Aula 01

CURSO ON-LINE GESTO DE PESSOAS TRF 1 PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO
Aula
Gesto
de
conflitos;
Cultura
Organizacional:
Conceitos. Elementos. Clima organizacional.
Ol pessoal, vamos seguindo.
Gesto de conflitos
Sabemos que cada ser humano tem uma histria, uma experincia de vida, uma personalidade e interesses/objetivos prprios. A diferena produzida na peculiaridade de cada um que gera os conflitos, j que os objetivos podem ser conflitantes. Assim, podemos dizer que os conflitos so inevitveis. Caracterizando-se como uma divergncia, uma dissonncia ou um antagonismo, o conflito o oposto da cooperao. A interferncia de uma das partes para que ocorra um conflito pode se dar de duas maneiras: Ativa: por meio da ao para provocar
obstculos/impedimentos; Passiva: mediante determinada omisso. Podemos classificar o conflito pessoal em dois tipos: Interno: o conflito com ns mesmos, ou seja, trata-se de um conflito psicolgico ou intra-individual (de carter ntimo), que envolve sentimentos, opinies, desejos e motivaes divergentes e antagnicas. Nesse conflito, est presente um colapso dos mecanismos decisrios, o que dificulta a escolha de uma alternativa. So os chamados trade-offs (impasses).
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o Exemplo: trabalhar em hora-extra no recesso e fazer poupana ou viajar com toda a famlia para a praia, mas no fazer a poupana. Externo: envolve mais de uma pessoa ou mais de um grupo de pessoas. Chamado tambm de conflito social. o Exemplo: o diretor de recursos humanos deseja aumentar os salrios e o diretor de finanas deseja congelar os salrios. Vejamos os nveis de gravidade do conflito.
Admitindo a existncia de conflitos, os gerentes (administradores) possuem certas metodologias para poder administrar um conflito. So as chamadas abordagens de gesto de conflitos. Vejamos.
1. Abordagem Estrutural: o conflito surge das percepes criadas pelas condies de diferenciao, de recursos limitados e escassos e de interdependncia. Se esses elementos puderem ser alterados, poder haver um controle do conflito resultante. Essa abordagem busca minimizar as diferenas identificando objetivos que possam ser compartilhados; 2. Abordagem de Processo: reduo de conflitos por meio da modificao abordagem do processo, ser intervindo-se utilizada pela no parte conflito. Essa ou reage pode desativao
desescalonizao do conflito (uma
cooperativamente), pela reunio de confrontao (ponto de desativao j ultrapassado; o confronto ocorre abertamente e de forma hostil) e pela colaborao (aps as etapas acima; partes trabalham juntas para solucionar problemas); e 3. Abordagem Mista: utiliza aspectos estruturais e processuais. Interveno ocorre na estrutura da situao e no episdio do conflito. Vejamos agora os estilos de gesto de conflitos: 1. Competitivo ou Forar: reflete a assertividade para a imposio de um interesse. Utilizado quando uma ao pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta por meio de aes impopulares ou importantes. O negcio ganhar; 2. Evitao ou retirada estratgica: estilo no assertivo (negativo). Apropriado quando o assunto trivial, quando no existe nenhuma chance de ganho, quando necessrio demorar para se obter informao ou quando o desentendimento for oneroso. O negcio se manter em copas (agir com cautela);
3. Compromisso ou Negociao (Barganha): moderada poro de assertividade e cooperao. Os objetivos de ambos os lados so importantes, h igualdade de poderes sendo que ambos querem reduzir as diferenas ou as pessoas precisam chegar a alguma soluo temporria sem presso de tempo. O negcio ter jogo de cintura; 4. Acomodao ou Panos Quentes (Apaziguamento): alto grau de cooperao, funcionando melhor quando as pessoas sabem o que errado, quando um assunto mais importante que outros, quando se pretende construir crditos sociais para utilizar em outras situaes ou quando a manuteno da harmonia que importa. O negcio ir levando; 5. Colaborao ou confronto: alto grau de assertividade e cooperao. Ambas as partes ganham. Usado quando os interesses so importantes, quando os pontos de vista podem ser combinados com vistas a uma soluo mais ampla e quando requer consenso. O negcio resolver para que ambas as partes ganhem e se comprometam com a soluo.
Funcionais x Disfuncionais Conflitos disfuncionais so de cunho comportamental, muitas vezes ligado a antipatias, no aceitaes, inflexibilidade, etc. J os conflitos funcionais agregam valor ao grupo, merecendo ateno para que a reflexo seja promovida.
Vises de Robbins Esse autor conceitua trs vises que lidam com os conflitos. Vejamos:
Viso Tradicional: conforme essa viso, todo conflito ruim, devendo ser evitado. Trata-se de uma disfuno resultante de falhas de comunicao, falta de aberturas e de confiana entre os colaboradores, alm do fracasso dos administradores em atender aos anseios dos subordinados; Viso das Relaes Humanas: o conflito uma consequncia natural e inevitvel, no necessariamente sendo prejudicial. Viso Interacionista: alm de poder ser positivo, o conflito necessrio para o que haja um desempenho eficaz. Assim, h um encorajamento manuteno de um nvel de mnimo de conflito suficiente para viabilizar a existncia do grupo. Questes. Julgue os itens a seguir, relativos ao gerenciamento de conflitos nas organizaes. 1) (CESPE MPU 2010) Nas organizaes, cabe rea de recursos humanos garantir o equilbrio nas relaes entre os funcionrios percepo organizao. Sabemos que cada ser humano tem uma histria, uma experincia de vida, uma personalidade e interesses/objetivos prprios. A diferena produzida na peculiaridade de cada um que gera os conflitos, j que os objetivos podem ser conflitantes. Assim, podemos dizer que os conflitos so inevitveis. Caracterizando-se como uma divergncia, uma dissonncia ou um antagonismo, o conflito o oposto da cooperao.
organizao, de
sua
ao que
envolve no
gerenciamento de potenciais conflitos, do que exemplo a negativa funcionrios so recompensados de forma compatvel com o seu trabalho na
Com relao questo, de fato, esse um dos grandes objetivos da rea de recursos humanos: equilibrar os interesses, alinhar os objetivos. Um ponto importante que a banca no falou que a rea garante isso, mas que cabe a ela garantir (a rea tenta fazer isso). Garantia de que isso v ocorrer, ningum tem. O problema salarial um dos mais comuns que a rea deve enfrentar. As pessoas, de maneira geral, no acreditam que esto recebendo aquilo que merecem. Cabe ARH gerenciar esses problemas, fazendo com que, mesmo que as pessoas tenham essa percepo, haja motivao para o trabalho. Gabarito: C 2) (CESPE MPU 2010) Aquele que utiliza a estratgia da acomodao para gerenciar conflitos satisfaz os interesses do outro em detrimento dos prprios interesses. Acomodar aceitar a realidade. O indivduo que, numa situao de conflito, prefere que o problema se resolva tranquilamente em detrimento do interesse pessoal, faz com que tudo se acomode. Nesse tipo de poltica, o interesse de uma segunda pessoa que no adota a mesma atitude acaba prevalecendo. Gabarito: C 3) (FCC TRT 3 2009) Com relao s condies para emergncia considere: de conflitos dentro de uma organizao,
I. Quando os papis dentro de uma organizao so ambguos, a probabilidade de que as pessoas sintam que esto trabalhando para objetivos incongruentes grande. II. Toda forma de hierarquia e departamentalizao funcional leva a diferenciaes internas s organizaes que geram tenses e resultam quase sempre em conflitos. III. As atividades e os objetivos dos grupos dentro de uma organizao so interdependentes, surgindo oportunidades para que um grupo possa apoiar ou prejudicar o trabalho dos demais. IV. Como os recursos compartilhados por uma organizao so sempre limitados e escassos, quando um grupo deseja ampliar seus recursos outro grupo ter de perder ou abrir mo de uma parte dos seus. V. Quando existem objetivos concorrentes, por fora da especializao, desenvolve-se a percepo de interesses e objetivos diferentes, inevitavelmente incompatveis. Est correto o que se afirma APENAS em a) I, II, IV e V. b) I, III e IV. c) II, III e IV. d) II, III, IV e V. e) II, III e V. Vejamos item por item.
I) Quando h problemas de delimitao de responsabilidades, certamente as pessoas percebero o problema. Item certo. II) No h como afirmar que todas as formas, por si s, geram essas tenses. Item errado. III) Dentro de uma organizao, todos dependem de todos, havendo, de fato, esse espao para problemas ou solues. Item certo. IV) fato: recursos so escassos. Se aumenta de um lado, diminui de outro. Um departamento mais rico significa outro departamento mais pobre. Item certo. V) No d para afirmar que so incompatveis, embora diferentes. Item errado. Gabarito: B 4) (FCC AL-SP 2010) Com relao gesto de conflitos numa organizao, considere as afirmativas abaixo. I. Quando as metas de um grupo interferem nas de outro, quase certo que haver conflito entre eles. II. Um gerente eficiente deve resolver todo e qualquer tipo de conflito na organizao. III. Reconhecer diante de um subordinado que voc estava errado pode debilit-lo como chefe. IV. Quando preciso implantar medidas impopulares, no prudente envolvidas. negoci-las previamente com as pessoas
V. Ao gerir conflitos, o melhor ater-se aos fatos e solues e no s personalidades e aos comportamentos das pessoas envolvidas. Est correto o que se afirma APENAS em a) I, II, III e V. b) I, II e III. c) I e V. d) II e IV. e) III, IV e V. Essa uma questo que eu, particularmente, no concordo com o gabarito. Mas, no podemos brigar com o gabarito, depois que ele j foi sacramentado. Devemos internalizar o posicionamento da banca, que o que nos interessa: acertar a questo na prova. Vamos l. I) Essa est tranquila. Diferentes metas que se interferem, conflito quase certo. Item certo. II) Essa tambm est tranquila. Todo e qualquer tipo de conflito forou a barra. Item errado. III) Na viso da FCC, essa questo est errada. Ento, devemos pensar dessa forma: reconhecer diante de um subordinado que voc estava errado no o debilita como chefe. Item errado. IV) Outra viso particular da FCC. As medidas impopulares devem ser negociadas com os envolvidos. Item errado.
V) Viso da FCC. Mas h uma certa lgica. O que importa o que de fato ocorreu e como solucionar o problema. Item certo. Mesmo discordando, poderamos, na hora da prova, resolver essa questo. Assumindo que a I de fato est certa e a II est errada, poderamos j escolher a opo que gabaritaria a questo. Gabarito: C 5) (FCC PGE-RJ 2009) Em relao s trs vises sobre a gesto de conflitos nas organizaes, expressas por ROBBINS, Stephen Paul (Comportamento Organizacional. 9a ed. So Paulo): I. De acordo com a viso tradicional, todo conflito negativo e, portanto, deve ser evitado, pois resulta de uma falha de comunicao ou falta de confiana entre as pessoas. II. A viso interacionista prope que o conflito pode ser uma fora positiva, defendendo abertamente a tese de que algum conflito absolutamente necessrio para o desempenho eficaz de um grupo. III. Segundo a perspectiva humanista, os conflitos surgem por falta de abertura e de confiana entre as pessoas, resultante de um fracasso dos administradores em atender s necessidades e s aspiraes de seus funcionrios. IV. A principal contribuio da abordagem tradicional encorajar os lderes dos grupos a manter um nvel mnimo constante de conflito, o suficiente para manter o grupo vivel, autocrtico e criativo.
V. A abordagem das relaes humanas argumenta que o conflito uma consequncia natural e inevitvel em qualquer grupo, no sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma fora positiva na determinao do desempenho do grupo. a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. d) Esto corretas APENAS as afirmativas III e IV. e) Esto corretas APENAS as afirmativas III, IV e V. Vejamos item por item. I) Conflito s pode ser ruim na viso antiga/tradicional. Item certo. II) Conflito ser necessrio caracterstica dessa viso mais moderna, que a interacionista. Item certo. III) Essa a viso tradicional. Item errado. IV) Essa a viso interacionista. Item errado. V) Exatamente isso o que prega essa abordagem. Item certo. Gabarito: B 6) (CESGRANRIO BACEN 2010) Considere as afirmativas a seguir acerca do conflito nas organizaes. I - O conflito uma ocorrncia natural e inevitvel nos grupos e nas organizaes, podendo, se bem gerenciado, ser benfico.
II - O conflito de relacionamento se refere a discordncias e divergncias quanto forma de realizar uma tarefa. III - O conflito uma disfuno nos comportamentos de grupos nas organizaes, resultando de falhas de comunicao. Est(o) correta(s) a(s) afirmativa(s) a) I, apenas. b) II, apenas. c) III, apenas. d) I e III, apenas. e) I, II e III. Vejamos item por item. I) O conflito, de fato, inevitvel. No h como existir, em uma organizao, interesses somente comuns. Esses conflitos podem tanto ser ruins quanto benficos, dependendo da forma como eles sero gerenciados. Item certo. II) Relacionamento no diz respeito a tarefas, lida com o tratamento entre pessoas. Item errado. III) Como falamos, no necessariamente o conflito uma disfuno (perturbao do funcionamento de um rgo) nas organizaes. Os conflitos podem tambm ajudar as empresas a melhorarem as suas prticas. Item errado. Gabarito: A
7) (CESPE STF 2008) A maneira pela qual um conflito resolvido influencia os futuros episdios de conflito. No padro de resoluo perder/perder, ambas as partes no abrem mo de coisa alguma e, portanto, nenhuma delas alcana nada do que pretendia, o que encerra o conflito e tende a elimin-lo no futuro. Padro de resoluo perder/perder tpico do estilo de gesto de conflitos de evitao (no assertivo). Aparentemente, o conflito desaparece. Entretanto, ele certamente voltar no futuro. Gabarito: E 8) (INSTITUTO CIDADES AGECOM 2010) A partir dos trabalhos de Blake e Mounton (1964), desenvolvido um modelo ambiente de afirmao pessoal e Thomas e Kilman (1974) foi de administrao dos conflitos em a cooperao, contam-se cinco
trabalho. Com base nas duas dimenses: a
estratgias de resoluo de conflitos. Marque a alternativa que aponta essas estratgias. A) Competio, auto-estima, evitao, acomodao e
compromisso. B) Competio, colaborao, evitao, acomodao e proatividade. C) Competio, colaborao, inteligncia interpessoal,
acomodao e compromisso. D) Competio, colaborao, evitao, adaptao e
compromisso.
E)
Competio,
colaborao,
evitao,
acomodao
compromisso. Como vimos, so 5 os estilos: competio, colaborao, evitao, acomodao e compromisso. Gabarito: E 9) (FCC TRT 3 2009) Com relao s tcnicas de soluo de conflitos, considere: I. A retirada estratgica uma maneira passiva de tratar do conflito e geralmente no consegue resolv-lo, pois significa evitar o problema, fugir ou desistir. II. A tcnica de apaziguamento pretende evitar situaes de conflito aberto. Inclui a busca de pontos comuns para acordo, fuga dos pontos de desacordo e geralmente proporciona uma soluo duradoura. III. O objetivo da negociao atingir um acordo aceitvel. Mesmo quando o acordo est aqum da soluo ideal para cada uma das partes, presume-se que representa o melhor entendimento possvel, proporcionando, neste caso, solues definitivas para situaes de conflito. IV. O mtodo de colaborao ou confronto requer dilogo aberto entre os participantes, que devem ser competentes tcnica e administrativamente. O confronto proporciona solues definitivas para situaes de conflito e, em ltima anlise, resolve o problema em questo. V. O recurso ao poder pode resolver um conflito. A fora, normalmente, requer menos tempo do que o confronto e a
negociao, e, se aplicada de forma decidida, pode resolver definitivamente o conflito. Est correto o que se afirma APENAS em a) I e III. b) I, III e IV. c) I, IV e V. d) II, III, IV e V. e) II, III e V. Vejamos item por item. I) Trata-se da gesto de conflitos por evitao. Aparentemente o conflito se resolve, mas ele aparece logo depois. Item certo. II) Evitar situao evitao. Apaziguamento a gesto de conflitos por acomodao, em que os panos quentes so colocados. Item errado. III) Trata-se do compromisso. O jogo de cintura fundamental para poder barganhar, considerando que ambos os objetivos so importantes. Item certo. IV) Trata-se de um estilo com alto grau de assertividade e cooperao. Nessa gesto de conflitos, ambas as partes podem sair ganhando. Item certo. V) Falou falar da grande questo desse estilo, que a utilizao da imposio para defender um determinado interesse. As aes, no estilo competitivo, costumam ser impopulares, sendo implantadas por imposio. Item errado.
Gabarito: B
Cultura
Organizacional:
Conceitos.
Elementos.
Clima
organizacional
Cultura A cultura, em uma empresa, envolve o conjunto de valores, hbitos, crenas, atitudes, comportamentos e relacionamentos daqueles que compem a organizao. Nesse sentido, fcil perceber a peculiaridade de cada organizao nesse aspecto. O que quero dizer que, com todo um histrico de vivncia e experincia de uma empresa, praticamente impossvel que duas organizaes possuam culturas iguais, ou at mesmo parecidas. Vejamos abaixo as dimenses das culturas. Valores Organizacionais: so a filosofia da empresa, mostrando como as coisas devem ser. Cultura Gerencial: reflete os valores quando se trata de autoridade, ou seja, relaciona-se com os estilos de liderana. Heris Organizacionais: so personificaes de padronizao de valores. Histrias e mitos da organizao: a reflexo dos valores traduzida em narrativas com folclores que tratam de faanhas obtidas pelos heris, geralmente os fundadores da organizao. Tabus e rituais de organizao: tabus so limites, padres aceitveis de comportamento. Rituais so cerimnias, homenagens aos heris, premiaes.
Smbolos culturais:
so artefatos materiais, como um braso,
logotipo, marcas, vesturio, cores, leiautes, etc. Temos tambm 3 nveis de diviso da cultura: Artefatos: constituem o primeiro nvel, sendo o mais superficial, visvel e perceptvel. Desconsiderando as empresas onde a cultura familiar, os artefatos so tudo aquilo que conseguimos perceber (vendo, ouvindo ou sentindo) ao deparamos com uma organizao: produtos, servios, vesturio, maneira de falar, smbolos, histrias, etc. Valores compartilhados: o segundo nvel pode ser definido como os aspectos determinantes para as pessoas e que geram os motivos pelos quais elas fazem o que fazem, servindo de justificativa para todos os membros. o famoso aqui sempre fizemos dessa maneira, tomando pela acepo no pejorativa do termo. Pressuposies bsicas: o terceiro nvel mais ntimo, profundo e oculto. So crenas inconscientes, percepes, sentimentos, ou seja, naquilo que os funcionrios da empresa acreditam. Nas organizaes, podemos encontrar culturas conservadoras, que so mais rgidas com relao a mudanas. Por outro lado, existem as culturas adaptativas, mais flexveis e inovadoras. Com relao ao poder, tendo em vista a globalizao da economia mundial, que influencia diretamente o dia-a-dia de uma empresa, podemos fazer a seguinte concluso: poder no s aquilo que se manifesta no interior da organizao. As influncias externas tambm atuam nos resultados de uma empresa.
O ser humano necessita da interao social e, quando ele se isola da sociedade, ele perde o contato com o poder. No contexto organizacional, no incio, o poder centralizado nas mos dos fundadores/proprietrios. medida que a empresa cresce, o poder vai migrando, vai se descentralizando. Alm da descentralizao, a influncia externa passa a acontecer. medida que as empresas ficam interdependentes (influenciadas externamente), as influncias na organizao aumentam. Se compararmos com a cultura, essa representa algo interno, imagem que a organizao reflete no ambiente. O poder deve ser visto como a possibilidade de decidir, a situao de posio de privilgio em relao outra parte. Podemos dizer que a cultura e o poder esto intimamente ligados s relaes sociais. A cultura constitui pea-chave para que possamos compreender as relaes de poder nas organizaes. Mesmo que haja a influncia externa, preciso entender a cultura para compreender a maneira como o poder influencia a empresa. Vamos entender um pouco mais de cultura organizacional por meio dos exerccios. 10) ser a) reestruturada atravs de tcnicas de reengenharia para tornar a organizao mais eficiente. (FCC TJ-AP 2009) Em tempos de turbulncia e
instabilidade, a cultura organizacional de uma empresa deve
b) amplamente respeitada, pois sua manuteno mais importante do que a adaptao da organizao s mudanas externas. c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda organizao confrontada com os desafios da globalizao. d) compreendida como um conjunto de valores, crenas e normas da organizao que podem ser mobilizados para enfrentar os desafios do ambiente externo. e) constantemente atualizada atravs da introduo de
tecnologia da informao, associada a mtodos gerenciais voltados avaliao de competncias. Vejamos item por item. a) Mesmo que esteja passando por uma turbulncia, no podemos afirmar que a cultura dever ser reestruturada. J pensaram se a cultura fosse alterada toda vez que uma crise ocorresse? Reengenharia uma mudana drstica, ou seja, no uma mudana paulatina. uma revoluo nos processos da organizao. b) Falamos na assertiva acima, sobre a mudana total e a qualquer momento. Nesta assertiva, a afirmao representa o outro lado da moeda, que tambm no deve ser seguido. Mesmo no se alterando a qualquer instabilidade, preciso que a cultura seja adaptativa, em certa medida. Se a cultura no acompanhar as mudanas do mercado, a organizao pode estar fadada ao fracasso. c) A cultura nunca pode ser deixada de lado. Ela um importante alicerce de uma empresa.
d) Essa a correta definio de cultura, que deve estar apta a enfrentar os obstculos do mundo globalizado. e) Poderamos ter dvida com relao a essa assertiva. Mas devemos pensar na letra d como uma opo mais correta. Alm disso, a expresso constantemente atualizada tambm exagerada. Gabarito: D 11) (FGV POTIGAS 2006) Os valores emprestados pelos fundadores e dirigentes de uma organizao compem o que serve de base para sua sustentao, sua essncia, o pontobase de seu crescimento. A que termo a palavra valores est se referindo? (A) Capital. (B) Cultura. (C) Aes. (D) Inseres (financeiras). (E) Riscos. Tranquilo essa, no ? Um dos componentes da cultura a contribuio dos fundadores da organizao. Da surgem, inclusive, os mitos, os smbolos, as histrias. Gabarito: B 12) (CESGRANRIO ELETROBRS 2010) As organizaes tm valores, princpios, prticas, mtodos e processos prprios que orientam o modo atravs do qual os seus membros agem. Esses elementos, de alguma forma, compem a cultura
organizacional. Todas as organizaes tm cultura. A esse respeito, considere as caractersticas da cultura organizacional e seus respectivos conceitos descritos abaixo. I - Identidade de seus membros - significa o quanto os donos da empresa estabeleceram regras para a integrao das reas operacionais. II - Foco nas pessoas - grau com que a empresa monitora as mudanas no ambiente externo e responde a elas atravs da renovao de seus processos. III - Tolerncia a conflitos - grau com que os empregados so estimulados a expressar os conflitos existentes abertamente. IV - nfase no grupo - grau com que as atividades realizadas na empresa esto organizadas em grupos e no em indivduos. Esto corretas APENAS as caractersticas descritas em (A) I e II. (B) I e III. (C) I e IV. (D) II e III. (E) III e IV. Boa definio de cultura no enunciado. Vamos aos itens. I) Ora, identidade dos membros no isso. Identidade dos membros significa que os colaboradores identificam-se com os valores, com a cultura organizacional. O quanto a cultura est enraizada nos membros.
II) O foco retratado nos processos. Em momento algum, foram enfatizadas as pessoas. III) No estamos estudando conflitos, mas enfatizo que eles podem ser positivos ou negativos. H empresas que estimulam o debate, estimulam o conflito. Esse estmulo pode, inclusive, contribuir para a inovao da empresa. IV) Essa est tranquila. A organizao foca no trabalho em equipe. Gabarito: E 13) (FCC DPE-SP 2010) Pode-se concluir da definio de cultura organizacional como produto do aprendizado pela experincia comum de um grupo que a) o importante identificar as regularidades observadas no comportamento dos indivduos. b) sempre existem valores dominantes numa organizao que caracterizam sua cultura organizacional c) a cultura de uma organizao deriva da filosofia que guia as polticas da organizao. d) as normas que envolvem os grupos de trabalho so determinantes da sua cultura. e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organizao, distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla. Item por item. a) No s as regularidades que so importantes. Os acontecimentos incomuns tambm devem ser considerados.
b) O sempre deixou a questo errada. Pode ser que exista na empresa um confronto entre diferentes valores, em que no h predomnio de nenhum deles. c) A cultura deriva das crenas, dos valores e das normas. d) A cultura no se relaciona somente com as normas. Trata-se tambm de um conjunto de valores e crenas. e) Esse o nosso gabarito. Uma vez existindo diferentes pessoas formando grupos heterogneos, provvel que existam diferentes culturas dentro de uma organizao. Gabarito: E 14) (FCC AL-SP 2010) A gesto da mudana da cultura organizacional de uma empresa a) difcil, pois implica modificar coisas que so implcitas no pensamento e no comportamento das pessoas. b) impossvel, pois a cultura no se refere aos produtos, s estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser modificados. c) muito difcil, pois a cultura da organizao se forma apenas em pressupostos cognitivos que no podem ser alterados. d) impossvel, pois aqueles que detm o poder na organizao nunca se interessam pela mudana. e) difcil, pois a necessidade da mudana depende do
consenso de todos os setores. Embora seja difcil ou at muito difcil, no podemos afirmar que impossvel (b, d) alterar a cultura vigente em uma organizao.
Com relao letra c: a cultura no vem somente do conhecimento (cognio), ela oriunda tambm de experincias, dos hbitos. Com relao letra e: se precisssemos de todos os setores, nunca conseguiramos efetuar mudanas. preciso impor determinadas alteraes. Gabarito: A O novo diretor de determinado rgo pblico, objetivando apagar da memria dos servidores a mxima manda quem quer, obedece quem tem juzo, instituda na cultura da organizao pelo antigo diretor, que permanecera no cargo durante trinta anos, anunciou a realizao de certame para a escolha de uma cano comemorativa dos quarenta anos de existncia do rgo, por meio da qual seriam enaltecidos valores e princpios positivos que norteiam o rgo. O anncio foi feito durante a tradicional reunio de prestao de contas mensal, em que so comunicadas notcias internas, como promoes, exoneraes e apresentao de novos colaboradores. Considerando essa situao hipottica, julgue os prximos itens, a respeito cultura organizacional. 15) (CESPE MPU 2010) A mxima instituda na organizao pelo antigo diretor no constitui smbolo da cultura organizacional. Smbolos, no contexto organizacional, so abreviaes, grias, formas de se expressar, cdigos de comportamento e smbolos de status, todos reconhecidos somente pelos prprios membros da organizao.
Nesse sentido, a mxima que o ex diretor instituiu configura um smbolo entendido pelos funcionrios do rgo. Gabarito: E 16) (CESPE MPU 2010) A cano escolhida para representar o rgo constitui um valor da cultura organizacional. Dentro da definio de cultura organizacional, trs diferentes
elementos so fundamentais: Artefatos observveis: esses elementos esto no nvel
superficial, podem ser vistos, ouvidos ou sentidos por qualquer pessoa que tenha contato com a cultura, por isso so observveis. Como exemplo, temos o ambiente fsico, a linguagem, a tecnologia, os produtos, os smbolos, as cerimnias, os heris, os lemas, etc. Na assertiva da questo, cano constitui um exemplo de artefato da cultura; Valores manifestos (compartilhados): so as normas e regras que fornecem os princpios operacionais do dia-a-dia, por meio dos quais os integrantes da organizao guiariam o seu comportamento; Pressupostos bsicos subjacentes: so aqueles que as pessoas no questionam nem debatem, mas seguem. So mais difceis de serem alterados. Gabarito: E
Clima Se compararmos com a cultura organizacional, podemos fazer a seguinte comparao: cultura o filme completo da empresa, que passa desde o comeo at os dias atuais; clima a foto, o momento da empresa. No to simples tirar essa foto da empresa. Nem sempre os administradores conseguem perceber o clima organizacional, que bastante contrrio, difuso, incorpreo. Trata-se de uma trama complexa de aes, reaes e sentimentos no explicitados anteriormente. Para facilitar o entendimento do pargrafo acima, podemos dizer que o clima como um perfume. Todos ns sentimos o cheiro, mas nem sempre reconhecemos todos os seus ingredientes. Dentro de cada organizao, preciso que os dirigentes determinem, sempre auxiliados de especialistas, o que acreditam que seja um padro ideal de clima organizacional, que gere satisfao de seus colaboradores. aspiraes Devem e ser considerados, nessa determinao: adequao de pessoais profissionais, motivao,
remunerao, horrio e condies do trabalho, relacionamento com os superiores, subordinados e colegas, etc. Vejamos algumas definies do conceito estudado: Flvio de Toledo e Benedito Milioni: Clima organizacional o conjunto de valores, atitudes e padres de comportamento, formais e informais, existentes em uma organizao;
Stanley Davis: Clima organizacional uma avaliao de at que ponto as expectativas das pessoas esto sendo atendidas dentro da organizao; George Litwin: Clima organizacional a qualidade do tempo dentro da organizao, e que percebida pelos membros dessa organizao como sendo boa ou no, e que influenciam o seu comportamento. Podemos fazer uma separao dos conceitos em 2 partes: 1. Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida/experimentada pelos membros; 2. Essa mesma qualidade ou propriedade que influencia o
comportamento dos mesmos. Uma vez influenciando o comportamento, o clima est intimamente ligado com o grau de motivao e satisfao dos membros da organizao. O clima organizacional pode ser benfico ou no para a empresa. Ele ser favorvel medida que ele possibilita a satisfao de todos. Por outro lado o clima ser desfavorvel quando esse momento est frustrando as necessidades dos membros. Vejamos os fatores que geram o clima organizacional, segundo Katz e Kahn.
Voltando comparao com a cultura, podemos dizer que o clima de uma organizao resulta da interao dos elementos da cultura. Vejamos alguns exemplos dessa interao: Uma empresa com excessivo foco em tecnologia pode gerar um clima organizacional desumano; As vrias presses de autoridades e normas criam tenses desagradveis;
A aceitao dos afetos leva um clima de tranquilidade, motivao e confiana. No dia-a-dia de uma empresa, o clima organizacional influenciado pelas condies econmicas da organizao, pelo estilo de liderana adotado, pelas polticas e valores existentes, pela estrutura da organizao, pelas caractersticas dos membros, pelo ramo de atividade e pelo tempo de vida da organizao (estgio de maturidade em que se encontra). Diante de tantas influncias, fato que o clima (a atmosfera) no pode ser desenvolvido ou criado pela empresa. O clima algo que j existe, que est vivo e atuante no ambiente interno organizacional. Um ponto importante que no existe um nico clima organizacional dentro de uma empresa. Por que ocorre isso? Devemos entender que cada ser humano de uma forma, cada um tem uma histria de vida e uma personalidade prpria. Essa diversidade influencia sobremaneira nos acontecimentos da empresa. Mas no s a diversidade de personalidades faz com que haja diferentes climas ocorrendo concomitantemente em uma organizao. Para quem j viveu o ambiente empresarial ou at mesmo de um rgo pblico deve ter percebido que tambm h grandes diferenas quando comparamos os departamentos internos. Podemos dizer que essas diferenas ocorrem pelo fato de que diferentes pessoas compem as reas. Cada departamento vai adquirindo determinada identidade se essas pessoas se mantiverem em seus cargos.
Alm disso, o tipo de trabalho realizado por cada departamento influencia nessas diversidades. Quando vivenciamos uma empresa, resta claro que cada departamento possui suas peculiaridades. O departamento pragmtico, financeiro, com por exemplo, srias. , por Por natureza, outro lado, mais no pessoas mais
departamento de marketing, h pessoas mais extrovertidas. Diante disso, uma situao corriqueira qualquer existente na empresa ser percebida de maneira diferente por cada pessoa e departamento. O mesmo acontecimento pode resultar em percepes positivas e negativas ao mesmo tempo. por isso que vrios climas organizacionais convivem ao mesmo tempo em uma organizao. Mesmo havendo essas variedades de pessoas e departamentos, fundamental que os administradores avaliem o clima da organizao. A alta administrao deve ter uma idia, ainda que generalizada, de qual a atmosfera dominante na empresa. H mais pessoas motivadas ou pessoas insatisfeitas? Por mais que a resposta no seja boa, ela nortear aes internas. Pior do que contestaes ruins a gesto do tipo avestruz: com o intuito de fugir dos problemas, esconde a cabea para fugir da realidade. O conhecimento das qualidades e problemas do ambiente interno fundamental para dar rumos empresa. Isso to importante que a ignorncia dessas informaes pode levar ao fechamento de uma organizao. Diante da importncia, efetuar uma pesquisa de clima organizacional envolvendo todos os funcionrios fundamental. Os dados coletados sero fundamentais para que a empresa saiba o que fazer para
implantar aes de qualidade e aumentar a produtividade dos colaboradores. Questes. 17) (FCC AL-SP 2010) Com relao ao clima organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo. I. Uma mesma situao ser, em determinado momento, percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores de uma organizao. II. O padro ideal do clima organizacional deve ser
determinado pela direo da empresa, mesmo que nem sempre agrade e atenda aos anseios dos colaboradores da organizao. III. O melhor procedimento determinar o padro ideal do clima organizacional de comum acordo com os colaboradores, que so representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional. IV. Para que se estabelea o clima organizacional ideal, a equipe representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente alinhada aos objetivos da direo. V. Na determinao do padro ideal de clima organizacional, a direo deve buscar de forma racional e madura a satisfao dos interesses dos colaboradores da organizao. Est correto o que se afirma APENAS em a) I, II, III e V.
b) I e III. c) I, III e V. d) II, III e IV. e) II e V. Vejamos item por item. I) A mesma situao pode ser percebida de diferentes modos pelas pessoas. Todo mundo tem o mesmo entendimento no tocante poltica externa dos Estados Unidos? Todos os italianos concordam ou discordam com as atitudes de Berlusconi? Item certo. II) A satisfao dos colaboradores fundamental nesse processo. Alm disso, deve-se garantir a participao de especialistas na definio do padro. Item errado. III) Esses so os especialistas. Item certo. IV) A unio no necessria. Pode haver conflitos, pensamentos diferentes. Item errado. V) A busca pelo seguinte casamento: interesse da empresa e do colaborador. Item errado. Gabarito: B 18) (FCC MPE-RS 2008) Considere as afirmaes sobre o conceito de clima organizacional. I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as
variveis psicolgicas s organizacionais atravs da dimenso transacional das organizaes, ou seja, como as pessoas
avaliam
recompensas
todas
as
diferentes
formas
de
reconhecimento que esto recebendo da organizao pelas contribuies que esto prestando ao exercer diferentes funes. II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os valores, normas e crenas mobilizados pelos membros da organizao em suas relaes com as lideranas. III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes dimenses: comunicao, integrao entre as diferentes reas funcionais, estilo de gerncia, administrao de recursos humanos (principalmente salrios, benefcios e carreira), modelo de gesto adotado pela organizao, natureza do trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de identificao com a organizao e clareza de objetivos. IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliaes de todos os membros da organizao, alm de parceiros e clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando em conta o nvel de satisfao com a atuao das lideranas. V. As pesquisas de clima organizacional enquanto levam ameaas em e
considerao organizao
fatores na
externos, das
oportunidades, e fatores internos, como foras e fraquezas da avaliao relaes cotidianas entre lideranas e colaboradores. So verdadeiras APENAS as afirmaes a) I, II e V. b) III.
c) I e III. d) I e IV. e) I, III e V. Vejamos item por item. I) O clima lida com a satisfao dos colaboradores. A empresa um ambiente em que se transacionam (intercmbio) coisas: recompensas e avaliao dessas recompensas, troca de reconhecimentos, prestao de trabalho, etc. Item certo. II) Esse conceito de cultura organizacional. Item errado. III) De fato, todos esses aspectos se relacionam com o clima, com a medida de satisfao. Item certo. IV) Parceiros e clientes no so envolvidos em algo que interno. Item errado. V) Fatores externos no so considerados na pesquisa de clima. Item errado. Gabarito: C 19) (FCC DPE-SP 2010) O clima organizacional mostra-se positivo quando a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo. b) atende s expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionrios.
c)
incentiva
conflitos
de
expectativas,
gerando
comportamentos competitivos. d) provoca diferentes tipos de motivao para o trabalho nos funcionrios. e) produz expectativas de acomodao aos padres de
eficincia estabelecidos. Um dos grandes objetivos de se conhecer o clima predominante detectar virtudes e problemas (por meio do grau de motivao e satisfao) para melhorar a qualidade dos processos da empresa e para aumentar a produtividade dos membros. Assim, temos como gabarito a letra d). A letra b) poderia gerar dvidas. Entretanto, veremos quando estudarmos motivao que o ganho salarial no necessariamente motiva as pessoas. A falta dele desmotiva, mas o ganho salarial no necessariamente motiva. Com relao letra c), a assertiva no deixou claro se esses conflitos e as competies esto sendo benficas ou no para a empresa. De qualquer forma, um bom clima sempre oriundo de motivao e satisfao. Gabarito: D 20) (CESGRANRIO BACEN 2009) Analise as proposies a seguir, referentes a clima organizacional. I - O clima organizacional reflete o esprito das pessoas da organizao, como elas se relacionam entre si e com a organizao, como administram seus conflitos, como lidam
com seus temores e percepes nos diversos momentos por que passa a organizao. II - Os respondentes de uma pesquisa de clima organizacional realizam uma sequncia de operaes bastante complexa perceber-interpretar-descrever o que veem na empresa - de forma inteiramente consciente, mesmo que se saiba que grande parte da realidade de fato percebida de forma no consciente e que, mesmo assim, influencia nosso comportamento. III - O clima organizacional no gerado apenas pelo que as pessoas sentem e pensam, mas tambm confirmado pelo que as pessoas correspondentemente fazem e, desse modo, algo que vai das predisposies internas e profundas do indivduo (valores) s suas manifestaes pessoais observveis (atitudes e comportamentos). IV O clima uma caracterstica pela estanque de de uma
organizao,
determinado
influncia
elementos
internos como mudanas no corpo diretivo, programas de demisso, benefcios oferecidos, relaes chefe subordinado, e externos, como globalizao da economia, pacotes econmicos governamentais, desemprego. So corretas APENAS as proposies a) I e II. b) I, II e III. c) I, II e IV.
d) I, III e IV. e) III e IV. O nico erro de todas as assertivas est presente na ltima, especificamente na palavra estanque. Embora o clima seja uma foto do momento da empresa, no podemos afirmar que ele algo parado, imutvel. O clima organizacional encontra-se em constante mudana,
influenciado pelos diversos fatores: liderana, pessoas, estrutura, ramo de atividade, etc. Gabarito: B 21) (CESPE ANA 2006) A relativa estabilidade e sua constante mensurao permitem mudana e gerenciamento do clima organizacional. Se o ambiente de estabilidade, mais fcil gerenciar o clima e implementar mudanas. Quando temos um momento de instabilidade, as percepes e motivaes tendem a ficar bastante distorcidas, o que dificulta o gerenciamento do clima organizacional. Gabarito: C 22) (CESPE BB 2009) A gesto do clima organizacional tem sido uma preocupao recorrente nas organizaes. Com relao a esse tema, assinale a opo correta.
A) A pesquisa quantitativa o meio adequado para se diagnosticar mais fielmente o clima organizacional de uma empresa. B) O que determina o sucesso de qualquer proposta de alterao do clima de uma organizao o comprometimento dos ocupantes dos cargos operacionais. C) O padro desejado de clima organizacional universal. D) imprescindvel que o estilo de liderana de uma equipe seja sempre o mesmo, para no haver impacto negativo sobre o seu clima organizacional. E) Entre os fatores que podem influenciar o clima
organizacional destacam-se os relativos aos indivduos, os referentes organizao e os que concernem a aspectos externos a ela. Vejamos item por item. A) A pesquisa tambm pode ser qualitativa e temtica. Vejamos os tipos: Qualitativa: um pblico especfico diferenciado. Os dados, nesse tipo de pesquisa, fundamentam-se em descries detalhadas de situaes com o objetivo de compreender os indivduos em seus prprios termos. No h padronizao de dados. Quantitativa: mais generalizada, no havendo um pblico especial a ser pesquisado. Alm disso, as abordagens seguem padro matemtico.
Temtica: nesse tipo de pesquisa, o assunto definido e h diversas fontes a serem consultadas. B) fundamental que a diretoria esteja comprometida com a alterao de clima, que vem sempre de cima para baixo (top down). C) No existe um padro de clima. Cada empresa possui
peculiaridades prprias. D) No existe tambm um padro de liderana, que pode variar ao longo do tempo e da situao. E) Esse o nosso gabarito. Embora o clima reflita o ambiente interno, aspectos externos tambm influenciam, como a situao do mercado em que a empresa atua. Gabarito: E
Exerccios Trabalhados
1) (CESPE MPU 2010) Nas organizaes, cabe rea de recursos humanos garantir o equilbrio nas relaes entre os funcionrios e a organizao, e sua ao envolve o gerenciamento de potenciais conflitos, do que exemplo a percepo negativa de funcionrios que no so recompensados de forma compatvel com o seu trabalho na organizao. 2) (CESPE MPU 2010) Aquele que utiliza a estratgia da acomodao para gerenciar conflitos satisfaz os interesses do outro em detrimento dos prprios interesses.
3) (FCC TRT 3 2009) Com relao s condies para emergncia de conflitos dentro de uma organizao, considere: I. Quando os papis dentro de uma organizao so ambguos, a probabilidade de que as pessoas sintam que esto trabalhando para objetivos incongruentes grande. II. Toda forma de hierarquia e departamentalizao funcional leva a diferenciaes internas s organizaes que geram tenses e resultam quase sempre em conflitos. III. As atividades e os objetivos dos grupos dentro de uma organizao so interdependentes, surgindo oportunidades para que um grupo possa apoiar ou prejudicar o trabalho dos demais. IV. Como os recursos compartilhados por uma organizao so sempre limitados e escassos, quando um grupo deseja ampliar seus recursos outro grupo ter de perder ou abrir mo de uma parte dos seus. V. Quando existem objetivos concorrentes, por fora da
especializao, desenvolve-se a percepo de interesses e objetivos diferentes, inevitavelmente incompatveis. Est correto o que se afirma APENAS em a) I, II, IV e V. b) I, III e IV. c) II, III e IV. d) II, III, IV e V. e) II, III e V.
4) (FCC AL-SP 2010) Com relao gesto de conflitos numa organizao, considere as afirmativas abaixo. I. Quando as metas de um grupo interferem nas de outro, quase certo que haver conflito entre eles. II. Um gerente eficiente deve resolver todo e qualquer tipo de conflito na organizao. III. Reconhecer diante de um subordinado que voc estava errado pode debilit-lo como chefe. IV. Quando preciso implantar medidas impopulares, no prudente negoci-las previamente com as pessoas envolvidas. V. Ao gerir conflitos, o melhor ater-se aos fatos e solues e no s personalidades e aos comportamentos das pessoas envolvidas. Est correto o que se afirma APENAS em a) I, II, III e V. b) I, II e III. c) I e V. d) II e IV. e) III, IV e V. 5) (FCC PGE-RJ 2009) Em relao s trs vises sobre a gesto de conflitos nas organizaes, expressas por ROBBINS, Stephen Paul (Comportamento Organizacional. 9a ed. So Paulo): I. De acordo com a viso tradicional, todo conflito negativo e, portanto, deve ser evitado, pois resulta de uma falha de comunicao ou falta de confiana entre as pessoas.
II. A viso interacionista prope que o conflito pode ser uma fora positiva, defendendo abertamente a tese de que algum conflito absolutamente necessrio para o desempenho eficaz de um grupo. III. Segundo a perspectiva humanista, os conflitos surgem por falta de abertura e de confiana entre as pessoas, resultante de um fracasso dos administradores em atender s necessidades e s aspiraes de seus funcionrios. IV. A principal contribuio da abordagem tradicional encorajar os lderes dos grupos a manter um nvel mnimo constante de conflito, o suficiente para manter o grupo vivel, autocrtico e criativo. V. A abordagem das relaes humanas argumenta que o conflito uma consequncia natural e inevitvel em qualquer grupo, no sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma fora positiva na determinao do desempenho do grupo. a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. d) Esto corretas APENAS as afirmativas III e IV. e) Esto corretas APENAS as afirmativas III, IV e V. 6) (CESGRANRIO BACEN 2010) Considere as afirmativas a seguir acerca do conflito nas organizaes. I - O conflito uma ocorrncia natural e inevitvel nos grupos e nas organizaes, podendo, se bem gerenciado, ser benfico. II - O conflito de relacionamento se refere a discordncias e divergncias quanto forma de realizar uma tarefa.
III - O conflito uma disfuno nos comportamentos de grupos nas organizaes, resultando de falhas de comunicao. Est(o) correta(s) a(s) afirmativa(s) a) I, apenas. b) II, apenas. c) III, apenas. d) I e III, apenas. e) I, II e III. 7) (CESPE STF 2008) A maneira pela qual um conflito resolvido influencia os futuros episdios de conflito. No padro de resoluo perder/perder, ambas as partes no abrem mo de coisa alguma e, portanto, nenhuma delas alcana nada do que pretendia, o que encerra o conflito e tende a elimin-lo no futuro. 8) (INSTITUTO CIDADES AGECOM 2010) A partir dos trabalhos de Blake e Mounton (1964), Thomas e Kilman (1974) foi desenvolvido um modelo de administrao dos conflitos em ambiente de trabalho. Com base nas duas dimenses: a afirmao pessoal e a cooperao, contam-se cinco estratgias de resoluo de conflitos. Marque a alternativa que aponta essas estratgias. A) Competio, auto-estima, evitao, acomodao e compromisso. B) Competio, colaborao, evitao, acomodao e pro-atividade. C) Competio, colaborao, inteligncia interpessoal, acomodao e compromisso. D) Competio, colaborao, evitao, adaptao e compromisso.
E) Competio, colaborao, evitao, acomodao e compromisso. 9) (FCC TRT 3 2009) Com relao s tcnicas de soluo de conflitos, considere: I. A retirada estratgica uma maneira passiva de tratar do conflito e geralmente no consegue resolv-lo, pois significa evitar o problema, fugir ou desistir. II. A tcnica de apaziguamento pretende evitar situaes de conflito aberto. Inclui a busca de pontos comuns para acordo, fuga dos pontos de desacordo e geralmente proporciona uma soluo duradoura. III. O objetivo da negociao atingir um acordo aceitvel. Mesmo quando o acordo est aqum da soluo ideal para cada uma das partes, presume-se que representa o melhor entendimento possvel, proporcionando, neste caso, solues definitivas para situaes de conflito. IV. O mtodo de colaborao ou confronto requer dilogo aberto entre os participantes, que devem ser competentes tcnica e administrativamente. O confronto proporciona solues definitivas para situaes de conflito e, em ltima anlise, resolve o problema em questo. V. O recurso e, ao se poder pode de resolver forma um conflito. pode A fora,
normalmente, requer menos tempo do que o confronto e a negociao, aplicada decidida, resolver definitivamente o conflito. Est correto o que se afirma APENAS em a) I e III.
b) I, III e IV. c) I, IV e V. d) II, III, IV e V. e) II, III e V. 10) (FCC TJ-AP 2009) Em tempos de turbulncia e instabilidade, a cultura organizacional de uma empresa deve ser a) reestruturada atravs de tcnicas de reengenharia para tornar a organizao mais eficiente. b) amplamente respeitada, pois sua manuteno mais importante do que a adaptao da organizao s mudanas externas. c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda organizao confrontada com os desafios da globalizao. d) compreendida como um conjunto de valores, crenas e normas da organizao que podem ser mobilizados para enfrentar os desafios do ambiente externo. e) constantemente atualizada atravs da introduo de tecnologia da informao, associada a mtodos gerenciais voltados avaliao de competncias. 11) (FGV POTIGAS 2006) Os valores emprestados pelos fundadores e dirigentes de uma organizao compem o que serve de base para sua sustentao, sua essncia, o ponto-base de seu crescimento. A que termo a palavra valores est se referindo? (A) Capital. (B) Cultura.
(C) Aes. (D) Inseres (financeiras). (E) Riscos. 12) (CESGRANRIO ELETROBRS 2010) As organizaes tm valores, princpios, prticas, mtodos e processos prprios que orientam o modo atravs do qual os seus membros agem. Esses elementos, de alguma forma, compem cultura. a cultura A esse organizacional. respeito, Todas as as organizaes tm considere
caractersticas da cultura organizacional e seus respectivos conceitos descritos abaixo. I - Identidade de seus membros - significa o quanto os donos da empresa estabeleceram regras para a integrao das reas operacionais. II - Foco nas pessoas - grau com que a empresa monitora as mudanas no ambiente externo e responde a elas atravs da renovao de seus processos. III - Tolerncia a conflitos - grau com que os empregados so estimulados a expressar os conflitos existentes abertamente. IV - nfase no grupo - grau com que as atividades realizadas na empresa esto organizadas em grupos e no em indivduos. Esto corretas APENAS as caractersticas descritas em (A) I e II. (B) I e III. (C) I e IV.
(D) II e III. (E) III e IV. 13) (FCC DPE-SP 2010) Pode-se concluir da definio de cultura organizacional como produto do aprendizado pela experincia comum de um grupo que a) o importante identificar as regularidades observadas no comportamento dos indivduos. b) sempre existem valores dominantes numa organizao que caracterizam sua cultura organizacional c) a cultura de uma organizao deriva da filosofia que guia as polticas da organizao. d) as normas que envolvem os grupos de trabalho so determinantes da sua cultura. e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organizao, distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla. 14) (FCC AL-SP 2010) A gesto da mudana da cultura organizacional de uma empresa a) difcil, pois implica modificar coisas que so implcitas no pensamento e no comportamento das pessoas. b) impossvel, pois a cultura no se refere aos produtos, s estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser modificados. c) muito difcil, pois a cultura da organizao se forma apenas em pressupostos cognitivos que no podem ser alterados.
d) impossvel, pois aqueles que detm o poder na organizao nunca se interessam pela mudana. e) difcil, pois a necessidade da mudana depende do consenso de todos os setores. O novo diretor de determinado rgo pblico, objetivando apagar da memria dos servidores a mxima manda quem quer, obedece quem tem juzo, instituda na cultura da organizao pelo antigo diretor, que permanecera no cargo durante trinta anos, anunciou a realizao de certame para a escolha de uma cano comemorativa dos quarenta anos de existncia do rgo, por meio da qual seriam enaltecidos valores e princpios positivos que norteiam o rgo. O anncio foi feito durante a tradicional reunio de prestao de contas mensal, em que so comunicadas notcias internas, como promoes, exoneraes e apresentao de novos colaboradores. Considerando essa situao hipottica, julgue os prximos itens, a respeito cultura organizacional. 15) (CESPE MPU 2010) A mxima instituda na organizao pelo antigo diretor no constitui smbolo da cultura organizacional. 16) (CESPE MPU 2010) A cano escolhida para representar o rgo constitui um valor da cultura organizacional. 17) (FCC AL-SP 2010) Com relao ao clima organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo. I. Uma mesma situao ser, em determinado momento, percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores de uma organizao.
II. O padro ideal do clima organizacional deve ser determinado pela direo da empresa, mesmo que nem sempre agrade e atenda aos anseios dos colaboradores da organizao. III. O melhor procedimento determinar o padro ideal do clima organizacional de comum acordo com os colaboradores, que so representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional. IV. Para que se estabelea o clima organizacional ideal, a equipe representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente alinhada aos objetivos da direo. V. Na determinao do padro ideal de clima organizacional, a direo deve buscar de forma racional e madura a satisfao dos interesses dos colaboradores da organizao. Est correto o que se afirma APENAS em a) I, II, III e V. b) I e III. c) I, III e V. d) II, III e IV. e) II e V. 18) (FCC MPE-RS 2008) Considere as afirmaes sobre o conceito de clima organizacional. I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variveis psicolgicas s organizacionais atravs da dimenso transacional das organizaes, ou seja, como as pessoas avaliam recompensas e todas
as diferentes formas de reconhecimento que esto recebendo da organizao pelas contribuies que esto prestando ao exercer diferentes funes. II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os valores, normas e crenas mobilizados pelos membros da organizao em suas relaes com as lideranas. III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes dimenses: comunicao, integrao entre as diferentes reas funcionais, estilo de gerncia, administrao de recursos humanos (principalmente salrios, benefcios e carreira), modelo de gesto adotado pela organizao, natureza do trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de identificao com a organizao e clareza de objetivos. IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliaes de todos os membros da organizao, alm de parceiros e clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando em conta o nvel de satisfao com a atuao das lideranas. V. As pesquisas de clima organizacional levam em considerao fatores externos, enquanto ameaas e oportunidades, e fatores internos, como foras e fraquezas da organizao na avaliao das relaes cotidianas entre lideranas e colaboradores. So verdadeiras APENAS as afirmaes a) I, II e V. b) III. c) I e III.
d) I e IV. e) I, III e V. 19) (FCC DPE-SP 2010) O clima organizacional mostra-se positivo quando a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo. b) atende s expectativas imediatas de ganho salarial dos
funcionrios. c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos. d) provoca diferentes tipos de motivao para o trabalho nos funcionrios. e) produz expectativas de acomodao aos padres de eficincia estabelecidos. 20) (CESGRANRIO BACEN 2009) Analise as proposies a seguir, referentes a clima organizacional. I - O clima organizacional reflete o esprito das pessoas da organizao, como elas se relacionam entre si e com a organizao, como administram seus conflitos, como lidam com seus temores e percepes nos diversos momentos por que passa a organizao. II - Os respondentes de uma pesquisa de clima organizacional realizam uma sequncia de operaes bastante complexa - perceberinterpretar-descrever o que veem na empresa de forma inteiramente consciente, mesmo que se saiba que grande parte da
realidade de fato percebida de forma no consciente e que, mesmo assim, influencia nosso comportamento. III - O clima organizacional no gerado apenas pelo que as pessoas sentem e pensam, mas tambm confirmado pelo que as pessoas correspondentemente fazem e, desse modo, algo que vai das predisposies internas e profundas do indivduo (valores) s suas manifestaes pessoais observveis (atitudes e comportamentos). IV - O clima uma caracterstica estanque de uma organizao, determinado pela influncia de elementos internos como mudanas no corpo diretivo, programas de demisso, benefcios oferecidos, relaes chefe subordinado, e externos, como globalizao da economia, pacotes econmicos governamentais, desemprego. So corretas APENAS as proposies a) I e II. b) I, II e III. c) I, II e IV. d) I, III e IV. e) III e IV. 21) (CESPE ANA 2006) A relativa estabilidade e sua constante mensurao permitem mudana e gerenciamento do clima organizacional. 22) (CESPE BB 2009) A gesto do clima organizacional tem sido uma preocupao recorrente nas organizaes. Com relao a esse tema, assinale a opo correta.
A) A pesquisa quantitativa o meio adequado para se diagnosticar mais fielmente o clima organizacional de uma empresa. B) O que determina o sucesso de qualquer proposta de alterao do clima de uma organizao o comprometimento dos ocupantes dos cargos operacionais. C) O padro desejado de clima organizacional universal. D) imprescindvel que o estilo de liderana de uma equipe seja sempre o mesmo, para no haver impacto negativo sobre o seu clima organizacional. E) Entre os fatores que podem influenciar o clima organizacional destacam-se os relativos aos indivduos, os referentes organizao e os que concernem a aspectos externos a ela.
Gabarito:
1) 7) 13) 19) C E E D 2) 8) 14) 20) C E A B 3) 9) 15) 21) B B E C 4) 10) 16) 22) C D E E 5) 11) 17) B B B 6) 12) 18) A E C
Um grande abrao e bons estudos!!!

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