a ti amiga Andre y Madre postiza Maria Teresa.

Que Dios los Bendiga a todos.

NDICE GENERAL
iv

Pg.
II
III
IV
V
VII
VIII
IX
X

TITULO
DEDICATORIA
ADRADECIMIENTO
NDICE GENERAL
INDICE DE CUADROS
INDICE DE TABLAS
INDICE DE ANEXOS
RESUMEN
CAPITULO I: FUNDAMENTACIN
Planteamiento y Formulacin del Problema
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Objetivos Especficos
Justificacin de la Investigacin
Delimitacin de la Investigacin

1
7
7
7
8
9

Antecedentes de la Investigacin
Bases Tericas de la Investigacin
Sndrome de Bournot
Fases del Bournot
Componentes del Bournot
Satisfaccin Laboral
Mapa de Variables

11
18
19
31
34
39
45

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
E TERICO
CAPITULO II:
DMARCO

CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

Tipo y nivel de Investigacin
Diseo de la Investigacin
Sujetos de la Investigacin
Poblacin
Investigadores
Definicin Operacional de las Variables
Tcnicas de Recoleccin de Datos
Descripcin del Instrumento
Propiedades Psicomtricas
Procedimiento
Consideraciones ticas

46
47
48
49
49
49
50
50
51
52
53

CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIN

Anlisis y Discusin de los Resultados
Conclusiones
Limitaciones
Recomendaciones
v

55
64
66
67

69
72

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

vi

INDICE DE CUADROS

Pg.
Cuadro N 1: Mapa de Variables

45

Cuadro N 2: Poblacin

48

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

vii

INDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla N 1: Estadstica Descriptiva sobre la variable Bournot

56

Tabla N 2: Baremo Estadstico para la interpretacin de los resultados

56

Tabla N 3: Estadstica Descriptiva de la variable Satisfaccin Laboral

58

Tabla N 4: Baremo Satra

59

Tabla N 5: Relacin entre los componentes del Bournot y Satisfaccin

61

OS
D
A
RV

Laboral

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

viii

INDICE DE ANEXOS
Pg.
Anexo A: Versin Final del Instrumento

95

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

ix

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES.
ESCUELA DE PSICOLOGA

RESUMEN
BURNOUT
Y
SATISFACCIN LABORAL EN EL PERSONAL DE
ORGANIZACIONES DE SERVICIO A LA INDUSTRIA PETROLERA

Autora: ANGLICA PAZ.

Tutora: Psic. SILVANA DANELLO.
Fecha: Maracaibo, julio 2008

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
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R
DE

El estudio tuvo como objetivo determinar la relacin entre el Sndrome de

Burnout y la Satisfaccin Laboral en el personal de Organizaciones de Servicio
a las Industria Petrolera; basado en los autores Maslach, y Jackson (1986),
Labrador y Crespo (2003), Sherman (2003), Robbins (2000), entre otros. La
metodologa fue descriptivo-correlacional, no experimental. Las Unidades de
Anlisis fueron cincuenta y ocho gerentes de departamento de la Empresa
Hallyburton. Los cuestionarios para la recoleccin de datos fueron: para la
variable Burnout el inventario SDP (versin D Anello. 2001), el cual evala las
dimensiones agotamiento emocional (AE), despersonalizacin (D), y falta de
realizacin profesional (RP), fundamentado en el Maslasch Burnout Inventory
(MBI), elaborado por Maslasch y Jackson (1981), constituido por 22 tems. Para
la variable Satisfaccin Laboral, la Escala SATRA (Romero Garca 1991), la
cual mide satisfaccin en el trabajo. Consta de 16 temes escritos en formato
tipo Likert. Los resultados indicaron que la asociacin entre Burnout y
Satisfaccin result positiva aunque dbil; entre los componentes de
agotamiento emocional y despersonalizacin existe una relacin positiva y
significativa mientras que con falta de realizacin profesional no existe relacin.
Se recomend realizar estudios ms profundos a fin de determinar los aspectos
que hacen que los trabajadores no se encuentren altamente satisfechos con las
funciones que cumplen.

Palabras Clave: burnout, satisfaccin, laboral.

C A P I TU L O I

FUNDAMENTACIN

Planteamiento y Formulacin del Problema

S
O
D
VA que rigen en el mbito
R
Mundialmente, la feroz competitividad e inseguridad
E
S
E
R
OlosScambios trascendentales en los enfoques de la
laboral, las exigencias del medio,
H
C
E
R
E
D
vida y las costumbres, condicionan un ritmo vertiginoso, que pudiera generar
angustia, agotamiento emocional, trastornos en los ritmos de alimentacin, actividad
con dolencias fsicas, psquicas y factores de riesgo que ponen en jaque a la salud
somtica, emocional y conductual de los individuos del nuevo milenio.
De igual manera, en la actualidad es bastante frecuente la aparicin de
alteraciones en los trabajadores que evolucionan desde el estrs, a la neurosis, a la
depresin o a la psicosis, por ello es considerable la incidencia de las
psicopatologas en los trabajadores, las cuales se hacen evidentes con la
manifestacin de diversas enfermedades de carcter general cuyo origen subyacente
pertenece al rea de las alteraciones psicolgicas. En relacin con las implicaciones
Pallares (2007), afirma que los problemas de ajuste humano al trabajo estn
documentados ampliamente por la literatura cientfica de las ltimas tres dcadas
siendo, de especial inters, para el psiclogo de la salud ocupacional, que ejerce en
determinados grupos profesionales muy concretos, de tipo asistencial.

En este orden de ideas, las consecuencias de las alteraciones psicolgicas

como el burnout, no slo afectan a la persona sino que tambin a la economa y la
imagen de la organizacin. Pero al analizar este problema desde un punto
macroeconmico, se puede exponer que a la economa de cualquier pas tambin le
afecta negativamente tener trabajadores de baja, que necesitan asistencia social y
de salud. Y por otro lado, si las organizaciones pierden el estado pierde, porque el

S
O
D
Segn referencias emitidas por la Organizacin
Mundial de la Salud y la
VA
R
E
S
E
R
Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT),
tanto los accidentes como las
S
O
H
C
enfermedadesD
laborales
EREvan en aumento. As, para el ao 2002 habra alrededor de
pas se fortalece de ellas.

1,2 millones de muertes laborales, 250 millones de accidentes y 160 millones de

enfermedades profesionales en el mundo, a diferencia de las presentadas en el 2001
con cifras de 1,1 millones de enfermedades y accidentes laborales, entre las cuales
el burnout ocupaba un lugar importante.
Dentro de ese marco, el sndrome de Burnout aplica a diversos grupos de
profesionales que incluye desde directivos hasta amas de casa, y se explica que ste
es el resultado de un proceso continuo en donde el sujeto se ve expuesto a una
situacin de estrs crnico laboral y sus estrategias de afrontamiento que utiliza no
son eficaces. Segn Pallares (2007), el estrs laboral se diferencia del burnout en
que el primero es el resultado de una desadaptacin temporal mientras que el
burnout es la ruptura en la adaptacin de tipo crnico. El sujeto afectado por el
burnout no puede volver a sus niveles normales o iniciales de funcionamiento otra
vez.

Autores como Maslach y Jackson (1986), especialistas americanas en

Psicologa de la Salud, han definido el burnout como un sndrome de estrs crnico
presente en aquellas profesiones de servicios que se caracterizan por una atencin
intensa y prolongada con personas que estn en una situacin de necesidad o de
dependencia. Segn estas autoras, el Sndrome de Burnout se caracteriza por un
proceso marcado por el cansancio emocional, la despersonalizacin y el abandono

S
O
D
Vinculado al concepto, en los ltimos quince aos
VelAburnout se ha introducido
R
E
S
E
R
en el contexto de la profesin en personas
en
empresas de servicios, haciendo uso
S
O
H
EC
R
de la terminologa
de
profesionales
quemados como aqullos que desean cambiar
E
D
de la realizacin personal.

de profesin y/o realizar tareas distintas a las desarrolladas es ese momento.

En este caso los trabajadores de las empresas de servicio con nfasis en las
petroleras, en su voluntad por adaptarse y responder eficazmente a un exceso en las
demandas y presiones laborales, se esfuerzan de un modo intenso y sostenido en el
tiempo, con una sobre exigencia y tensin que pudieran originar importantes riesgos
de contraer enfermedades y afectar negativamente el rendimiento y la calidad del
servicio profesional.
Segn un estudio realizado por el Instituto Nacional de la Administracin
Pblica de Espaa (2000), los profesionales de la sanidad y de empresas de
servicios como las petroleras son los colectivos del sector pblico ms afectados por
el sndrome del burnout. Se trata de profesiones que exigen entrega, implicacin,
idealismo y servicio a los dems y se asienta sobre una personalidad perfeccionista
con un alto grado de autoexigencia, con una gran tendencia a implicarse en el
trabajo.
3

Diversas investigaciones dirigidas en Espaa por este Instituto, arrojan como

resultado que alrededor de dos tercios de todas las enfermedades ocupacionales
estn relacionadas con el burnout y aunque no se trata de una relacin de causaefecto, esta enfermedad es un factor importante que interacciona con otras variables
biolgicas, psicolgicas y sociales, dando lugar a numerosas enfermedades fsicas y
mentales.

S
O
D
arma de doble filo; brinda satisfaccin si se crece profesionalmente,
pero tambin
VA
R
E
S
E
R
puede ocasionar desilusin y apata
si
la propia tarea es percibida como
S
O
H
C caso, el burnout puede producir algunos sntomas
Eltimo
R
intrascendente.
En
este
E
D

Partiendo de los supuestos anteriores, la vocacin por el trabajo puede ser un

como resistencia a concurrir al trabajo, culpa y prdida de la autoestima, miradas

frecuentes al reloj, prdida del inters e indiferencia, insomnio, dolores de cabeza,
problemas conyugales y familiares, entre otros. Cuando varias de estas seales se
combinan, hay que replantearse la forma de trabajar, incluida la extensin de la
jornada y la relacin con pares y superiores.
Es por ello que segn Guerreo (2000), el hombre como entidad compleja,
puede habituarse a circunstancias adversas, pero al verse superados los procesos
de adaptacin, se origina un desborde que ocasiona trastornos orgnicos y
psicolgicos; el individuo superado por sus circunstancias laborales, agotamiento
fsico y emocional comienza a generar situaciones autodestructivas.
Siguiendo a Maslach & Jackson (1986. p. 19) un sujeto insatisfecho
laboralmente

puede

no

padecer

burnout

puntuando

bajos

niveles

de

despersonalizacin y de cansancio emocional. En consecuencia, el sndrome de

burnout no necesariamente coexiste en la poca satisfaccin en el trabajo; es decir
4

que los niveles de burnout pueden darse con sentimientos de satisfaccin en el

trabajo o viceversa
No obstante, es importante matizar que en investigaciones realizadas por
Guerrero (2000), demuestran que la insatisfaccin laboral est positivamente
correlacionada con burnout y que ste es un componente caracterstico de este
sndrome. Sobre el asunto, la satisfaccin laboral es hacer bien un trabajo que se

S
O
D
Aque permite vislumbrar de
emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo.V
Lo
R
E
S
E
R
qu manera el agotamiento emocional
puede
relacionarse en trminos de causa y
S
O
H
C
Elaboral.
R
efecto con la satisfaccin
E
D
disfruta sintindose recompensado por los esfuerzos, es una respuesta afectiva o

En Venezuela segn Parada y otros (2005), el ndice de desocupacin toca

cifras histricas, pero no solo los sin trabajo sufren las consecuencias de los cambios
de la globalizacin, un alto porcentaje de gente con trabajo sufren enfermedades
psicosomticas causadas por la falta de adaptacin a las nuevas reglas del mercado.
Esta investigacin arrojo como resultado que en el pas, el nivel de burnout es bajo,
aunque hay un riesgo epidemiolgico alto. Existe un nivel moderado de satisfaccin,
dada principalmente por factores intrnsecos al trabajo.
Atendiendo a estas consideraciones en el Estado Zulia, especficamente los
trabajadores de las organizaciones que prestan servicio a la industria

petrolera

segn investigaciones de Rodrguez (2006), las situaciones de angustia y ansiedad

estn golpeando con fuerza a estos trabajadores, un colectivo que en los ltimos
tiempos asume responsabilidades que van ms all de lo exigido.
Entre las causas de este fenmeno, segn el autor, en cada empresa que
presta servicio a la industria petrolera se encuentra la creciente tensin en las
5

propias actividades que realizan da a da los trabajadores. Pero tambin existen

factores estructurales, como son la acumulacin de tareas, la saturacin de las reas
de servicios o la falta de profesionales de apoyo en las empresas, los pocos
trabajadores para innumerables tareas repartidas para cada uno de ellos, las cuales
contribuyen a alterar el equilibrio psquico de los que se dedican a estas labores.
Dentro de ese contexto, segn observaciones previas e informales de la autora

S
O
D
trabajadores en ocasiones han evidenciado y manifestado
VAexceso de trabajo por los
R
E
ES
diferentes cambios en el mbito S
delR
quehacer laboral del nivel central de la
HO
C
E
organizacin, D
para
estos constantes cambios pareciera que no estn capacitados,
ER

de la presente investigacin, en empresas de servicio para la industria petrolera, los

realizan ms de dos trabajos a la vez, dentro de los cuales deben tomar en cuenta
las exigencias que se les solicitan, adems tienen bajo salarios y muchas horas de
trabajo extras en reuniones.
Como consecuencia parece que muestran actitudes negativas en cuanto a la
interrelacin con los gerentes, conflictos entre los compaeros, aumento de las
suspensiones mdicas por tensiones altas, depresiones y cansancio emocional.
Es importante sealar, que algunos trabajadores de empresas que prestan
servicio a la industria petrolera, se han quejado de no querer continuar laborando en
este mbito si la situacin laboral no se resuelve, deseando laborar en otro espacio.
Igualmente desarrollan protestas ante los sindicatos y buscan soluciones al conflicto
de la desmotivacin, poco entusiasmo, frustracin, apata y cansancio emocional;
todas estas son referidas en la literatura como fases del burnout. Es esperable que
entre las consecuencias del desarrollo del sndrome del burnout est la poca

satisfaccin laboral. Ante tales circunstancias se plante desarrollar la presente

investigacin bajo la siguiente interrogante:
Como es la relacin entre el Burnout y la Satisfaccin Laboral en el personal
de Organizaciones de Servicio a las Industria Petrolera?

Objetivos de la Investigacin

S
O
D
VA
R
E
S

Objetivo General

E
R
S
HO

Determinar la relacin entre el Burnout y la Satisfaccin Laboral en el personal

EC
R
E
D

de Organizaciones de Servicio a las Industria Petrolera.

Objetivos Especficos

Identificar los Componentes del Burnout en el personal de Organizaciones de

Servicio a las Industria Petrolera.
Describir la Satisfaccin Laboral en el personal de Organizaciones de Servicio a
las Industria Petrolera.
Establecer la relacin entre el Burnout y la Satisfaccin Laboral en el personal
de Organizaciones de Servicio a las Industria Petrolera.

Justificacin de la Investigacin

El sndrome de Burnout, tambin llamado sndrome de estar quemado o de

desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrs laboral, como

consecuencia del estrs laboral crnico. Muchos profesionales de servicio realizan su

labor con sntomas de cansancio, irritacin o depresin, algunos se sienten
desvinculados de la institucin en la que prestan servicio y otros, superados por el
trabajo, se muestran incapaces de hacer frente a la diversidad de tareas y de
necesidades educativas.
En este orden de ideas, el estudio sobre burnout y la satisfaccin laboral, debe

S
O
D
A los mximos niveles de
trabajador en sus mltiples determinaciones: abarcarV
con
R
E
S
E
R
profundidad posibles las dimensiones
del
trabajador,
y construir una competencia
S
O
H
Calternativa de intervencin en dicha realidad mediante el
E
R
laboral que constituya
una
E
D

responder a la doble finalidad de conocer, analizar y comprender la realidad del

diseo, puesta en prctica, evaluacin y reelaboracin de estrategias adecuadas

para que los sntomas de este sndrome no se presente en el trabajador y que exista
la satisfaccin laboral.
Dentro de este contexto, la presente investigacin se justifica tericamente
porque constituye un aporte formativo a los trabajadores de la empresas petroleras
en ejercicio, quienes desean mejorar la calidad del rol desempeado con la
disminucin de sntomas psicolgicos, conductuales y emocionales, los cuales
conducen al burnout.
Desde el punto de vista cientfico este estudio suministrar una explicacin
individualizada sobre los puntos fundamentales de cada variable, dimensin e
indicador, presentada a travs de teoras desarrolladas por autores tomados como
referencias, los cuales han realizado el anlisis dentro del contexto de la psicologa
organizacional.

Desde el punto de vista prctico, es importante detectar la existencia de

sntomas del burnout,

as como los niveles de satisfaccin laboral a fin de

implementar acciones dentro de cada empresa de servicio petrolero para aminorar

los sntomas causados por el burnout. Estas acciones debern ser puestas en
prctica en el continuo diario del trabajador en el marco de su desempeo.
La importancia metodolgica est centrada en la utilizacin de instrumentos

S
O
D
elementos de la satisfaccin laboral y del burnout las
VAcuales podrn servir para
R
E
S
E
R
investigaciones similares.
OS
H
C
Desde elD
punto
ERdeEvista social esta investigacin generar datos cientficos para
vlidos y confiables que sirven como modelos para aplicarlos en la deteccin de los

la empresa seleccionada como objeto de estudio y a los trabajadores que laboran

dentro de ella. De acuerdo con los resultados que se obtengan, se podrn ejecutar
planes de prevencin o remediales que conlleven a una mayor estabilidad laboral.

Delimitacin de la Investigacin

Desde el punto de vista espacial y temporal esta investigacin se desarroll en

una empresa que presta servicios petroleros, especficamente en Halliburton situada
en el Estado Zulia en la Repblica Bolivariana de Venezuela, el tiempo de duracin
considerado para llevar a cabo est investigacin fue desde Enero 2008 hasta julio
2008.
El estudio se centr dentro del rea de Psicologa Organizacional; bajo el
enfoque del Burnout y la Satisfaccin Laboral en trabajadores de empresas de
servicios petroleros. La investigacin esta sustentada con apoyo de las teoras

expuesta de autores especialistas en la materia tales como: Maslach y Jackson

(1986), Prez Juregui y Ramos, (2001) y Guerrero (2000) entre otros.

S
O
D
VA
R
E
S

E
R
S
HO

EC
R
E
D

10

CAPTULO II
MARCO TEORICO
Este captulo est constituido por los antecedentes de la investigacin, bases
tericas

que

sustentan

esta

investigacin

definicin

conceptual

S
O
D
VA
R
E
S

operacionalizacin de las variables objeto de estudio.

E
R
S
HO

Antecedentes de la Investigacin

EC
R
E
D estudios anteriores
Revisando

sobre Burnout y Satisfaccin Laboral, se

encontraron los siguientes antecedentes referidos a dichas variables

Para la variable Burnout, en Argentina, Marras (2005), realiz un estudio
titulado El Sndrome de Burnout y sus posibles consecuencias en el Trabajador. El
propsito de esta investigacin se centr en determinar la presencia del Sndrome
de Burnout en docentes de la Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad
Nacional de San Lus, Argentina. Es una investigacin de tipo exploratoria, contando
con una muestra integrada por 43 docentes universitarios comprendidos entre 30 y
55 aos de edad de la Facultad de Ciencias Humanas. Los datos fueron obtenidos
mediante la aplicacin del Staff Burnout Scale for Health Professionals (SBS-HP).
Dicho cuestionario est formado por 30 tems que son valorados con una escala de
seis grados en el que la persona indica en qu medida est de acuerdo con lo que se
expresa en el tem.

11

Los resultados obtenidos mediante la aplicacin del instrumento para evaluar el

sndrome de Burnout (SBS-HP) muestran que la mayora de las puntuaciones
registradas en las distintas subescalas se ubican, tanto en el grupo de hombres
como en el de mujeres, dentro del rango promedio, es decir, que en ambos el
sndrome no se manifiesta en forma intensa, salvo en 3 hombres y en 14 mujeres en
los que las puntuaciones sobrepasan el lmite superior del rango promedio.

S
O
D
A
docentes, y las sub escalas de medicin, las cuales
la idea de la
Vconstituyeron
R
E
ES en el marco terico.
R
presente investigacin y sirvieron deS
contribucin
HO
C
E
De igualD
manera,
ER Ponce Daz y otros (2005), realizaron un estudio titulado

De esta investigacin se tom el aporte sobre los sntomas del burnout en los

Sndrome del Quemado por Estrs Laboral Asistencial en Grupos de Docentes

Universitarios, con el propsito de conocer la posible presencia del sndrome del
"quemado" por estrs laboral asistencial en grupos de docentes de una Universidad
Nacional de Mxico, pertenecientes a diversas reas de especialidad. Igualmente,
describir posibles diferencias significativas en el sndrome del "quemado" por estrs
laboral asistencial, segn reas de especialidad y en relacin a las variables Sexo,
Estado Civil, Prctica de Deporte, Problemas de salud y Condicin docente.
El tipo de investigacin utilizado es descriptivo, comparativo y correlacional, de
carcter analtico, realizado en profesores universitarios. Se trabaj con una muestra
de 274 docentes de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, pertenecientes a
cinco reas de especialidad: Ciencias de la Salud; Bsica; Ingenieras; LetrasEducacin-Derecho y Administracin-Economa-Contabilidad, respectivamente y
seleccionada a travs de un muestreo no-probabilstico de tipo intencional o
intencionado.
12

El instrumento utilizado fue el MBI-Inventario para medir el Burnout y diseado

por Maslach y Jackson. Comprende una escala tridimensional que evala: Cansancio
emocional (CE), despersonalizacin (DP) y realizacin personal (RP). El anlisis
estadstico se llev a cabo en tres etapas: Anlisis descriptivo y exploratorio para
describir de manera detallada la distribucin de la muestra examinada, anlisis
psicomtrico del MBI-Inventario "Burnout" de Maslach y Jackson, y anlisis

S
O
D
Entre las conclusiones de la investigacin se
obtuvo que los docentes
VA
R
E
ES
presentan evidencias del sndromeS
delR
"quemado" por estrs laboral asistencial. El
HO
C
E
R apreciar diferencias en la presencia del "Burnout" segn
anlisis cualitativo
DEpermite
inferencial para la contrastacin de hiptesis.

reas de especialidad. No existen diferencias en las etapas del "Burnout" en relacin

a las variables Sexo, Estado Civil y Prctica de Deporte. Existen diferencias
significativas en las etapas del "Burnout" en relacin a las variables Problemas de
Salud y Condicin Docente. A mayor tiempo de servicios y a mayor tiempo en la
profesin, se detecta: menor cansancio emocional, menor despersonalizacin y
mayor realizacin personal, y viceversa. Los docentes que tienen problemas de salud
reportan mayor cansancio emocional y mayor despersonalizacin.
Por su parte, Rodrguez (2006), desarroll un trabajo de investigacin el cual
llev por ttulo Satisfaccin Laboral del personal directivo, docente, tcnico,
administrativo y obrero en el I.E.E. Zulia. El estudio tuvo como propsito
fundamental, identificar la satisfaccin laboral del personal directivo, docente,
tcnico, administrativo y obrero en el I.E.E. Zulia, el sustento terico que sirvi de
fundamento para este estudio, se enmarc en los planteamientos de la teora
bifactorial de Herzberg (1959), citado por Chiavenato (2003).
13

Se utiliz una metodologa de tipo y nivel descriptivo, no experimental de

campo. Se trabaj con un censo poblacional, conformado por un grupo de 41 sujetos.
Se elabor un cuestionario tipo Likert, para la recoleccin de los datos, se recurri a
la experticia de 7 jueces, para la validez de contenido, y para la confiabilidad se
aplic el mtodo de Spearman Brown el cual arroj un coeficiente de 0.92.
Para el anlisis de los datos se utilizaron las medidas de tendencia central, que

S
O
D
higinicos y motivacionales se encuentra medianamente
VAsatisfecha, al establecer la
R
E
ES
satisfaccin que prevalece segnSel R
tipo de personal, el obrero se present
HO
C
E
satisfecho laboralmente,
DER el personal directivo y tcnico se present medio con
mostraron como resultado que el personal evaluado a nivel general y en los factores

tendencia a la satisfaccin, los docentes se presentaron medios y los administrativos

se observaron medios pero con tendencia a insatisfaccin; tanto en la satisfaccin
laboral general, como en los factores higinicos y motivacionales.
De igual manera, Briceo y Otros (2006), realizaron un estudio titulado
Satisfaccin laboral en el personal de enfermera del sector pblico del Hospital
ngel C. Padilla de Tucumn, Argentina. El objetivo principal de esta investigacin
consisti en determinar el nivel de satisfaccin laboral del personal de enfermera en
un hospital pblico. El tipo de Investigacin utilizado fue un estudio prospectivo de
corte transversal, donde se analizan los distintos componentes de la satisfaccin
laboral. Se aplic un cuestionario para valorar el grado de satisfaccin laboral y se
agregaron variables sociodemogrficas como sexo, edad y capacitacin en
enfermera del personal del Hospital ngel C. Padilla de Tucumn, Argentina. La
muestra del presente estudio estuvo formada por 50 enfermeros de una sola

14

institucin de la provincia de Tucumn, Argentina que es el Hospital ngel C.

Padilla.
Se presentan los resultados de un grupo de enfermeros (n= 50), con edad
comprendida entre 21 y 60 aos, el 70% (n= 35) de sexo femenino. El nivel de
capacitacin est representado por un 80% de auxiliares de enfermera. El 90% (n=
45) se encuentra insatisfecho, y solo un 10% (n= 5) manifiestan estar bastante

S
O
D
hombres y en los niveles inferiores de capacitacin profesional,
VA y que el grado de
R
E
S
Easpectos
R
satisfaccin vara en funcin de los S
distintos
de la actividad laboral.
O
H
EC
En otro D
orden
de ideas, Parada, Moreno y otros (2005) realizaron un estudio
ER
satisfechos. Se encuentra que la satisfaccin es mayor en las mujeres que en los

titulado Satisfaccin Laboral y Sndrome de Burnout en el Personal de Enfermera del

Instituto Autnomo Hospital Universitario Los Andes (IAHULA). El objetivo de la
investigacin fue determinar la frecuencia del sndrome de burnout y su relacin con
la satisfaccin laboral en el personal de enfermera del Instituto Autnomo Hospital
Universitario Los Andes, de Mrida, Venezuela.
El tipo de investigacin utilizada fue de tipo descriptivo y diseo transversal. Se
utiliz una muestra de 104 trabajadores de la enfermera (83 mujeres y 21 hombres),
de las reas de hospitalizacin, unidad de cuidados intensivos y emergencias
obsttrica, peditrica y de adultos, que se eligieron mediante muestreo aleatorio
estratificado. Se aplic una encuesta de variables sociodemogrficas; el cuestionario
de Maslach Burnout Inventory (MBI) y el cuestionario de escala de satisfaccin
laboral de Warr, Cook y Wall.
Como resultados se tiene que un 6,73% de la muestra present burnout. Se
concluye que el nivel de burnout es bajo, aunque hay un riesgo epidemiolgico alto.
15

Existe un nivel moderado de satisfaccin, dada principalmente por factores

intrnsecos al trabajo. Las variables sociodemogrficas tienen un bajo efecto en las
dimensiones del sndrome. En cuanto a la relacin entre burnout y satisfaccin se
determin que tanto la satisfaccin intrnseca como la satisfaccin extrnseca con el
trabajo presentan asociaciones negativas con el burnout.
Igualmente, Castilleros, Prez y Gutirrez. (1998), realizaron una investigacin

S
O
D
presencia del Burnout y la satisfaccin laboral en personal
VAasistencial de un centro
R
E
ES en la investigacin deban cumplir
R
de atencin terciaria de salud. LosS
participantes
HO
C
E
R
con los siguientes
Realizar labor asistencial sistemtica, o sea, estar en
DErequisitos:
denominada Burnout y Satisfaccin Laboral. El objetivo general fue conocer la

contacto directo y frecuente con los pacientes. Tener al menos un ao consecutivo

en el puesto de trabajo actual. Voluntariedad para participar en la investigacin.
Se utiliz el MBI (Maslach Burnout Inventory, 1981), para identificar la presencia
del sndrome de Burnout, cuestionario original, que mide a travs de 22 tems los tres
componentes del constructo: cansancio emocional, despersonalizacin, y realizacin
personal. En cada proposicin el sujeto deba dar dos respuestas: una describira la
frecuencia y otra la intensidad. Para evitar confusiones se explic a los participantes
la diferencia entre los trminos de frecuencia e intensidad.
Por otra parte, para la evaluacin de la satisfaccin laboral se confeccion
basados en el criterio de expertos, un cuestionario de 50 tems agrupados en 6
factores: satisfaccin con el trabajo en s mismo, con el equipo de trabajo, con las
condiciones de trabajo y los medios, con la retribucin y la estimulacin, con sus
jefes y con la direccin del centro.

16

En las respuestas predomin la categora satisfecho y en intermedio se agrup

ms de un 15 % de respuestas que en ocasiones logr alcanzar el 30 % (superando
los porcentajes de los que respondieron como no satisfechos), lo que contribuy a
que al agrupar esta ltima dentro de los no satisfechos, segn el criterio de los
expertos que analizaron y discutieron los resultados, se elevaran los porcentajes de
no satisfechos.

S
O
D
de satisfaccin laboral. La realizacin personal intensidad
VAy todos los factores de la
R
E
S
E
R
satisfaccin correlacionan negativamente.
Mientras
ms bajos son los valores de
S
O
H
EC estn los sujetos. El cansancio Emocional frecuencia e
R
satisfaccin, ms
satisfechos
E
D

Se analizaron las correlaciones entre las dimensiones del Burnout y los factores

intensidad y todos los factores de satisfaccin correlacionan positivamente, lo que

quiere decir que mientras mayor es el cansancio emocional ms insatisfechos estn
los sujetos o viceversa. Satisfaccin con el trabajo en si mismo, satisfaccin con el
equipo de trabajo, satisfaccin con las condiciones ambientales y los medios para su
trabajo, satisfaccin con la retribucin y la estimulacin, satisfaccin con sus jefes y
satisfaccin con la direccin correlacionan positivamente entre s, lo que habla a
favor del instrumento de medicin.
Se concluy que el grado de afectacin por el Burnout fue similar para las
escalas de frecuencia e intensidad. En la categora afectados, se encuentran los
menores porcentajes de investigados. Predomina la poblacin en riesgo para el
Burnout, lo que significa una necesidad imperiosa fomentar un plan de medidas para
evitar que pasen a la de afectados. Existe una alta incidencia de la dimensin
cansancio emocional para la aparicin y manifestacin del sndrome. En el caso de la
satisfaccin laboral predominan las respuestas de satisfecho. Los factores con mayor
17

satisfaccin son: con el trabajo en si mismo y con la direccin. Los factores de la

satisfaccin laboral correlacionaron negativamente con la realizacin profesional y de
manera positiva con el cansancio emocional.
Estos antecedentes son significativos para la presente investigacin ya que
constituyeron un referente de investigaciones anteriores sobre las variables
seleccionadas para ser estudiadas. Igualmente confirman la necesidad de trabajar

S
O
D
VoAtrabajadores de cualquier
R
E
importantes y decisivos en el rol de los empleados
S
E
R
OS
H
empresa. Es importante C
destacar
que los procedimientos y resultados de dichas
E
R
DE
variables en estas investigaciones seleccionadas como antecedentes, muestran la

con las variables: Burnout y Satisfaccin Laboral; puesto que ambos son elementos

relacin existente entre ellas, verificando la necesidad de investigacin de las

mismas en otra poblacin.

Bases Tericas

Para el desarrollo de los fundamentos tericos de esta investigacin, se

consider conveniente estudiar una serie de aspectos relevantes tales como los
sntomas, fases y componentes del burnout y elementos, factores determinantes de
la Satisfaccin Laboral por lo que se hace necesario establecer claramente la
correspondencia entre algunos conceptos referidos a las variable; con el objeto de
construir un sustento terico que le d concrecin a estos trminos, lo cual es
indispensable para una mejor comprensin y entendimiento de los mismos.

18

Sndrome de Burnout.

Hay acuerdo casi unnime entre autores, como Gil Montes y Peiro (2000), en
fijar 1974 como el ao de origen del estudio sobre el burnout, y citar a Freudenberger
como el autor que inici dicho estudio, aunque Corcoran (1985) fija el inicio un poco
antes (Freudenberger, 1971). Tambin en 1974 aparece otro autor que reflexiona
sobre el sndrome (Ginsburg, 1974) que, sin embargo, ha sido escasamente citado,

S
O
D
VA
R
E
S que hasta hace poco ms de
Otros autores como Guerrero (2000),
afirman
E
R
S
O
H
C
veinte aos que se comenz
E a investigar sobre el constructo burnout, habindose
DER
tal vez porque a diferencia del primero no tuvo un desarrollo cientfico tan prolfico.

registrado un desarrollo considerable de la investigacin al respecto. El autor refiere

que Gillespie (1980) reflejaba la necesidad urgente de incrementar el conocimiento

del sndrome por los altos costos que supone a nivel individual y organizacional, de
ah que Burke (1992) sealara que el inters por la experiencia de burnout
psicolgico en los contextos organizacionales siga creciendo.
El autor prosigue aclarando que, mientras Roberts (1986) cifraba en ms de
300 las referencias sobre burnout en el periodo 1980-85, Garcs de Los Fayos,
Teruel y Garca Montalvo (1993) la incrementan en ms de 1000, siendo el mbito
organizacional sobre el que versan la mayora de trabajos (ms del 97% de los
mismos); incluso, Kleiber y Enzman (1990) ya haban citado por encima de las 2500
referencias, slo en el periodo comprendido entre 1974 y 1989.
No es extrao, por tanto, que Garca Izquierdo (1991.citado por Guerrero.
2000), seale que el burnout es un problema caracterstico de los trabajos de
"servicios humanos", es decir de aquellas profesiones que deben mantener una

19

relacin continua de ayuda hacia el "cliente": mdicos, profesores, enfermeras,

asistentes sociales, psiquiatras, psiclogos, policas. Y puesto que se parte de una
situacin estresante, la mayora de autores vern en el burnout un sinnimo de
estrs ocupacional, cerrndose la posibilidad a comprender el sndrome en otros
contextos, si bien algunos autores (Seidman y Zager, 1986; Kushnir y Melamed,
1992), ya indicaron que el burnout no tena que ser necesariamente producto del

S
O
D
En este contexto se ha observado que el Sndrome
de Burnout BO en Ingls
VA
R
E
ES
R
y traducido al espaol literalmente S
como
quedar quemado o consumido, es uno de
HO
C
E
los trastornosD
psicolgicos
ER ms virulentos en las organizaciones con y sin fines de
estrs ocupacional.

lucro (Maslach y otros, 1986). El burnout, es un concepto construido inicialmente

desde el sentido comn, siendo popular entre los profesionales que prestan servicios
de atencin cara a cara a los problemas de las personas o clientes.
El burnout se concepta como un sndrome de estrs crnico de aquellas
profesiones de servicios que se caracterizan por una atencin intensa y prolongada
con personas que estn en una situacin de necesidad o de dependencia. Segn las
autoras, Maslach y Jackson (1986), el Sndrome de Burnout se caracteriza por un
proceso marcado por el cansancio emocional, la despersonalizacin y el abandono
de la realizacin personal.
Dentro de este marco, los trabajadores daban cuenta de que su trabajo los
dejaba exhaustos y sus jefaturas perciban como se deterioraba la calidad del
servicio. An cuando en un principio la observacin del Burnout no contaba con una
investigacin terica o acadmica slida (Maslach y otros, 1986), el sndrome cobr
importancia formal cuando los acadmicos paulatinamente se hicieron cargo de la
20

necesidad de investigacin y buscar mecanismos para su apoyo y prevencin.

Gracias a esto se fue sealando con mayor claridad como en muchos pases exista
la tendencia a un creciente deterioro de la salud mental de las personas que trabajan
en diversos tipos de organizaciones y empresas que prestan servicios.
En este sentido, Walker (1986) valorando cual ha sido el recorrido terico del
constructo observa que el sndrome descrito por Maslach (1986) continu con la

S
O
D
A Walker (1986), que
como enfermedad ocupacional (Spence, 1981). Sin V
embargo
R
E
ESen ciencias sociales a cargo de
R
acepta el inicio del estudio delSburnout
HO
C
E
FreudenbergerD(1974,
ER 1975), matiza que anteriormente Grahan Greene (1960) ya

concepcin del mismo como una enfermedad importante (McGuire, 1979), y acab

haba utilizado el trmino burnout para describir el estado de "vaciamiento

existencial" que una persona senta como consecuencia del padecimiento de una
enfermedad incurable. (Guerrero, 2000).
Este dato no supone una mera constatacin histrica, sino la constatacin de la
amplitud terica del concepto que se pretenda investigar. En los aos 60 se haba
utilizado el trmino para referirse a los efectos que provocaba en la persona el abuso
crnico de las drogas (Sderfeldt, Sderfeldt y Warg, 1995). De hecho, aceptando
que una persona pueda sufrir burnout sin la presencia de unos antecedentes
organizacionales, se esta aceptando que, en principio, cualquier individuo sea cual
sea su situacin personal y organizacional podra verse afectado por este problema.
Todos los autores antes mencionados han constatado que el sndrome de
quemarse por el trabajo queda establecido como una respuesta al estrs laboral
crnico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las
que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como por una vivencia de
21

encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta se da, frecuentemente, en las

organizaciones de servicios, aunque no est restringida a ellas. De lo que no parece
haber dudas es de que el sndrome de burnout comprende una serie de alteraciones
fsicas, comportamentales y emocionales que tienen su origen en factores
individuales, laborales y sociales.
En este orden de ideas, el sndrome de burnout, como se mencion

S
O
D
relacin constante y directa con los beneficiarios V
delApropio trabajo: personal
R
E
S
E
R
sanitario, personal docente, trabajadores
sociales,
asistencia geritrica, agentes de
S
O
H
C directivos, comerciales; as como organizaciones
Eprisiones,
R
polica, funcionarios
de
E
D
anteriormente, afecta principalmente a profesiones que se caracterizan por una

de voluntariado, partidos polticos o sindicatos.

La necesidad de estudiar el burnout viene unida a la necesidad de estudiar los
procesos de estrs laboral, as como al reciente hincapi que las instituciones han
hecho sobre la necesidad de preocuparse ms de la calidad de vida laboral que
ofrecen a sus empleados. Actualmente, resulta necesario considerar los aspectos de
bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una determinada
organizacin, pues la calidad de vida laboral y el estado de salud fsica y mental que
conlleva tiene repercusiones sobre la institucin (por ejemplo: ausentismo, rotacin,
disminucin de la productividad, disminucin de la calidad, entre otros).
El sndrome no debe identificarse como estrs psicolgico sino que debe ser
entendido como una respuesta a fuentes de estrs crnico. El Burnout es un estado
de agotamiento fsico, emocional y mental, causado por el involucrarse en
situaciones emocionalmente demandantes, durante un tiempo prolongado.

22

Tomando en cuenta la opinin de Labrador y otros (2003), el sndrome del

"Burnout", mal invisible que afecta y repercute en la calidad de vida, es considerado
como la fase avanzada del estrs profesional y se produce cuando se desequilibran
las expectativas en el mbito profesional y la realidad del trabajo diario,
producindose desmotivacin, desinters, malestar interno e insatisfaccin laboral en
el sujeto que lo padece, el cual infiere "tensin" al interactuar y al tratar

S
O
D
A diferencia de un estrs puro, el "Burnout"
siempre est asociado a
VA
R
E
ESEl sentirse usado, menoscabado o
R
sentimientos de desvalorizacin ySfracaso.
HO
C
E
exhausto debido
DEaRlas excesivas demandas de energa, fuerza o recursos

reiteradamente con otras personas.

personales, crea adems intensas repercusiones en la persona y en su medio

familiar.
Para tal efecto, segn la opinin de Kreitner y Kinicki (2002), los estados de
fatiga o frustracin son el resultado de la devocin a una causa, estilo de vida, o
relacin que fracas en producir la recompensa esperada. Igualmente la progresiva
perdida del idealismo, de la energa y el propsito que experimentan muchos
profesionales que trabajan ayudando a otras personas son el resultado de sus
condiciones de trabajo. Es por ello que el sndrome de agotamiento, es el ltimo paso
en la progresin de mltiples intentos fracasados de manejar y disminuir una
variedad de situaciones laborales negativas.
De esta manera, siguiendo a Kreitner y Kinicki (2002), la lista de sntomas
psicolgicos que puede originar este sndrome es extensa, pudiendo ser leves,
moderados, graves o extremos. Uno de los primero sntomas de carcter leve pero
que sirven de primer escaln de alarma es la dificultad para levantarse por la
23

maana

el

cansancio

patolgico,

en

un

nivel

moderado

se

presenta

distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva perdida del

idealismo que convierten al individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos
de frustracin, incompetencia, culpa y autovaloracin negativa.
Los graves se expresan en el abuso de psicofrmacos, ausentismo, abuso de
alcohol y drogas, entre otros sntomas. Es la repeticin de los factores estresantes lo

S
O
D
frustracin agobiante con melancola y tristeza, sentimientos
VA de impotencia, prdida,
R
E
S
E
R
fracaso, estados de neurosis, en algunos
caso
psicosis con angustia y/o depresin e
S
O
H
EC
impresin de D
queElaR
vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas
que conforma el cuadro de crnico, que genera baja de la autoestima, un estado de

francas de suicidio.
Muchos expertos como Gil Monte y otros (2000), dicen que es una enfermedad
de la sociedad moderna, donde el trabajo deja de ser una fuente generadora de
bienestar, para transformarse en un causal de desilusin y que es la sociedad quien
debe deshacer el camino mal transitado. El diagnstico precoz, la terapia mdica y
psicolgica, cambios en la calidad de alimentacin y la distribucin del tiempo de
sueo- trabajo- esparcimiento, permiten revertir muchos cuadros. De lo que no
parece haber dudas es que el Sndrome de Burnout comprende una serie de
alternativas fsicas, comportamientos mentales y emocionales que tienen su origen
en factores individuales, laborales y sociales.
En este orden de ideas, Guerrero (2001), afirma que el Burnout sera
"contagioso", ya que los trabajadores que padecen el sndrome pueden afectar a los
dems de su insensibilidad, cinismo y desesperacin, con lo que en un corto periodo
de tiempo la organizacin, como ente, puede caer en el desnimo generalizado. De
24

esta manera se admite esta posibilidad de contagio indicando que "el Burnout es
similar al sarampin" en cuanto a sus efectos epidmicos.
Sin pretender ser exhaustivos, se puede enunciar aquellos aspectos
psicosociales

relativos

la

organizacin

del

trabajo

que

pueden

ser

desencadenantes del estrs crnico o burnout.

Los factores que se refieren a la propia tarea estn relacionados con el

S
O
D
trabajo con contenido es aquel que permite al trabajador
VAsentir que su trabajo sirve
R
E
ESdel proceso en el que se desarrolla y
R
para algo, que tiene una utilidad enS
el conjunto
HO
C
E
para la sociedad
en R
general, y que le ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus
DE

contenido y el significado que el trabajo tiene para la persona que lo ejecuta. Un

conocimientos y capacidades.
El horario de trabajo, segn Labrador y otros (2003), estructura en gran medida
la forma de vida de la poblacin activa. Evidentemente, esto tambin repercute en la
salud. La nocin de duracin de trabajo es insuficiente para juzgar los efectos sobre
el trabajador. El nmero de das entre los cuales se reparte esta duracin global, el
nmero y la importancia de las pausas de cada da y el tipo de horario en s juegan
un rol importante sobre la fatiga del trabajador.
Es importante, sealar que el trabajo a turnos y nocturno plantea un conjunto de
problemas que se centran en las consecuencias que se derivan del cambio constante
de horario, la incidencia que sobre la vida familiar y social tienen la jornada de tarde y
las repercusiones directas que sobre la salud tiene el trabajo nocturno, ya que
sabemos que afecta a los ritmos circadianos, (existe una contradiccin entre el ritmo
interno circadiano de su actividad biolgica con el ritmo de su actividad profesional),

25

a los hbitos alimenticios (la calidad de la comida no es la misma, se suelen tomar

comidas rpidas y en un tiempo corto e inhabitual.
El conflicto de rol, de acuerdo con Labrador y otros (2003), hace referencia a la
existencia de demandas conflictivas o contrapuestas, o demandas que el trabajador
no desea cumplir, de forma que aparecen simultneamente una serie de demandas
que impiden al trabajador una toma de decisin clara y/o rpida sobre qu hacer. La

S
O
D
como efecto inmediato una baja en el logro de los objetivos
VA de la organizacin y una
R
E
S
E
R
disminucin de la satisfaccin del trabajador
OS
H
C
RE de burnout en las organizaciones es la ambigedad de
Otro aspecto
DEgenerador

presencia de una situacin conflictiva constituye un estresor importante teniendo

rol, es decir, la falta de claridad sobre el trabajo que se est desempeando, los
objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. Aunque es frecuente
en un momento determinado experimentar ambigedad de rol ante cualquier cambio
en el puesto o en la organizacin, esta ambigedad es transitoria y a pesar de no ser
positiva, no tiene efectos debilitantes. En cambio, si se da una situacin de
ambigedad continuada significara una mayor amenaza para los mecanismos de
adaptacin del trabajador.
Otro factor segn Guerrero (2000), que se puede constituir en estresor es el
relativo a la promocin en el trabajo es decir la expectativa de ascender
profesionalmente la cual constituye un incentivo laboral y su importancia crece
conforme aumenta la calificacin profesional de los trabajadores. Muchas veces, la
parcializacin y especializacin del trabajo dificultan que los trabajadores adquieran
habilidades y cualificaciones necesarias para mejorar su movilidad laboral y sus
expectativas profesionales.
26

Por otra parte la Informacin y la comunicacin: son dos elementos esenciales

de la organizacin. Ante el logro de objetivos, es necesario que todo el personal
disponga de la informacin necesaria para desarrollar su tarea. Para mejorar la
comunicacin hay dos factores sobre los que se debe incidir. Por un lado, la
comunicacin que necesariamente debe establecerse entre las personas que
conforman la organizacin, con el objeto de desarrollar correctamente su trabajo y

S
O
D
VA
R
E
S

por otro lado, la comunicacin interna, es decir la comunicacin entre la empresa y

las personas que trabajan en ella.

E
R
S
HO

Dentro de los factores de la organizacin segn Guerrero (2000), que producen

EC
R
E
D

burnout se encuentra la participacin como factor causante de ansiedad y estrs en

la medida en que su ausencia conlleva una falta de control del individuo sobre sus
propias condiciones de trabajo. Se ha de destacar el papel de la participacin como
elemento de mejora de otros factores de la organizacin. El hecho de participar
contribuye a la formacin y al crecimiento personal de quienes participan, puesto que
les ensea tcnicas de resolucin de problemas, a analizar lo que les rodea, a
buscar alternativas, a trabajar en equipo, a mejorar su comunicacin.
Otros posibles estresores segn este autor, hacen referencia al futuro inseguro
en el empleo, a la ausencia de autonoma temporal, a las carencias de formacin, a
las grandes responsabilidades y a trabajar en un contexto fsico peligroso.
En cuanto a las relaciones interpersonales y grupales ste es un nuevo tipo de
riesgos para la salud, cuyo origen va ms all de los que hasta ahora se haban
tenido en cuenta, y cuya causa ha de buscarse en las relaciones de las personas con
aquellos que les rodean Es bien sabido que las relaciones en el entorno de trabajo
deben ser fuente de satisfaccin, dando respuesta a las necesidades de
27

comunicacin y de pertenencia al grupo y que, adems, pueden ser moderadoras de

situaciones estresantes en la medida en que son una va para ofrecer apoyo social.
Sin embargo, unas relaciones inadecuadas no slo no cumplen con estas funciones
sino que pueden ser, en s mismas, causa de estrs.
Maslach y Jackson (1986), describen cuatro reas sintomatolgicas, en el
sndrome del Burnout, las cuales se describen a continuacin:

S
O
D
Puede decirse, segn Labrador y otros (2003), que
los factores psicosomticos
VA
R
E
S
Econformados
R
son complejos, dado que no sloS
estn
por diversas variables del
O
H
ECadems, representan el conjunto de las percepciones y
R
entorno laboral,
sino
que
E
D
Psicosomticos.

experiencias del trabajador.

Entre las evidencias mas visibles de los sntomas psicosomticos estn Fatiga
crnica. Alteraciones del sueo (insomnio, pesadillas). lcera gstrica y otras
alteraciones gastrointestinales (nuseas, vmitos, diarrea, ataques de colitis).
Desrdenes alimentarios. Prdida de peso. Taquicardia, palpitaciones, hipertensin,
Cefaleas frecuentes. Problemas de alergia y dermatitis. Dolores musculares
(espalda, cuello, hombros). Desarreglos menstruales.
Conductuales.
El burnout, segn Labrador y otros (2003), es un estado que se desarrolla
secuencialmente, en lo referente a la aparicin de rasgos y sntomas globales
conductuales. Es un proceso de respuesta a la experiencia cotidiana de ciertos
acontecimientos, y todo ese proceso que engloba el burnout. En cierta medida vara
de una persona a otra. El rea conductual, que se ha sido poco estudiada hace
referencia a la despersonalizacin. Las consecuencias del sndrome en este aspecto
28

es la prdida de accin proactiva, y las manifestaciones engloban el consumo

aumentado de estimulantes, abusos de sustancias y, en general, hbitos dainos
para la salud.
Es por ello que se considera de gran importancia incursionar en la parte poco
explorada del trabajo la cual consiste en estudiar los mecanismos del pensamiento
del trabajador y sus implicaciones de conducta e interrelacin con sus semejantes,

S
O
D
la forma como estos procesos psicolgicos participan
como determinantes de la
VA
R
E
S
E
R
salud individual y colectiva.
OS
H
C
Entre losD
sntomas
EREconductuales desencadenantes del burnout segn Gil Monte
para buscar entender los fenmenos sociales dentro de las comunidades y el grado y

y otros (2000), se pueden mencionar: Mala comunicacin, ausentismo laboral, abuso

de drogas (caf, tabaco, alcohol, frmacos), incapacidad para vivir de forma relajada,
superficialidad en el contacto con los dems, aumento de conductas violentas,
trastornos en ms o en menos del apetito y la ingesta y distanciamiento afectivo de
los clientes y compaeros.
Existen

otras

formas

de

presentacin,

en

forma

de

trastornos

del

comportamiento, que suelen segn Guerrero (2000), "salpicar" al resto de los

compaeros del trabajo y al entorno familiar. Son frecuentes las actitudes negativas,
sarcsticas y poco colaboradoras, que dificultan y enturbian la dinmica de grupos
normal en un trabajo en equipo.
Gradualmente el cuadro conductual segn el autor se agrava en relacin directa
a la magnitud del problema, inicialmente los procesos de adaptacin protegen al
individuo, pero su repeticin los agobia y a menudo los agota, generando
sentimientos de frustracin y conciencia de fracaso, existiendo una relacin directa
29

entre la sintomatologa, la gravedad y la responsabilidad de las tareas que se

realizan. Es por ello que entre los sntomas conductuales estn agresin, actitud
defensiva, cinismo y abuso de sustancias.
Emocionales.
Las manifestaciones clnicas ms frecuentes del burnout segn Guerrero
(2001), son los sntomas emocionales, existiendo ansiedad y nimo depresivo,

S
O
D
forma de proteccin del yo, aburrimiento y actitud cnica,
VAimpaciencia e irritabilidad,
R
E
S
E
R
sentimiento de omnipotencia, desorientacin,
incapacidad de concentracin,
S
O
H
ECinmediata, baja tolerancia a la frustracin, sentimientos
R
disminucin de
la
memoria
E
D

expresados como desnimo y hasto. Igualmente, el distanciamiento afectivo como

depresivos, sentimientos de vaci, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima

y pobre realizacin personal.
Es la repeticin de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de
crnico, que genera baja de la autoestima, un estado de frustracin agobiante con
melancola y tristeza, sentimientos de impotencia, prdida, fracaso, estados de
neurosis, en algunos caso psicosis con angustia y/o depresin e impresin de que la
vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio.
Muchos expertos como Kreitner y otros (2002), sealan que los sntomas
emocionales producidos por el burnout son una enfermedad de la sociedad moderna,
donde el trabajo deja de ser una fuente generadora de bienestar, para transformarse
en un causal de desilusin y que es la sociedad quien debe deshacer el camino mal
transitado. Es necesaria la presencia de unas "interacciones humanas" trabajadorcliente, intensas y/o duraderas para que el sndrome aparezca. En este sentido, se
conceptualiza el burnout como un proceso continuo que va surgiendo de una manera
30

paulatina

y que se va "instaurando" en el individuo hasta provocar en ste los

sentimientos propios del sndrome.

Fases de Burnout
Este sndrome, segn Guerrero (2000), se desarrolla en cuatro fases, stas son
continuas pero fluctuantes en el tiempo. Dichas fases se presentan con las
respectivas manifestaciones que surgen de la discrepancia entre las expectativas e

S
O
D
A
disminucin del sentido de logro, que se transforma enV
sentimientos
de abatimiento o
R
E
S
E
R
insatisfaccin. Dentro de este contexto
para
las
autoras Maslach y Jackson (1986),
S
O
H
ElasCsiguientes:
R
las fases de burnout
son
E
D
ideales individuales y la realidad de la vida laboral cotidiana que produce una

(a) Entusiasmo, el cual aparece en los primeros aos del ejercicio de la

profesin, donde se idealizan las expectativas laborales, se experimenta ante el
nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran energa y se dan expectativas positivas.
Durante esta fase no importa alargar la jornada laboral.
(b) Estancamiento, la cual sucede muy a pesar de la persona, se va dando
cuenta de que aquellas perspectivas de futuro tan positivas que se tenan no se
cumplen. Se llega al punto en el que se siente que la relacin que existe entre el
esfuerzo que se realiza y la recompensa que se tiene del trabajo, no est para nada
equilibrada.
En este momento tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos
con lo que parece irremediablemente un problema de estrs psicosocial, as que nos
sentiremos incapaces de dar una respuesta eficaz cuando se nos planteen los
problemas cotidianos del trabajo.

31

No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las

contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relacin entre el esfuerzo y la
recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las
demandas y los recursos (estrs); por tanto, definitoria de un problema de estrs
psicosocial. El profesional se siente incapaz para dar una respuesta eficaz.
(c) Frustracin. Desde el punto de vista conductual, el concepto de frustracin,

S
O
D
Por su parte Kreitner y otros (2002), expertos en comportamiento
organizacional
VA
R
E
S
E
R
ha esquematizado el proceso motivacin-meta
de la siguiente manera: se comienza
S
O
H
EC la cual produce cierta presin en el organismo, que
R
por una necesidad
interna,
E
D
est ntimamente ligado a la no consecucin repetitiva de alguna meta prevista.

normalmente excita va electro-qumica las estructuras nerviosas y reclama un

estado energetizador, causante fundamental del comportamiento orientado hacia la
mejor meta que satisfaga la necesidad interna inicial o la respuesta puede ser
bloqueada (frustrada). En consecuencia la frustracin es el bloqueo que experimenta
la conducta de una persona hacia una actividad meta u objetivo determinado.
Llegado a este punto de la relacin entre la frustracin y el Burnout, Maslach y
Jackson (1986), lo describen como cada vez que se esta desmotivado con el trabajo
y el entorno que le rodea, aparece irremediablemente un sentimiento desagradable
como una mezcla de frustracin, desilusin y desmoralizacin. Aquel trabajo que
pareca maravilloso ya nada tiene que ver con lo que se experimenta ahora de l, ya
no tiene ningn sentido para la persona, se evidencia irritabilidad con cualquier cosa
que surja y claro aparecen los problemas con el resto de compaeros. Las cosas
comienzan a ponerse mal, incluso puede empezar a fallar la salud, se esta
emocionalmente mal, existen comportamientos de forma diferente e incluso pueden
32

surgir problemas fisiolgicos. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y

provoca conflictos en el grupo de trabajo.
(4) Apata. Se refiere a un estado de nimo en el que la persona, se encuentra
sin el deseo por realizar una actividad. Es una actitud negativa de los empleados,
que muestra el descontento que tienen hacia el trabajo. La apata se refleja en varios
aspectos de las actividades realizadas por el individuo aptico, siendo la

S
O
D
A que la apata es la
En este orden de ideas, Kreitner y otros (2002), V
consideran
R
E
S
E
R
falta de emocin, motivacin o entusiasmo.
Es
un trmino psicolgico para un estado
S
O
H
EC
R
de indiferencia,
en
el
que
un individuo no responde a aspectos de la vida emocional,
E
D
productividad una de ellas y de las que se ven ms afectadas.

social o fsica. La apata clnica se considera en un nivel elevando, considerndose

depresin el nivel ms moderado y diagnosticndose como trastorno de identidad
disociativo el nivel extremo. El aspecto fsico de la apata se asocia con el deterioro
fsico, la prdida de msculo y la falta de energa llamada letargia, que tiene muchas
causas patolgicas tambin.
La apata puede ser especfica, hacia una persona, actividad o entorno. Es una
reaccin comn ante el estrs, manifestndose como impotencia aprendida y est
comnmente relacionada con la depresin. Tambin puede reflejar una falta no
patolgica de inters en cosas que no se consideran importantes.
Por su parte, Maslach y Jackson (1986), opinan que la apata como fase del
burnout es concebida como la situacin que ya llega a ser casi insostenible y como
una especie de defensa se cambia las actitudes y conductas, por ejemplo, si se
trabaja cara al pblico se evidencian comportamientos de forma distante con los

33

clientes, de forma mecnica. Evitamos las tareas estresantes o directamente para no

hacerlas. Cada vez se aguanta menos por eso se utiliza los mtodos de defensa.
En la cuarta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales
(afrontamiento defensivo) como la tendencia a tratar a los clientes de forma
distanciada y mecnica, la anteposicin cnica de la satisfaccin de las propias
necesidades al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivo-evitativo de

S
O
D
VA
R
E
S

las tareas estresantes y de retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de

los individuos.

E
R
S
HO

EC
R
E
D

Componentes del Burnout

Desde un enfoque psicosocial el fenmeno ha sido conceptualizado como un

sndrome de baja realizacin personal en el trabajo, agotamiento emocional y
despersonalizacin.
El agotamiento emocional es una respuesta de los trabajadores al sentir que ya
no pueden dar ms de s mismos a nivel afectivo. Esta respuesta de agotamiento de
la energa o de los recursos emocionales propios es debida al contacto continuo con
personas a las que hay que atender como objeto de trabajo en unas condiciones no
ajustadas al trabajador.
La despersonalizacin se explica por el desarrollo de sentimientos negativos, de
actitudes y conductas de cinismo por parte del trabajador hacia las personas objeto
del trabajo. En estos profesionales se produce un endurecimiento afectivo y sus
conductas son vistas por los usuarios de manera deshumanizada.

34

Por baja realizacin personal en el trabajo se entiende una tendencia de los

profesionales expuestos a unas condiciones de riesgo a evaluarse negativamente.
Esta evaluacin negativa afecta notablemente a la habilidad en la realizacin del
trabajo y a la relacin con las personas a las que atienden. Los trabajadores se
sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales.
Algunos autores plantean la posibilidad de que este sndrome se presente de forma

S
O
D
que a menudo en los estudios de colectivos se presentan.
VA A continuacin
R
E
S
E
R
exponen los componentes del burnout
segn
Maslach
y Jackson (1986).
S
O
H
EC
R
Agotamiento
Emocional
E
D

colectiva, destacando propiedades de contagio. Esto explicara los porcentajes altos

se

Para Maslach y Jackson (1986), el agotamiento emocional en el contexto

laboral se refiere a la percepcin que la persona tiene cuando su facultad de sentir o
sensibilidad se disipa o disminuye. Para estas autoras el agotamiento emocional se
caracteriza por la sensacin de que el tanque emocional individual se encuentra
vaco y falto de energa.
Despus de dos dcadas de estudios sobre el burnout existe consenso en
sealar que el componente ms determinante es el agotamiento emocional lo cual
para algunos es la raz del burnout (Labrador, 2003), el agotamiento emocional se
manifiesta cuando el trabajador toma conciencia de su incapacidad para seguir
sirviendo a sus clientes con el mismo entusiasmo como lo haca en sus primeros
tiempos y es potencialmente importante para explicar un amplio rango de conductas
y actitudes por parte del servidor social.
Los principales antecedentes del agotamiento emocional que se identifican en
la literatura son la ambigedad y el conflicto del papel (role) que cumple el empleado.
35

Un antecedente del burnout y por consecuencia del agotamiento emocional es lo que

se podra denominar el involucramiento o dedicacin al trabajo. Se afirma que este
deseo de lidiar exitosamente a favor de otros, particularmente cuando tienen
problemas, genera una tensin emocional crnica que desemboca en agotamiento
emocional Maslach y Jackson (1986).
Segn la teora del agotamiento emocional, ste se presenta con mayor

S
O
D
A
tareas laborales motivadas por metas poco realistas V
suponindose
una relacin de
R
E
ES emocional. Por otra parte se
R
causalidad entre involucramiento S
y agotamiento
HO
C
E
R
considera queD
laE
satisfaccin
laboral del empleado disminuye en la medida que el
frecuencia entre personas que manifiestan un alto grado de involucramiento en sus

agotamiento emocional se incrementa.

En relacin el cansancio emocional alude a la situacin en las que los
trabajadores sienten que ya no pueden dar ms de s mismos a nivel afectivo; es una
situacin de agotamiento de la energa o los recursos emocionales propios, una
experiencia de estar emocionalmente agotado debido al contacto diario y mantenido
con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo.
Despersonalizacin
Se define como el desarrollo de sentimientos negativos, de actitudes y
conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas
son visitadas por los profesionales de manera deshumanizada debido a un
endurecimiento afectivo. Ante estos sentimientos el individuo desarrolla actitudes y
conductas de despersonalizacin como una nueva forma de afrontamiento.
La despersonalizacin se manifiesta en los ms altos niveles de afectacin, en
este orden de ideas, Maslach y Jackson (1986), establecieron como hiptesis que es
36

necesario una despersonalizacin significativa para vivenciar la disminucin de la

realizacin personal y, a su vez, reducciones significativas de esta ltima, son
necesarias para provocar elevados niveles de cansancio emocional.
El sndrome de despersonalizacin segn Gil Montes y otros (2000), es un
cuadro relativamente frecuente en la prctica psiquitrica y neurolgica. Ha sido
descrito como "una alteracin en la percepcin o en la experiencia de s mismo, de

S
O
D
externo de sus propios procesos mentales o de su cuerpo".
VA
R
E
S
E
R
Desde las primeras descripciones
de
la
despersonalizacin se ha propuesto la
S
O
H
C
existencia de D
alteraciones
ERE en la experiencia del dolor en pacientes afectados por

modo que el individuo se siente ajeno y distante, como si fuera un observador

este cuadro clnico. En la actualidad, diferentes estudios psico-fisiolgicos

controlados

han

demostrado

un

umbral

aumentado

de

dolor

en

sujetos

despersonalizados. Sin embargo, al observar el fenmeno desde una perspectiva

neuro-psiquitrica, la respuesta al dolor en la despersonalizacin se asemeja ms al
fenmeno de "asimbola al dolor". En esta condicin neurolgica los pacientes
discriminan estmulos dolorosos, pero no evidencian respuestas motoras

emocionales ante estos. Los datos aportados relacionaran la despersonalizacin y

su experiencia alterada del dolor con los fenmenos auto-mutilatorios en que
incurren muchos pacientes durante estados disociativos (Gil Montes y otros. 2000).
Falta de Realizacin Personal
La realizacin personal se consigue en primer lugar en el desarrollo intencional
de la propia libertad, creciendo en libertad responsable. Uno es ms persona cuando
es ms libre. El hombre, como ser social, rompe su mbito individual y se abre a la

37

relacin con los dems. Se hace persona especialmente mediante el trabajo y la

convivencia.
Aplicado a la persona, realizarse quiere decir cumplir el proyecto de su
existencia, que es lo que hace que la persona alcance su plenitud. Pero es afirmar,
con otras palabras, que la persona se perfecciona, alcanza la plenitud o perfeccin
cuando obtiene sus fines. La persona se realiza cumpliendo los fines para los que ha

S
O
D
trabajo entre ellos), o proyecto de existencia grabado V
enA
la naturaleza humana, y el
R
E
S
E
R
fin sobrenatural, o proyecto de existencia
contenido
en el designio salvfico de Dios.
S
O
H
EC
R
Para Kreitner
y
otros
(2002), quizs sea en el trabajo donde se advierte mejor el
E
D
sido creada. Estos fines son el fin natural (con los fines parciales que comprende el

significado de la palabra realizar pasar del proyecto a la realidad. Pero no todo

trabajo sirve para mi realizacin personal. Debe ser realizado en unas condiciones
especficas para que cumpla su finalidad de promover la educacin, tanto propia
como ajena.
El trabajo tiene que ser humano, es decir, hecho con libertad, con iniciativa y
realizado responsablemente con mayor o menor autonoma. El trabajo se debe hacer
con afn de servir, no con afn de dominar. Cada uno tiene un estilo personal de
trabajar, que tiene que conocer y mejorar. De alguna forma el trabajador imprime
como un sello representativo de su personalidad en el trabajo.
Pero el trabajo no es el nico mbito de realizacin personal. Hay que cultivar
otros aspectos de la vida humana como la familia, las relaciones de amistad, las
diversiones y la vida religiosa, para abrirse a la relacin con los dems y mejorar la
convivencia.

38

En este orden de ideas, la falta de realizacin personal se entiende como la

tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y de forma muy especial
esa evaluacin negativa afecta a la habilidad en la realizacin en el trabajo y a la
realizacin con las personas a las que lo atienden. Los trabajadores se sienten
descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales.
Conllevara la perdida de confianza en la realizacin personal y la presencia de

S
O
D
situaciones ingratas. La falta de realizacin personal en
VelAtrabajo se define como la
R
E
S
E
R
tendencia de los profesionales a evaluarse
negativamente,
y de forma especial esa
S
O
H
ECa la habilidad en la realizacin del trabajo y a la relacin
R
evaluacin negativa
afecta
E
D
un negativo auto concepto como resultado, muchas veces inadvertido de las

con las personas a las que atienden. Los profesionales se sienten descontentos
consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales. (Gil Montes y otros,
2000),

Satisfaccin Laboral.

La satisfaccin en el trabajo es en la actualidad uno de los temas ms

relevantes en la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran
inters por comprender el fenmeno de la satisfaccin o de la insatisfaccin en el
trabajo. Sin embargo, resulta paradjico que, a pesar de la espectacular proliferacin
de literatura cientfica sobre la satisfaccin en el trabajo, no pueda hablarse, en
cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances
conseguidos resultan poco gratificantes y significativos.

39

La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los temas
de especial inters en el mbito de la investigacin. Para Druker (2004), este inters
se debe a varias razones, que tienen relacin con el desarrollo histrico de las
Teoras de la Organizacin, las cuales han experimentado cambios a lo largo del
tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones:
a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del trabajo.

S
O
D
VA
R
E
S

b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin y las

prdidas horarias.

E
R
S
HO

c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo.

EC
R
E
D

d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con la

importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relacin
con el trabajo, el estilo de direccin, los superiores y toda la organizacin.
e) Importancia creciente de la informacin sobre las actitudes, las ideas de
valor y los objetivos de los colaboradores en relacin con el trabajo del personal.
f) Ponderacin creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la
calidad de vida. La satisfaccin en el trabajo influye poderosamente sobre la
satisfaccin en la vida cotidiana.
El propio autor destaca cmo, el conjunto de las organizaciones, aspectos
psicolgicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan
en el seno de los mismos niveles de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo. Se
define como la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los
trabajadores y la cantidad que piensan que deberan recibir.
Otra concepcin de la satisfaccin en el trabajo propuesta por Sherman (2003),
como una actitud se distingue bsicamente de la motivacin para trabajar en que
40

sta ltima se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y seleccin de

conducta, as como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfaccin se
concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias
posibles que se derivan de l.
Aunado a la situacin Werther y otros (2004) coincide con Sherman (2003), a la
hora de definir la satisfaccin en el puesto, centrndose bsicamente, al igual que el

S
O
D
de positivismo o negativismo, definindola como la actitud
VA general de un individuo
R
E
ES
hacia su trabajo. Una persona conS
un R
alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene
HO
C
E
R el mismo; una persona que est insatisfecha con su puesto
actitudes positivas
DEhacia
anterior, en los niveles de satisfaccin e insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal

tiene actitudes negativas hacia l.

Conviene tambin destacar que el puesto de una persona es ms que las
actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camin. Los
puestos requieren de la interaccin con compaeros de trabajo y jefes, el
cumplimiento de reglas y polticas organizacionales, la satisfaccin de las normas de
desempeo, el aceptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que
ideales, y cosas similares.
Siguiendo a Werther y otros (2004), los factores ms importantes que conducen
a la satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un
respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el
efecto de la satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y
comporta satisfaccin y productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y
rotacin.
41

Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de las organizaciones

podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y
disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener,
suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados
que ellos estn obteniendo. Para Sherman y otros (2003), la satisfaccin en el
trabajo es una predisposicin que los sujetos proyectan acerca de sus funciones

S
O
D
A basadas en
El resultado de sus percepciones sobre elV
trabajo,
R
E
factores relativos al ambiente en
Sque se desarrolla el mismo,
E
R
como es el estilo de direccin,
las
polticas y procedimientos, la
S
O
H
satisfaccin de los
de trabajo, la afiliacin de los grupos de
C grupos laborales
E
R
trabajo,
las
condiciones
y el margen de beneficios.
E
D

laborales. El propio autor la define como:

Aunque son muchas las dimensiones que se han asociado con la

satisfaccin en el trabajo, hay cinco de ellas que tienen
caractersticas cruciales. (Sherman y otros. 2003. p. 76)

La satisfaccin laboral como el sentimiento de agrado o positivo que

experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un
ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u
organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de
compensaciones psico-socio-econmicas acordes con sus expectativas. (Sherman y
otros. 2003)
Este sentimiento puede ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o
factores referidos al trabajo, por lo que se puede hablar de satisfaccin laboral
general. Pero ese sentimiento de satisfaccin o bienestar puede estar referido a
alguno de los aspectos o facetas del trabajo, por lo que se puede hablar entonces de
satisfaccin laboral por facetas. As, una persona puede estar satisfecha con
respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con los compaeros, al grado de
42

responsabilidad que ostenta. En este caso, la satisfaccin en el trabajo es el

resultado de una serie de satisfacciones especficas, que constituyen las facetas de
la satisfaccin.
Este concepto de satisfaccin en el trabajo (general y por facetas) implica
claramente un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de
satisfaccin en una determinada faceta de trabajo puede compensar deficiencias

S
O
D
A de forma que unas
e interaccin entre los diversos factores o reas deVtrabajo,
R
E
ES por otras. As, por ejemplo, un
R
facetas pueden ser compensadas S
y condicionadas
HO
C
E
alto nivel de satisfaccin
DER con las oportunidades de formacin puede condicionar y
existentes en otras determinadas reas. As mismo se produce un determinado flujo

afectar a la satisfaccin con la remuneracin. Del mismo modo, los niveles de

satisfaccin general y global en el trabajo no tienen por qu implicar niveles similares
de satisfaccin en cada una de las reas o facetas.
Tomando en cuenta lo planteado por Parada y otros (2005), los elementos que
determinan el grado de satisfaccin laboral y que actan como parmetros para
valorar individual y colectivamente, la calidad de vida laboral, son: El contenido de la
tarea o trabajo, en relacin con los conocimientos y aptitudes que se poseen y la
valoracin que tenga el trabajador de la misma dentro de todo el proceso productivo.
El salario o sistema de remuneracin, cuando permite mantener un mnimo de
calidad de vida. La distribucin del tiempo de trabajo: jornada, horarios, turnos y
descansos que posibiliten tiempo libre para la vida social y familiar. Las condiciones
en que se desarrolla el trabajo: seguridad, comodidad, formacin continua,
participacin, comunicacin, ascensos y promociones.

43

Diversos autores, entre estos Robbins (2000), han presentado teoras sobre la
satisfaccin en el trabajo, las cuales se pueden agrupar enfoques sobre satisfaccin
en el trabajo, basadas en el modelo de las expectativas, donde se plantea que la
satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el
individuo entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como
producto o gratificacin.

S
O
D
A mismo, denominados
factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al
Vtrabajo
R
E
S
E
R
"de higiene o mantencin", entre los
que
podrn
enumerarse: el tipo de supervisin,
S
O
H
C humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un
Erelaciones
R
las remuneraciones,
las
E
D
As mismo, la teora de los dos factores plantea que existen dos tipos de

segundo grupo, intrnsecos al trabajo, denominados, "motivadores", entre los que se

distinguen: posibilidades de logro personal,

promocin, reconocimiento y trabajo

interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo
si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que el trabajador modifique su
comportamiento.
En cambio, los segundos son factores cuya satisfaccin si motivan trabajar a
desplegar un mayor esfuerzo. Estos tres enfoques son complementarios y se pueden
resumir diciendo que "la satisfaccin en el trabajo muestra las discrepancias entre lo
que un individuo espera obtener en su trabajo en relacin a los que invierten en l y
los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene l, con
comparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores
extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo.

44

Habiendo revisado las concepciones tericas de las variables relevantes de la

presente investigacin, a continuacin se presenta en el cuadro 1 el mapa de
variables.

Cuadro 1
MAPA DE VARIABLE
Variable

Dimensin

Burnout

Componentes del Burnout

S
O
D
VA
R
E
S

E
R
S
O Laboral
Satisfaccin
H

REC

DE

Indicadores
tems
Agotamiento Emocional.
Despersonalizacin
SDP
Falta
de
Realizacin
Personal

Fuente: Paz (2008).

45

Inventario
SATRA

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO

Tipo y Nivel de Investigacin

S
O
D
VA identific y correlacion
grado de asociacin entre dos variables, as, la investigadora
R
E
S
E
R
dimensiones e indicadores entreO
el S
Burnout y la Satisfaccin Laboral en el personal
H
C
E
de Organizaciones
DEdeRServicio a la Industria Petrolera. Segn Hernndez, Fernndez
La Investigacin fue de carcter descriptivo-correlacional, debido a que mide el

y Baptista (2006. p. 105), estos estudio tienen como propsito conocer la relacin
que exista entre dos o ms variable, conceptos o categoras en un contexto
particular. Es decir dentro de este estudio, se mide cada variable presuntamente
relacionada y, despus se analiza la correlacin.
Dentro de ese marco, los estudios descriptivos miden de manera ms bien
independientes los conceptos o variables a los que se refieren. Aunque, desde
luego, pueden integrar las mediciones de cada una de dichas variables para decir
cmo es y como se manifiesta el fenmeno de inters, su objetivo no es indicar
cmo se relacionan las variables medidas.
Al mismo tiempo, se est en presencia de una investigacin de campo, ya que
se obtuvo la informacin directamente en el sitio donde se suceden los
acontecimientos, Empresa Hallyburton, objeto y sujeto de la investigacin.

Las

investigaciones de campo, segn Chvez (2004), son tiles para desarrollar actitudes

46

propicias al trabajo investigador. Suelen ser planteamientos descriptivos que

incorporan fuentes de informacin diferentes a las bibliografas y, se valen de
tcnicas convenientes para investigaciones in situ, tales como la observacin
directa e indirecta.
Diseo de la Investigacin
El diseo de investigacin segn Chvez (2004), es una estrategia de trabajo

S
O
D
VA
R
E
S

que usa el investigador una vez que ha alcanzado la claridad suficiente de su

E
R
S
HO

problema y que orienta y esclarece las etapas que habrn de acometerse

EC
R
E
D

posteriormente. En relacin con el diseo de esta investigacin es No Experimental,

ya que la misma se realiz sin manipular deliberadamente las variables en estudio,
es decir, no se vari intencionalmente la variable independiente.

Segn Hernndez y otros (2006), la investigacin no experimental consiste en

observar fenmenos tal y como se dan en su contexto natural, para despus
analizarlos, es decir, en un estudio no experimental no se construye ninguna
situacin, sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas
intencionalmente por el investigador. El diagrama de la investigacin descriptivacorrelacional segn Hernndez y otros (2006), es el siguiente:

X1

X2

X1=X2
X1= Burnout
X2= Satisfaccin Laboral
Relacin entre ambas variables.

47

Poblacin.

En opinin de Hernndez y otros. (2006 p.144), la poblacin es la totalidad del

fenmeno a estudiar en donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica
comn, lo cual se estudia y da origen a la investigacin. El universo de esta
poblacin est conformando por los gerentes de departamento de la Empresa
Hallyburton. Dentro de este contexto la poblacin de esta investigacin es finita, ya

S
O
D
VA
R
E
Sel investigador cuenta con un registro
100.000 individuos especficamente, y adems
E
R
S
O
H
C
de todos los elementosE
que conforman dicha poblacin para demostrar lo expuesto.
DER

que segn Chvez (2004), una poblacin es finita cuando cuenta con menos de

Para la seleccin de esta poblacin no fue necesaria la tcnica del muestreo

sino un censo poblacional. Segn Tamayo y Tamayo (2002), el Censo Poblacional es
una tcnica que permite omitir el procedimiento de muestreo al analizar el universo
de unidades de anlisis, es decir, su enumeracin completa para fines del estudio.
Igualmente la tcnica para seleccionar la poblacin es no probabilstica, siendo
casual o incidental por que se seleccion directa a intencionadamente a los
elementos de la poblacin.
Cuadro No. 2
Poblacin
Empresa Hallyburton.

Total de Personas

Gerentes de Departamento

27

Sub Gerentes de Departamento

31

TOTAL

58

Fuente: Empresa Hallyburton (2008)

48

Investigadores, Observadores y Encuestadores

La persona que estuvo encargada de llevar a cabo esta investigacin; es una

joven del sexo femenino estudiante del dcimo semestre de Psicologa en la
Universidad Rafael Urdaneta de la Repblica Bolivariana de Venezuela. De igual
forma la misma autora tuvo a su cargo la aplicacin de los instrumentos para medir
Burnout y Satisfaccin Laboral.

S
O
D
VA
R
Definicin Operacional
de
la Variable
E
S
E
R
OS
H
C
E
Variable 1: Burnout
DER
Consiste en la sumatoria de las respuestas obtenidas a travs del inventario
SDP (versin D Anello. 2001) que evala las tres dimensiones del Burnout:
agotamiento emocional, despersonalizacin y realizacin personal.

Variable 2: Satisfaccin Laboral

Operacionalmente, se considera satisfaccin laboral al puntaje obtenido en la

escala SATRA (Romero y Salom, 1992), la cual evala los elementos determinantes
de esta variable.

49

Tcnica de Recoleccin de Datos

Descripcin de los Instrumentos

A continuacin se describen los instrumentos utilizados para medir cada una de
las variables:
Para la variable Burnout se aplic el inventario SDP (versin D Anello, 2001), el

S
O
D
A
V
R
E
y realizacin personal (RP). El instrumento
Sest fundamentado en el Maslasch
E
R
OSpor Maslasch y Jackson (1981), constituido por
H
Burnout Inventory (MBI),
elaborado
C
E
DER

cual evala las dimensiones de agotamiento emocional (AE), despersonalizacin (D),

22 tems en forma de afirmaciones sobre sentimientos y actitudes profesionales en el

trabajo y hacia los clientes y cuya escala de valoracin es tipo Likert de 5 puntos ( 1
nunca; 2 algunas veces al ao; 3 algunas veces al da; 4 algunas veces a la semana
y 5 diariamente). Fue modificado por Moreno, Oliver y Aragoneses para la poblacin
espaola (1991). Dicha versin fue revisada y adaptada por DAnello (2001) para su
uso en muestras venezolanas.
En la versin venezolana, la sub escala de agotamiento emocional (AE) consta
de 6 temes y valora la vivencia de estar emocionalmente exhausto por las
demandas del trabajo. La sub escala de despersonalizacin (DP) integrada por 8
temes, mide deshumanizacin desarrollo de actitudes negativas, cnicas e
insensibles hacia los receptores de la atencin. La sub escala de realizacin personal
(RP) se compone de 8 temes y mide los sentimientos de competencia y consecucin
de logros en el trabajo.

50

Cuadro 2
BAREMO ESTADISTICOS PARA LA INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS DEL SDP
Intervalo

Categora

1,00 x >1,80

Sin presencia de burnout

1,80 x > 2,60

Algunos sntomas de burnout

3,40 x > 4,20

Presencia de sntomas clnicos

4,20 x 5,00+

Sntomas clnicos de burnout

Fuente: Paz (2008)

S
O
D
A de 16 temes escritos
VConsta
Salom, 1991), la cual mide satisfaccin en el trabajo.
R
E
S
E
R
en formato tipo Likert de seisH
puntos
OSque van de completo desacuerdo (1) a completo
C
E
R
E
D
acuerdo (6). Se trata de una escala unidimensional.
Para la variable satisfaccin laboral, se aplic la Escala SATRA (Romero y

Cuadro 3
Escala SATRA
Baremo
Puntaje
12-24
25-40

Interpretacin
Poca Satisfaccin
Moderada Satisfaccin

41-56
57-72

Alta Satisfaccin
Elevada satisfaccin

Fuente: Paz (2008)

Propiedades Psicomtricas de los Instrumentos

En cuanto a la confiabilidad del Inventario SDP (D Anello, 2001), las tres sub
escala muestran buena consistencia interna determinada mediante el ndice Alfa de
Conbrach (AE = .74; DP = .75; RP = .66). Como indicadores de validez, se reportan
los siguientes: AE y D correlacionan negativamente y significativamente con
satisfaccin con la vida ( - .23 y - .52, respectivamente) y con ajuste psicolgico (- .30

51

y - .35, respectivamente); RP correlaciona positiva y significativamente con

motivacin al logro (.23) y con resiliencia (.43).

La confiabilidad de la Escala SATRA, fue determinada mediante los ndices

Spearman Brown y Cronbach, resultando ambos significativos (0.71 y 0.69
respectivamente). Como indicador de validez convergente presenta una correlacin
de 0.46 con actitud hacia el trabajo y como indicador de validez discriminante
presenta una correlacin de -0.53 con estrs.

S
O
D
VA
R
E
S

E
R
S
Procedimiento
HO de la Investigacin
C
E
DER

El procedimiento que la investigadora sigui para la ejecucin del presente

estudio, es el siguiente:

- Visita a la Empresa Hallyburton, para solicitar el permiso de aplicacin de los

instrumentos. Para ello se explicaron los objetivos de la investigacin, haciendo
nfasis en la necesidad del estudio. Se decidi el da y hora de aplicacin.

- Segunda visita a la empresa para la aplicacin del instrumento. Disposicin

de un ambiente de aplicacin, manteniendo igualdad de condiciones, espacio dentro
de un saln de capacitacin de trabajadores, tiempo suficiente segn el horario
matutino.

- Distribucin del material, lectura de instrucciones por parte de la investigadora,

manejo de dudas y preguntas solo al inicio de la distribucin.

52

Aplicacin de las prueba.

-La prueba fue respondida en presencia de la aplicadora.

Consideraciones ticas

Para este estudio se tomaron en cuenta las consideraciones ticas establecidas

en el Cdigo tico Profesional de Venezuela, (F.V.P. versin 1999), teniendo en

S
O
D
A expresar con absoluta
cuenta el Artculo 57 el cual afirma que toda persona
Vdebe
R
E
S su condicin de sujeto de
E
R
libertad su voluntad de aceptar
o
rechazar
OS
H
C
REtener la facultad de suspender la experiencia en cualquier
experimentacin.E
D Debe
momento y debe estar suficientemente informado acerca de la naturaleza, alcance,
fines y consecuencia que pudieran esperarse de la experimentacin.
Igualmente se tom en cuenta el Artculo 54, el cual est referido a que la
investigacin en psicologa debe inspirarse en los ms elevados principios ticos y
cientficos. La presente investigacin se realiz a travs de los pasos necesarios que
establece la ciencia y los principios ticos que la rigen. El Artculo 55, se refiere a
que la investigacin en psicologa deber ser realizada y supervisada por personas
tcnicamente entrenadas y cientficamente calificadas. En este caso las personas
que se eligieron para asesorar y tutorar el trabajo de investigacin est relacionado
con el rea de psicologa organizacional teniendo amplia trayectoria y reconocimiento
en su trabajo.

53

Artculo 59, promulga que toda investigacin deber ser calificada en funcin
de su necesidad real, de su alcance y de los riesgos que implica. El investigador
deber tener sumo cuidado de transmitir las verdaderas razones de su investigacin
Artculo 60. El investigador deber garantizar el anonimato de las respuestas
de los sujetos sometidos a investigaciones y evitar o aminorar la posibilidad de
cualquier dao moral a aquellos

S
O
D
A
Vconfidencialidad
R
E
a los sujetos de investigacin, estos se mantuvieron
en
absoluta por
S
E
R
OS
H
la investigadora.
C
E
DER

Una vez obtenidos los resultados de los instrumentos que fueron administrados

Artculo 63. Como cientfico, el psiclogo debe, en lo posible, comunicar los

resultados de su investigacin a otros investigadores

Al culminar el trabajo de investigacin este ser entregado a la Escuela de
Psicologa de la Universidad Rafael Urdaneta, para ser utilizado por personas
interesadas en investigaciones relacionadas con esta.
Artculo 73. Los materiales publicados por autor y utilizados por otro en una
publicacin ulterior, deben utilizarse solo con permiso de quien posea derechos de
autor sobre el material. En caso de que no exista titulo de propiedad sobre los
materiales publicados, se debe obtener permiso del autor del trabajo original y
hacerse la apropiada declaracin de procedencia. El psiclogo debe hacer
reconocer, con sumo cuidado, y a travs de citas especficas, el origen de sus ideas
y materiales

54

CAPITULO IV

R E S U L T A D O S

Anlisis y Discusin de Resultados

S
O
D
El anlisis y discusin de los resultados del presente
VAtrabajo de investigacin se
R
E
S
E
R
enfoca en responder el objetivo general
del
mismo,
dirigido a determinar la relacin
S
O
H
EC
R
entre el Sndrome
del
Burnout y la Satisfaccin Laboral en el personal de
E
D
Organizaciones de Servicio a las Industria Petrolera. Para tal efecto se realizaron el
anlisis y discusin por variables y dimensiones, utilizando para ello estadsticos
tales como media, desviacin estndar y correlacin.
Variable: Burnout
Instrumento: Test SDP
En la Tabla 1, se reportan los resultados que permiten dar respuesta al primer
objetivo especfico de la investigacin el cual est dirigido a identificar los
Componentes del Burnout en el personal de Organizaciones de Servicio a la
Industria Petrolera. Los puntajes absolutos del SDP fueron transformados a puntajes
escalares (1 al 5) a fin de realizar comparaciones entre las tres dimensiones que
conforman el sndrome ya que el nmero de tems es diferente.
Para ello se dividi el puntaje absoluto entre el nmero de temes de cada
dimensin. Igualmente, los puntajes de la dimensin realizacin personal fueron
invertidos con la finalidad de facilitar la lectura e interpretacin de los resultados. Por
55

tanto nos referiremos a dicha dimensin como falta de realizacin personal. Tambin
se determin un ndice en Burnout conformado por la media obtenida por cada
participante en las tres dimensiones.

Tabla 1
Estadsticos descriptivos de la Variable Burnout
Variable
Burnout
Agotamiento Emocional
Despersonalizacin
Falta de realizacin personal

Mnimo
1.58
1.50
1.50
1.00

Mximo
3.07
3.33
3.88
3.88

Media
2.372
2.525
2.381
2.209

S
O
D
VA
R
E
S

Desviacin
0.30
0.47
0.63
0.81

E2
TABLA
R
S
Baremo Estadsticos
Para
O La Interpretacin De Los Resultados
H
C
E
Categora
DER Intervalo

1,00 x >1,80

Sin presencia de burnout

1,80 x > 2,60

Algunos sntomas de burnout

3,40 x > 4,20

Presencia de sntomas clnicos

4,20 x 5,00+

Sntomas clnicos de burnout

Fuente: Paz (2008)

La media en el ndice de Burnout es de 2,372 lo cual evidencia que pueden

existir hallazgos de algunos sntomas de burnout ya que la media escalar es de 2.5.
Al relacionar estos resultados con el baremo de correccin se observa que la media
en el ndice del Burnout se sita dentro de la segunda categora, de 1,80 x > 2,60,
evidenciando que la poblacin estudiada demuestra algunos sntomas de Burnout.
Es de notar que de los componentes del burnout el agotamiento emocional
obtuvo una media ms alta, valorndose en este caso la vivencia de estar
emocionalmente exhausto por las demandas del trabajo. Seguidamente el
componente despersonalizacin obtuvo la segunda media, midiendo en este caso
deshumanizacin desarrollo de actitudes negativas. Por ltimo el componente falta

56

de realizacin personal, obtuvo la media ms baja dentro de los resultados, en esta

poblacin valorando los sentimientos de competencia y consecucin de logros en el
trabajo.
Es importante acotar que para Maslach y Jackson (1986), el agotamiento
emocional en el contexto laboral se refiere a la percepcin que la persona tiene
cuando su facultad de sentir o sensibilidad se disipa o disminuye; se caracteriza por

S
O
D
se manifiesta en los ms altos niveles de afectacin,
VAen este orden de ideas,
R
E
S
E
R
Maslach y Jackson (1986), establecieron
como
hiptesis que es necesario una
S
O
H
EC para vivenciar la disminucin de la realizacin
R
despersonalizacin
significativa
E
D

la sensacin emocional individual de vaco y falta de energa. La despersonalizacin

personal y, a su vez, reducciones significativas de esta ltima, son necesarias para

provocar elevados niveles de cansancio emocional.
Por otro lado, la realizacin personal se consigue en primer lugar en el
desarrollo intencional de la propia libertad, creciendo en libertad responsable.
Aplicado a la persona, realizarse quiere decir cumplir el proyecto de su existencia,
que es lo que hace que la persona alcance su plenitud. Para Kreitner y otros (2002),
quizs sea en el trabajo donde se advierte mejor el significado de la palabra realizar,
pasar del proyecto a la realidad.
De acuerdo con estos resultados, predominan ms los sntomas de
agotamiento emocional; de hecho en la literatura especializada se seala que el
primer indicador de los inicios del Burnout es el agotamiento emocional.
Al relacionar los hallazgos de esta variable con estudios antecedentes, se
encuentra que Marras (2005) realiz un estudio titulado El Sndrome de Burnout y
sus posibles consecuencias en el Trabajador, el propsito de esta investigacin se
57

centr en determinar la presencia del Sndrome de Burnout en directivos de la

Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad Nacional de San Lus, Argentina.
Los resultados obtenidos mediante la aplicacin del instrumento para evaluar el
sndrome de Burnout (SBS-HP) muestran que la mayora de las puntuaciones
registradas en las distintas sub escalas se ubican, tanto en el grupo de hombres
como en el de mujeres, dentro del rango promedio, es decir, que en ambos el

S
O
D
los que las puntuaciones sobrepasan el lmite superior
VAdel rango promedio. Es
R
E
S
E
R
importante acotar que los resultados
de
esta
investigacin antecedente y del
S
O
H
EC ya que sus resultados tambin se ubican en rangos
R
presente estudio
son
similares,
E
D
sndrome no se manifiesta en forma intensa, salvo en 3 hombres y en 14 mujeres en

promedios.
Variable: Satisfaccin Laboral
Instrumento: Escala SATRA
Estos resultados dan respuestas al objetivo especfico dirigido a describir la
Satisfaccin Laboral en el personal de Organizaciones de Servicio a las Industria
Petrolera.

Tabla 3
Estadstica descriptiva de la variable Satisfaccin Laboral
Variable
Satisfaccin Laboral

Mnimo
14

Mximo
72

58

Media
39.86

Desviacin
15.28

Tabla 4
Escala SATRA
Baremo
Puntaje
12-24
25-40

Interpretacin
Poca Satisfaccin
Moderada Satisfaccin

41-56
57-72

Alta Satisfaccin
Elevada satisfaccin

Como se nota en la Tabla 3 el promedio obtenido por la muestra estudiada en

S
O
D
VA evidencian moderada
R
correccin, que la mayora de las personas E
encuestadas
S
E
R
OS Robbins (2000), define la satisfaccin laboral,
satisfaccin laboral. Sobre elH
asunto,
C
E
R
E
D
como la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la
Satisfaccin Laboral fue de 39.86. Este resultado indica segn el baremo de

cantidad que piensan que deberan recibir. La satisfaccin en el trabajo es mas una
actitud que un comportamiento.
Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes
positivas hacia el mismo; una persona que est insatisfecha con su puesto tiene
actitudes negativas hacia l. As, una persona puede estar satisfecha con respecto al
sueldo que percibe, a sus relaciones con los compaeros, al grado de
responsabilidad que ostenta. En este caso, la satisfaccin en el trabajo es el
resultado de una serie de agrados especficos, que constituyen las facetas de la
satisfaccin.
En esta manifestacin se encuentran factores importantes, que retroalimentan
de forma positiva o negativa el desempeo de un puesto, conduciendo la satisfaccin
a una mejora en la productividad, a una permanencia esttica o a una exigencia de
movilidad, bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia

59

personales. Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de las

organizaciones podrn saber los efectos que producen las polticas, normas,
procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se
podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn
sean los resultados que ellos estn obteniendo.
Tomando en cuenta lo planteado por Parada y otros (2005), los elementos que

S
O
D
valorar individual y colectivamente, la calidad de vida laboral,
VA son: El contenido de la
R
E
ES y aptitudes que se poseen y la
R
tarea o trabajo, en relacin con losSconocimientos
HO
C
E
valoracin queD
tenga
ERel trabajador de la misma dentro de todo el proceso productivo.

determinan el grado de satisfaccin laboral y que actan como parmetros para

El salario o sistema de remuneracin, cuando permite mantener un mnimo de

calidad de vida. La distribucin del tiempo de trabajo: jornada, horarios, turnos y
descansos que posibiliten tiempo libre para la vida social y familiar. Las condiciones
en que se desarrolla el trabajo: seguridad, comodidad, formacin continua,
participacin, comunicacin, ascensos y promociones. En la presente investigacin
no se evaluaron componentes especficos determinantes de la satisfaccin. El
instrumento utilizado recogi de manera general la satisfaccin sentida por los
trabajadores y, como se mencion, el grado de satisfaccin es moderado.
En la Tabla 5 se presentan los resultados que dan respuesta al ltimo objetivo
especfico de la investigacin dirigido a establecer la relacin entre el Burnout y la
Satisfaccin Laboral en el personal de una Organizacin de Servicio a la Industria
Petrolera.

60

Tabla 5
Relacin entre los competentes del Burnout y Satisfaccin Laboral
Componentes del Burnout
Despersonalizacin
Agotamiento Emocional
Falta de Realizacin Personal
Burnout

Satisfaccin Laboral
0.285
0.325
-0.089
0.250

Sig.
0.030
0.013
0.509
0.059

Correlacionando los componentes del burnout con la variable satisfaccin

laboral, se evidencia que existe con agotamiento emocional (r = .32) y

S
O
D
VA
R
E
S

despersonalizacin (r = .28) una relacin positiva y significativa mientras que con

E
R
S
HO

falta de realizacin personal no existe relacin (r = -.089). Evidencindose que en

EC
R
E
D

esta poblacin es el agotamiento emocional el que tienen mayor relacin con la

satisfaccin laboral de cada informante, pero una relacin positiva la cual es muy
extraa ya que implica que a mayor agotamiento emocional, mayor satisfaccin en el
trabajo.
En la Tabla 5 tambin se nota que la relacin entre el ndice de Burnout y la
Satisfaccin Laboral en el personal es positiva aunque dbil (r = .259) y no
significativa estadsticamente (p = 0.059). Sin embargo, dado el resultado, en
algunos casos s se relacionan ambas variables, aspecto que merece ser analizado e
interpretado con cuidado ya que no es un resultado esperable.
De acuerdo con la teora se esperara que el sndrome del burnout y la
satisfaccin laboral presentaran una asociacin negativa. Los estudios empricos
tambin han favorecido dicha hiptesis, por ejemplo como se mencion en la primera
parte del presente reporte, Parada, Moreno y otros (2005) realizaron un estudio
sobre Satisfaccin Laboral y Sndrome de Burnout en el Personal de Enfermera del

61

Instituto Autnomo Hospital Universitario Los Andes (IAHULA). Los

resultados

indicaron que los tres componentes del burnout presentaban asociaciones negativas
con la satisfaccin intrnseca; con la satisfaccin extrnseca la falta de realizacin
personal no present asociacin significativa.
Igualmente, Castilleros, Prez y Gutirrez. (1998), realizaron una investigacin
denominada Burnout y Satisfaccin Laboral cuyo objetivo general fue conocer la

S
O
D
Se analizaron las correlaciones entre las dimensiones
VAdel Burnout y los factores
R
E
S
E
R
de satisfaccin laboral. La realizacin
personal
intensidad y todos los factores de la
S
O
H
ECnegativamente. Mientras ms bajos son los valores de
R
satisfaccin correlacionan
E
D
presencia del Burnout y la satisfaccin laboral en personal asistencial.

satisfaccin, ms satisfechos estn los sujetos. El cansancio Emocional frecuencia e

intensidad y todos los factores de satisfaccin correlacionan positivamente, lo que
quiere decir que mientras mayor es el cansancio emocional ms insatisfechos estn
los sujetos o viceversa.
Satisfaccin con el trabajo en si mismo, satisfaccin con el equipo de trabajo,
satisfaccin con las condiciones ambientales y los medios para su trabajo,
satisfaccin con la retribucin y la estimulacin, satisfaccin con sus jefes y
satisfaccin con la direccin correlacionan positivamente entre s, lo que habla a
favor del instrumento de medicin.
En un estudio realizado con funcionarios de prisiones se encontr que no exista
asociacin entre el sndrome del burnout y la satisfaccin laboral (Topa y Morales,
2005). La correlacin encontrada fue nula ( r=.07). De tal manera que pareciera que
no es esperable que para todas las muestras y bajo todas las condiciones estas
variables presenten asociaciones negativas.
62

Dados los resultados inesperados en cuanto a la relacin burnout-satisfaccin,

es posible que para esta muestra como seala Maslach y Jackson (1986. p. 19) un
sujeto insatisfecho laboralmente puede no padecer de burnout, as mismo un sujeto
puede padecer de burnout y no sentirse insatisfecho con su trabajo.

S
O
D
VA
R
E
S

E
R
S
HO

EC
R
E
D

63

CONCLUSIONES

A continuacin se plasman las conclusiones que sintetizan los resultados de la

investigacin realizada, cuyo objetivo principal fue establecer la relacin entre el
sndrome del burnout y la satisfaccin laboral. Estas conclusiones fueron

S
O
D
A de una Organizacin
Al identificar los Componentes del Burnout en el V
personal
R
E
ES
de Servicio a la Industria Petrolera,SseR
concluy que pueden existir indicadores de
HO
C
E
R burnout, aunque en trminos generales no se aprecia la
algunos sntomas
DEde
especificadas por objetivos.

existencia de casos clnicos. De acuerdo con los hallazgos se concluye que el

agotamiento emocional obtuvo una media ms alta indicando la vivencia de estar
emocionalmente exhausto por las demandas del trabajo.
Seguidamente el componente despersonalizacin obtuvo la segunda media,
midiendo en este caso deshumanizacin desarrollo de actitudes negativas. Por
ltimo el componente falta de realizacin personal, obtuvo la media ms baja dentro
de los resultados, en esta poblacin valorando los sentimientos de competencia y
consecucin de logros en el trabajo.
En lo referente a la Satisfaccin Laboral en el personal de Organizaciones de
Servicio a las Industria Petrolera, se concluye que la mayora de los trabajadores
encuestados se encuentran moderadamente satisfechos con su trabajo.
Finalmente, la asociacin entre Burnout y Satisfaccin result positiva aunque
dbil. Sin embargo, se encontr que en los componentes de agotamiento emocional

64

y despersonalizacin existe una relacin positiva y significativa mientras que con falta
de realizacin profesional no existe relacin.

S
O
D
VA
R
E
S

E
R
S
HO

EC
R
E
D

65

LIMITACIONES.

Se encontraron las siguientes limitaciones:

En algunos casos el bajo nivel de instruccin de algunos de los trabajadores
encuestados, lo que dificultaba un poco la aplicacin de los instrumentos.

S
O
D
motivo de la investigacin y la seguridad del anonimatoV
deA
las respuestas.
R
E
S
E
R
Se evidenci en dos informantes
que
las respuestas escritas no fueron
S
O
H
EyaCque todas las respuestas de los dos instrumentos
R
totalmente confiables,
E
D

La poca receptividad de los trabajadores, lo cual se resolvi explicando el

marcaban la opcin 1; estos instrumentos fueron eliminados para el anlisis de los

resultados.

66

RECOMENDACIONES

partir

de

los

resultados

obtenidos

se

proponen

las

siguientes

recomendaciones:
1) Con respecto a los resultados:

S
O
D
VA a fin de determinar los
R
Industria Petrolera deberan realizar estudios ms
profundos
E
S
E
R
OS no se encuentren altamente satisfechos
aspectos que hacen que susH
trabajadores
C
E
R
E
D
con las funciones que cumplen.
- Se considera que los directivos de la Organizacin de Servicios a las

-Aunque es mnima la proporcin de personas con indicios de poder desarrollar

el sndrome del burnout, sera importante determinar quienes son a objeto de sugerir
la atencin especializada que evitara mayor deterioro de dichos trabajadores.
-Dada la relacin que existe entre la persona y los mltiples entornos en los que
interacta (laboral, familia, amigos.) se debe considerar que todos ellos pueden
afectar de una forma u otra sobre la persona y producir efectos como el burnout de
manera directa o indirecta. Esto llevar a trabajar con programas de intervencin
multinivel que intenten lograr un ajuste persona-ambiente.
-Para intervenir en burnout se puede optar por diversas estrategias aunque la
ms adecuada y empleada sea la elaboracin de un programa de intervencin
organizacional.

67

2. Con respecto a la Investigacin.

- Realizar estudios con muestras aleatorias enfocados a analizar la relacin
entre las variables considerando grupos de personas con otro tipo de funciones con
la finalidad de verificar el comportamiento correlacional de estas variables en otra
poblacin objeto de estudio.
- Considerando que se trata de un estudio inicial en la presente poblacin, se

S
O
D
A
sorprender el hallazgo de la asociacin positiva entre V
componentes
del burnout y la
R
E
S
E
R
satisfaccin laboral, lo cual evidentemente
requiere
de estudios similares.
S
O
H
EC
-InformarD
aE
la R
gerencia general de esta empresa los resultados obtenidos con

recomienda realizar investigaciones que validen los resultados. No deja de

esta investigacin, para asumir la responsabilidad de la informacin procesada.

68

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