BRUNA PEREIRA XAVIER

COVID-19: Teletrabalho e suas Repercussões no

Direito do Trabalho, na Previdência Social e no Direito
Administrativo

UNIVERSIDADE BRASIL – CAMPUS MOOCA

São Paulo
2020
 BRUNA PEREIRA XAVIER RA: 19130636-4

COVID-19: Teletrabalho e suas Repercussões no

Direito do Trabalho, na Previdência Social e no Direito
Administrativo

Trabalho que engloba as matérias de Direito do

Trabalho, Previdência Social e Administrativo
do Curso de Direito da Universidade Brasil –
Campus Mooca, sob a orientação do Professor
Pardini.

São Paulo
2020
Sumário
Teletrabalho ............................................................................................................................ 4
Covid-19 - Teletrabalho e suas implicações trabalhistas ............................................... 7
Os riscos do teletrabalho à saúde do trabalhador e da trabalhadora ............................... 9
Câmara aprova afastamento de gestantes do trabalho presencial durante a
pandemia .......................................................................................................................... 13
PL 3932/2020 ................................................................................................................... 13
O STF estabeleceu que a covid-19 é acidente de trabalho ......................................... 14
Teletrabalho na administração pública e no meio corporativo ......................................... 22
O Impacto no Serviço Público diante da Pandemia ...................................................... 22
Bibliografia ............................................................................................................................ 26
Teletrabalho
A palavra teletrabalho tem como expressão grega tele que indica “à
distância”, “longe de”. Emprega-se ainda à espécie a nomenclatura trabalho
remoto, igualmente indicando “à distância”.
Nos EUA utiliza-se o termo networking, telecommuting, remote working;
nos países de língua portuguesa emprega-se o termo teletrabalho; nos países
de idioma francês, télétravail; nos países de idioma espanhol teletrajo, e nos de
idioma italiano telelavoro.
Quanto a origem do teletrabalho, não é possível ser preciso. No entanto,
alguns eventos na história indicam o que pode ser chamado de seu início, como
segue.
No ano de 1857, o proprietário da estrada de ferro Penn, J. Edgard
Thompson, utilizou-se de seu engenho, manuseando o sistema privado de
telégrafo de sua empresa Penn Railroad, com o objetivo de gerenciar divisões
remotas, cuja finalidade era de monitorar os afazeres e os equipamentos nos
canteiros de obra da construção da estrada de ferro.
Mais de um século depois, no ano de 1962, outro evento merece
destaque. O empreendimento Freelance Programmers, instituído por Stephane
Shirley, na Inglaterra, cuja atividade consistia em elaborar programas de
computador para as empresas, era executado e administrado em sua residência.
Desenvolvido para F. Internacional, em meados de 1964, comportou quatro
trabalhadores, porém, veio a gozar de pleno sucesso apenas no ano de 1988,
com nova denominação, foi chamada de F.I. Group PLC, admitindo em seu
corpo laboral mil e cem teletrabalhadores.
O teletrabalho, em si, somente veio a ser difundido por meio de um estudo
do antigo cientista da NASA, Jack Nilles, em 1973/1974, recebeu originalmente
a expressão terminológica de telecommuting, e designava a percepção de mover
certa parcialidade ou mesmo a totalidade do trabalho a ser desempenhado para
fora do ambiente escriturário, sendo conduzido na [1]residência do prestador ou
designada a um centro de teletrabalho.
Em dezembro de 2018, a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e
Teleatividades – SOBRATT, apontou que a modalidade de Teletrabalho (Home
Office) passa a ser uma realidade no Brasil. 45% das Empresas participantes
praticam Home Office e 15% estão avaliando a implantação. Das Empresas que
têm a política, 25% implantou há menos de um ano, o que mostra uma nova
visão de gestão para permitir maior flexibilização na jornada de trabalho, diminuir
a mobilidade urbana e melhorar a qualidade de vida.
Como conceito entendeu o legislador brasileiro que teletrabalho é
a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (BRASIL,
1943).
A regulamentação desta modalidade de prestação de serviços ocorreu
somente recentemente, pela Lei 13.467/2017 e esta disposta no capítulo II – A,
pelos Arts. 75 -A ao E.
Da leitura da recente legislação em vigor, logo denota-se a possibilidade
da presença da figura da subordinação jurídica nas relações de trabalho
prestado mediante os meios telemáticos e informatizados de comando, controle
e supervisão, ainda que realizado no domicílio do empregado e/ou em outras
situações de trabalho à distância.
O obstáculo que comumente era verificado, referia-se a falta de
subordinação jurídica. No entanto, este obstáculo foi plenamente superado pela
nova redação do art. 6º da CLT, conferida pela Lei n. 12.551/2011.
Outra pertinente observação é a de a legislação reconheceu este tipo de
atividade como sendo típico de relação de emprego, posto que, ao invés de
apresentar termos como “sede da empresa contratante”, “domicílio do
beneficiário” ou expressões do gênero, o legislador deixou bem clara a
expressão “empregador.
O novo texto apresenta-se bastante explicativo, mas trouxe à tona
algumas divergências. A problemática agora ficou por conta da conceituação
dada pelo Art. 75 – B, e consiste em verificar o que não deve ser considerado
trabalho externo, pois até a Lei 13.467/2017 entrar em vigor, apenas dois
empregados não eram abrangidos pelo regime celetista de duração de trabalho:
os empregados com atividade externa incompatível com o controle de jornada e
os exercentes de cargos de gestão.
O teletrabalho é identificado como espécie do gênero “trabalho a
distância”, assim como o trabalhador externo, porém algumas características os
distinguem. O teletrabalhador comumente possui um local fixo para exercer suas
atividades. Pode ser, por exemplo, uma cafeteria, uma lan house, seu próprio
domicílio, dentre outros locais. Assim, exercem suas atividades, na maior parte
do tempo, fora das dependências do empregador, mas sem a necessidade de
se locomover para o exercício de suas atribuições, como ocorre com os
trabalhadores externos.
O teletrabalhador algumas vezes poderia ser encaixado na modalidade
de trabalhador externo, tendo em vista a prestação de serviço externo, contando
que, não houvesse meio de controlar sua jornada de trabalho e, ainda, que tal
condição fosse devidamente registrada na Carteira de Trabalho do empregado,
conforme prevê o inciso I do artigo 62 da CLT.
Não obstante, foi acrescentado ao artigo 62, da CLT, o inciso III, ficando
claro que as normas que regulamentam a jornada de trabalho não se aplicam
aos empregados sujeitos ao teletrabalho, o que pode acabar sendo bastante
prejudicial ao trabalhador.
Ultrapassadas estas questões, faz-se necessária atenta observação a
todas as instruções que a nova legislação dispõe, a iniciar ao fato de que o
empregado quando for contratado para laborar no regime de teletrabalho,
necessitará contar com esta condição previamente ajustada entre ele e o
empregador mediante contrato escrito, com a indicação, ainda, das atividades a
serem desenvolvidas (artigo 75-C).
Também deverá constar em contrato escrito e firmado pelas partes as
disposições a respeito dos meios e equipamentos necessários para o
desenvolvimento das atividades, além do que for pertinente a reembolso ao
empregado das despesas, se for o caso (artigo 75-D).
Destaca-se que no curso do contrato de trabalho as partes, de comum
acordo, são livres para formalizar alteração do regime presencial para o de
teletrabalho, desde que esse fato seja registrado em aditivo contratual. Ainda, se
o empregador não estiver satisfeito com o desempenho do empregado, poderá
optar por promover o retorno para o presencial, garantido o prazo de transição
mínimo de 15 dias, sendo indispensável o correspondente aditivo contratual,
previsão contida nos §§ 1º e 2º do artigo 75-C.
Ponto que gera preocupação se encontra disposto no artigo 75-E - "o
empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva,
quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”.
Deste modo, o empregado precisa firmar um termo de responsabilidade e se
comprometer a observar as orientações repassadas.
Tal disposição provoca preocupações uma vez que transfere o ônus desta
responsabilidade ao empregado, em geral não capacitado para este tipo de
avaliação. O que se imagina é que diante da alegação de acidente de trabalho
ou doença ocupacional, o simples fato de o empregado haver assinado termo de
responsabilidade não eximirá a empresa de indenizar eventuais danos
causados, caso seja evidenciada sua conduta culposa ou dolosa.
Embora a existência do termo de responsabilidade, persiste ao
empregador o dever de fiscalizar, observada a inviolabilidade de domicílio, a
ergonomia do trabalho e o meio ambiente laboral como um todo.
Como conclusão, o que se pode verificar, é que apesar de finalmente
normatizada, a prestação de serviços à distância, mais precisamente a espécie
teletrabalho, objeto do presente estudo, ainda enfrentará inúmeros conflitos, até
a pacificação do entendimento sobre a matéria e por conseguinte se atinja um
mínimo de segurança jurídica.
A reforma trabalhista trouxe considerável avanço ao normatizar a espécie,
o que importará em economia e maior competitividade na esfera empresarial,
maior disponibilidade para o lazer e menor tempo gasto com deslocamentos
pelos empregados.

Covid-19 - Teletrabalho e suas implicações trabalhistas

Com o avanço da pandemia do novo coronavírus no Brasil e no mundo,
muitas empresas se viram obrigadas a implementar o sistema teletrabalho para
seus funcionários. Aduz o artigo 75-B da CLT: "Considera-se teletrabalho a
prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo".
Poderá ser empregado o teletrabalho, ou home office, às funções em que
a presença física do empregado não é primordial nas dependências da empresa,
ou seja, as funções podem ser exercidas no conforto e segurança do lar.
A adoção do teletrabalho aos empregados tem a finalidade de restringir o
contato social em meio à crise pandêmica. O intuito é a preservação da saúde e
da vida da classe trabalhadora nacional.
 Instaurado devido o estado de calamidade, o teletrabalho foi
regulamentado pela MP 927/20, que estabeleceu mudanças na legislação
trabalhista vigente, e está previsto na CLT, no artigo 62, inciso III, além dos
artigos 75-A a 75-E.
Os artigos 4 e 5 da MP 927/20 permitem que a alteração do regime
contratual presencial para o regime de home office seja feita unilateralmente pelo
empregador, sendo assim, não necessita da anuência do empregado, exigindo
apenas a notificação prévia por escrito ou por meio eletrônico num prazo mínimo
de 48 horas.
Mesmo diante da flexibilização do trabalho à distância em época de
pandemia, o empregador ainda deve manter todas as medidas de saúde e
segurança dos empregados. O grande desafio é a fiscalização das medidas de
proteção à saúde com os colaboradores trabalhando em suas casas, porém
ainda existem maneira de manter ambas as partes resguardadas.
O empregador deverá garantir o fornecimento de todas as ferramentas
necessárias para que o colaborador possa desenvolver suas atividades laborais
de casa, assim como faria na empresa. É preciso que ele tenha todos os
materiais necessários à disposição, como computador, celular, internet, entre
outros. A garantia de equipamentos ergonômicos, para a preservação da saúde
ocupacional do trabalhador também é um dever das empresas.
O empregador ainda deverá garantir o uso correto dos equipamentos
fornecidos para seus empregados, caso contrário, eventuais problemas
decorrentes das atividades exercidas, mesmo que "in home", poderão refletir em
responsabilização do empregador.
Mas como os empregadores terão condições de fiscalizar o uso efetivo a
distância?
Evidente que o empregador não poderá ir pessoalmente fazer uma
fiscalização. Por isso, existem maneiras mais simples de garantia. Como
exemplo:
• Fornecimento de cartilhas instrutivas com orientações ergonômicas ou
com sugestões de adequações dos postos de trabalho;
• Elaboração de programas de ginástica laboral, com cronograma de
pausas;
• Controle de jornada, com registro dos intervalos;
 • Agendamento de reuniões on-line para verificação das estações de
trabalho;
• Oferecimento de treinamentos de saúde e segurança, que também
poderão ser realizado na modalidade on-line.
Essas são algumas das medidas que podem auxiliar o empregador na
garantia da preservação de um ambiente seguro e saudável aos colaboradores.
É importante frisar que os meios de aferição devem ser realizados desde que
não resulte em invasão da privacidade do trabalhador.
Outra importante medida é o registro dos treinamentos, reuniões e
entrega de equipamentos. A documentação dos controles evidencia o
compromisso da empresa com o cumprimento das normas e resguarda o
empregador em caso de demandas judiciais futuras.
Com tudo, se conclui que o estabelecimento do home office se tornou uma
importante ferramenta na prevenção do coronavírus. Se bem implementado e
administrado, o modelo poderá resguardar a saúde e a vida tanto dos
empregados quanto dos empregadores.

Os riscos do teletrabalho à saúde do trabalhador e da trabalhadora

“O teletrabalho consolidou-se diante das novas tecnologias de informação
e comunicação que revolucionaram o mundo do trabalho. É uma modalidade de
trabalho realizada de forma remota e se tornou um recurso diante da crise de
emergência em saúde pública internacional causada pelo novo coronavírus
(Sars-CoV-2).
Diante da lacuna na política de teletrabalho no Brasil devemos estar
atentos para o desenvolvimento desta modalidade baseada na saúde e
segurança do trabalhador e da trabalhadora. Na União Europeia a ausência de
um marco regulatório na modalidade é considerada uma das questões urgentes
na implementação de práticas a nível transnacional (BELZUNEGUI-ERASO;
ERRO-GARCÉS, 2020).
A crise da pandemia do Coronavírus tornou o teletrabalho mais visível e
uma solução para as empresas relativa aos custos de implementação e a
manutenção do trabalho. Alguns dos benefícios descritos são a redução de
despesas para as empresas, diminuição da poluição do meio ambiente e
aumento da produtividade, a obtenção de maior equilíbrio entre a vida
profissional e pessoal, diminuição do tempo e custo com transportes
(CHARALAMPOUS et al., 2019; JACKSON; FRANSMAN, 2018).
Cabe ressaltar que os benefícios elencados na literatura foram
encontrados em condições externas a de uma crise, diríamos um teletrabalho
planejado, no qual o trabalhador e a trabalhadora organizaram-se junto a
empresa e sua família.
Neste momento sem precedências, milhares de pessoas levaram seu
trabalho para casa compulsoriamente. Longe do ambiente do escritório
tradicional os benefícios podem ser comprometidos visto que diversos aspectos
influenciam a saúde e segurança dos trabalhadores, desde a diversidade das
naturezas dos trabalhos, assim como dos conhecimentos e percepção na
adequação das tarefas no teletrabalho.
Além dos aspectos físicos a serem considerados, destacamos os riscos
já identificados no teletrabalho. Pode levar ao isolamento profissional, afetar
negativamente as interações sociais e de amizade, levando à individualização,
ansiedade, diminuição do compartilhamento e do conhecimento, dificuldades
para realização do trabalho, telepressão, diminuição da comunicação com a
equipe, diminuição do reconhecimento e feedback (BARTEL; WRZESNIEWSKI;
WIESENFELD, 2012; CHARALAMPOUS et al., 2019; ORHAN; RIJSMAN; VAN
DIJK, 2016).
Também deve-se observar a implicação no reforço dos padrões de gênero
no caso das mulheres, uma vez que podem ter uma maior capacidade de se
envolverem mais na vida doméstica quando trabalhando em casa
(CHARALAMPOUS et al., 2019).
Em síntese, adaptamos esquematicamente na Figura 1 as dimensões dos
fatores psicossociais do trabalho descritos pela Organização Mundial do
Trabalho e Organização Mundial da Saúde (INTERNATIONAL LABOUR
ORGANISATION, 1986) que continuam presentes ao transferir o trabalho para
casa e, devem ser observadas na boa prática da Medicina do Trabalho.
 Fonte: Adaptado de International Labour Organisation (1986).

Devemos estar atentos as características individuais dos trabalhadores e

das trabalhadoras, assim como aos complexos fatores que apoiam o
desenvolvimento do teletrabalho. São estes: o meio ambiente, segurança,
aspectos legais, individuais como personalidade e situação; do trabalho sendo a
natureza e uso da tecnologia; a cultura e estratégias organizacionais; a casa e a
família (BELZUNEGUI-ERASO; ERRO-GARCÉS, 2020).
Não obstante, é necessário que as futuras políticas públicas relacionadas
ao teletrabalho estejam atentas aos riscos de precarização e perda do controle
sobre a carga de trabalho que levam a sobrecarga, fadiga e estresse. Ao
desmanche do coletivo; ao contexto compulsório ou desejado; enfraquecimento
da vida associativa; ao trabalho intermitente; uso da tecnologia como causadora
de interrupções – dificuldade de acesso ao sistema; direito a desconexão – sair
do local de trabalho.
 Aspectos como a solidão, isolamento, coisificação – diminuição da
empatia e solidariedade; dificuldade atividades domésticas – conflito família;
intensificação do trabalho – baseado em metas / produtividade – aumento;
trabalho invisível não valorizado e, ao medo de uma avaliação negativa do
trabalho.
Se faz necessário que a medicina do trabalho tenha um olhar amplo e
global, para além do trabalhador e da trabalhadora, compreendendo o trabalho
para garantir a saúde e a segurança do trabalho.
Em decisão liminar tomada 27.03.2020, a Juíza da Vara do Trabalho de
Joaçaba, Santa Catarina, determinou a reintegração imediata dos
trabalhadores que foram demitidos durante a pandemia de coronavírus.
Além disso, a decisão determina que a empresa se abstenha a demitir
qualquer funcionário nesse período, tudo sob pena de multa de
R$1.000.000,00 (hum milhão de reais).
A liminar foi proferida no processo 0000399-37.2020.5.12.0012, movido
pelo SINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDUSTRIAS DA
CONSTRUÇÃO E DO MOBILIÁRIO DE JOACABA contra a CONSTRUTORA
ELEVACAO LTDA. Como mencionado, trata-se de um despacho liminar, que
portanto pode ser revogado ou modificado.
LIBERAÇÃO DO FGTS. CONTA VINCULADA. ALVARÁ JUDICIAL.
PANDEMIA DE CORONAVÍRUS (COVID-19). INEXISTÊNCIA DE PREVISÃO
LEGAL. Não havendo previsão legal específica, não há falar em liberação do
FGTS depositado em conta vinculada do trabalhador, por alvará judicial, em
razão da pandemia de coronavírus (COVID-19). (TRT12 - ROT - 0001303-
72.2020.5.12.0007 , Rel. NIVALDO STANKIEWICZ , 3ª Câmara , Data de
Assinatura: 29/10/2020)
(TRT-12 - RO: 00013037220205120007 SC, Relator: NIVALDO
STANKIEWICZ, Data de Julgamento: 21/10/2020, Gab. Des. Nivaldo
Stankiewicz)
Câmara aprova afastamento de gestantes do trabalho presencial durante
a pandemia
A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (26) proposta que
torna obrigatório o afastamento da gestante do trabalho presencial durante o
estado de calamidade pública em razão da pandemia do novo coronavírus. O
texto segue para análise do Senado.
Conforme o Projeto de Lei 3932/20, da deputada Perpétua Almeida
(PCdoB-AC) e outras 15 parlamentares, a gestante ficará à disposição para
trabalho remoto. O texto foi aprovado na forma do substitutivo apresentado pela
relatora, deputada Mariana Carvalho (PSDB-RO), cuja redação esclarece que
não haverá prejuízo à remuneração da gestante.
“Além do acesso das gestantes a serviços de saúde adequados, entendo
que, com urgência, deve-se diminuir o risco de que sejam infectadas”, disse a
relatora. “O isolamento social é a forma mais eficaz de evitar a Covid-19, e
qualquer infecção grave pode comprometer a evolução da gestação”, afirmam
as autoras.

PL 3932/2020
A Ementa dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de
trabalho presencial durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto
Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.
O Projeto de Lei 3932/20 torna obrigatório o afastamento da gestante do trabalho
presencial enquanto estiver vigente o estado de calamidade pública reconhecido pelo
Congresso Nacional em razão da pandemia provocada pelo novo coronavírus.
Conforme o texto em tramitação na Câmara dos Deputados, a gestante
O STF estabeleceu que a covid-19 é acidente de trabalho
Muitas dúvidas surgiram em virtude da recente decisão do STF, proferida
no último dia 29/4/2020, que suspendeu a eficácia de dois artigos da MP
927/2020, dentre eles o art. 29, permitindo, por consequência, a análise de
eventual enquadramento da contaminação pela Covid-19, como doença
ocupacional.
A Medida Provisória 927/2020 previa em seu artigo 29 que a
contaminação do trabalhador por Covid-19 não seria considerada doença
ocupacional, exceto mediante a comprovação do nexo causal, conforme abaixo.
Art. 29. Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão
considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal;
Assim consta no dispositivo da decisão do STF:
Decisão: O Tribunal, por maioria, negou referendo ao indeferimento da
medida cautelar tão somente em relação aos artigos 29 e 31 da Medida
Provisória 927/2020 e, nos termos do voto do Ministro Alexandre de
Moraes, Redator para o acórdão, suspendeu a eficácia desses artigos,
vencidos, em maior extensão, os Ministros Edson Fachin, Roberto Barroso, Rosa
Weber e Ricardo Lewandowski, nos termos de seus votos, e os Ministros Marco
Aurélio (Relator), Dias Toffoli (Presidente) e Gilmar Mendes, que referendavam
integralmente o indeferimento da medida cautelar. Ausente, justificadamente, o
Ministro Celso de Mello. Plenário, 29.04.2020 (Sessão realizada inteiramente por
videoconferência - Resolução 672/2020/STF).
Os artigos suspensos têm a seguinte redação:
Art. 29. Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão
considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal;
Art. 31. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de
entrada em vigor desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do
Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às
seguintes irregularidades:
I - falta de registro de empregado, a partir de denúncias;
II - situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades
imediatamente relacionadas à configuração da situação;
 III - ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de
procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades
imediatamente relacionadas às causas do acidente; e
IV - trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.
O efeito da decisão reflete diretamente no fato de que uma vez definida a
contaminação pela Covid-19 como doença ocupacional, via de consequência o
trabalhador acometido passa a ter assegurado o auxílio doença acidentário,
beneficiando-se do recebimento do valor do benefício, do recolhimento do FGTS
e da estabilidade provisória no emprego após a alta médica e retorno ao posto
de trabalho. Além disso, é possível uma eventual indenização em caso de morte
ou dano permanente a ser pleiteada em face de seu empregador, caso seja
comprovado o nexo causal.
O STF ao proferir a decisão entendeu que "dar ao empregado o ônus de
comprovar que sua doença é relacionada ao trabalho é, por vezes, impossível."
Em verdade o fato é que não há como comprovar o momento exato da
contaminação pela Covid-19. Uma pessoa em regime de teletrabalho, por
exemplo, tem grandes chances de se contaminar com a doença por meio de um
contato direto com um parente no âmbito de seu domicilio, sem que
necessariamente esteja durante o seu labor. O caso se torna diferente quando o
ambiente de trabalho é o foco de contágio, como um hospital, por exemplo.
Tratam-se de situações diametralmente distintas.
Inobstante a decisão do STF, o fato da Corte Suprema ter liminarmente
suspendido o artigo 29 da MP que não enquadrava os casos de contaminação
pela Covid-19 como doença ocupacional, entendemos que não necessariamente
se deve considerar a contaminação pela Covid-19 uma doença ocupacional. A
interpretação pode se dar em sentido contrário, a depender da análise individual
do caso concreto.
Os casos devem ser examinados individualmente, cada circunstância
isoladamente. A legislação que trata do tema e estabelece uma série de
requisitos para caracterização de doença como ocupacional continua vigente e
será a norma balizadora para a análise desses casos.
Do teor da decisão o que se extrai é que fica imputado ao empregador,
em eventual discussão futura sobre a sua responsabilidade, demonstrar os
cuidados e medidas adotadas na prevenção e proteção da saúde de seus
trabalhadores, com a identificação dos eventuais riscos, adoção do regime de
trabalho em home office, divisão da equipe em escalas de trabalho, rodízio de
trabalhadores, orientação e fiscalização sobre as medidas preventivas
relacionadas à saúde e segurança, sobretudo a forma correta de higienização,
entrega de equipamentos de proteção individual (EPI's), máscaras,
distanciamento, dentre outras medidas recomendadas pelas autoridades
competentes.
Em situação análoga, antes da edição da MP 927/2020, a Lei de
Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/91) já previa, em seu art. 20, §1º,
"d", que a doença endêmica está excluída do conceito de doença do trabalho
como regra geral. A Lei considera como doença do trabalho apenas se for
comprovado que a contaminação resultou de exposição ou contato direto
determinado pela natureza do labor.
Veja:
A definição de acidente de trabalho, que inclui a doença ocupacional e a
doença do trabalho, está definida nos artigos 19, 20 e 21 da Lei n. 8.213/1991:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a
serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho
dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. (Redação dada pela
Lei Complementar nº 150, de 2015)
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas
e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa
de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.
§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os
riscos da operação a executar e do produto a manipular.
§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os
sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel
cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o
Regulamento.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo
anterior, as seguintes entidades mórbidas:
 I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada
pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da
respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada
em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele
se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
(...)
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta
Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa
única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou
perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção
médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em
conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou
companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa
relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de
companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou
decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado
no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de
trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da
empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar
prejuízo ou proporcionar proveito;
 c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando
financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-
obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de
propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para
aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de
propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da
satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante
este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do
trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se
superponha às consequências do anterior.
No artigo 21 acima citado, consta que se equiparam também ao acidente
do trabalho, a doença proveniente de contaminação acidental do trabalhador no
exercício de sua atividade.
Entretanto, no artigo 20 da mesma lei e também acima citado,
especificamente no seu §1º, consta a excepcionalidade, trazendo a relação de
doenças não consideradas acidente de trabalho, incluindo em seu rol a doença
endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva,
salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto
determinado pela natureza do trabalho.
Art. 20. (...)
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em
que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de
exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na
relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais
em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência
Social deve considerá-la acidente do trabalho.
 Observe ainda, que de uma análise mais aprofundada, consta
expressamente uma situação de exceção a esta regra, quanto à comprovação
de que a contaminação é resultante de exposição ou contato direto determinado
pela natureza do trabalho.
Cabe, ainda, atentar para o que consta no art. 21-A que atribui à perícia
médica do INSS a decisão de determinar a natureza acidentária da incapacidade
para efeitos de concessão do benefício, devendo averiguar o nexo causal:
Art. 21-A. A perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)
considerará caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando
constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo,
decorrente da relação entre a atividade da empresa ou do empregado doméstico
e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação
Internacional de Doenças (CID), em conformidade com o que dispuser o
regulamento.
§ 1º A perícia médica do INSS deixará de aplicar o disposto neste artigo
quando demonstrada a inexistência do nexo de que trata o caput deste artigo.
§ 2º A empresa ou o empregador doméstico poderão requerer a não
aplicação do nexo técnico epidemiológico, de cuja decisão caberá recurso, com
efeito suspensivo, da empresa, do empregador doméstico ou do segurado ao
Conselho de Recursos da Previdência Social.
Fazendo análise dos dispositivos acima citados, podemos concluir que a
Covid-19, em épocas de pandemia, não pode ser tratada, como via de regra,
uma doença do trabalho, conforme o teor do artigo 20 da Lei 8.213/91, exceto
se houver a demonstração de que a doença foi adquirida em função das
condições de que o trabalho é realizado e que tenha relação direta com ele. Em
todos os casos há a necessidade de se comprovar o nexo causal.
Vê-se que não há uma presunção absoluta de estabelecimento de nexo
causal com labor em razão de pandemia. Pelo contrário, existe uma exclusão
legal, prevista nos casos de doenças endêmicas, conforme preconiza o art. 20,
"d" da Lei 8.213/1991.
Assim, em relação à Covid-19 e a situação de pandemia já declarada,
baseado nos dispositivos de lei citados, impende afastar a conjectura de que a
doença seja imediatamente considerada ocupacional, podendo o trabalhador
acometido pela enfermidade e, havendo o nexo causal com o seu labor, ser
considerado como doente ocupacional, todavia, neste caso, invertendo-se o
ônus da prova.
No cenário atual temos, de um lado os dispositivos de lei já mencionados
acima, plenamente vigentes, que afastam a caracterização da contaminação
pela Covid-19 como doença ocupacional e, do outro lado, uma decisão do STF
em que afastou o art. 29 da MP 927/2020, com teor similar aos dispositivos de
lei vigentes, que entendeu que "dar ao empregado o ônus de comprovar que sua
doença é relacionada ao trabalho e, por vezes, impossível. "
Da melhor interpretação, confrontando os dispositivos de lei e a recente
decisão do STF, entendemos que, para afastar o enquadramento da Covid-19
como doença ocupacional ou doença do trabalho, deve o empregador fazer
cumprir e exigir que seus trabalhadores também cumpram todas as normas de
segurança e medicina do trabalho, instruir os seus trabalhadores por meio de
comunicados e treinamentos quanto às precauções que deve tomar para evitar
a contaminação da Covid-19, adotar as medidas que lhes sejam determinadas
pelos órgãos competentes, fornecer os EPI's, em especial os já indicados pelas
autoridades, como as máscaras e o álcool 70%, tudo mediante protocolo de
recebimento, dentre outras medidas que se façam necessárias para comprovar
a prevenção da contaminação de seus trabalhadores pela Covid-19.
É imperioso ao empregador, além de prestar informações detalhadas
sobre as operações executadas, bem como produtos manipulados pelos
trabalhadores, orientar sobre todos os riscos aos quais estarão expostos durante
o trabalho e as medidas necessárias que devem adotar para se prevenirem.
As condições do local de labor e o regime de trabalho adotado para o
trabalhador também são de cruciais relevância quando da análise do caso
concreto.
Por último, outro ponto que merece atenção e que não podemos deixar
de mencionar, é que o Governo Federal, recentemente, revogou a Medida
Provisória 905/19, que havia extinguido o acidente de percurso. Ou seja, o
acidente ocasionado na ida e volta do trabalhador ao trabalho, neste caso
entenda a eventual contaminação pela Covid-19, voltaram a gerar presunção de
nexo causal com as atividades laborais e voltaram a ser considerados acidentes
do trabalho, por força de lei. Em outras palavras, caso o trabalhador comprove
ter adquirido a contaminação no trajeto de ida ou volta ao trabalho, pode vir a
ser caracterizada a contaminação como doença ocupacional. Portanto, também
merece acurada atenção do empregador, a locomoção do trabalhador no trajeto
casa - local de trabalho - casa.
Com a adoção destas medidas pelo empregador, entendemos que restam
mitigados os riscos de eventual enquadramento da contaminação pela Covid-19
como doença ocupacional, implicando, via de consequência, na incidência do
art. 20, §1º, "d" da Lei 8.231/1991 ao caso concreto.
Teletrabalho na administração pública e no meio corporativo
O home office não chega a ser plena novidade no serviço público, nem no
meio corporativo. Em 2011, o trabalho à distância ganhou status nas relações
celetistas; a Lei nº 12.551/2011 alterou o art. 6º da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação levada a
cabo por meios telemáticos e informatizados à exercida de forma pessoal e
direta. A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017) regulamentou a
modalidade a fim de que as empresas se adequassem às possibilidades desse
modelo e, com isso, evitassem fiscalizações e reclamatórias trabalhistas.
Entraram nessa pauta questões práticas como os direitos do teletrabalhador,
planos de jornada de trabalho e a disponibilidade de equipamentos utilizados.
Antes, em 2006, começou de forma tímida a experimentação no Brasil
pelo Serpro, maior empresa pública de tecnologia da informação do mundo;
seguiram o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em 2012, o Instituto Nacional
do Seguro Social (INSS), em 2018, o Tribunal de Contas da União (TCU), em
2019, e vários Tribunais de Justiça, como o do Estado do Rio de Janeiro. O
teletrabalho mostrava-se promissor, a exemplo do que já se verificava na
Austrália, Holanda e Reino Unido. O ritmo era lento, porque a novidade esbarra
nas convenções e nos trâmites da gerência pública; por vezes é menos difícil
derrubar o Muro de Berlim ou abalar a Grande Muralha da China do que mover
uma praxe enraizada na tradição administrativa. Mas havia iniciativas, que se
tornaram recursos principais impulsionados pela urgência de soluções
orientadas pela Organização Mundial da Saúde.

O Impacto no Serviço Público diante da Pandemia

A pandemia acelerou o processo e, pode-se dizer, tornou-o imperativo.
No terceiro mês após a constatação da doença no Brasil, 52% dos 600 mil
servidores da União já estavam a exercer as suas funções em casa. É evidente
que, pela tradição burocrática, os entes da administração pública utilizam o
formato de maneira empírica; haverá considerável tempo com estudos,
identificação de critérios, planejamento de implantação e tudo o mais que reveste
uma tomada de decisão definitiva e de tal amplitude, sobretudo a considerar que
a mesma matéria percorre vários gabinetes e diferentes instâncias até o
desenlace do óbvio.
A edição de lei fora da emergência demandará, também, algum tempo e,
pela diversidade de ofícios e situações, será genérica, sem adentrar em
questões peculiares frente à profusão de delineamentos do serviço público. De
qualquer maneira, é um rumo inexorável e, no vácuo de regramento, cada
entidade ou órgão público da administração deverá adotar normas internas que
deem segurança tanto para o controle quanto para os funcionários. Trata-se de
um novo sistema cujo resultado depende basicamente de regras claras,
predefinidas, de fácil compreensão, de amplo acesso, com instrumentos de
acompanhamento adequados à moderna feição que se impõem implantar.
Note-se que esse novo cenário traz a ruptura com costumes, praxes
administrativas e até com as mentalidades incorporadas em um vetusto modelo
administrativo hierarquizado e cartorial. Como serão as rotinas de trabalho e as
prestações de contas? E os despachos, as reuniões, o fluxograma de relatórios,
pareceres e processos? Quais serão os novos conceitos de pontualidade,
assiduidade e urbanidade? Qual será o instrumento seguro de medição da
jornada e como se fará com justeza a conferência da produtividade? É possível
o teletrabalho em estágio probatório? Quais os recursos de equipamentos e
acessibilidade de sinais serão disponibilizados ao funcionário? Como será
atendido o apoio logístico? Como serão a ambientação e o planejamento das
chefias? Qual será o reflexo nas normas disciplinares concebidas para os
estatutos de servidores? Como atuarão as corregedorias?
A fraude aos controles é da cultura mediana. Ludibriar o tempo em
disponibilidade é algo já percebido na experimentação das atividades escolares
à distância. Mas a questão temporal e a rigidez de horários serão
necessariamente os melhores indicadores? Há quem melhor produz ao acalento
da noite, no silêncio da casa; há quem se habitua ao alvoroço do dia. O insight,
que se caracteriza pela compreensão súbita de algo, não tem hora. As melhores
soluções provêm de lampejos de consciência. Esses momentos serão
subestimados em favor dos movimentos do relógio digital? Nesse itinerário,
como fica a compatibilidade de metas com o fluxo de obrigação? Quantas
questões em aberto a serem dirimidas!
 Haverá, por certo, um novo desenho de conflitos: saem os presenciais,
entram os embates por desconfiança; os confrontos por opiniões divergentes
serão extravasados no imobilismo da tela? Os assédios, inerentes à natureza
dos narcisistas destrutivos e doentes morais, seguirão inevitavelmente com outro
modelo; será imperioso compensar a redução da interatividade com recursos
que valorizem a tolerância e a colaboração; a falta do convívio direto com chefias
e colegas deverá ser harmonizada com feitios de camaradagem; deve-se evitar
que a arcaica frieza dos ofícios públicos seja acentuada pela automação dos
procedimentos e despersonalização dos agentes. Quanta cizânia a instigar!
Advém, ainda, a conciliação da responsabilidade pública com os apelos
domésticos. Para além da programação individual, é forçoso que a
administração estabeleça critérios de maneira que as rotinas da casa não
interfiram na concentração, na produção e na qualidade dos préstimos.
Indicadores da Organização Internacional do Trabalho (OIT) são positivos;
apontam que o teletrabalho bem planejado é mais eficiente; o maior convívio
com a família projeta motivação, reduz o estresse, melhora a qualidade de vida
e tudo isso se transforma em combustível para produtividade. Esse desfecho,
todavia, não verte do acaso; é efeito de um ordenamento bem concebido.
A serventia indireta é enorme, a se perceber de imediato o reflexo na
redução de custos de conservação e limpeza e na manutenção de amplos
espaços físicos, passando pela melhoria no ecossistema, com poupança de
energia elétrica e água, menos veículos em circulação, contenção de material
plástico (uma das principais fontes poluentes dos oceanos) e alívio no transporte
público, habitualmente sobrecarregado, oneroso, desconfortável e ambiente
propício para disseminação de vírus.
O teletrabalho no serviço público será o figurino da vez,
independentemente de crises virais ou quaisquer situações de excepcionalidade.
A pandemia do novo coronavírus chegou para dar o impulso ao que já estava
desenhado no horizonte das atividades laborais no mundo moderno. O
profissional liberal, os servidores do Estado, os empregados públicos e
considerável expressão dos trabalhadores do meio corporativo estarão a
compartilhar os seus lares com o exercício das responsabilidades ocupacionais.
É evidente que permanecerão sem mudança substancial aquelas atividades que
demandem atendimento ao público ou alguma forma de interação permanente;
e desnecessário será discorrer sobre aquilo que se refere à saúde e à segurança
pública em termos compulsórios de presença física.
É certo que urge a regulamentação interna, a ser resolvida por cada órgão
ou entidade pública. A espera de um regramento geral representará deixar o
home office como um penduricalho, sem que se lhe dê o mínimo de segurança
jurídica a partir da padronização dos fluxos e comportamentos. A normatização,
por sua vez, não é um simplório exercício do imaginário; não comporta a
criatividade sem os alicerces da experimentação, da pesquisa comparada, dos
indicadores de prudência e do compartilhamento multidisciplinar do direito, da
psicologia e da ciência da administração. O desenlace passa pela produção de
textos adequados, tecnicamente seguros, facilmente aplicáveis, em sintonia com
as singularidades das instituições e os perfis dos trabalhadores.
Bibliografia
(26 de 08 de 2020). Fonte: Câmara dos Deputados:
https://www.camara.leg.br/noticias/687826-camara-aprova-afastamento-
de-gestantes-do-trabalho-presencial-durante-a-pandemia/

(07 de Agosto de 2020). Fonte: Câmara dos Deputados:

https://www.camara.leg.br/noticias/682885-proposta-exige-afastamento-
de-trabalhadora-gestante-durante-a-pandemia/

abet-trabalho.org.br. (Setembro de 2020). Fonte: Associação Brasileira de

Estudos do Trabalho: http://abet-trabalho.org.br/

Alves, L. d. (08 de 2020). Jus.com.br. Fonte: jus.com.br:

https://jus.com.br/artigos/84725/home-office-regulamentacao-no-servico-
publico

Faguntes, M. A., Brandão, L. L., & Paula, L. G. (07 de Abril de 2020). Migalhas.

Gomes, A. C., & Lessa, N. P. (15 de Julho de 20). Fonte: Migalhas.

Irigueiro, M. (Julho de 2020). jusbrasil.com.br.

Ramos, L. N. (13 de Abril de 2020). Conjur.com.br.

Simões, L. S. (15 de Maio de 2020). Migalhas.