A Empregabilidade Como Alternativa Ao Problema Do Desemprego

A EMPREGABILIDADE COMO ALTERNATIVA AO
PROBLEMA DO DESEMPREGO
MARCELO SILVEIRA
Florianópolis, agosto de 2001

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA
CENTRO SÓCIO ECONÔMICO
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
DISSERTAÇÃO DE MESTRADO

MARCELO SILVEIRA
FLORIANÓPOLIS - SC
AGOSTO /2001
Dissertação apresentada à Universidade Federal de Santa Catarina, para obtenção do

título de Mestre em Administração, com concentração em Política e Gestão
Organizacional.
Orientador: Prof. João Benjamin da Cruz Júnior, PhD.
FLORIANÓPOLIS - SC
Agosto/2001
MARCELO SILVEIRA
Esta dissertação foi julgada í \ .1^ P.ft para a obtenção do Título de Mestre em
Administração (Área de concentração: Política e Gestão Organizacional), e aprovada em
sua forma final pelo Curso de Pós-Graduação em Administração.
Prof. Nelson Colossi, Ur.

Coordenador do Curso
APRESENTADA A COMISSÃO EXAMINADORA, INTEGRADA

PELOS PROFESSORES:
Orientador
Prof. Joãoênjam iruia Cruz Júnior, PhD.
Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC
ímbro
P ro f. Pedro Carlos Schenini, Dr
Membro
P ro f. Nelson Colossi, Dr.
Universidade Federal de Santa) Catarina - UFSC
ProfÂlexandre Marino Costa, Msc.

AGRADECIMENTOS
A meu avô, Abelardo Santos da Silva, que não pode acompanhar esta vitória em
minha vida. Obrigado, saudades.
A minha esposa, Maira Martinelli Marinho Silveira, minha maior incentivadora,

por seu carinho e seu amor. Obrigado, te amo.
A meu amado pai, Miguel Silveira, que sempre foi, é e será meu referencial, meu
norte. Seu exemplo formou o filho, o homem. Obrigado, te amo.
A minha amada mãe, Sônia Regina Silva Silveira, que me ensinou, incentivou e
apoiou em todos os momentos de minha vida. Obrigado, te amo.
A meus irmãos, Tatiane e Rodrigo Silveira. Pela paciência durante todos estes anos,
obrigado.
À família Martinelli Marinho, que me recebeu como a um filho. Obrigado pelo

carinho de todos.
Ao meu orientador, Prof. João Benjamim da Cruz Júnior. Que deveria orientarme
pelos caminhos da ciência e foi muito mais além. Como orientador e amigo, meu muito
obrigado. E nos pequenos gestos que se vê um grande homem.
Ao Professor Nelson Colossi, Coordenador do Curso de Pós-graduação em

Administração da Universidade Federal de Santa Catarina, por todas as informações e
esforço para que fosse possível transformar informação em conhecimento. Como pessoa, um
ótimo amigo e um profissional em quem se espelhar. Meu muito obrigado.
Ao Professor Pedro Carlos Schenini, pelo incentivo e pela gentileza de ter aceito o
convite para participar da banca examinadora deste trabalho.
Ao Professor Alexandre Marino Costa, meu amigo, por ter-se prontificado a me

auxiliar no desenvolvimento deste trabalho e por ter gentilmente aceito o convite para
participar da banca examinadora.
À amiga, Grasiela Phillip Zachi Félix, secretária do Curso de Pós-graduação em

Administração da Universidade Federal de Santa Catarina, que acompanhou este caminhada.
Muito mais que uma amiga, um anjo da guarda. Obrigado.
Ao amigo Deosir Flávio Lobo de Castro Júnior. Mais que um amigo, um irmão que
me incentivou e colaborou na execução deste trabalho. Nos momentos difíceis sempre contei
com suas observações e apoio, sempre disposto a contribuir. Muito obrigado.
À Empresa X, local onde tive a oportunidade de confrontar a teoria com o objeto do

estudo de caso. Muito obrigado pela oportunidade deste convívio.
Aos Professores, com quem por tanto tempo convivi em quem encontrei não só o
conhecimento científico necessário para sermos pessoas melhores e úteis à sociedade, mas
também o respeito mútuo e admiração.
Aos Amigos. Vocês sabem muito bem como necessitei de carinho e a amizade de
todos. Ainda irei incomodar por muito tempo. Obrigado de coração.
Aos Colegas. O caminho a ser percorrido é árduo e cansativo. Sem uma boa
companhia, seria impossível esta caminhada. Meu muito obrigado.
Aos Funcionários e Colaboradores da UFSC, que oportunizaram sempre um

ambiente saudável e que de alguma forma possibilitaram a conclusão deste curso. Obrigado.
As pessoas de que por ventura tenha me esquecido, pela ajuda que tenham
oferecido. Neste momento foge-me a lembrança. Certamente me lembrarei e me
penitenciarei, contudo, obrigado.
A Deus, que me oportunizou tantos momentos felizes, junto àqueles que tanto amo,
pela saúde, por viver. Este fechamento é coerente, pois iniciei com aqueles em quem na terra
visualizei Deus, meu familiares* e finalizo com o eterno. Obrigado.
RESUMO
Esta dissertação de mestrado teve por objetivo verificar se a empresa X utiliza a

ferramenta da administração denominada empregabilidade. Para isso, a pesquisa em pauta
caracteriza-se como exploratória, descritiva e avaliativa. O modo de investigação é o estudo
de caso. Os dados foram coletados por meio de entrevistas estruturadas, análise documental,
observação assistemática. O tratamento dos dados é predominantemente qualitativo. Segundo
CASTRO (1977), uma pesquisa deve ser suficientemente, importante, original e viável.
Quanto à importância, o presente estudo justifica-se pela atualidade e importância do tema.
Em relação à originalidade, o presente estudo de caso nunca foi antes realizado na empresa
X. A viabilidade se apresenta nos recursos disponíveis, na disponibilidade do pesquisador e a
existência de orientação competente. Foram encontradas várias informações científicas
referentes a assuntos relacionados ao tema e ao problema do estudo de caso, como: emprego,
desemprego, alienação e empregabilidade. Após comparar a prática exercida pela empresa,
mais precisamente as práticas e políticas de recursos humanos e às informações científicas,
realizaram-se as conclusões sobre o objeto do estudo, a empresa X.
TermosChaves:Emprego,Deæmprego,Alienação,Ernpregabflidade.
ABSTRACT
This composition has as objective to verify if the X Company, utilizes the

manager tool denominated employability. For this, the research is characterized as
explorative, descriptive, and quizzing. The investigative way is the study o f the case. All
the information was collected through structured interviews, analysis of documents, and
assisting observation. The treatment o f the information is predominantly qualitative.
According to CASTRO (1977), a research must be sufficiently, important, original and
viable. Concerning the importance, this study justify for the atuality and importance of
theme. In terms of originality, the present case was never performed in the X Company.
The viability is found in the available resources, the researcher’s availability and in the
existence o f a competent orientation.. A lot of scientific information was found, tangent to
the subject related to the theme and to the problem of the study of the case, such as: Job,
Unemployment, Alienation and employability. After having compared the practice used by
the Company, more precisely the practice and policy of human resources, and after
comparing the scientific information, conclusions were reached about the object studied
the X company.
Key-Words: Job, Unemployment, Alienation, Employability.

SUMARIO
RESUMO.........................................................................................................................................vü
A B ST R A C T ...................................................................................................................................viii
1 INTRODUÇÃO....................................................................................................................1
1.1 Justificativa Teórico-Prática................................................................................... 2
1.2 Problema e T em a...................................................................................................... 3
1.3 Objetivos do Estudo.................................................................................................. 4
1.4 Objetivo Geral............................................................................................................ 5
1.5 Organização do Estudo............................................................................................ 5
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓ R IC A.................................................................................... 7
2.1 O Emprego..................................................................................................................7
2.2 O desemprego........................................................................................................... 23
2.3 A empregabilidade.................................................................................................. 41
3 METODOLOGIA.............................................................................................................. 52
3.1 Caracterização do Estudo......................................................................................52
3.2 Tipo de Pesquisa.......................................................................................................53
3.3 Caracterização da Pesquisa.................................................................................. 55
3.4 Limitações do Estudo..............................................................................................56
3.5 Pergunta de pesquisa..............................................................................................57

X
4 A N Á L ISE E APRESENTAÇÃO DOS DADOS........................................................... 58
4.1 Histórico da Empresa X ......................................................................................... 58
4.2 Diagnóstico da Empresa X .....................................................................................59
5 CONCLUSÕES, RECOMENDAÇÕES e SU G ESTÕ ES............................................ 62
5.1 Conclusões................................................................................................................ 62
5.3 Sugestões e recomendações...................................................................... .............65
6 B IB LIO G R A F IA .............................................................................................................. 72
Referências Bibliográficas................................................................................................. 72
7 AN EX O S.................... ...................................................................................................... 78
7.1 Questionário............................................................................................................ .78

1 INTRODUÇÃO
A importância deste trabalho, de uma maneira geral, é grande, visto que o tema
a ser abordado é extremamente atual e de grande utilidade, e vem preocupando
sobremaneira todos os segmentos do mundo dos negócios, desde o mais simples
operário até o mais capacitado dos executivos.
O autor reconhece que programas de empregabilidade não se constituem numa
solução definitiva para o problema , apresenta no presente trabalho, uma alternativa que
ajuda a minorar as conseqüências do desemprego, na medida em que, diretamente
facilita o re-emprego e indiretamente facilita a manutenção do emprego.
No caso dos estudantes de Administração, a importância está ligada à
atualidade do tema. Além disso, na bibliografia corrente ainda são raras as obras a
respeito de empregabilidade e, portanto, este trabalho pode servir como referencia na
área, auxiliando os estudantes no desenvolvimento de outras pesquisas sobre o mesmo
tema.
Para a maioria das empresas, a questão da empregabilidade é ainda muito
pouco conhecida, e espera-se que, a partir deste estudo, estas empresas possam ter
contato com esta nova ferramenta da Administração que pode contribuir
significativamente para o desenvolvimento das mesmas.
No caso dos profissionais, de uma maneira geral, a importância é maior ainda,
visto que são eles os maiores beneficiados com o desenvolvimento de programas de
empregabilização por parte das organizações, uma vez que estas já não podem lhes
garantir o emprego "para toda a vida", como acontecia tradicionalmente.
Por último, para os sindicatos, associações de classe e organizações públicas
ligadas ao combate ao desemprego, este trabalho apresenta uma alternativa
descomplicada, para ser adicionada ao conjunto de medidas tradicionalmente adotadas
conseqüências do desemprego.
2
1.1 Justificativa Teórico-Prática
Justifica-se a escolha do tema por sua relevância e atualidade. Sendo o

desemprego um problema que não respeita fronteiras geográficas, não está restrito a
nenhum pais. Em menor ou maior grau de intensidade, o fenômeno está presente em
todas as nações do planeta, tendo repercussões em nível mundial. Não há governo no
mundo que não esteja buscando uma alternativa ao problema do desemprego.
Além disto, o desemprego não está restrito às minorias como se acreditava há
algumas décadas atrás. Independentemente de classe social, nível de escolaridade,
credo, raça, sexo ou idade, todo indivíduo que esteja atuando no mercado de trabalho,
ou na eminência de iniciar uma carreira profissional, está sujeito ao désemprego.
Sair da universidade com um diploma de Administração de Empresas ou
Engenharia, falando inglês fluentemente e tendo amplos conhecimentos em informática,
já não garante um belo e promissor futuro profissional a ninguém. O mercado de
trabalho está toma-se cada vez mais competitivo, e as empresas muito mais exigentes na
hora da contratação.
Não somente o jovem está preocupado em conseguir uma futura colocação no
mercado de trabalho (afinal, uma boa educação formal, aquela que se recebe nos bancos
escolares, já não serve como garantia),mas também aquele que já tem seu emprego e
preocupa-se em não perdê-lo. Muito pior do que ser um jovem desempregado, em
sincronia com as tendências do mercado, é ser um adulto “ultrapassado”. Mesmo o
aposentado, que não está sujeito aos caprichos do mercado de trabalho, preocupa-se
com o futuro de seus filhos e netos.
Há ainda uma última e definitiva questão. O desemprego acompanha a
humanidade desde a origem do emprego, portanto há cerca de duzentos anos. Todo
aquele que não tinha terra para trabalhar e que, ao mesmo tempo, não conseguia uma
vaga nas fábricas, passava à condição de desempregado. Desde aquela época, portanto,
o homem vem convivendo com este problema. Por diversas vezes, tentou-se uma
solução, mas, até agora, pouco se conseguiu. A intenção deste estudo é apontar uma
possível alternativa, que busca não eliminar o desemprego, mas minimizar suas nefastas
conseqüências.
3
Segundo CASTRO (1977), uma pesquisa deve ser suficientemente importante,

original e viável. A importância desta pesquisa está diretamente relacionada com a
problemática trabalhada, de extrema importância para a sociedade.
Em relação á originalidade, o presente estudo de caso, nunca foi antes realizado
na empresa X, com este direcionamento e trabalho com rigor acadêmico. A viabilidade
se apresenta nos recursos disponíveis, a disponibilidade do pesquisador e a existência de
orientação competente.
1.2 Problema e Tema
Há aproximadamente dois séculos, o homem viu surgir, através da Revolução

Industrial, um novo modelo de organização, a empresa. O trabalhador, acostumado até
então à liberdade de ação, foi expulso da terra e empurrado para as fábricas, primeiro
grupo de empresas a surgir. Nelas, ele tomou-se um “empregado”, um indivíduo cujas
necessidades estão subordinadas às necessidades do empregador. Esta foi a origem do
emprego.
Desde então, os empregos tomaram-se não só comuns, como imprescindíveis
para a sobrevivência do homem. Os trabalhadores passaram a ver o emprego como
única alternativa disponível para garantir a satisfação de suas necessidades. No entanto,
eles - os empregos - estão desaparecendo.
Os índices de desemprego crescem assustadoramente. Pesquisas recentes da
FIESP (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo) indicam que 60% dos
trabalhadores que possuem carteira profissional no Brasil estão fora do mercado formal
de trabalho. E o pior é que o fenômeno do desemprego vem associado quase sempre a
mazelas sociais como a fome, o analfabetismo, o aumento da violência.
A abertura indiscriminada da economia ao mercado externo, no que se
convencionou chamar de globalização da economia, constitui-se hoje numa das
prováveis caüsas do desemprego mundial. Preocupadas em eliminar custos, as empresas
transferem-se livremente de uma região para outra do planeta em busca de mão-de-obra
barata, isenções fiscais, proximidade com a matéria prima, tecnologia e demais
vantagens.
4
No entanto, se for levado em conta que o homo sapiens encontra-se sobre a

face da terra há cerca de cinqüenta mil anos, e que sua história escrita data de
aproximadamente quatro mil anos, percebe-se que o desemprego é um fenômeno
muitíssimo recente.
Ora, se foi possível ao homem sobreviver durante milhares de anos sem o
emprego, porque isto parece impossível agora? Será que o cidadão contemporâneo
esqueceu que existem outras formas de trabalho que não o ato de vender sua
disponibilidade de tempo em troca de um salário? Ou será a sociedade, dita
democrática, que, de forma coercitiva não permite ao indivíduo outra forma de sustento
que não seja pelo trabalho assalariado? Afinal, de quem é a culpa pela supressão dos
postos de trabalho? As empresas têm responsabilidade social neste processo? Estariam
estas mesmas empresas preparando seus colaboradores para viver neste mundo sem
empregos?
Questões como estas é que se pretende responder com este estudo. Uma
tentativa de lançar luz sobre o futuro nebuloso que aguarda a humanidade no início
deste novo milênio. A pretensão deste autor é esclarecer estas dúvidas, bem como
oferecer uma possível alternativa ao problema do desemprego. Esta alternativa atende
pelo nome de empregabilidade. O que é empregabilidade, e como ela pode se tomar
uma alternativa ao problema do desemprego é o que se tratará a seguir.
1.3 Objetivos do Estudo
1. Desenvolver estudos que permitam a elaboração de uma retrospectiva

histórica, caracterizar a sociedade pré-emprego e descrever como
sobreviviam os indivíduos antes do aparecimento do emprego;
2. Definir o que são emprego e desemprego e levantar, através da bibliografia

disponível, as possíveis causas do desemprego que atinge o Brasil e o
mundo;
5
3. Apresentar os vários métodos de “dar empregabilidade”, ou “empregabilizar”

o funcionário, disponíveis na bibliografia corrente;
4. Verificar se existe preocupação por parte da empresa X em “empregabilizar”

seus funcionários;
1.4 Objetivo Geral
A partir do levantamento bibliográfico e do estudo de caso realizado na empresa

X, desenvolver uma metodologia de “empregabilização” própria a ser oferecida
às empresas independentemente do seu porte ou tamanho econômico.
1.5 Organização do Estudo
O presente trabalho está dividido em sete capítulos, a partir da introdução.

Neste primeiro capítulo, apresentou-se os motivos que levaram à estruturação desta
proposta, os objetivos do trabalho, o conteúdo de cada capítulo.
O segundo capítulo trata da fundamentação teórica, embasada em autores
conceituados cientificamente em suas áreas de especialização, a base conceituai para
comparação, análise do objeto de estudo.
O terceiro capítulo é referente ao procedimento metodológico, aos passos e
métodos de pesquisa utilizados junto ao objeto de estudo e as restrições do presente
trabalho.
No quarto capítulo, apresenta-se o estudo de caso realizado na Empresa X,
relato do diagnóstico, contexto e análise do objeto de estudo.
O quinto capítulo apresenta as conclusões, recomendações e sugestões relativos
à empregabilidade, bem como a verificação da necessidade de utilização de um modelo
de empregabilidade pela empresa.
6
No sexto capítulo, são apresentados os dados bibliográficos. Este capítulo

contém a relação das obras disponibilizadas para sustentar o trabalho e formar a base
conceituai para desenvolvimento dos objetivos propostos.
E, por último, o sétimo capítulo, apresenta os anexos, questionários utilizados
no estudo.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Pretende-se, neste capítulo, abordar e definir o tema empregabilidade.

Entretanto, entende-se que são necessárias, em primeiro lugar, as definições de outros
termos também ligados ao assunto, como, por exemplo: trabalho, emprego, desemprego
e outros. Procura-se também caracterizar a sociedade pré-emprego e apresentar as
previsões de autores conceituados, a respeito do futuro dos empregos.
Cabe aqui fazer um esclarecimento. Muitos autores utilizam os termos
empregado, funcionário, colaborador e operário com conotações diferentes. Para escopo
deste trabalho, não se fará esta diferenciação. Os referidos termos serão apresentados
como sinônimos.
2.1 O Emprego
O trabalho tem sua importância reconhecida por uma série de autores, tanto
para o homem como para a sociedade. Para o homem, trata-se de uma questão de
sobrevivência, afinal, é através da atividade de transformação da natureza, do trabalho,
que proverá seu sustento e o dos seus. Mais do que isto, é através do trabalho que o
homem se “encaixa” na sociedade em que vive. Ou seja, de acordo com este ponto de
vista, a vida em sociedade é organizada através do trabalho. Assim, as relações
interpessoais de uma sociedade são diretamente influenciadas pela atividade exercida
pelo indivíduo. O que demonstra a importância do trabalho para a vida do homem em
sociedade.
8
Assim, é essencial que se entenda o conceito de trabalho, para uma melhor

compreensão destas relações. Para tal, buscaram-se na literatura algumas definições que
serão apresentadas a seguir. Apesar de constituírem um universo de conceitos
diferentes, estas definições concordam em um ponto: de acordo com as mesmas, o
trabalho pode ser definido como a atividade de transformação da natureza pelo homem.
No entanto é necessário que se esclareça que o trabalho humano não pode ser definido
somente com base nesta atividade, uma vez que uma série de animais, a exemplo da
abelha e do bicho da seda, também executam atividades de transformação da natureza.
Para Braverman (1997), o que importa em relação ao trabalho humano não é a
semelhança com o trabalho de outros animais, mas as diferenças essenciais que o
distinguem como diametralmente oposto.
Segundo Marx (apud Braverman, 1977), pressupomos o trabalho de um modo
que o assinala como exclusivamente humano. O que distingue o pior dos arquitetos da
melhor das abelhas é que o arquiteto figura na mente sua construção antes de
transformá-la em realidade. No fim do processo de trabalho aprece um resultado que já
existia antes idealmente na imaginação do trabalhador.
Assim sendo, o trabalho humano difere do trabalho animal, por ser
caracterizado pela atividade de planejamento (antes do início da operação, o homem,
através de uma habilidade que Braverman (1977) chama de “manipulação de símbolos”,
decide de que modo realizará esta transformação, de maneira a atender melhor suas
necessidades, podendo melhorar o processo, se necessário). No caso dos animais, esta
atividade não existe, todo o processo é única e exclusivamente instintivo. Não há, em
hipótese alguma, possibilidade de se alterar ou melhorar a atividade e ela não resulta em
satisfação pessoal de quem a realizou.
A maior parte das definições apresentadas na literatura, assinalam uma
conotação positiva sobre o termo trabalho. Quase todas são inspiradas na tradição cristã
ocidental, que vê o trabalho de uma maneira enriquecedora e positiva, uma forma de
aproximar a criatura do criador, algo que enobrece o homem e o faz merecedor da
piedade divina.
9
Há uma corrente que vê o trabalho como algo negativo e o vincula a idéia de

sofrimento, sacrifício, esforço e, principalmente, castigo. Segundo esta, a idéia de
trabalho representa para o homem uma espécie de castigo divino. Essa noção é
claramente representada na Bíblia, no livro Gênesis. Adão, após desrespeitar uma regra
imposta pelo criador - comer o fruto do pecado - é expulso do paraíso e condenado a
prover seu próprio sustento, com o suor do seu rosto, ou seja com seu trabalho.
“(...) Pois que tu deste ouvidos à voz de tua mulher, e comeste o fruto da
árvore, de que eu tinha te ordenado que não comesses; a terra será maldita por causa de
tua obra: tu tirarás dela o teu sustento à força de trabalho. Ela te produzirá espinhos e
abrolhos: e tu terás por sustento as ervas da terra. Tu comerás o pão do suor no teu
rosto, até que tomes na terra, de que foste formado. Por que tu és pó, e em pó te hás de
tomar” (Gênesis, 3:17-20).
Portanto, como cita Marx (apud Simões, 1985), o trabalho não é visto como
satisfação de uma necessidade do homem, mas apenas um meio de satisfazer outras
necessidades. Em outras palavras, o trabalho não é algo natural para o homem, é, antes,
uma imposição, um castigo.
De acordo com De Masi (1999), na Grécia antiga, e até mesmo em Roma, o
trabalho era considerado uma atividade pouco digna e, portanto, reservado aos escravos.
Aos homens livres destinavam-se a atividades mais nobres e enriquecedoras como a
reflexão e a filosofia. Segundo Aristóteles e Platão, se comparada à produção de idéias,
toda execução de objetos materiais, até mesmo de obras de arte como as estátuas de
Praxiteles, representavam uma atividade de segunda ordem.
No século V, em Atenas, havia 60 mil homens livres, dos quais 20 mil eram
metecos, estrangeiros que viviam em Atenas. Com suas mulheres e seus filhos chegava-
se a cerca de 200 mil habitantes. Os 40 mil varões livres restantes, cidadãos atenienses
plenos, dedicavam-se quase que exclusivamente ao estudo e à política, delegando todo o
trabalho prático aos metecos e aos 300 mil escravos residentes no território ateniense.
10
A própria palavra trabalho deriva do vocábulo latino tripalium. Ora, o tripalium

nada mais era que um instrumento de tortura, utilizado para fazer com que os
prisioneiros confessassem o que queriam seus carcereiros. Ou seja, o conceito de
trabalho novamente se associa há algo pouco prazeroso para o homem: a tortura,
castigo. Trabalhar, portanto, segundo este conceito, é fazer algo obrigado, contra a
própria vontade.
Ao longo dos anos, o sentido de trabalho foi mudando sua conotação, ora
tendendo para a noção de castigo, ora tendendo para a idéia de enobrecimento, de
acordo com a sociedade e a época em que estava inserido.
A princípio, o homem vivia como nômade, perambulava de um lugar para
outro em busca de alimento. Isso aconteceu até o homem descobrir que não precisava se
deslocar em busca de alimento, mas que podia cultivar a terra. A agricultura passou
então a ser a principal fonte de subsistência humana e determinante da organização da
sociedade. Nessa época, o trabalho era considerado útil à sobrevivência do homem.
No final da Idade Média, o trabalho deixou de ser apenas uma atividade
voltada para a satisfação das necessidades básicas do ser humano. O artesanato
desenvolveu-se nesta época, trazendo a noção de trabalho gratificante e criativo.
Com o fim da estrutura medieval, notadamente o fim do feudalismo, o homem
foi empurrado na direção das fábricas e passou a conhecer o trabalho fabril. A partir
desse momento o trabalho se transformou em uma obrigação, pois o homem é obrigado
a obter êxito em sua atividade profissional para ser considerado membro legítimo da
sociedade, bem como para salvar sua alma. O trabalho passou então a dever moral e
obrigação religiosa.
Entretanto isto não era regra geral para toda a sociedade. Aplicava-se apenas às
classes dominantes que possuíam algum capital ou propriedade para empregar o
trabalho de outros. Para os demais, que somente possuíam sua força física, este era o
único meio de não morrer de fome.
11
No final do século XVIII e início do século XIX, o trabalho mudou novamente

de significado, perdendo sua conotação moral e religiosa. Tomou-se ünica e
exclusivamente um meio de ganhar dinheiro. Essa mudança pode ser creditada a
intensificação da divisão do trabalho, intensificada no período. O homem, por
desconhecer muitas vezes o produto final de seu trabalho, passou a um estado de
alienação.
É importante esclarecer que, nos séculos XVII e XVIII, apesar da Revolução
Industrial e do início do capitalismo, as técnicas nas fábricas ainda estavam muito
insipientes e predominava a cultura medieval, cultura essa que não permitia, por
exemplo, que o homem levasse vantagem nos negócios sobre seu semelhante. Tal
prática era considerada vergonhosa.
Havia também um grande ceticismo em relação às máquinas. Muitos
acreditavam que elas acabariam com o trabalho dos homens e, portanto, não eram
dignas de confiança.
No século XIX, entretanto, os princípios que regulam a vida em sociedade se
alteram drasticamente. O homem deixou de ser o centro das preocupações da sociedade
e, em seu lugar destacou-se a produção. O princípio geral que passou a orienta a
conduta humana foi o de que o capitalismo contribui para a felicidade de todos, uma vez
que tende a aumentar consideravelmente a produção e, conseqüentemente, a oferta de
bens necessários a satisfação do homem.
O significado do trabalho no século XX está ligado diretamente a esta lógica
capitalista. Segundo ela, o trabalho será melhor ou pior de acordo com o seu valor de
mercado, ou seja, a quantidade de dinheiro que é paga por um tipo de trabalho a ser
executado. Logo o trabalho só é valorizado se possuir mercado.
12
Mais grave do que isto é o fato de os indivíduos passarem a acreditar que o

valor das coisas está basicamente em tudo o que vem de uma organização econômica, e
que o homem só é reconhecido e tem valor se possuir um emprego. Para Ramos (1989),
no período pré-industrial o homem possuía uma ocupação cujo objetivo era a satisfação
de suas necessidades básicas e sua auto-realização. Na sociedade industrial, o homem
tornou-se um detentor de emprego, um indivíduo que não possui individualidade, age
conforme uma realidade construída, para que possa satisfazer além de suas necessidades
básicas, também suas necessidades de status, incutidas em sua mente pela sociedade do
mercado. Nesta sociedade, só tem valor quem é detentor de emprego, visto que o
indivíduo que possua uma ocupação não ligada a uma organização formal, será
considerado um ser sem nenhum valor social.
Em um mundo onde os empregos estão desaparecendo isto é bastante grave e
preocupante, pois dentro em breve o número de indivíduos socialmente excluídos será
bastante superior ao número dos socialmente aceitos.
Estar desempregado na sociedade ocidental significa praticamente o mesmo
que ter lepra no império romano. O indivíduo sente-se um excluído, um cidadão de
segunda categoria, sem direito à plenitude da cidadania. É difícil para o homem
contemporâneo imaginar que seus antepassados não dependiam de uma empresa para
sobreviver. Isto acontece em função da enorme importância que o emprego assumiu em
nossa sociedade. O que de certa forma obriga a refletir: Como era a sociedade antes do
emprego?
O emprego surge no século XVIII com a Revolução Industrial e, desde então,
passa a ter um papel fundamental na sociedade ocidental, tanto é verdade que os
sobrenomes utilizados pela maioria das pessoas têm sua origem nas atividades
desenvolvidas por seus antepassados. Assim, o João prefeito, transformou-se na
Inglaterra em John Major, o Joaquim sapateiro, virou Johachim Schuemacher na
Alemanha e assim por diante.
13
Originalmente, como se sabe, o homem exercia suas atividades produtivas

livremente, sem a necessidade de estar vinculado a uma empresa ou outro tipo qualquer
de instituição que lhe assegure a condição de empregado. Além disto, ele não tinha uma
profissão definida. Embora a maioria exercesse a agricultura, conhecia outros ofícios
como a carpintaria, por exemplo. Muitos homens eram caçadores e, não raro, também
pescadores. Enfim, o homem mudava de atividade se necessário fosse, não dependia de
permissão formal ou informal, de quem quer que seja. Com a Revolução Industrial essa
condição acabou. Suas atividades passaram a ser determinadas pelas necessidades da
empresa e não pelas suas próprias.
Para se entender o modo de vida antes do advento do emprego, é preciso
compreender a própria origem do emprego, o momento de ruptura entre o novo e o
velho paradigma. Este ponto é justamente o “cercamento” das terras comuns na
Inglaterra.
Segundo Polanyi (1980), movidos pela necessidade de produzir lã para as
manufaturas que surgiam por toda a parte, os senhores feudais passaram a expulsar os
camponeses de suas terras, cercá-las e transformá-las em pastagens de ovelhas.
O século dezoito criou uma multidão de miseráveis, despojados de suas terras e
moradias, resultado dos “cercamentos” de terras feitos pelos nobres. Este povo serviu
como mão-de-obra para a crescente Revolução Industrial, em suas máquinas e
estabelecimentos fabris. Começou a ser usado para a produção numa sociedade
comercial. Como mencionado anteriormente, o homem originalmente era um ser livre.
Sem opção, aldeões e camponeses se viram empurrados em direção às fábricas e cidades
que cresciam ao seu redor, abandonando sua situação de seres livres (pelo menos do
ponto de vista da organização de seu trabalho), que trabalhavam de acordo com suas
necessidades de alimentação, vestimenta, sono, moradia, etc. No entanto, com o
“cercamento” das terras esta condição mudou.
De acordo com Polanyi (1980), no coração da Revolução Industrial do século
dezoito, ocorreu um progresso miraculoso nos instrumentos de produção, o que se fez
acompanhar de uma catastrófica desarticulação nas vidas das pessoas comuns. Essa
desarticulação poderá ser melhor entendida, ao se observar a mudança no modo de
trabalho antes e depois do emprego.
14
Segundo Bridges (1995), as necessidades das fábricas nunca variavam. Eram

uniformes e abrangentes. Do amanhecer ao anoitecer, e muito mais tempo nos meses de
inverno, as pessoas trabalhavam num só lugar, fazendo uma só coisa. Isso, com certeza,
era contrário a todos os costumes da época. O homem da era pré-emprego trabalhava
livremente, podia passar de uma tarefa a outra, em vários lugares, em um horário
estabelecido pela luz do sol e pelas exigências da estação. Havia períodos sazonais de
inatividade e recuperação, para compensar os períodos de atividade febril.
Relata Bridges (1995) que a colocação de cercas nas terras comuns, embora
legal no sentido técnico, era uma total violação de séculos de uso incontestado. Os
ingleses sempre tiveram o ‘direito’ de usar essas terras sob a lei comum, e foi somente
quando o conceito de propriedade mudou com as novas idéias de capitalismo que esse
direito foi usurpado.
Para Polanyi (1980), separar o trabalho das outras atividades da vida e sujeitá-
lo às leis do mercado foi o mesmo que aniquilar todas as formas orgânicas da existência
e substituí-las por um tipo diferente de organização, uma organização atomista e
individualista.
Os partidários do antigo regime desesperavam-se com o que julgavam a
destruição da Inglaterra, seu povo e sua cultura. O velho mundo estava desaparecendo, e
com ele, as relações que definiam direitos e obrigações sociais. Enfim as maneiras
consagradas pelo tempo de entrelaçar a vida doméstica e a vida no trabalho estavam
sendo destruídas.
Obviamente, houve resistência à mudança. Por toda a Inglaterra, máquinas,
acusadas de serem as responsáveis pelas transformações em curso, foram destruídas. Os
partidários das fábricas enfureciam-se com seus antagonistas e sua relutância em aceitar
a realidade econômica: o mundo estava mudando, e aqueles que resistiam obstruíam o
progresso.
Era necessário reeducar as pessoas para que aprendessem as novas regras do
jogo. Escritores como o reverendo Andrew Ure, em seu influente “Philosoíy of
Manufactures” (1835), propunha um plano total para criação de novos hábitos , atitudes
e valores necessários para se realizar o trabalho ao novo modo. A idéia era separar as
crianças dos pais e educá-las de acordo com as necessidades do novo regime. Assim, em
poucas gerações, a oposição desapareceria.
15
Afinal, como comenta Marx (apud Simões, 1985), a classe que tem à sua
disposição os meios para a produção material, dispõe, com isso, ao mesmo tempo, os
meios de produção intelectual. Assim, de um modo geral, as idéias daqueles que não
dispõem de meios de produção intelectual são subordinadas à classe dominante.
De acordo com Braverman (1977), a necessidade de ajustar o trabalhador ao
trabalho em sua forma capitalista, de superar a resistência natural intensificada pela
tecnologia mutável e relações sociais antagônicas se toma um aspecto permanente da
sociedade capitalista.
Em outras palavras, não se adaptou o novo sistema ao homem, e sim o homem
ao novo sistema. Ainda hoje, quando se propõe nas organizações a adoção de um novo
sistema de administração, como por exemplo, os programas de qualidade total, não há a
preocupação de adaptá-lo ao empregado, e sim de adaptar o empregado ao novo
sistema.
Mais do que uma transformação econômica, portanto, a Revolução Industrial
representou uma mudança de mentalidade. Nas sociedades primitivas, a acumulação de
riquezas praticamente não existia; toda a produção era destinada ao consumo próprio, à
subsistência. Quando muito, trocava-se o excedente por outra mercadoria que se
desejava. No entanto, mesmo essa troca, tinha por objetivo a satisfação pessoal de
alguma necessidade e não a obtenção de qualquer espécie de vantagem econômica.
Mesmo quando se armazenavam os bens produzidos, seu destino era a
redistribuição. Tome-se, por exemplo, o Egito antigo. Entre outras funções, o Faraó
tinha por obrigação armazenar cereais, víveres, armas e demais objetos produzidos, nos
chamados “armazéns reais” . Enormes construções centralizavam os excedentes de todo
o Egito, que eram enviados dos armazéns regionais (similares de menor tamanho que se
espalhavam por todo o reino).
O objetivo dessa armazenagem não era a constituição de um tesouro real, como
se pode imaginar. Em caso de guerra, era no armazém real que se buscavam as
provisões para sustentar uma classe que nada produzia, os militares. Além disto, era do
armazém real que saíam os bens que mantinham a população, em caso de calamidades
como, por exemplo, os períodos de seca e as constantes enchentes do Nilo.
16
Como nem tudo podia ser armazenado indefinidamente, haviam ocasiões,

quando os níveis de estocagem estavam atingindo seu limite, ou quando as mercadorias
perecíveis ameaçavam deteriorar-se, em que as provisões eram oferecidas à população
em festas religiosas.
Até a Idade Média, a usura era considerada pecado, na civilização cristã. E o
comércio, uma atividade imoral. Mulheres e crianças eram proibidas de freqüentar as
“bolsas”, local onde os homens se reuniam para negociar, trocar produtos. Esta noção de
certo e errado foi mudando com o passar dos anos, em função das necessidades do novo
sistema econômico que estava surgindo, o capitalismo, ou sistema de livre mercado.
Com a invenção e utilização da máquina na produção de bens e o conseqüente
aumento de produtividade, as sobras passaram a ser uma constante; já não se podia
consumir tudo o que se produzia e então ao acúmulo de bens, com o objetivo da troca e
obtenção de lucro.
O lucro é a remuneração do capital investido na produção de determinado bem
ou serviço, sendo portanto a renda daqueles que vendem seus serviços empresariais, da
mesma forma que o salário é a renda daqueles que vendem sua força de trabalho. Logo,
a noção de salário também está ligada ao surgimento do emprego. Antes da Revolução
Industrial, o trabalhador não necessitava de emprego, já que retirava da terra seu
sustento . No entanto, uma vez expulso dela, viu-se obrigado a vender o único bem que
lhe restava disponível, sua força de trabalho, transformando-se em mão-de-obra, ou
recurso humano.
Há ainda um outro fator a se comentar. Antes da criação do emprego e
conseqüentemente, da divisão do trabalho, o homem tinha uma idéia clara do quanto
valia seu esforço e, por essa razão, podia cobrar adequadamente por ele. Mais do que
isto, sentia prazer ao ver seu trabalho concluído, o produto de seu esforço materializado.
17
De acordo com Mills (apud Fromm, 1979), não há outro incentivo ao trabalho
que não o de ver terminado o produto e o processo de criação. Os detalhes do trabalho
diário são significativos porque não estão, na mente do trabalhador, separados do
produto do trabalho. O trabalhador goza de liberdade para dirigir por si sua atividade
produtora. Desse modo, o artífice pode aprender seu trabalho e usar e aperfeiçoar suas
potencialidades e destrezas em sua realização. Não há nada que separe o trabalho do
brinquedo, ou o trabalho da cultura. O meio de subsistência do artífice determina e
impregna todo o seu estilo de vida.
Com a divisão do trabalho, o trabalhador perde a domínio do processo
produtivo. Ele não vê o resultado de seu esforço, perde a noção do valor financeiro de
seu trabalho, na medida em que se toma difícil calcular sua participação no processo e,
mais grave, a noção da importância do próprio esforço realizado.
Ao contrário do que se possa imaginar, o termo emprego é bastante recente, se
comparado à existência do homem. Enquanto a história humana data de
aproximadamente dez mil anos, o emprego tem pouco mais de duzentos anos. Como se
pode perceber, o emprego não faz parte da natureza humana. É produto, isto sim, da
história. Se forem observados, por exemplo, os diferentes significados que a palavra
emprego assumiu ao longo dos séculos, isto fica ainda mais claro e evidente.
Em seu livro, “Um mundo sem empregos” (1995), William Bridges comenta
que uma palavra, sempre que muda de conotação ao longo dos anos, demonstra que
houve mudanças também nas realidades sociais e psicológicas nas quais ela foi
empregada. Isto se percebe claramente em relação a “emprego”.
18
Segundo Bridges (1995), a palavra ‘job’(emprego em português) é antiga,

remontando a um período anterior ao ano 1400. Mas, até 1800, significava uma coisa
diferente de seu significado atual. No começo, a palavra ‘job’ pode ter sido uma
variante de ‘gob’ (bocado), porque significava ‘uma pequena porção compacta de
alguma substância; um pedaço, um naco, um bocado’. Iniciando-se com o sentido de
‘pedacinho’ de alguma coisa, a palavra começou a ampliar seu significado para incluir
‘grandes montes’ de coisas - como montes de terra ou estrume de curral. Por volta da
época em que os imigrantes puritanos ingleses chegaram a Plymouth, a palavra deu
outro passo em seu significado, mudando de ‘grande monte’ em si para o ato de
transportar tal monte numa carroça. A partir daí , foi somente um curto prazo para se
usar ‘job’ para referir-se a ‘qualquer tarefa que fosse uma peça única de trabalho’.
Um erro comum que se costuma cometer em relação à palavra emprego é
utilizá-la como sinônimo de trabalho, serviço e negócio. Analise-se, por exemplo, a
língua portuguesa. Expressões como “sou pago para fazer o serviço”, “tive um trabalho
duro para encontrá-lo”, “ele fez um péssimo negócio”, ou ainda, “estou correndo risco
de perder meu emprego”, demonstram de forma clara que embora muitas vezes as
palavras “serviço”, “trabalho”, “negócio” e “emprego” sejam utilizadas como
sinônimos, têm significados completamente diferentes.
Embora muitas vezes utilizados como sinônimos, emprego e trabalho não são a
mesma coisa. Inicialmente, o emprego podia ser definido como o ato de o trabalhador
vender sua força de trabalho em troca de uma remuneração, o salário. No entanto, essa
definição atende somente ao tipo de emprego em que o trabalhador necessariamente
transforma a matéria prima através da sua força física, de atividades manuais. Funções
que passou a desempenhar no mundo pós-Revolução Industrial.
Com a evolução das atividades profissionais e da própria sociedade, a maioria
dos empregos migrou do setor secundário da economia, a indústria, para o terceiro setor.
Com isto, houve também uma mudança no conceito de emprego. Ele passou a ser
definido de acordo com Bridges (1995), como a venda da disponibilidade de tempo para
o trabalho.
19
Agora, vive-se um novo período, em que os empregos novamente estão

migrando. Do setor de serviços eles passam para o setor do conhecimento. De acordo
com o que afirma Jeremy Rifkin (1995), novamente o conceito de emprego se altera, e
passa a ser definido como a venda da capacidade intelectual do trabalhador.
Na visão deste autor, no entanto, nenhuma das três definições, vistas
isoladamente, pode definir o que seja emprego, nos tempos atuais. O conceito de
emprego precisa envolver as três modalidades supracitadas, ou seja, emprego pode ser
definido como o ato do indivíduo vender, em troca de um salário, sua força física,
disponibilidade de tempo e capacidade intelectual.
A alienação é um tema intimamente ligado ao processo de industrialização. A
partir do momento em que o trabalho foi fracionado em tarefas, o trabalhador perdeu a
noção do todo, e, conseqüentemente o controle sobre a atividade que está
desenvolvendo. Isto fez com que ele passasse a se ver como escravo do trabalho, o que
gerou frustração e, conseqüentemente, alienação.
A palavra alienação tem três significados, segundo Ramos (1983):
1. Auto-alienação - significado que, em alemão hegeliano, corresponde a
Entfremdung, e, em inglês, a self-estrangement.
2. Reificação - termo que se vai tomando habitual na linguagem técnica e que
corresponde ao que Hegel chamou de Verdinglichung, e que se poderia traduzir também
por coisificação.
3. Finalmente, privação de poder - que corresponde a powerlessness em inglês
e se refere à separação dos indivíduos no tocante à formulação de decisões.
A auto-alienação resulta da perniciosa articulação do indivíduo ao trabalho, na
qual ele se sente estranho a si mesmo. Ordinariamente, esse estado psicológico se
verifica em organizações em que o indivíduo é tratado como unidade abstrata, força de
trabalho, mero instrumento passivo, que em troca de salário, cumpre tarefas, segundo
especificações autocraticamente determinadas. Isto significa que quanto mais o
indivíduo estiver “adaptado” ao trabalho que realiza, mais ele estará desenvolvendo
satisfatoriamente a tarefa que lhe cabe, seu papel dentro da organização e mais ele
estará alienado de si mesmo. Isto poderia ser evitado em parte, se ao indivíduo fosse
permitida uma participação criativa no processo de produção dos bens que são o
resultado de seu trabalho.
20
O processo de reificação consiste na transformação das relações entre o

trabalho necessário à produção de um bem e este próprio bem, em qualidade objetiva de
objeto (Ramos, 1983). Ou seja, de acordo com Ramos, o trabalho deixa de ser meio e
toma-se fim. O homem não é mais o agente, mas apenas o instrumento. Perde-se a
noção de importância e de valor do ser humano. O homem acaba reduzido em relação
ao objeto que produz. Ele é “a coisa” a serviço do bem a ser produzido.
A reificação ocorre quando a organização assume diante do indivíduo o
aspecto de realidade cega, objetiva, exterior (Ramos, 1983). O homem toma-se um ser
unidimensional, o operário, o gerente. Esquece-se que ele também existe fora do
ambiente de trabalho. Deixam de existir outros “eus”, como, por exemplo, o pai de
família, o marido, o síndico, o zagueiro do time de futebol e muitos outros.
Muitos norte-americanos têm desenvolvido uma patologia conhecida como
workaholic (viciado em trabalho), por conta desse processo de reificação. A pessoa
assume que seu valor enquanto membro da sociedade só pode ser medido em função de
seu sucesso profissional. E, em decorrência disto, dedica ao trabalho quinze, dezesseis e
até mesmo dezoito horas diárias, privando-se do convívio com seus amigos e familiares
e das necessárias horas de lazer.
De acordo com Ramos (1983), diz-se que alienação implica separação dos
indivíduos em relação à formulação de decisões, ou em privação de poder
(powerlessness). Essa preocupação é muito comum nas estruturas altamente
burocratizadas, onde as decisões são tomadas por um pequeno grupo, cuja
responsabilidade é “pensar” o trabalho a ser executado pela imensa maioria de
“trabalhadores braçais”.
Guerreiro Ramos (1983) sugere que, para se encontrar uma solução definitiva
para este tipo de alienação, a teoria administrativa deveria caminhar em direção a uma
democratização das decisões nas organizações, ou seja, deveria ser permitido a todos a
participação na tomada de decisão. Acredita-se que isto represente um contra-senso,
uma vez que se sabe que os empregos estão desaparecendo. O trabalhador não se pode
dar ao luxo de escolher entre uma função que seja criativa ou não. Trabalhos onde não
há envolvimento intelectual do trabalhador certamente são os primeiros a desaparecer
em uma empresa quando se resolve modernizá-la, seja através da reengenharia, da
automação ou de outra técnica qualquer.
21
Segundo Ramos (1983), a visão de alienação marxista baseia-se essencialmente

no powerlessness, a privação de poder. Para Marx, o trabalhador é alienado justamente
porque os meios de produção não lhe pertencem. Isto parece uma visão muito limitada
do processo de alienação.
Etizioni (apud Ramos, 1983) deixa claro, que há nas empresas trabalhadores
que são envolvidos positivamente, e outros que são envolvidos negativamente
(alienados).
De acordo com Etizioni (apud Ramos, 1983), existem dois pólos de
envolvimento: o compromisso ou envolvimento positivo, e a alienação ou compromisso
negativo. Para as empresas, ter funcionários compromissados com suas metas e
objetivos é importantíssimo para a consecução desses objetivos. Isso faz com que a
empresa desenvolva um espírito de corpo, ou seja, que todos os membros da
organização trabalhem em conjunto, buscando um ideal único. Fazer com que esse
compromisso se torne uma realidade nas empresas, tem representado o desafio de várias
gerações de administradores.
Por outro lado, empregados alienados representam um perigo tanto para a
empresa, quanto para o próprio trabalhador. A empresa perde em termos de capacidade
produtiva, uma vez que terá em seus quadros pessoas sem nenhuma espécie de
motivação para o trabalho, limitadas a desenvolver suas tarefas como autômatos,
privados de qualquer criatividade, já que a alienação certamente tem influência direta
sobre a motivação dos trabalhadores. O funcionário, por sua vez, perde uma grande
parte da sua vida em um ambiente que o angustia e deprime, sujeito, inclusive, a
desenvolver doenças psicossomáticas decorrentes de sua atividade profissional. De certa
forma, ele se exila de si mesmo, passando a enxergar-se como parte do processo
produtivo, um parafuso, uma engrenagem, uma máquina, perdendo sua dimensão de ser
humano.
22
Empresas com colaboradores envolvidos positivamente com o trabalho tendem

a ser mais dinâmicas e competitivas, ideais para o atual estado de dinamismo e
competitividade em que se encontra o mercado mundial. Ainda segundo Etzioni, o que
caracteriza uma “organização sadia” é a predominância de envolvimentos positivos
sobre os envolvimentos negativos. O processo de alienação é inevitável nas
organizações, pelo menos na forma como o trabalho encontra-se organizado atualmente.
No entanto não se pode admitir que a organização priorize o tipo de tarefas que acuse
alienação em seus quadros.
De acordo com o raciocínio de Marx (apud Ramos, 1983), a possibilidade de
um envolvimento positivo não poderia existir, pois todos são empregados e não são
proprietários dos meios de produção. Estão privados do poder de decisão. Na verdade, o
que se pode concluir, é que são as tarefas desempenhadas e não a propriedade dos meios
de produção a causa da alienação do trabalhador.
Acredita-se, portanto, que o processo de alienação é decorrência da forma
como o trabalho está organizado. Em boa parte das empresas, ainda se obedece à
máxima taylorista de separação entre quem pensa e quem executa, entre trabalho braçal
e mental. Enquanto o trabalhador for visto como um braço ou um cérebro, e não como
um indivíduo completo, será impossível pensar-se em um processo não alienante. A
responsabilidade, pois, cabe, na maior parte, à empresa, que limita e “idiotiza” sua mão-
de-obra, sub-aproveitando-a.
A grande questão que deve ser respondida pela teoria administrativa não é
como permitir ao trabalhador um maior envolvimento intelectual no trabalho a ser
realizado nas organizações e sim para que serve uma teoria administrativa em um
mundo onde não haverá grandes corporações com milhares de funcionários como
imaginavam Orwell e Huxley, mas pequenas organizações com poucos colaboradores e
altíssimo nível de tecnologia, especialmente no que diz respeito à informação e
comunicação, e à margem delas, uma grande massa de excluídos impossibilitados de
desenvolver seu trabalho vinculado a uma empresa.
23
Com base no exposto acima, acredita-se que, em um mundo com tais

características, a teoria administrativa faria mais sentido do que nunca, pois os
indivíduos marginalizados e excluídos poderiam, eles mesmos, se preparados para
aceitar este novo paradigma de mundo, tomar-se suas próprias empresas, desenvolvendo
uma atitude empreendedora, dando uma utilidade àquilo que sabem fazer. Todo o
conhecimento que compõe a teoria administrativa seria utilizado para gerir, de forma
mais eficiente, suas atividades profissionais.
Assim, cada indivíduo que não tivesse oportunidade de ingressar em uma
organização, poderia desenvolver seu trabalho por conta própria, auxiliado por esta
massa de conhecimento que é a teoria administrativa.
Logicamente, para que isto aconteça, é necessária, antes de tudo uma mudança
de atitude, tanto por parte das organizações quanto por parte dos indivíduos que as
compõem, de forma a se preparar, da melhor maneira possível, para esta nova realidade.
2.2 O desemprego
O desemprego é um mal que acompanha a humanidade há pouco mais de dois

séculos. Seu surgimento está ligado ao de sua nêmesis, o emprego. A época da
Revolução Industrial formou-se por conta dos “cercamentos” ocorridos na Inglaterra,
um imenso contingente de pessoas sem meios de garantir seu sustento. Essas pessoas
migraram para as cidades, em busca de trabalho nas fábricas. Tudo isso já foi visto
anteriormente. O que não se comentou é que nem toda a mão-de-obra oriunda do campo
poderia ser aproveitada pelas empresas. Esse fato gerou o primeiro contingente de
“desempregados” da história.
Segundo este raciocínio, desempregado é aquele indivíduo que não possui
emprego, o que leva à conclusão que, segundo o novo jogo e suas regras, a normalidade
é ser empregado ou desempregado, ou que desemprego é a ausência de emprego. A
questão parece simples, se vista através deste prisma. No entanto, para alguns autores,
desemprego não se caracteriza somente pela falta de emprego.
24
De acordo com Bessa (1997), entendem alguns que desemprego é resultado da

falta do poder de compra (do fato de haver ‘milhões de pessoas que não têm com que
comprar os produtos da fazenda e da fábrica e que, por isso, por sua pobreza, privam
milhões de outras de um trabalho produtivo’, como afirmava Roosevelt na célebre
mensagem ao Congresso, no ano de 1934. Resultaria, o desemprego, da falta de poder
de compra.
Os conceitos de desemprego podem ser os mais variados possíveis, e
normalmente se caracterizam por especificidades. Assim, há o chamado desemprego
friccionai, o desemprego permanente, o desemprego estrutural, o desemprego
Keynesiano e, mais recentemente, o desemprego tecnológico.
Segundo Bessa (1997), os economistas entendem que uma parte do
desemprego é um mal que pode vir para bem. Apresentam custos, mas são maiores as
suas vantagens. É o caso do chamado desemprego friccionai - o que sempre
acompanhará a indispensável mobilidade do trabalho, de empresa para empresa, de
setor para setor. Dizem os economistas que afeta toda a gente, em algum momento da
vida - durante um ano, em média, por cada trinta e três anos de vida ativa, se, como se
afirma, rondar os 3% da população ativa.
Em outras palavras, o desemprego friccionai é produzido em função da
adaptabilidade da sociedade às condições do mercado. De acordo com Leiserson (apud
Rifkin, 1995), o exército de desempregados não está mais desempregado do que os
bombeiros que, em seus postos, aguardam o alarme soar, ou a força policial de plantão,
pronta para atender a próxima chamada.
Foi assim quando a tecnologia, na forma de colheitadeiras e outros
instrumentos agrícolas, atingiu o campo, provocando desemprego. Sem perspectivas, os
desempregados da agricultura migraram para o setor secundário da economia.
Segundo Keynes (apud De Masi, 1999), o desemprego resultante da descoberta
de instrumentos que economizam mão-de-obra caminha mais rápido que nossa
capacidade de encontrar novos empregos para a mesma mão-de-obra. Contudo, esta é
apenas uma fase transitória de equilíbrio.
25
Um exemplo clássico é observado na mão-de-obra das empresas

automobilísticas brasileiras dos anos 70. A maior parte dos metalúrgicos empregados
nestas empresas era oriundo de outras partes do país, ex-trabalhadores rurais. Estes
operários, como se pode imaginar, não chegaram aos grandes centros urbanos com seu
emprego garantido. Durante determinado período, engrossaram as fileiras de
desempregados brasileiros.
O que está acontecendo agora, no entanto, é um fenômeno muito mais
complexo. Se, anteriormente, o trabalhador permanecia desempregado por um pequeno
período de tempo, isto já não acontece mais. A tendência é que este tempo seja bem
maior. E, em muitos casos, o indivíduo não consiga mais retomar ao mercado de
trabalho, pela via do emprego.
De acordo com Réginer (1998), o desemprego não só está se ampliando,
atingindo cada vez maior número de trabalhadores, como também está modificando-se
em suas características básicas: o tempo no qual as pessoas permanecem na condição de
desempregados também se amplia, e, com isso, algumas se vêem fadadas a nunca mais
retornarem ao mercado de trabalho - é o desemprego permanente.
Além disto, há o chamado desemprego estrutural, ou seja, a ausência
generalizada de postos de trabalho, independentemente de países ou atividades
econômicas. Se, anteriormente, as pessoas podiam buscar uma alternativa de emprego
em outro setor da economia, o mesmo não acontece hoje. Os postos de trabalho estão
desaparecendo em todas as frentes. O setor terciário da economia, apontado durante
muitos anos pelos especialistas como alternativa ao problema do desemprego, começa a
ficar saturado. O consultor de empresas John C. Skerritt (apud Rifkin, 1995) é
pragmático: pode-se ver de muitas maneiras como os empregos podem ser destruídos,
mas não conseguimos ver onde serão criados.
26
O desemprego Keynesiano resulta de uma armadilha do sistema capitalista. O

desemprego acabaria por gerar, ele mesmo, mais desemprego. As pessoas desprovidas
de renda consumiriam menos, o que reduziria a receita das empresas. Na intenção de
eliminar custos, estas fariam demissões, o que resultaria numa redução da renda, e
conseqüentemente, do consumo, gerando, portanto mais demissões e assim
sucessivamente até o colapso do sistema. Segundo Bessa (1997), há quem queira
trabalhar no salário corrente, e empresários dispostos a oferecer emprego a esse mesmo
salário, só não o fazendo porque não tem encomendas suficientes para o seu produto.
Por último, tem-se o desemprego tecnológico, aquele que é decorrência do
aumento da exigência de qualificação da mão-de-obra, em função da complexidade do
trabalho desenvolvido nas organizações. Este fato está gerando um novo tipo de
trabalhador, o chamado “trabalhador do conhecimento”, um profissional que domina
determinada tecnologia que está sendo fortemente requisitada pelo mercado, e que, em
conseqüência disto, tem seu emprego garantido. Por outro lado, o mesmo processo cria
uma multidão de excluídos, indivíduos cujas habilidades profissionais são as mais
básicas possíveis, e que por uma série de fatores não têm acesso à tecnologia de ponta.
São os “desempregados tecnológicos”.
De acordo com Rifkin (1995), os poucos bons empregos disponíveis na nova
economia global da alta tecnologia estão no setor do conhecimento. É ingenuidade
acreditar que grande número de trabalhadores sem qualificação e semiqualificados,
trabalhadores administrativos e operários possam ser treinados para tomarem-se físicos,
cientistas da computação, técnicos de alto nível, biólogos moleculares, consultores
empresariais, advogados, consultores empresariais, advogados, auditores etc.
De qualquer forma, seja qual for o conceito, o desemprego, sem sombra de
dúvida, é um mal que atinge toda a sociedade. Mesmo o contingente de trabalhadores
empregados teme por seus empregos no futuro, e com o que acontecerá a seus filhos e
netos. Mais do que isto, a preocupação de alguns é com a própria manutenção da
sociedade como a conhecemos. Imagine-se, por exemplo, um mundo onde somente
10% ou 15% tenham emprego, o que será feito dos demais?
27
Enfim, como afirma Bessa (1998), desemprego é um mal de todos os tempos.

Mal, em primeiro lugar, para quem se encontra involuntariamente desempregado. Mal,
em segundo lugar, para quem pode vir a sofrer as conseqüências do mal-estar de quem
se encontra involuntariamente desempregado. Mal, por último, para a sociedade no seu
conjunto, que tem no desemprego um fator limitativo do volume de bens e serviços que
pode gerar, e de que poderia dispor.
Muitas são as causas do desemprego apontadas pela imprensa e pela literatura
corrente. Não é pretensão deste autor esgotar o assunto, mas simplesmente apresentar
algumas das mais citadas, com o intuito de apresentar ao leitor um panorama geral do
tema.
A idéia de libertação do homem do trabalho braçal, através da utilização de
máquinas acompanha o homem há muitos anos. No décimo oitavo livro da Ilíada,
Homero fala de Hefesto, o deus artesão que produziu os raios que Zeus lançava contra
os homens quando estava irado. Homero conta que Hefesto construiu para si foles que
funcionavam sozinhos, donzelas automáticas de ouro, tripés sobre rodilhas, que
autômatos percorriam em circuitos pré-estabelecidos.
A utilização de máquinas no trabalho também é uma prática muito antiga na
humanidade. Registros históricos atestam que já no século I, um artesão propôs ao
imperador Constantino, a utilização de máquinas, que levariam ao topo da colina, de
forma mais rápida e barata, as colunas de pedra necessárias a reconstrução do Capitólio
romano. Segundo o historiador romano Selônio (apud Martins, 1996), Constantino teria
dito: ‘que me seja permitido dar de comer aos pobres’, recusando a oferta do artesão.
28
Quase dois mil anos mais tarde, o homem assiste a uma explosão do
desemprego, ocasionado pelo colapso do sistema capitalista, que se refletiu no “crack”
da bolsa de Nova York, em 1929. Na busca por maior produtividade, os trabalhadores
foram deixados de lado, postos em segundo plano e a máquina celebrizada como o
grande parceiro do capitalista moderno. Em seu filme “Tempos Modernos”, de 1936,
Charles Chaplin faz urna dura crítica ao processo de automação industrial. Seu
personagem Carlitos, enlouquece ao se empregar em urna fábrica, e é “engolido” pelas
máquinas. Urna clara alusão ao conceito de “máquina biológica” (que entende o
empregado como um instrumento de trabalho, uma engrenagem, um componente vivo
da fábrica), próprio da Escola Clássica da Administração, que estava em moda nos
Estados Unidos, à época da realização do filme.
Hoje, apenas alguns anos mais tarde, observa-se um novo fenômeno, a
“terceira onda”, “revolução tecnológica”, ou “terceira revolução industrial” (nomes com
os quais costuma-se designar o uso intensivo do computador nos processos produtivos,
especialmente na indústria), ocasionando uma repetição dos fatos.
De acordo com Rifkin (1995), Yoneji Masuda, o principal arquiteto do plano
japonês de tornar-se a primeira sociedade totalmente baseada na informação
computadorizada, diz que ‘no futuro próximo, a automação total de fábricas inteiras se
concretizará e, durante os próximos 20 ou 30 anos, provavelmente surgirão fábricas que
dispensarão qualquer tipo de trabalho manual.
Mas o processo de automação não se restringe apenas às fábricas, atinge
também a agricultura, a mineração, o comércio e os serviços de uma maneira geral.
Segundo Rifkin (1995), as empresas estão reestruturando rapidamente suas
organizações, tomando-as ‘computer friendly’ (amigáveis ao computador). Com isso,
estão eliminando níveis de gerência tradicionais, treinando funcionários em várias
habilidades, reduzindo e simplificando os processo de produção e de distribuição e
dinamizando a administração. Os resultados têm sido impressionantes. Nos Estados
Unidos, a produtividade global saltou 2,8% em 1992, o maior aumento em duas
décadas.
29
Novamente a máquina, criada para servir o homem, acaba por privá-lo do

emprego. As opiniões também parecem repetir-se. De um lado, o empresário, que, na
busca incessante por lucro - que passa obrigatoriamente pelo incremento da produção -
elege a máquina como mola mestra do processo de desenvolvimento. Do outro, o
trabalhador, que responsabiliza a máquina e a acusa de ser mais um instrumento de
exploração capitalista, responsável por tomar seu lugar na linha de produção.
Alguns autores costumam dizer que este processo é cíclico, e que tende a se
repetir ao longo do tempo, sem conseqüências mais graves para o trabalhador e a
economia de maneira geral. Segundo Verano (1999), da mesma maneira que o avanço
tecnológico provoca demissões - já que é possível produzir mais com menos gente - ele
também cria oportunidades. De acordo com a autora, a tecnologia cria oportunidades de
emprego em outras frentes de trabalho até então inexistentes. Por exemplo, até a criação
das indústrias automobilísticas, não existia uma demanda de amortecedores que
justificasse a criação de empresas de autopeças que fabricassem este produto.
Ainda nessa mesma linha, Blanchard (apud Martins, 1996) afirma que há uma
defasagem entre o impacto positivo no mercado de trabalho e o impacto negativo da
tecnologia na fábrica. E neste espaço de tempo que as estatísticas de desemprego
crescem. O que Blanchard quer dizer, na verdade, é que sempre que há uma nova onda
de inovação tecnológica, seus resultados positivos são sentidos em um intervalo de
tempo, que pode variar de cinco a dez anos, enquanto seus efeitos negativos são
sentidos imediatamente.
As conclusões de Blanchard (1996) são baseadas em uma pesquisa realizada
nos Estados Unidos e vários países da Europa, e abrangem o último século de história
da humanidade. Ele afirma entre outras coisas que a inovação tecnológica tem
estimulado a contratação de mais mão-de-obra, em decorrência da necessidade de maior
produtividade. No entanto uma pergunta fica no ar: o que fazer com o trabalhador
desempregado neste período de ajuste, de cinco a dez anos, entre o impacto inicial da
tecnologia suprimindo o emprego e seu resultado positivo, que gera mais empregos? E
mais, será que os novos processos administrativos, como por exemplo o “downsizing”,
a reestruturação, a reengenharia e outros, que pela primeira vez na história atingem
simultaneamente a uma onda de inovação tecnológica o mercado de trabalho, permitirão
que esse efeito positivo se manifeste?
30
Economistas liberais acreditam que sim. Ao elevarem-se os níveis gerais de

produção, a inovação tecnológica reduz os preços, e a necessidade de produzir-se mais
acaba gerando outros empregos. No entanto economistas de formação marxista e
keynesiana atribuem o sucesso da economia pós-guerra não à inovação tecnológica, mas
à intervenção do estado na economia. E afirmam que, com Estados falidos, em um
mundo de tendências liberais (mesmo que o Primeiro Ministro britânico Tony Blair
insista em chamá-las de “Terceira Via”), eles estariam incapacitados de absorver a mão-
de-obra excedente da iniciativa privada e os efeitos da automação estariam aparecendo
sem máscaras.
Segundo Rifkin (1995), Marx acreditava que o esforço constante dos
produtores em substituir o trabalho humano por máquinas, acabaria se mostrando
contraproducente. Eliminando a mão-de-obra humana do processo produtivo e criando
um exército de reserva de trabalhadores desempregados, cujos salários poderiam ser
forçados cada vez mais para baixo, os capitalistas estariam cavando sua própria
sepultura, pois haveria cada vez menos consumidores com poder aquisitivo para poder
comprar seus produtos.
Apesar de todas as opiniões contrárias a respeito do efeito da automação no
mercado de trabalho, um ponto apresenta-se como consenso geral. O emprego como se
conhece hoje está fadado a desaparecer, como se poderá comprovar a seguir.
Outro fator comumente apontado como vilão pelos trabalhadores e seus
representantes (como, por exemplo, os sindicatos e associações de classe), no que se
refere à supressão de postos de trabalho, são as modernas técnicas de administração,
especialmente o “downsizing”, a reestruturação e principalmente a reengenharia.
De Masi (1997) afirma que, no início do século, Taylor foi acusado de
provocar desemprego com seus princípios de administração científica. Em seus escritos,
Taylor dá vários exemplos do efeito da utilização de técnicas de administração nas
organizações. Graças à introdução de seus princípios de organização em um
departamento da Midvale, onde se torneavam aros de aço, a produção aumentou no
mínimo em 33% com os mesmos operários e as mesmas máquinas.
Segundo Bridges (1995), nenhum dos conceitos da última década promete
exercer tanto impacto no ambiente de trabalho e os empregos como o redesenho dos
processos de trabalho, denominado reengenharia.
31
É muito freqüente nas organizações, especialmente nas de grande porte, o

agrupamento ineficiente das pessoas, quer seja por especialidade profissional ou
trabalho administrativo, e o fluxo de serviço constantemente é empurrado de uma área
a outra. O resultado é que o trabalho demora mais do que o necessário para ser
concluído.
Para Bridges (1995), a reengenharia é o processo sistemático de redesenho do
trabalho que ajuda a organização a alcançar semelhantes economias de tempo e
dinheiro, aumentando, ao mesmo tempo, a qualidade. O verdadeiro propósito da
reengenharia, portanto, não seria a redução do quadro funcional em si, não obstante isto
tenha acontecido. Segundo Rifkin (1995), em toda a economia dos Estados Unidos, a
reengenharia poderia eliminar entre 1 milhão e 2,5 milhões de empregos por ano.
Isso significa que, apesar de a reengenharia não prever a demissão de
funcionários, ela acaba com o desenho clássico do cargo, promovendo a
interdisciplinaridade do setor ou departamento. E, à medida que os membros da equipe
vão deixando o setor, os restantes vão assumindo suas responsabilidades. Onde antes
trabalhavam dez pessoas, passam a trabalhar nove, oito, sete e assim por diante.
Segundo Rifkin (1995), Michael Hammer, ex-professor do MIT e pioneiro na
reestruturação do ambiente de trabalho, diz que a reengenharia resulta na perda de mais
de 40% dos empregos em uma empresa e pode levar a uma redução de 75% dos
funcionários. A gerência média está especialmente vulnerável à perda do cargo em
função da reengenharia. Hammer estima que até 80% das pessoas envolvidas em
funções de gerência intermediária são suscetíveis à demissão
Em alguns casos, a reengenharia apregoada pelas empresas limita-se à simples
demissão de seus colaboradores. Um dos dirigentes da CSC Index, na Europa, John
Thompson (apud Castanheira e Netz, 1995) comenta que a reengenharia também é corte
de empregos, mas é criminoso o que muitas empresas fazem. Elas demitem e dizem que
estão fazendo reengenharia.
32
Em parte por este motivo, um movimento revisionista surgiu para discutir os

méritos da reengenharia. Dentre seus principais expoentes está o indiano, professor da
Universidade de Michigan e consultor de empresas, C. K. Prahalad, juntamente com seu
colega de cátedra Gary Hamel. De acordo com Castanheira & Netz (1997), Prahalad
tem pregado a necessidade de uma revisão da utilidade da reengenharia. Não só dela, é
verdade, mas de todos os sistemas cujo ponto central é a eliminação de níveis,
hierarquias - e, sobretudo - empregos
Outro aspecto de grande relevância , relativo ao problema do desemprego,
quando se trata de modernas técnicas administrativas, é a terceirização. Segundo Pastore
(2000), as empresas do mundo moderno passam por grandes mutações. Umas se
fundem. Outras adquirem co-irmãs de ramos diferentes. A maioria passa para fora tudo
o que não diz respeito ao seu núcleo central de negócios. Tudo isso tem um forte
impacto no mundo do trabalho.
Ainda segundo Bridges (1995), um número cada vez maior de organizações
está limitando suas atividades àquelas partes do negócio para que tem especial
competência e terceirizando o restante para fornecedores externos.
A terceirização foi concebida para atividades secundárias como manutenção,
segurança, limpeza e conservação das instalações da empresa, por exemplo. Quando
muito, estendia-se também os mesmos serviços aos veículos da organização.
Mas, à medida que a concorrência tomou-se acirrada e em escala global e
cresceu a necessidade de flexibilidade organizacional, as empresas voltaram-se a fontes
externas em busca de grande parte daquilo que entra no produto ou serviço final. Para
várias organizações, a terceirização tomou-se o procedimento operacional padrão. Em
outras palavras, o que deveria atingir somente o trabalho periférico, acabou
abocanhando boa parte do chamado “negócio essencial”, ou “atividade fim” da
empresa.
33
Assim, as empresas demitem seus funcionários e os recontratam na forma de

micro-empresas, para prestar serviços de terceirização. O que significa dizer que
atualmente encontra-se um número cada vez maior de pessoas, trabalhando doze,
quatorze e até mesmo dezoito horas por dia, sem direito a férias ou descanso semanal, a
serviço do capital, sob a falsa premissa de serem eles mesmos seus próprios patrões,
quando, na verdade, não passam de sub-empregados das organizações a que pertenciam,
enquanto trabalhadores empregados, explorados agora pelo que se convencionou
chamar de terceirização.
De acordo com Gonçalvez (1997), as grandes empresas costumam apresentar a
empresa individual como saída para o problema do desemprego. O que elas fazem, na
verdade, é transferir custos para os ex-empregados, que se tomam trabalhadores
terceirizados, com menos direitos.
A moderna tecnologia da comunicação permitiu o surgimento de um fenômeno
em termos de trabalho, a “deslocalização”. Ou seja, a inexistência da obrigação de situar
no mesmo espaço físico os vários setores de uma empresa, ou as tarefas executadas por
seus membros. Assim, as organizações teriam espaços destinados a serviços
administrativos extremamente reduzidos, quando não inexistentes.
Bridges (1995) afirma que, as mesmas forças tecnológicas que tomaram
possível espalhar operações pelo mundo todo estão tomando possível a extinção dos
escritórios como ninguém jamais imaginaria ser possível há apenas alguns anos. Na
verdade, instrumentos como fax, modems, laptops e telefones celulares, transformaram
a casa da pessoa, seu quarto de hotel, ou mesmo seu carro, em um escritório completo,
com imediato acesso a todas as informações possíveis sobre seus negócios, através do
banco de dados da empresa.
O número de empregados pode não ser reduzido com a deslocalização, mas o
conceito de escritório é tão importante para o trabalho de certas pessoas, que sua
extinção embaça o perfil do emprego. Elas precisam desenvolver um conceito de
trabalho totalmente novo, sem falar nos novos hábitos, apropriados a este novo
conceito.
34
Também o “telecommuting” é uma nova forma de trabalho. Bridges (1995)

afirma que o telecommuting, ou trabalhar em casa durante o horário comercial regular,
foi a possibilidade mais discutida aberta pela nova tecnologia da comunicação Outrora,
imaginava-se esta como a solução definitiva para os problemas domésticos (quem cuida
das crianças? quem faz o almoço? quem lava a louça?), os engarrafamentos, enfim,
todos os contratempos ocasionados pelo deslocamento de casa para o local de trabalho.
Contudo, o telecommuting, bem como as demais medidas de “deslocalização” acabam
se dirigindo mais para a redução de custos, do que para os benefícios proporcionados
aos empregados. Apesar disto, representam uma mudança que faz do emprego
tradicional um conceito cada vez menos significativo.
Um grande problema surgido com isto é a descaracterização tradicional do
emprego. Em “Virando a Própria Mesa”, Ricardo Semler exemplifica bem esta situação.
Ele conta que, uma vez por semana, costuma trabalhar em casa.
Segundo Semler, as pessoas (tanto seus funcionários, quanto seus familiares)
não conseguem entender este tipo de comportamento. Chamam-no de preguiçoso,
malandro, desocupado e outros termos pejorativos.
Agora imagine-se a pressão sobre o pai de família que opta, ou que é obrigado
a trabalhar em casa. Certamente, o impacto será grande, não somente nas relações de
trabalho, mas também no ambiente familiar. Na forma como os relacionamentos entre o
profissional e seus familiares se desenvolverão em seu lar, especialmente se este
profissional for do sexo feminino.
No século XIX, a Inglaterra em pleno processo industrial, era a principal
defensora mundial do abolicionismo. No Brasil, por exemplo, teve papel significativo
na abolição da escravatura, através do apoio ao movimento abolicionista e da pressão
exercida sobre o governo brasileiro. No entanto, não adotava esta política por altruísmo.
Havia por trás de seus atos, fortes interesses financeiros e econômicos.
35
A Inglaterra estava em busca de novos mercados consumidores para seus

produtos. E sabia que escravos não tinham renda. Portanto, estes mercados deveriam ser
constituídos por trabalhadores livres e principalmente assalariados, capazes de consumir
os produtos fabricados nas indústrias inglesas. Pode-se perceber claramente que a
Inglaterra, já no século XIX, percebia que a inexistência de renda das pessoas que
produziam bens constituía um problema também para o dono dos meios de produção.
Afinal, como afirmava Henry Ford, se meus funcionários não receberem bons salários,
quem comprará meus carros?
Para Oltramari & Cavalcanti (1999), apesar disso, ainda hoje se encontram
facilmente exemplos deste tipo de trabalho por todo o mundo, inclusive no Brasil.
Como regra, os escravos do Brasil de hoje chegam às fazendas e começam a roçar, roçar
e roçar. Das cinco da manhã ao cair da noite. Comem no mato sob a vigilância de
jagunços armados, pagam por tudo no barracão da fazenda: sal, feijão, arroz, até pelos
instrumentos de trabalho, a foice, o machado. E, manipulados por uma espiral de
dívidas sem fim, caem na escravidão
São obrigados a trabalhar para pagar a dívida contraída, e como ela nunca
termina (já que estes são obrigados a comer), só deixam a propriedade mortos. O
mesmo fenômeno, em menor escala, ocorre também na extração de minerais (ouro,
carvão e outros) e na indústria (especialmente na agroindústria).
O fenômeno da utilização de mão-de-obra semi-escrava no Oriente
(especialmente nos países conhecidos como “os novos tigres asiáticos” - Tailândia,
Indonésia, Malásia, Filipinas e China) também contribui de forma definitiva para o
problema do desemprego, elevando suas taxas no Ocidente e, conseqüentemente, no
mundo.
A manutenção de salários ínfimos permite aos países do Sudeste Asiático
colocar seus produtos no mercado a um preço que a concorrência não pode acompanhar.
O resultado é “quebradeira” geral e demissões em massa.
Segundo Klinowitz (1997), o modelo asiático aproveitou-se da abundância de
mão-de-obra barata (em geral transferida diretamente da lavoura para a fábrica) e da
enorme capacidade de poupança interna, tudo isso costurado pelo apoio de regimes
políticos, em sua maioria autoritários, totalmente empenhados em dar incentivo às
indústrias mais competitivas.
36
Uma prova da força dos citados regimes é a China, país totalitário, onde os
presos são obrigados a trabalhar para empresas privadas, sem que percebam qualquer
tipo de remuneração. Isso causa barateamento dos produtos chineses, já que, além do
salário, as empresas ficam desobrigadas dos encargos sociais, que os acompanham nas
economias ocidentais. É o chamado “dumping social”.
Cita ainda Klinowitz (1997) que, no entanto, o problema tem reflexos até
mesmo nos próprios tigres asiáticos. Os ‘chaebol’ (grandes conglomerados sul-
coreanos) estão transferindo suas fábricas para países onde os salários são menores. O
governo de Seul achou que a culpa era do emprego vitalício e dos aumentos salariais.
Fiel à tese em vigor no planeta todo de sacrificar salários em nome da competitividade,
na virada do ano baixou um ‘pacotaço’ para flexibilizar o mercado de trabalho, isto é,
facilitar as demissões e as contratações temporárias sem encargos.
Crente que os trabalhadores cederiam frente à ameaça do desemprego, o
governo coreano se viu diante de uma greve geral e teve de voltar atrás em sua decisão.
E acabou se conscientizando de que a prática é prejudicial ao sistema de forma
generalizada, quando se está inserido em uma economia de mercado, onde dois
pressupostos básicos garantem a manutenção do sistema: primeiro, que todo trabalhador
deve auferir renda e, segundo, que esta renda deve ser suficiente para gerar consumo.
Para que haja um aumento dos postos de trabalho e conseqüentemente da oferta
de empregos, é necessário que a economia de um país cresça. Um fator de grande
importância neste processo é a existência de poupança interna, ou seja, é importante que
as pessoas não gastem toda a sua renda, que guardem uma parte desta. Esta sobra é
aplicada em bancos, que, por sua vez, emprestam-na para as empresas, para que estas
melhorem a produtividade e ampliem suas atividades. Assim, o país teria como se auto-
financiar, sem depender excessivamente do capital volátil internacional (o dinheiro
pertencente a especuladores financeiros, que “pulam” de país a país, buscando a melhor
remuneração).
37
Como se pode observar, a poupança interna é um forte instrumento de fomento

da economia e um fator importante na criação de empregos. No entanto, a poupança
interna pode também ser urna causa do desemprego na medida em que limita o
consumo. Assim, as empresas que tomam dinheiro dos bancos, apesar de melhorar a
qualidade e quantidade de bens produzidos, não tem para quem vendê-los. De acordo
com Sorima Neto (1999), é uma ciranda terrível. Sem ter para quem vender, as fábricas
deixam de investir e de se modernizar e vão ficando para trás. Muitas quebram e
aumentam a lista dos sem-emprego.
Esse caso pode ser visto hoje em dia no Japão, por exemplo. Conhecido por ter
uma das maiores poupanças internas do mundo, o Japão encontra-se em uma situação
extremamente delicada justamente por causa disto. Assustado com o desemprego, 4,9%
em agosto (a maior taxa de desemprego desde o pós-guerra), o japonês tem
economizado cada centavo que recebe, o que tem feito com que a economia japonesa
encolha e ocasione mais desemprego, em um ciclo sem fim.
Outra grande causa do desemprego, por mais incrível que possa parecer, é o
próprio desemprego. O desemprego pode funcionar como gerador de desemprego
porque reduz a capacidade de consumo da população. Ou seja, as empresas demitem o
funcionário para reduzir despesas e tomarem-se mais competitivas. O trabalhador
desempregado, que não percebe mais uma renda mensal, deixa de consumir, o que reduz
as vendas das empresas. Estas são obrigadas a reduzir seus quadros, na tentativa de
eliminar custos e tomarem-se ainda mais competitivas. Isto faz com que mais e mais
pessoas sejam demitidas e deixem de consumir, provocando um encolhimento da
economia, que gera desemprego em uma espiral sem fim. Em outras palavras, pode-se
dizer que, em última análise, o desemprego pode ser apontado como a principal causa
do desemprego, na medida que elimina o consumo.
38
Essa situação foi vivida pelos Estados Unidos durante a grande depressão,
após a quebra da bolsa de Nova York, em 1929. Na época, o governo americano seguiu
a política de ação desenvolvida pelo economista inglês John Maynard Keynes. Keynes
sugeriu que o governo gastasse dinheiro em atividades que não gerariam riquezas
diretamente, como a construção de pontes, viadutos e outras obras públicas. Desta
maneira o dinheiro seria injetado na economia, gerando mais consumo. As empresas,
percebendo isto, contratariam mais pessoas para atender a demanda, o que por sua vez
geraria mais renda. Em conseqüência deste aumento de renda, haveria mais consumo, o
que geraria mais empregos e mais renda e assim por diante.
Segundo Michel Bosquet (apud De Masi, 1999), apesar das frustrações de uma
vida de trabalho precária e desprovida de sentido, o desemprego, no fim das contas, se
transforma em uma ameaça à ordem estabelecida.
Um exemplo mais recente dessa mesma estratégia pode ser visto nas frentes de
trabalho do nordeste brasileiro. Sem possibilidade alguma de trabalhar em suas roças
por causa da seca, os agricultores nordestinos são contratados pelo governo para abrir
poços e açudes. Embora pouca, a remuneração que recebem é suficiente para garantir
sua sobrevivência e gerar consumo, mantendo a comunidade fixada em sua área e
evitando, em parte, o êxodo rural.
Hoje em dia, como a maior parte dos governos se encontra em um estado de
total e completo endividamento, fica difícil imaginar que tal estratégia seja possível. Na
verdade, na maior parte do globo, a estratégia do setor público tem sido justamente o
inverso, não intervir diretamente na economia, permitindo que ela se auto-regule, o que
leva à conclusão de que seria difícil ver-se repetido na atualidade o mesmo tipo de ação
desenvolvida na década de 30.
Seja como for, existem inúmeras propostas para minimizar o desemprego. Uma
delas, inclusive, formulada por Jeremy Rifkin, que combina redução da jornada de
trabalho e investimentos no setor social, assume, ainda que implicitamente, que o
trabalho remunerado é essencial para sustentar a demanda.
39
A redução da jornada de trabalho proporcionaria às pessoas mais tempo livre

para se dedicar a atividades comunitárias. Anteriormente, media-se o valor humano
quase que exclusivamente em termos comerciais. Com a reformulação dos padrões de
referência, o valor humano passaria a ser medido pelas relações comunitárias, nos quais
doar seu tempo a outros toma o lugar das relações de mercado.
Propostas à parte, uma coisa é certa, os empregos como se conhece hoje estão
acabando. Isto é um fato. Inúmeros autores apresentam dados e estatísticas que
comprovam esta afirmação. Alguns estimam que a transformação será lenta. A maioria
acredita que tal mudança demore três ou quatro gerações e que os empregos, embora
escassos, ainda continuem a existir por muito mais tempo que isto, embora suas
características se tornem totalmente diferentes das que são conhecidas hoje. Para outros,
este tempo não será tão longínquo como se imagina. Bueno (1996), por exemplo, afirma
que 100% sem empregos, é uma previsão realista para a transformação das relações de
trabalho, num horizonte inferior a dez anos (até 2005).
Diferenças à parte, um ponto é comum a todos. Vive-se, atualmente, na
eminência de uma sociedade sem empregos. Para Buenò(1996), estamos entrando na era
pós-capitalista. Na era da informação e da competência. Numa sociedade cada vez mais
sem empregos, na concepção original da palavra
De acordo com De Masi (1999), as possíveis intervenções no âmbito do
sistema tradicional foram todas experimentadas; a entrada de novos trabalhadores no
mercado de trabalho foi adiada, aumentando-se a escolarização; o desligamento do
trabalho foi aumentado por meio das pré-aposentadorias, foram tentadas formas mais
flexíveis de horário, as contratações tomaram-se isentas de impostos; foram dados
incentivos, indenização ao desemprego, vários tipos de cursos de capacitação para o
trabalho e ajuda a ‘job criation’; foram asseguradas formas de renda mínima. Tudo isso
provou ser inadequado para conter a redução de pessoal, necessária diante da corrida
internacional rumo à eficiência máxima.
De acordo com Andrade (1999), muitos autores acreditam ainda que esta era de
incertezas e angústias é também um período de enormes possibilidades. Há quem diga
que o quadro pode parecer caótico e assustador, este é um momento de grandes e novas
oportunidades
40
Para De Masi (1999), atualmente a questão que se coloca é a seguinte: a

Terceira Revolução Industrial levará à sociedade do desemprego ou do tempo livre?
Libertará os homens do trabalho alienante ou alienará ainda mais com inatividade
forçada? Levará a uma nova idade do ouro quando será possível trabalhar sempre
menos, dispondo, todavia, de uma massa de riquezas sempre maior; ou acabará por
condenar alguns ao desemprego e outros à improdutividade?
As empresas mudaram, e, com elas, mudaram também os desenhos dos cargos
ocupados por seus colaboradores. Se, no período taylorista, era possível demonstrar
para o funcionário o que exatamente a empresa esperava dele, em termos de
desempenho profissional, o mesmo não se pode afirmar atualmente.
O que se pode dizer, com certeza, é que as exigências das organizações têm
crescido acentuadamente e com uma velocidade cada vez mais intensa. De forma que o
perfil do cargo de hoje pode não ser o de amanhã. A palavra de ordem passou a ser
“flexibilização”. O que as empresas exigem de seu empregado, portanto, é que sejam
flexíveis, que estejam dispostos a aprender e, principalmente, a mudar.
Segundo Pastore (2000), com as mudanças, aumenta a necessidade de
versatilização e qualificação. Antes bastava ser adestrado. Hoje, é fundamental ser
educado. O adestramento ensina a pessoa a fazer a mesma coisa a vida inteira. A
educação prepara para aprender continuamente. Com a velocidade meteórica das
mudanças nas tecnologias e nos modos de produzir e vender, a educação toma-se o
elemento-chave para a empregabilidade dos trabalhadores e para a competitividade das
empresas. A falta de capacidade para se adaptar às mudanças eleva o risco de
obsolescência, comprometendo a vida dos trabalhadores e das empresas.
Com certeza, a escola tradicional não está preparada para oferecer esse tipo de
mão-de-obra ao mercado. Como se verá adiante, sair de uma universidade com o
diploma na mão não é garantia de emprego para ninguém. O profissional precisa estar
em sintonia com as tendências do mercado, para poder ocupar seu espaço.
De acordo com Esber & Zanuzzi (1998), diante desse quadro, pode-se roer as
unhas, 1er todos os manuais de auto-ajuda profissional ou, então, fazer a pergunta que
pode determinar a mais radical de todas as transformações: a felicidade passa, mesmo,
por um emprego?
41
Para muitos “desempregados” a resposta a esta pergunta tem sido não. Muitos
optaram por trocar o emprego tradicional por um outro tipo de ocupação, em alguns
casos mais rentável que seu emprego anterior. Para Guerini (apud Andrade, 1999), neste
novo mercado encontra espaço quem tiver competência para resolver problemas.
Trabalhar por conta própria é uma alternativa cada vez mais presente no mercado de
trabalho, é a opção que mais cresce em contraposição ao emprego tradicional, aquele
com carteira assinada.
O mais importante de tudo isto é que, além de provocar uma mudança no perfil
profissional dos trabalhadores, estas mudanças estão provocando alterações na maneira
como as empresas interagem com seus empregados, tanto na contratação como na
demissão.
Um exemplo dessas alterações é a crescente preocupação das empresas com o
destino do trabalhador após a demissão. Preocupadas com os efeitos sociais das
demissões (aumento da pobreza, fome, violência e demais mazelas sociais que
acompanham o desemprego) as empresas têm procurado os serviços de consultoria
especializados na recolocação profissional e na reorientação de carreira, as chamadas
consultorias de outplacement.
Tanto para a empresa quanto para o empregado, a nova visão empresarial tem
possibilitado enormes ganhos. Para a empresa, em termos de competitividade, uma vez
que acaba por atrair os melhores e mais competentes, profissionais do mercado. E para o
empregado, em termos de segurança, já que se torna livre dos grilhões do emprego. O
conjunto das novas técnicas, da nova maneira de pensar e agir, por parte de patrões e
funcionários, ficou conhecida por empregabilidade.
2.3 A empregabilidade
A palavra empregabilidade tem aparecido em um número muito grande de

publicações nos últimos anos. O tema parece ter despertado enorme interesse entre os
estudiosos da ciência da administração. No entanto, fora do meio acadêmico, o termo
ainda é pouco conhecido e são poucas as pessoas que conseguem definir o que
realmente seja empregabilidade.
42
De acordo com Godoy (1996), a empregabilidade pode ser definida como a

capacidade de o trabalhador manter-se profissionalmente atualizado e competente,
acompanhando a vertiginosa corrida tecnológica. Este mesmo conceito poderia ser
utilizado para desenvolvimento de recursos humanos. A maioria dos autores vê
empregabilidade como algo mais amplo: uma garantia de manutenção do trabalho
adquirida pelo trabalhador.
Weiss (1996) entende empregabilidade como a capacidade de cada um de
dominar os conhecimentos e as habilidades transferíveis de um emprego para outro, ou
seja, segundo Weiss, empregabilidade é todo o conhecimento adquirido em uma
organização que acompanha o trabalhador se este passar a outra. Este conceito é
limitado, se comparado a outros, justamente por prender o trabalhador ao conceito de
emprego (ou seja, a dependência de vender sua capacidade produtiva em uma empresa).
Assim, como o conceito anterior, esta definição poderia muito bem ser aplicada ao
desenvolvimento de recursos humanos.
Para Castanheira (1996), a empregabilidade é o conjunto de competências e
habilidades necessário para manter sua colocação dentro ou fora de sua empresa O
conceito de Castanheira não deixa claro se a expressão “fora de sua empresa”, significa
necessariamente estar trabalhando sem vínculo com qualquer organização, ou
simplesmente, que ele conseguirá uma colocação em outra empresa rapidamente, caso o
funcionário fique desempregado. Se for desta maneira, o conceito seria mais próximo de
“outplacement”, ou “recolocação profissional”, como é conhecido o termo no Brasil.
Um dos conceitos mais completos é apresentado por Norma Ribeiro Sant’Anna
(1998). Nos Estados Unidos, o termo equivale a ‘employability’, a condição de dar
emprego àquilo que se sabe, habilidade de ter emprego, de permanecer no mundo do
trabalho. O que se pode observar pelo conceito acima apresentado é que a expressão
“permanecer no mundo do trabalho” denota uma liberdade do trabalhador. Desobriga-o
do vínculo a uma empresa para desenvolver sua atividade profissional.
Ainda nesta mesma linha, Minarelli (1994) afirma que a empregabilidade
consiste na capacidade de dar-se emprego àquilo de que se tem conhecimento, o que se
alcança através do esforço de estar-se sempre conectado com as novas tendências e
necessidades do mercado de trabalho, para que se possa fornecer soluções aos novos
problemas que se colocam.
43
A idéia apresentada acima já é bastante antiga: segundo De Masi (1999), a

idéia fixa de Bacon, à qual dedicará todos os esforços de sua vida, consistia
simplesmente em acreditar que o saber teria que dar seus frutos na prática.
Um conceito de empregabilidade bastante abrangente é oferecido por Moraes
(1998); a empregabilidade é um conceito mais rico do que a simples busca ou mesmo a
certeza do emprego. Ela é o conjunto de competências que você comprovadamente
possui ou pode desenvolver, dentro ou fora da empresa. Para esse autor,
“empregabilidade” significa preparar o funcionário de uma empresa para assumir um
cargo compatível com o seu atual em uma organização semelhante à sua, ou, então,
deixá-lo em condições de abrir seu próprio negócio, mesmo que seja no chamado setor
informal da economia. Enfim, garantir ao trabalhador condições para exercer sua
atividade profissional livremente, independentemente de estar ou não empregado.
A idéia de desenvolver uma atividade profissional, ter uma carreira longe de
uma empresa, ainda é bastante recente no Brasil. Foi a partir da abertura dos portos no
governo Collor, quando se iniciou no país uma onda de fusões, aquisições, privatizações
e falências, impulsionadas pela concorrência internacional, que se começou a repensar
as relações de trabalho. As empresas perceberam que já não podiam garantir o
“emprego para toda a vida” de seus funcionários, mesmo que estes lhe dessem sua
lealdade, trabalhassem duro, “vestissem a camisa da empresa”. Tanto quanto seus
empregados, as empresas começaram a se preocupar com o que aconteceria a eles ao
deixarem o antigo emprego. Houve uma mudança de paradigmas. Segundo Moraes
(1998), o melhor que uma empresa pode propor é o seguinte: vamos fazer este trabalho
juntos, e que ele seja bom enquanto dure.
Para Andrade (1999), o que está acontecendo é a substituição do emprego pelo
trabalho. Enquanto o emprego formal é minimizado, aumenta a quantidade de
prestadores de serviços, trabalhadores autônomos e de micros, pequenos e médios
empresários.
44
Neste ponto, o “setor informal”, especialmente no Brasil, adquire uma

fenomenal importância. Segundo Valentini (1999), dados do IBGE (Instituto Brasileiro
de Geografia e Estatística) demonstram que 36 (trinta e seis) milhões de brasileiros em
idade de trabalhar têm somente o Io grau completo ou nem isso. Essa população
equivale a quase a metade de toda a força de trabalho do país e coloca para a sociedade
um enorme problema. Para garantir a sobrevivência, muitos deles ainda conseguem
‘emprego’ na economia informal com algum êxito. Para os outros, o ambiente é
desolador.
Esta realidade destaca a importância que o denominado setor informal da
economia, ou seja, a parte da economia do país que não consta das estatísticas oficiais e
que compreende uma série de atividades, desde empresas sem registro e autorização
para funcionamento até camelôs e bicheiros, tem para o Brasil, especialmente no que
diz respeito a mercado de trabalho. Prova cabal disto é a mobilização da sociedade para
o reconhecimento deste tipo de atividade e os estudos desenvolvidos em órgãos de
pesquisa por todo o país na tentativa de avaliar corretamente a participação efetiva deste
setor na economia, que, como visto acima, acaba por absorver uma enorme parcela de
“desempregados”, na sua maioria com um grau mínimo de educação formal (aquela
recebida nos bancos escolares).
O setor informal da economia tende a abandonar o seu papel tradicional de
atividade marginal ou semi-marginal e passa a ser encarado como componente capaz de
gerar renda, justamente pelo fato de necessitar de baixos investimentos para sua
viabilidade econômica ( Seminário sobre estudos de formas alternativas para a atividade
econômica, 1983).
Seja como for, a empregabilidade apresenta-se hoje, como uma das poucas
alternativas que ainda restam ao trabalhador em se tratando de obtenção de renda. E, a
julgar pelas previsões dos estudiosos, aqueles que não estiverem preparados para
enfrentar a dura realidade que está por vir, estarão fadados a viver à margem da
sociedade.
45
Como já foi comentado anteriormente, o conceito de empregabilidade ainda é

muito recente, e em conseqüência disto, existem muito poucas obras sobre o assunto.
Por isto, muitas empresas ainda não se deram conta de sua importância. Para este autor,
no entanto, a empregabilidade é o caminho natural a ser seguido dentro da empresa, em
se tratando de recursos humanos. Esta rota, passaria primeiro por treinamento, depois
por desenvolvimento e, por último, por empregabilidade.
A maior parte das organizações ainda se encontra no primeiro degrau da
escada. Não desenvolvem seus recursos como costumam dizer, mas apenas os treinam,
ou seja, ensinam-lhes a melhor maneira de desenvolver uma determinada tarefa na
empresa. No entanto, uma vez fora desta, seu treinamento de nada serve, a não ser que o
empregado busque emprego em outra organização que desenvolva atividade produtiva
semelhante.
É importante salientar que boa parte da confusão a respeito do que seja
treinamento não se origina nas organizações e sim na bibliografia corrente, que
apresenta uma infinidade de conceitos, muito diferentes entre si, dos quais alguns foram
selecionados e serão apresentados a seguir.
Segundo Campbell (apud Chiavenatto, 1997), treinamento é a educação
profissional que visa adaptar o homem para determinada empresa. Ou seja, segundo este
conceito, o treinamento serve como um adestramento, uma vez que procura condicionar
o indivíduo, tomando seu comportamento adequado às necessidades da empresa,
adaptando-o à empresa.
Na mesma linha de raciocínio, Chiavenatto (1997) comenta, treinamento é o
processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por
meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de
objetivos definidos. Para Chiavenato, treinar é ensinar algo bem específico, para um fim
único e exclusivo.
Reforçando este mesmo ponto de vista, Chiavenato (1997) continua, no sentido
usado em administração, treinamento envolve a transmissão de conhecimentos
específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, de tarefas e
do ambiente.
46
Para Flippo (1970), treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e a perícia

de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho. O que
corrobora a posição assumida por Chiavenato, que considera que o treinamento tem por
objetivo melhorar a maneira como o funcionário desempenha sua tarefa.
Hoyler (1970) considera que treinamento é um investimento empresarial
destinado a capacitar uma equipe de trabalho, a eliminar as diferenças entre o atual
desempenho e os objetivos e realizações propostos, o que significa, mais
especificamente, preparar o funcionário para exercer de forma mais adequada, com
menor desperdício e maior produtividade, suas tarefas rotineiras.
Já para Bergamini (1980), o termo treinamento é empregado, na maioria das
vezes, como preparo específico para o bom desempenho de várias atividades que
compõem os diferentes cargos. Sendo um pouco mais enfático, pode-se considerá-lo
como uma forma de adestramento, no qual o indivíduo deve aprender a ‘fazer’ o seu
trabalho.
Para Bomfim (1995), treinamento é a preparação do elemento humano para o
desenvolvimento de atividades que virá a executar, com o desenvolvimento de suas
potencialidades para o melhor desempenho das que já executa
Como se pode observar, o último conceito é mais amplo, uma vez que trata do
desenvolvimento das potencialidades humanas. Se for entendido sob a ótica da Escola
Clássica da Administração, que defendia a existência de um funcionário certo para cada
tarefa, de acordo com suas aptidões físicas, o conceito torna-se de fato relacionado a
treinamento. No entanto, se o termo potencialidades humanas puder ser compreendido
como o pleno desenvolvimento das habilidades intelectuais do trabalhador, estar-se-á
falando não mais em treinamento, e sim em desenvolvimento de recursos humanos.
Para Chiavenatto (1997), desenvolvimento profissional é a educação que visa a
ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para o seu crescimento profissional, em
determinada carreira, na empresa, ou para que se tome mais eficiente e produtivo no seu
cargo.
De acordo com Aquino (1980), enquanto o treinamento associa a idéia de
formação de hábitos básicos de trabalho, o desenvolvimento de pessoal envolve o
crescimento do empregado como pessoa e como profissional. Preocupa-se com o
aproveitamento das potencialidades do indivíduo, como afirmado acima por Bomfim.
47
Para De Masi (1999), visto que há uma tendência de mudar de carreira pelo
menos seis vezes na vida, não é preciso preparar os jovens para uma carreira específica,
mas sim para urna vida ativa na sua plenitude.
Como se pode constatar, o desenvolvimento difere bastante do treinamento,
embora muitas organizações não percebam esta sutileza. A organização aperfeiçoa seus
recursos humanos, não somente ensinando-lhes a melhor forma de realizar uma tarefa
dentro dela, mas também oferecendo-lhes uma formação mais “generalista”, aplicável a
outras atividades profissionais. Isto significa dizer que a nova habilidade desenvolvida
pelo funcionário não está restrita ao atual ambiente de trabalho, podendo ser largamente
utilizada. É o caso das organizações que promovem cursos de alfabetização para seus
funcionários, quer seja dentro ou fora da empresa, algumas até mesmo durante o
expediente. Outras ainda, costumam custear, mesmo que parcialmente, cursos de
informática, e, até mesmo, de pós-graduação, para os colaboradores que tenham
determinado tempo de casa, ou possibilidade de ascensão profissional, dependendo dos
critérios de cada organização.
A empregabilidade é mais complexa que as duas etapas anteriores. No caso
desta, a empresa preocupa-se em desenvolver seus recursos humanos de tal forma que
se tornem independentes no processo de qualificação profissional, buscando por si
mesmos o eterno aperfeiçoamento e desvencilhando-se dos laços de dependência que os
unem à organização.
A empresa deve oferecer estímulos para que seus funcionários busquem
continuamente aprimorar-se, de forma que se sintam eternos aprendizes. A idéia tem
profunda relação com o zen-budismo, inspirador das empresas japonesas no
desenvolvimento da filosofia Kaizen, que prega a busca da excelência, através da
melhoria contínua.
48
É o que Peter Senge chama em A Quinta Disciplina, de “aprender a aprender”.

Segundo Senge (1998), a aprendizagem se tornará mais importante do que o controle.
Muitos se referem às organizações emergentes como ‘organizações baseadas no
conhecimento’ ou como ‘organizações que aprendem’: organizações inerentemente
mais flexíveis, adaptáveis e mais capazes de continuamente ‘reinventarem-se’. Tais
organizações terão como base a crença de que , em um mundo de mudanças cada vez
mais aceleradas e crescente interdependência , como observou o ex-vice-presidente de
planejamento da Royal Dutch/ Shell, Arie de Geus, ‘a fonte básica de toda vantagem
competitiva está na capacidade relativa da empresa de aprender mais rápido que seus
concorrentes’.
Uma empresa para se manter competitiva e garantir a sua sobrevivência, deve,
portanto, estar permanentemente aprendendo para se adaptar às mudanças exigidas pelo
mercado. E não há como isto acontecer, se ela não estiver em condições de aprender
continuamente. Ora, uma empresa não se resume a máquinas, instalações ou processos.
As empresas são as pessoas que a compõem. Se estes indivíduos não estiverem
preparados para aprender continuamente, isto sem dúvida alguma será impossível.
Portanto, mais do que um conceito organizacional, a busca da melhoria, através do
processo de aprendizagem contínua, deve ser um preceito pessoal dos trabalhadores de
uma empresa.
Neste sentido, a empregabilidade mostra-se infinitamente superior ao processo
de treinamento. Empresa e empregado recebem benefícios vantajosos para ambos.
Como afirma Dias (1998), o homem adestrado é capaz de fazer uma tarefa bem feita por
muito tempo, mas apenas esta única tarefa. Somente o homem educado está preparado
para aprender e para construir novos conhecimentos e participar do processo de
mudança contínua.
49
Empregabilizar o funcionário, em última análise, é garantir o máximo possível

de flexibilidade em uma organização - fator fundamental para a sobrevivência de
qualquer empresa, especialmente em tempos de mudança. Empresas burocratizadas
costumam utilizar o estabelecimento de normas como uma maneira de uniformizar suas
respostas ao mercado. Assim, sempre que o empregado tiver que resolver um problema,
ele consulta o manual e, lá, a solução para o problema. Em tempos de mudanças, novas
dúvidas e problemas vão surgindo quotidianamente e já não é mais possível para a
organização prevê-los. É nesta hora que entra o bom senso, ou livre arbítrio dos
funcionários, garantindo uma rápida resposta ao mercado.
Isto se toma possível somente em empresas flexíveis, onde há poucas normas e
é permitido ao funcionário tomar suas próprias decisões. Para que se tomem boas
decisões é necessário que haja boas informações e, para obtê-las adequadamente, há
necessidade de um processo de educação (mesmo que este não seja formal) por parte de
quem vai tomar a decisão.
A empregabilidade tem relação direta com a educação, já ficou claro. Em
tempos de desemprego, ela assume um papel singular na vida do empregado. O
semanário Veja publicou, em 23 de setembro de 1998, uma pesquisa realizada pelo Ipea
(Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), a pedido da própria revista. Segundo
Granato (1998), esse levantamento comprova algo que até agora só se intuía pelo senso
comum: quanto mais se estuda, maior é a chance de uma pessoa conseguir emprego,
ganhar mais e fazer carreira bem sucedida
E a seleção natural de Darwin no mundo dos empregos. Como há poucas
vagas, elas se destinam a quem reúne um número maior de habilidades. Na maioria das
vezes, estas habilidades são adquiridas na escola. No entanto somente a educação
formal não garante uma colocação profissional a mais ninguém. Exige-se do trabalhador
que desenvolva, por conta própria, uma série de outras habilidades específicas como,
por exemplo, falar uma língua estrangeira ou dominar o uso da informática.
50
Quem espera se formar, pegar seu diploma e ingressar em uma organização

deve tomar bastante cuidado. A escola tradicional não tem condições de acompanhar a
evolução do mercado de trabalho, com características em constante mutação. O que
acontece é que o aluno já sai da escola atrasado, defasado, em relação às novas
tendências. A solução é buscar uma educação complementar paralela ao processo
formal ou, então, retardar sua entrada no mercado de trabalho, buscando a atualização.
O mais importante, porém, é que, mesmo em atividade no mercado de trabalho, o
indivíduo deve estar continuamente aprendendo, desenvolvendo-se profissionalmente.
Betting (1998) afirma que há vagas oferecidas que não estão sendo preenchidas
por causa do ‘analfabetismo profissional’ dos pretendentes. As profissões estão na
muda. Quem não mudar com elas perde o bonde do emprego que passa. Isso vale para o
chão de fábrica ou para o comando da empresa. Ou seja, a atualização contínua é
necessária para que o indivíduo possa estar sintonizado com as tendências do mercado
em continuada evolução. A idéia é deixar claro para o trabalhador que o processo
educacional prossegue durante toda a sua vida, indefinidamente. Para o empregado, isto
é garantia de continuar em atividade no mercado, manter-se trabalhando.
Observe-se que foi utilizada a expressão “manter-se trabalhando”, e não
“manter-se empregado”. O motivo é claro. Uma vez que os empregos estão
desaparecendo (quantitativa e qualitativamente), não se pode pensar em atualização de
conhecimentos relativa a emprego, e sim a trabalho. O trabalhador não pode almejar
simplesmente conseguir uma colocação em uma empresa. Isto pode não acontecer
nunca para alguns. Seu desejo deve ser de poder gerar renda de alguma forma, na
economia informal, como autônomo ou de uma outra maneira qualquer. Para Andrade
(1999) o mercado pede a substituição da idéia de emprego pelo conceito de trabalho.
Ter competência para ser empregável significa ter sempre trabalho e remuneração.
Certamente o novo conceito também implica em uma mudança de atitude da
sociedade em relação a forma como são vistas as pessoas que não são detentoras de um
emprego. Não é pelo emprego que detém, ou papel social desempenhado, que se avalia
um indivíduo. Guerreiro Ramos (1989) corrobora esta idéia ao afirmar que dada a
possibilidade presente da abundante produção de bens e serviços primordiais, a
categoria de emprego tem agora utilidade limitada, para a avaliação da valia social do
indivíduo.
51
Há pouco tempo, era comum que o desempregado fosse visto pela sociedade
como um desocupado, muitas vezes qualificado de “boa vida”, “vagabundo”. Com a
extinção cada vez mais freqüente de postos de trabalho e o aumento constante dos
índices de desemprego, felizmente, esta situação passa a ser encarada de forma mais
natural, embora ainda não seja aceita por completo.
Muitos são os métodos desenvolvidos por especialistas e consultores, para os
profissionais se “auto-empregabilizarem”. Inúmeros livros apresentam, passo a passo, o
que se convencionou chamar de “o duro caminho da empregabilidade”. Entre os mais
populares, estão os métodos desenvolvidos por Roberto Macedo e José Hamilton
Bueno.
De acordo com Roberto Macedo, o profissional de qualquer nível deve:
1. dispor de critérios adequados de auto-avaliação permanente;
2. ficar ‘plugado’ na identificação contínua de oportunidades na empresa (e fora
dela);
3. estabelecer objetivos de carreira, montando um planejamento estratégico para
alcançá-los.
Para Bueno (1996), os passos para quem deseja alcançar a condição de
empregabilidade são, basicamente, os seguintes:
1. a adoção de uma postura ética;
2. o aprimoramento contínuo da linguagem técnica e cultural;
3. o desenvolvimento da maturidade pessoal e profissional;
4. a manutenção de um astral elevado;
5. o desenvolvimento de uma forma vibrante de comunicação,
6. o investimento na própria linguagem;
7. o cuidado com a auto-estima;
8. a construção e manutenção de uma visão enérgica do futuro; e
9. a elaboração de um plano antes da tomada de qualquer atitude.
Sabe-se, porém, que a empresa também tem responsabilidades na
“empregabilização” de seus recursos humanos. Nada mais justo, portanto, do que criar e
apresentar um método a ser desenvolvido nas organizações, com o objetivo de
empregabilizar sua força de trabalho, que divida a responsabilidade entre patrões
empregados.
3 METODOLOGIA
3.1 Caracterização do Estudo
O trabalho foi realizado na empresa X, e teve como objetivo a verificação do

status atual do programa de empregabilização da empresa, para afirmarr a existência ou
não deste. E bom que se ressalte que este é um estudo comprometido com a criação de
uma metodologia de ação e que esta metodologia é criada a partir de uma pesquisa
bibliográfica e do estudo de caso realizado na empresa X.
Pelo fato tratar-se de um estudo científico, destacam-se algumas características.
Segundo MATT AR (1994), o conhecimento científico é real (factual) porque lida com
ocorrências ou fatos, isto é, com toda forma de existência que se manifesta de algum
modo.
Em função da problemática estudada, a natureza da pesquisa configura-se
como qualitativa. Entretanto, cabe aqui registrar que também foi realizada uma pesquisa
bibliográfica prévia, conforme descrita no capítulo 2 (dois), para fundamentar os
conhecimentos científicos sobre o tema e, ainda, justificar os limites e contribuições da
própria pesquisa. A pesquisa bibliográfica é feita com o intuito de juntar informações e
conhecimentos prévios acerca do problema para o qual se procura resposta.
A pesquisa qualitativa foi considerada compatível com o problema e como o
tema do estudo de caso na empresa X, uma vez que, de acordo com RICHARDSON
(1989), a abordagem qualitativa pressupõe a verificação dos múltiplos aspectos de uma
dada realidade, como os elementos subjetivos vinculados às percepções e à dinâmica
das interações grupais, através de seus significados para as pessoas .
53
Da mesma forma, tal abordagem permite contextualizar as dimensões

selecionadas em níveis mais abrangentes e, assim, elucidá-las sob referenciais teóricos.
A pesquisa qualitativa, segundo ALVES-MAZZOTI (1998), partindo-se de
uma perspectiva histórica, surge da mobilização de muitos cientistas sociais que
criticavam a ciência tradicional apresentada e buscavam caminhos para a efetivação de
uma ciência mais comprometida com a transformação social.
As características indicadas por BOGDAN e BIKLEN (apud Triviños, 1992)
para a pesquisa qualitativa que serviram de base para nortear este estudo foram: em
primeiro lugar, o ambiente natural como fonte direta de dados e o pesquisador como
instrumento-chave fundamental; em segundo lugar dados coletados, na maioria,
descritivos; em terceiro, a preocupação essencial do investigador centrada no
“significado” que as pessoas dão às coisas e à sua vida; em quarto a utilização pelo
pesquisador do enfoque indutivo na análise de seus dados; e, por último, preocupação
do pesquisador com o processo e não apenas com os resultados e o produtos.
Desse modo, para compreender o fenômeno estudado, foram coletados dados
descritivos sobre a empresa X, sua política de recursos humanos e os processos
adotados de treinamento e desenvolvimento, sempre em relação com o tema e com a
organização em estudo.
3.2 Tipo de Pesquisa
Foi realizada uma pesquisa exploratória, visando a um maior conhecimento e

compreensão sobre o assunto ou tema, procurando maior conhecimento sobre os
seguintes temas: sistemas, informações, planejamento estratégico, o processo de tomada
de decisões e comunicação.
Para o melhor desenvolvimento das tarefas, foram coletados de diversas formas
os dados para a elaboração deste trabalho, utilizando-se vários métodos e técnicas em
independentes ocasiões. Os dados foram coletados das seguintes maneiras:
Levantamento Bibliográfico;
Levantamento Documental;
Levantamento de Estatística;
54
Observações Assistemáticas.
Foram realizadas várias leituras em livros técnicos de marketing, comunicação
e sistemas, planejamento estratégico e de organização, métodos, informação e sistemas.
Encontrou-se que uma pesquisa exploratória seria, segundo KOTLER (1993), pesquisa
de mercado para coleta de informações preliminares que ajudarão a definir melhor os
problemas e sugerir hipóteses.
MATTAR (1994) afirma que uma das formas mais rápidas e econômicas de
amadurecer ou aprofundar um problema de pesquisa é através do conhecimento dos
trabalhos já feitos por outros, via levantamentos bibliográficos. Esse levantamento
deverá envolver procura em livros sobre o assunto, revistas especializadas ou não,
dissertações e teses apresentadas em universidade e informações em jornais, órgãos
governamentais, sindicatos, associações de classe, concessionários de serviços públicos
etc.
Em um segundo momento, foi elaborada, uma pesquisa conclusiva descritiva,
para se apurarem meios que pudessem auxiliar o alcance dos objetivos. De acordo com
MATTAR (1994), as pesquisas conclusivas são caracterizadas por possuírem objetivos
bem definidos, procedimentos formais, serem bem estruturadas e dirigidas para a
solução de problemas ou avaliação de alternativas de cursos de ação.
A população da amostra se restringiu ao responsável pela área de recursos
humanos da empresa X, pois se tratava de políticas de treinamento e desenvolvimento e
programa de empregabilidade, e funcionários dos demais níveis da empresa para
verificar sua percepção e conhecimento a respeito do tema.
Foi realizada uma coleta de dados primários e dados secundários para que se
pudesse realizar o presente trabalho. Com o intuito de identificar, facilitar a
compreensão e diferenciação das fontes primárias e dados secundários, recorreu-se a
MATTAR(1994), que afirma que fontes primárias são aquelas que não foram antes
coletadas, estando ainda em posse dos pesquisados, e que são coletadas com o propósito
de atender às necessidades específicas da pesquisa em andamento. Dados secundários
são aqueles que já foram coletados, tabulados, ordenados e, às vezes, até analisados,
com propósitos outros ao de atender às necessidades da pesquisa em andamento e que
estão catalogados à disposição dos interessados.
55
Com o propósito de se atingir maiores conhecimentos, foram levantados

registros existentes na empresa. Com posse desses dados, foi possível diagnosticar a
forma de trabalhos já realizados na empresa e/ou maneira de expor os resultados. Entre
outros dados, foram encontrados históricos de quadro funcional. De acordo com
MATT AR (1994) às vezes a própria empresa mantém em seus arquivos valiosas
informações sobre resultados de pesquisa anteriores.
Nas pesquisas realizadas nas bibliotecas, foram encontradas fontes preciosas de
informação, pois detinham dados coletados, tabulados e trabalhados, com isto
facilitando em muito a aquisição do conhecimento necessário. Outra fonte valiosa foram
os dados estatísticos. Como afirma MATTAR (1994), são inúmeras as instituições
governamentais ou não que geram estatísticas sobre os mais diferentes assuntos.
Com posse de dados primários conseguidos na empresa e fora dela, através de
conversas informais e com estudos mais aprofundados com dados secundários, foi
realizada a elaboração deste trabalho acadêmico. De acordo com KOTLER (1996), a
maioria dos projetos de pesquisa envolve coleta de dados primários. O procedimento
normal é entrevistar algumas pessoas individualmente e/ou em grupos para obter
informações preliminares.
3.3 Caracterização da Pesquisa
Considerando-se o objetivo do presente estudo, a pesquisa caracteriza-se como

exploratória, descritiva e avaliativa.
A pesquisa é do tipo exploratória, pelo fato de ter com principal finalidade
desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias para a formulação de abordagens
mais condizentes com o desenvolvimento de estudos posteriores. Por essa razão, a
pesquisa exploratória constituiu a primeira etapa do presente estudo, a fim de
familiarizar o pesquisador com o assunto que procurava investigar (AMBONI, 1997).
A pesquisa é do tipo descritiva, pois o pesquisador descreveu a realidade na
empresa X, exatamente como foi observado e informado pelos seus funcionários. A
pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos sem
manipulá-los (RUDIO, 1992).
56
Finalmente, a pesquisa tem caráter avaliativo - condição fondamental para

facilitar a compreensão do problema de pesquisa, quando procura verificar as decisões
adotadas pela empresa X, na área de treinamento, desenvolvimento e empregabilidade
objetivando otimizar seus resultados. Para isso, foram verificadas quais ferramentas
(treinamento, desenvolvimento, empregabilidade) são utilizadas atualmente pela
empresa.
Sendo o estudo caracterizado como exploratório, descritivo e avaliativo, o
mesmo também se distingue pela dimensão do “é” e do “deve ser”.
A dimensão do “é” apresenta como característica a precisão e a objetividade,
sendo a expressão do conhecimento racional. Essa dimensão é essencialmente
informativa e seus argumentos, conclusões e interpretações partem da realidade
objetiva.
A dimensão do “dever ser” é um parâmetro subjetivo que apresenta como
ponto principal a criatividade subjetiva do pesquisador, principalmente na análise e
interpretação dos dados coletados, bem como nas proposições que pretende estabelecer.
Desta forma, a pesquisa combina aspectos da dimensão objetiva e subjetiva,
pois, num primeiro momento, descreve a realidade precisa da organização, para, em
seguida, desenvolver uma apreciação acerca do assunto e/ou problema, a fim de mostrar
a relevância da combinação das metodologias consideradas neste trabalho (KUHN,
1992).
3.4 Limitações do Estudo
Partiu-se do pressuposto da existência de um programa de empregabilização

formal, que já estaria sendo utilizado regularmente pela empresa. Este sistema deve
atender e estar diretamente relacionado a suas necessidades.
Dessa maneira não serão efetuadas maiores considerações a respeito de
questões de recursos humanos, bem como das técnicas e ferramentas utilizadas pela
empresa para gerir seus colaboradores.
O resultado apurado no presente estudo de caso não se aplica a outras empresas
ou mesmo à empresa X em outros períodos de tempo.
57
A proposta se limita a estudar os dados fornecidos pela empresa. Este

fundamento abriga-se nos apontamentos encontrados na bibliografia pesquisada, nas
ineficiências mostradas pelos usuais instrumentos de informação, normalmente
utilizados pelas empresas para verificação e mensuração de seu desempenho e ações
gerenciais.
Por solicitação da organização estudada, nenhum dado, cruzamento de
informação ou estratégia será apresentado na presente dissertação.
3.5 Pergunta de pesquisa
1. Como era a sociedade pré-emprego, qual a importância que o emprego tinha em

sua origem e como esta importância relativa foi se transformando ao longo dos
anos, até a atualidade?
2. O que são emprego e desemprego, e quais as causas do desemprego que atingem

o Brasil e o mundo?
3. O que é empregabilidade? A empregabilidade pode ser uma alternativa ao

desemprego? Como se pode criar empregabilidade?
4. Existe preocupação da empresa X em empregabilizar seus funcionários?
5. Qual é o teor de uma alternativa simplificada de metodologia de

“empregabilização” a ser oferecida as empresa independente de seu porte ou
tamanho econômico?
4 ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS DADOS
4.1 Histórico da Empresa X
A empresa onde foi realizado o estudo de caso é uma grande empresa nacional
do ramo de bebidas, que tem como denominação empresa X. A filial catarinense da
empresa X foi fundada em 1.991, sendo o inicio das operações em 15 de dezembro de
1994. A planta industrial ocupa uma área de 45.000 metros quadrados de uma área total
dè 1.500.000 metros quadrados.
A filial da empresa X de Santa Catarina foi um marco na história da
companhia, pois foi a primeira fábrica totalmente automatizada. O “lay-out” de sua
construção serviu de modelo para as novas fábricas construídas a partir de 1994 em
outros estados e no exterior (Argentina).
A empresa X possui um êfetivo total de 228 (duzentos e vinte e oito)
colaboradores, divididos em quatro níveis hierárquicos, gerência de fábrica, gerências
específicas, gestões de área e nível operacional. Além disso, a empresa se divide em
cinco áreas: Cerveja, Packaging, Logística, Financeira e Gente e Qualidade.
A produção acontece em células de manufatura, de forma ininterrupta, em três
turnos de trabalho, o que possibilita à empresa uma produção de, ou 3.000.000 hl/ano
Dos duzentos e vinte e oito colaboradores da empresa, 67% (sessenta e sete por
cento) possuem o 2.° grau completo, 24% (vinte e quatro por cento) possuem nível
superior e 3% (três por cento) possuem pós-graduação. Além destes há 76 (setenta e
seis) outros trabalhadores terceirizados, chamados pela empresa de parceiros, que não
foram considerados na análise por não estarem relacionados com o foco deste estudo.
59
4.2 Diagnóstico da Empresa X
O que se pode apurar em relação à situação atual com as informações coletadas

e principalmente com as entrevistas realizadas foi:
1. Em primeiro lugar, que o “turnover”, é muito pequeno ou inexistente na
organização. Dos trabalhadores entrevistados, o mais recente na empresa trabalha nela
há cinco anos e seis meses e o mais antigo há sete anos, portanto desde a abertura da
fábrica, o que sugere, a princípio, ser desnecessário um programa de empregabilidade
do ponto de vista do desemprego. Obviamente, existem outras vantagens para o
trabalhador e a empresa que devem ser consideradas ao se decidir pela implantação ou
não de um programa de empregabilização.
Além disto, a empregabilidade, como foi comentado anteriormente, é o
caminho natural a ser seguido em um programa de treinamento e desenvolvimento,
portanto, do ponto de vista deste autor, torna-se necessária em qualquer tipo de
organização, mesmo que não esteja em vias de demitir seus colaboradores.
2. Que há por parte de todos os trabalhadores entrevistados uma forte
necessidade de continuar aprendendo. Como se comentou anteriormente, 67% (sessenta
e sete por cento) dos trabalhadores da empresa X, têm o 2.° grau. Coincidentemente,
todos os entrevistados estão atualmente cursando o nível superior, o que demonstra a
forte necessidade de continuar aprendendo. Não ficou claro, no entanto, se existe uma
política de incentivo à aprendizagem continuada por parte da empresa, ou se a busca é
espontânea por parte dos trabalhadores. Alguns afirmaram, inclusive, que não há uma
flexibilização do horário por parte da empresa, mantendo-se um sistema de rodízio que
faz com que muitas vezes faltem às aulas.
Tais afirmativas contrastam, no entanto, com a resposta de outra questão que
tratava dos programas de aperfeiçoamento profissional. Alguns entrevistados afirmaram
que a empresa X custeia parte de sua formação de nível superior, além de financiar
outros cursos complementares.
60
3. Por outro lado, a preocupação com treinamento e desenvolvimento parece

ser uma constante dentro da empresa. Todos os entrevistados concordaram que estes
programas acontecem na empresa. O que não foi consensual foi a freqüência com que
ocorrem. Alguns entrevistados disseram que ocorrem somente na admissão; outros, a
cada um ou dois anos; alguns, no mínimo a cada dois ou três meses; outros,
mensalmente; e outros ainda, semanalmente.
Talvez a diferença de percepção se deva à área de atuação de cada entrevistado.
O entrevistado “a”, que pertence ao nível de supervisão, comentou, por exemplo: “(...)
existem treinamentos que são corporativos, como, por exemplo, treinamentos
específicos nas funções a serem executadas e que são distribuídos com cargas horárias
ao longo do ano que segue.”
4. Com respeito aos programas de capacitação profissional, a empresa X, pelo
que responderam os entrevistados, tem uma preocupação bastante grande. No entanto
tais programas se limitam a treinamento, ou seja, a aprimorar os trabalhadores na função
por eles executada.
Quanto ao custeio de cursos de aperfeiçoamento, o que se pode apurar com
base nas entrevistas é que a empresa costuma custear cursos que estejam diretamente
ligados à função exercida pelo profissional.
A intenção do pesquisador, com esta pergunta, era verificar se há uma
preocupação da empresa X em desenvolver seus recursos humanos. Vale a pena lembrar
que, como já se comentou no capítulo 2 (dois), boa parte das empresas não têm clareza a
respeito da diferença entre treinamento e desenvolvimento e, portanto, as respostas a
esta pergunta tornaram-se fundamentais na análise.
Um dos entrevistados afirmou, como já se comentou anteriormente, que a
empresa custeia parte de sua formação de nível superior, o que, no entendimento deste
autor, estaria ligado a empregabilidade muito mais diretamente do que a
desenvolvimento de recursos humanos.
5. No que diz respeito ao programa de empregabilidade, 90% (noventa por
cento dos entrevistados) afirmaram que a empresa possuía algum tipo de programa.
Apesar disto, todos os exemplos dados foram de programas de treinamento e
desenvolvimento, como: curso de mestre cervejeiro, liderança, padronização, qualidade
total, ISO 9000.
61
Provavelmente, o motivo da incoerência das respostas com a prática, seja o

fato de os trabalhadores desconhecerem por completo o significado da palavra
empregabilidade.
O entrevistado “b”, por exemplo, disse que empregabilidade é “trabalhar ou ter
emprego como funcionário público, não se preocupar em trabalhar para o seu
crescimento, somente manter o emprego”.
O entrevistado “h” afirmou que empregabilidade é que “a pessoa sai da
empresa e seja capaz de trabalhar em outra”.
Já o entrevistado “d” afirmou que empregabilidade era “estabilidade no
emprego”.
A resposta que mais se aproximou das definições de empregabilidade colhidas
na bibliografia corrente foi do entrevistado “a”, que afirmou que empregabilidade é “um
sistema de trabalho onde a empresa abre oportunidade para pessoas com alguma
experiência ou até sem esta, para se desenvolver em seu quadro”.
6. Finalmente, pode-se apurar que a maioria dos trabalhadores da empresa X
não está preparada para uma possível demissão, pois, cerca de 25% (vinte e cinco por
cento) deles, responderam que não saberiam o que fazer se ficassem desempregados. E,
pelo menos 50% (cinqüenta por cento), buscariam emprego em outra empresa do
mesmo ramo.
No entanto foram observadas algumas surpresas. O entrevistado “f ’ respondeu:
“Com a renda recebida guardaria metade para conseguir concluir meus estudos, e a
outra metade investiria no feitio de artesanatos para os quais tenho habilidade. E ainda
montaria projeto de pesquisa na faculdade”. Observou-se que este entrevistado pretende
continuar obtendo renda fora de empresas do mesmo ramo de atividade e até mesmo
fora da economia formal.
Já o entrevistado “a” respondeu: “Abrindo uma empresa terceirizada, para
prestar serviços na área de manutenção, em empresas de médio e grande porte”.
5 CONCLUSÕES, RECOMENDAÇÕES E SUGESTÕES
5.1 Conclusões
Diante de todos os aspectos levantados para diagnosticar e entender o

fenômeno pesquisado percebe-se que é perfeitamente possível estabelecer algumas
conclusões e recomendações. Após realizar o estudo na empresa X, e ter levantado
várias informações na bibliografia corrente sobre o tema e o problema, as conclusões a
que o autor chega são as mais variadas possíveis.
Em primeiro lugar, pode-se concluir, de acordo com Polanyi (1980), que o
desemprego é um fenômeno social que tem relação direta com o emprego. Pode-se,
inclusive, conceituar o desemprego como a ausência de emprego, da mesma maneira
como, na física, se define frio como ausência de calor.
Além disto, pode-se de acordo com Minarelli (1995), conceituar
empregabilidade como a capacidade de se dar emprego àquilo que se conhece, obtendo
com isto a renda necessária para o sustento do trabalhador e sua família e, ao mesmo
tempo, mantendo-o no mundo do trabalho.
Com isto, conclui-se também que a empregabilidade pode ser uma alternativa
ao problema do desemprego, visto que, pelo que se pode apurar pelo presente estudo, os
governos em nível mundial têm sido incapazes de gerar empregos na mesma proporção
em que vêm sendo suprimidos (Rifkin, 1995), pelos motivos apontados no capítulo dois.
63
Outra conclusão a que também foi possível chegar com base no estudo
realizado, é que antes do advento do emprego, que surgiu paralelamente ao advento da
empresa, as pessoas viviam de maneira mais livre, guiando-se pelo sol e pelas estações
do ano para realizar seu trabalho. Produzia-se geralmente apenas o indispensável para a
sobrevivência do trabalhador e de sua família (Polanyi, 1980).
Com o surgimento do emprego, entretanto, as coisas mudaram. Criou-se um
novo sistema de valores, que vinculou o trabalho à empresa e, conseqüentemente, ao
emprego (Bridges, 1995). Aos poucos, as pessoas foram sendo convencidas que a única
e exclusiva maneira de se desenvolver uma atividade produtiva era através do emprego.
E os poucos que ousavam trabalhar longe das empresas passaram a ser vistos como
párias pela sociedade (Rifkin, 1995).
Atualmente como destaca Ramos (1989), as pessoas estão completamente
vinculadas ao seu emprego de tal maneira que perdem sua identidade própria e
assumem a identidade que aquele lhe confere. E o que ele chama de homem
unidimensional. Assim sendo, há uma cobrança por parte dos que o conhecem (esposa,
filhos, parentes, amigos e outros), para que se mantenha empregado, mesmo que o
trabalho lhe cause dor e sofrimento.
Quanto às causas do desemprego, estas são inúmeras. Algumas delas, as mais
conhecidas e citadas , como por exemplo, a automação da produção (Rifkin, 1995), as
modernas técnicas de administração (De Masi, 1999), os novos modelos de trabalho
(Bridges, 1995), o trabalho não remunerado (Oltramari & Cavalcanti, 1999), o excesso
de poupança (Sorima Neto, 1999) e o próprio desemprego (De Masi, 1999), foram
apresentadas e discutidas neste estudo. É certo, porém, que muitos outros fatores
ficaram de fora. Assim, como é certo também que não era intenção deste autor, como já
foi comentado no capítulo 3 (três), no item que trata das limitações do estudo, esgotar
todo o tema pesquisado.
Apresentou-se também neste estudo, os programas de empregabilização
sugeridos na bibliografia corrente, mais especificamente, os modelos sugeridos por
Roberto Macedo e José Hamilton Bueno.
O primeiro, com apenas três passos, baseia-se exclusivamente no planejamento
e controle de carreira, e transfere todas as obrigações e benefícios da empregabilidade
para os trabalhadores.
64
Já Bueno (1996) desenvolve um método em nove passos e baseia-se na

filosofia budista Kaizen, que acredita no melhoramento contínuo do ser humano. Apesar
de trazer beneficios para a empresa, na mesma proporção que para o trabalhador, não os
deixa claro, a exemplo do que faz Macedo.
O estudo mostra também que não existe uma preocupação da empresa X em
empregabilizar seus colaboradores, talvez por desconhecimento do que de fato seja um
programa de empregabilização (alguns dos entrevistados que afirmaram entender o
significado da palavra empregabilidade conceituaram-na de forma incorreta).
Na visão deste autor, há uma necessidade genuína de um programa de
empregabilização, uma vez que ficou evidente pelas respostas dos entrevistados que a
empresa tem entre suas políticas a busca permanente da eficiência e eficácia
organizacional.
No caso da empresa X, são: a adoção de novas metodologias de trabalho e
desenhos organizacionais, próprias das novas técnicas administrativas, e a constante
automação da produção, dois dos fatores apontados pelo estudo como responsáveis pelo
processo do desemprego.
Por essa razão, a empresa X estaria preparando seus colaboradores para uma
realidade sem emprego, pois como se pode apurar pelas entrevistas realizadas, a maior
parte dos seus colaboradores não está preparada para o desemprego, visto que cerca de
25% (vinte e cinco por cento) responderam que não saberiam o que fazer se ficasse
desempregado. E pelo menos 50% (cinqüenta por cento) buscaria emprego em outra
empresa do mesmo ramo.
Por último, concluiu-se que não só é possível o desenvolvimento de uma nova
metodologia de empregabilização, como esta é apresentada a seguir como sugestão à
empresa.
65
5.3 Sugestões e recomendações
Tendo em vista os resultados e as conclusões extraídas no presente estudo,

considera-se relevante, nesse momento, recomendar e/ou sugerir algumas ações à
organização.
A empresa deveria desenvolver um programa de empregabilidade que
auxiliasse seus empregados no caso de demissão. Além disto, a empregabilidade
mostrou ser o caminho natural a ser seguido em se tratando de treinamento e
desenvolvimento, preocupação constante da empresa, pelo que se pode apurar pelas
respostas de seus colaboradores nas entrevistas realizadas.
Levando-se em consideração os diferentes métodos desenvolvidos pelos mais
diversos autores sobre o assunto, chegou-se a uma metodologia própria, no que diz
respeito ao desenvolvimento da empregabilidade.
Esta nova metodologia leva em consideração principalmente a co-
responsabilidade de empresa e empregado no processo. Como foi visto anteriormente
no capítulo 2 (dois), o processo traz vantagens para ambos. Portanto, é lógico que
também a empresa deva ter preocupação em empregabilizar seu funcionário, dando-lhe
condições (inclusive financeiras), conscientizando-o da necessidade de empregabilizar-
se e exigindo seu empenho neste sentido.
Em outras palavras, o processo de empregabilização deve ser um compromisso
assumido por ambas as partes, patrão e funcionário. O primeiro, buscando o
aprimoramento de sua força produtiva, o que reverterá em competitividade, aumento da
produtividade e, conseqüentemente, lucro para a empresa. E o segundo, garantindo-se
frente a um futuro incerto, alcançando uma situação de relativa segurança, frente às
dificuldades e incertezas do mercado de trabalho.
Para que se alcancem os resultados esperados, deve-se ter uma conduta, seguir
um método, uma linha de ação. Esta metodologia, a exemplo das mostradas
anteriormente, será apresentada em passos, ou etapas, que devem ser alcançados pelos
trabalhadores, auxiliados por suas respectivas empresas.
66
São eles:
1) O planejamento e o controle de carreira - Um dos pontos de maior
importância, se não o mais importante, é o que diz respeito ao planejamento de carreira,
ou seja, o desenvolvimento de metas e objetivos relativos à vida profissional do
empregado e a maneira pela qual estes serão atingidos. Boa parte dos trabalhadores
nunca parou para pensar sobre este assunto. Dos que algum dia já desenvolveram
alguma espécie de planejamento de carreira, a maioria limita-se a programar sua
ascensão dentro do quadro funcional da empresa onde trabalha, atrelados à antiga idéia
do emprego para toda a vida.
Em termos práticos, o planejamento de carreira resume-se a prever suas
condições profissionais, a curto, médio e longo prazo. Trata-se de um exercício de
imaginação. O indivíduo deve perguntar-se: onde ele deseja estar daqui a um ano
(cinco, dez etc.), que remuneração pretende obter, que tipo de atividade estará
desenvolvendo e, finalmente, como fará para chegar lá?
Feito isto, o trabalhador deve passar a atividades práticas de preparação, como,
por exemplo, completar seus estudos na escola tradicional, ingressar em um curso de
nível superior, tomar aulas de inglês ou outra língua estrangeira qualquer, aprender a
trabalhar com computadores, fazer um curso técnico profissionalizante ou ainda outra
atividade qualquer em termos de aprendizagem que contribua para a consecução de suas
metas e objetivos.
Nesta fase, a contribuição da empresa em que estiver trabalhando é
indispensável, pois esta pode facilitar o processo, que também lhe será benéfico.
Algumas empresas têm oferecido a seus colaboradores cursos de qualificação dentro da
própria empresa, outras oferecem incentivos para que seus funcionários concluam seus
estudos. Há ainda o caso de empresas que financiam cursos de nível superior e até
mesmo pós-graduação para seus colaboradores e, por fim, outras que os obrigam (sob
ameaça de demissão) a se desenvolver.
67
Terminada esta etapa, passa-se, então, à fase de controle de resultados.

Periodicamente, o trabalhador deve parar e avaliar seu progresso de acordo com o
planejamento desenvolvido. Isto resultará em duas situações. Na primeira, tudo estará
correndo conforme o planejado e bastará ao profissional manter a programação original.
Por outro lado, ele pode chegar à conclusão de que não está atingindo suas metas e
objetivos inicialmente propostos e que portanto faz-se necessário o desenvolvimento de
ações corretivas.
Estas podem ser:
a) Alterar a programação original, determinando-se novas datas, metas ou
objetivos;
b) Abandoar os objetivos e metas inicialmente propostos, substituindo-os por
outros mais exeqüíveis;
c) Incrementar sua preparação para atingir os objetivos e metas propostos
inicialmente, nos prazos previamente determinados.
Ou, ainda, desenvolver conjuntamente as três ações propostas acima.
2) Estar atento às exigências do mercado - Sem dúvida alguma um dos passos
mais importantes do processo de empregabilidade é a identificação de “oportunidades”
e “ameaças” de mercado. Toma-se impossível, por exemplo, realizar um planejamento
de carreira sem que antes se possa entender quais são as exigências que o mercado de
trabalho está impondo. Estas necessidades que as empresas deixam evidentes através de
seus anúncios de ofertas de emprego, por exemplo, são finto das necessidades de seus
clientes e estão variando constantemente. Para que um trabalhador possa manter-se em
atividade no mercado de trabalho é necessário estar em sintonia com tais tendências.
Uma das maneiras de realizar tal tarefa é através da leitura. Nos meios de
comunicação, de uma maneira geral, e especialmente em jornais e revistas, são
publicados freqüentemente os resultados de pesquisas que tentam identificar este perfil.
Também bastante comuns são as entrevistas com especialistas em recursos humanos e
estudiosos do tema, apresentando sua opinião a respeito das exigências que variam em
função da atividade desenvolvida e o grau de escolaridade do trabalhador.
68
Como se sabe, entre a população brasileira o hábito da leitura não é muito

desenvolvido e ,portanto, a organização pode contribuir neste sentido, selecionando
matérias e fixando-as em áreas de intensa circulação dentro da empresa, como
refeitórios, vestiários e outras áreas onde os funcionários costumam passar e encontrar-
se durante o expediente. Também seria de grande ajuda a publicação dessas matérias em
um jornal interno, meio de comunicação bastante comum em muitas empresas.
Outra possibilidade seria a participação em fóruns, feiras, congressos e
seminários. Nesses eventos é possível encontrar boas indicações das tendências do
mercado, bem como discuti-las com outros profissionais. Neste caso, a empresa pode
contribuir incentivando e financiando a participação de seus colaboradores nos
encontros.
3) A identificação de oportunidades e reposicionamento no mercado de
trabalho - A princípio pode parecer que se está abordando o mesmo tema discutido no
item anterior, o que não é verdade. Enquanto anteriormente se discutiu a necessidade de
o trabalhador buscar conhecer as novas exigências do mercado em relação ao perfil
profissional, aqui a preocupação é encontrar melhores “posições” (que muitos autores
chamam de oportunidades) neste mercado de trabalho.
Boa parte dos empregados se sente relativamente seguro em relação a seu atual
emprego. Muitos não se preocupam com uma possível demissão, em função de sua
competência profissional, de uma contenção de despesas, uma reestruturação, uma
fusão, ou, até mesmo, falência da atual organização. Muitos sabem do risco de ficar
desempregados de uma hora para a outra, mas preferem ignorá-lo para se sentirem mais
tranqüilos. O fato é que a grande maioria nunca se preocupou seriamente com o
desemprego. E aí quando se vêem desempregados caem no mais profundo desespero.
Ficam completamente perdidos, sem ação.
Para evitar que isto aconteça, o trabalhador deve assumir uma postura frente ao
atual emprego, deve estar consciente de que todo e qualquer emprego é temporário. Por
essa razão, é sua obrigação estar continuamente buscando uma outra colocação
profissional, quer seja como funcionário ou não.
69
Desta maneira, livre do stress da demissão, da vergonha de estar desempregado

(que ainda existe na sociedade brasileira) e das preocupações em relação as incertezas
do futuro, o trabalhador terá melhores condições de identificar oportunidades de
emprego, ou de abrir seu próprio negócio, avaliar sua atual situação, compará-la com a
oportunidade identificada e tomar uma boa decisão.
Em muitos casos, a oportunidade encontra-se dentro da própria empresa em
que o indivíduo é empregado. As promoções são um exemplo claro disto, motivados por
sua inquietude e dinamismo, muitas organizações acabam por colocar determinados
funcionários com um perfil diferenciado em posições estratégicas dentro da mesma.
É relativamente comum, ainda, encontrarem-se em jornais e revistas relatos de
pessoas que abandonaram seu antigo emprego por identificar uma necessidade em sua
antiga empresa que poderia ser satisfeita por um fornecedor especializado. E, assim,
após a demissão e o acordo com a mesma, abriram seu próprio negócio para atendê-la.
Para a empresa, há vantagens também. Como se sabe, “preocupadas com os
efeitos sociais gerados pelas demissões, empresas de médio e grande porte têm buscado
o serviço de consultorias especializadas no planejamento e assessoramento de das
demissões” (Andrade, 1999), o que representa um custo para a organização. Se puderem
incentivar seus funcionários a buscar por si próprios novas oportunidades, estarão
cumprindo seu dever social, ao mesmo tempo que, eliminam custos, e a deixam mais
competitiva.
4) A construção de uma rede de relações profissionais - A construção de uma
“networking”, rede de relações profissionais, vem sendo apontada pelos especialistas
em recursos humanos, especialmente consultores e “headhunters” (profissionais
especializados em encontrar executivos qualificados para ocupar posições de alta
responsabilidade em grandes empresas), como um dos principais caminhos para se
conseguir retomar ao mercado de trabalho, após uma demissão. Essas redes nada mais
são do que contatos e amizades desenvolvidas com colegas de profissão ao longo da
carreira.
70
De acordo com Gusmão (1999), “uma pesquisa realizada pela DBM,

consultoria de recursos humanos de São Paulo: 70% das recolocações de executivos se
dão graças às redes de relacionamento pessoal”. Embora o dado apresentado refira-se
exclusivamente a executivos, pode-se imaginar que o mesmo processo funcione também
com outras profissões, como, por exemplo, marceneiros ou vigilantes.
Para o funcionário, a vantagem é clara: uma vez desempregado, a rede o
auxilia no retomo a suas atividades profissionais. Isto não significa que ele encontrará
outro emprego através deste mecanismo, mas que a rede, de alguma maneira, vai
auxiliá-lo a encontrar outra atividade (talvez o ajude, por exemplo, a abrir um negócio
próprio).
Do lado da empresa também existem vantagens. A primeira é que a empresa
passa a ter um cadastro informal de candidatos a empregados, o que, de certa maneira,
melhora a qualidade de suas contratações, uma vez que amplia o número de variáveis na
tomada de decisão. Outra vantagem é que a indicação de um colega por parte de um dos
funcionários da organização, toma-o co-responsável pelo desempenho do contratado,
além de contribuir significativamente para a integração do mesmo ao grupo.
Mas, na prática, como se daria este processo, ou seja, o que fazer para construir
uma “networking”? A resposta é simples, a construção da rede se dá a partir da
convivência entre os profissionais. Assim sendo, imaginam-se quatro situações
principais em que isto pode acontecer: na escola, em eventos, em outras empresas e nos
sindicatos.
A escola, especialmente as universidades e escolas técnicas, são o principal
formador das redes de relacionamento profissional. E comum encontrarem-se relatos de
profissionais que conseguiram retomar ao mercado de trabalho graças a amigos de
escola que lembraram seus nomes quando surgiu uma oportunidade de emprego. O
mesmo processo se dá também no primeiro emprego. Tanto a empresa quanto o
empregado, devem estar preocupados com a continuidade e melhoria da educação
formal dos colaboradores da organização.
71
Os eventos: feiras, congressos e seminários, são outra boa chance para o

trabalhador ampliar sua rede. Nelas normalmente se encontram reunidos, em um mesmo
espaço físico, profissionais de uma mesma área, que atuam em diversos segmentos de
um determinado setor. Por exemplo, em uma feira de informática, como a FENASOFT,
estão presentes, além de empresas de software, também as empresas de hardware,
escolas de informática, pesquisadores da área (em especial as universidades), empresas
interessadas em financiar a atividade (bancos privados e estatais) e outros. Cabe à
empresa viabilizar e incentivar a participação de seus empregados nesse tipo de
atividade, para que possam ter contato com esse universo.
Há também a atuação em outras empresas. No passado, o “turnover”, a
rotatividade de funcionários em uma empresa, era mal visto pela maioria dos autores de
recursos humanos. Vivia-se, então, a era do emprego para toda a vida, ou seja, o ideal
da organização era que o funcionário ingressasse e se aposentasse na mesma empresa.
Hoje, porém, isto não é visto com bons olhos, pois pode representar uma tendência à
acomodação por parte do funcionário. As empresas estão buscando profissionais que
tenham passado por outras organizações e que tenham tido experiências diversas. Este
novo perfil contribui também para a formação das redes, pois ao passar por diversas
empresas, o trabalhador vai tendo a possibilidade de aumentar o número de contatos
com outros profissionais de sua área, o que contribui para o aumento da rede de relações
profissionais.
Por último, há também a participação nos sindicatos e demais entidades de
classe. Infelizmente, no Brasil, com raras exceções, o trabalhador só procura o sindicato
para homologar sua rescisão do contrato de trabalho. Se por outro lado, este mesmo
trabalhador mantivesse uma relação mais estreita com seu sindicato, teria a
possibilidade de ampliar sua rede através do contato freqüente com outros colegas de
categoria. Muitos sindicatos oferecem, por exemplo, cursos de aperfeiçoamento
profissional, organizam torneios esportivos e outras atividades de integração para seus
membros. A empresa pode contribuir com este processo, incentivando os empregados
no sentido de procurar o sindicato, ao invés de adotar a prática tradicional de dificultar
ou desestimular este contato.
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7 ANEXOS
7.1 Questionário
O presente questionário tem por objetivo servir de fonte de informações para urna
pesquisa desenvolvida por aluno do curso de mestrado em administração da Universidade Federal
de Santa Catarina, não sendo utilizadas, portanto, para qualquer outra atividade que não esta A fim
de que isto aconteça, o nome da empresa será mantido em segredo. Assim sendo solicita-se que o
entrevistado não se identifique ao respondê-lo.
1. Qual o seu grau de instrução?
2. Se a empresa fosse dividida em três níveis apenas, você considera que faria
parte do nível mais alto, de diretoria, do nível médio, de gerência, ou do nível mais
baixo, o chamado “chão de fábrica”?
3. A empresa realiza treinamentos? Se sim, como são e com que freqüência

ocorrem?
4. A empresa tem algum tipo de programa de capacitação de empregados? Se

sim, de que tipo?
5. A empresa costuma custear algum tipo de curso de aperfeiçoamento

profissional ou pessoal? Se sim, qual ou quais?
6. Você já ouviu falar em empregabilidade? Se sim, sabe o que significa?
79
7. A empresa possui algum programa de empregabilidade?
8. Se você fosse demitido hoje, tem idéia do que fazer para continuar obtendo
renda?

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A Empregabilidade Como Alternativa Ao Problema Do Desemprego

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A EMPREGABILIDADE COMO ALTERNATIVA AO

Florianópolis, agosto de 2001

A EMPREGABILIDADE COMO ALTERNATIVA AO

Dissertação apresentada à Universidade Federal de Santa Catarina, para obtenção do

Orientador: Prof. João Benjamin da Cruz Júnior, PhD.

Prof. Nelson Colossi, Ur.

APRESENTADA A COMISSÃO EXAMINADORA, INTEGRADA

Prof^Alexandre Marino Costa, Msc.

A minha esposa, Maira Martinelli Marinho Silveira, minha maior incentivadora,

À família Martinelli Marinho, que me recebeu como a um filho. Obrigado pelo

Ao Professor Nelson Colossi, Coordenador do Curso de Pós-graduação em

Ao Professor Alexandre Marino Costa, meu amigo, por ter-se prontificado a me

À amiga, Grasiela Phillip Zachi Félix, secretária do Curso de Pós-graduação em

À Empresa X, local onde tive a oportunidade de confrontar a teoria com o objeto do

Aos Funcionários e Colaboradores da UFSC, que oportunizaram sempre um

Esta dissertação de mestrado teve por objetivo verificar se a empresa X utiliza a

This composition has as objective to verify if the X Company, utilizes the

Key-Words: Job, Unemployment, Alienation, Employability.

1.1 Justificativa Teórico-Prática................................................................................... 2

1.2 Problema e T em a...................................................................................................... 3

1.3 Objetivos do Estudo.................................................................................................. 4

1.4 Objetivo Geral............................................................................................................ 5

1.5 Organização do Estudo............................................................................................ 5

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓ R IC A.................................................................................... 7

3.1 Caracterização do Estudo......................................................................................52

3.2 Tipo de Pesquisa.......................................................................................................53

3.3 Caracterização da Pesquisa.................................................................................. 55

3.4 Limitações do Estudo..............................................................................................56

3.5 Pergunta de pesquisa..............................................................................................57

4 A N Á L ISE E APRESENTAÇÃO DOS DADOS........................................................... 58

4.1 Histórico da Empresa X ......................................................................................... 58

4.2 Diagnóstico da Empresa X .....................................................................................59

5 CONCLUSÕES, RECOMENDAÇÕES e SU G ESTÕ ES............................................ 62

5.3 Sugestões e recomendações...................................................................... .............65

7.1 Questionário............................................................................................................ .78

1.1 Justificativa Teórico-Prática

Justifica-se a escolha do tema por sua relevância e atualidade. Sendo o

Segundo CASTRO (1977), uma pesquisa deve ser suficientemente importante,

1.2 Problema e Tema

Há aproximadamente dois séculos, o homem viu surgir, através da Revolução

No entanto, se for levado em conta que o homo sapiens encontra-se sobre a

1.3 Objetivos do Estudo

1. Desenvolver estudos que permitam a elaboração de uma retrospectiva

2. Definir o que são emprego e desemprego e levantar, através da bibliografia

3. Apresentar os vários métodos de “dar empregabilidade”, ou “empregabilizar”

4. Verificar se existe preocupação por parte da empresa X em “empregabilizar”

1.4 Objetivo Geral

A partir do levantamento bibliográfico e do estudo de caso realizado na empresa

1.5 Organização do Estudo

O presente trabalho está dividido em sete capítulos, a partir da introdução.

No sexto capítulo, são apresentados os dados bibliográficos. Este capítulo

Pretende-se, neste capítulo, abordar e definir o tema empregabilidade.

Assim, é essencial que se entenda o conceito de trabalho, para uma melhor

Há uma corrente que vê o trabalho como algo negativo e o vincula a idéia de

A própria palavra trabalho deriva do vocábulo latino tripalium. Ora, o tripalium

No final do século XVIII e início do século XIX, o trabalho mudou novamente

Mais grave do que isto é o fato de os indivíduos passarem a acreditar que o

Originalmente, como se sabe, o homem exercia suas atividades produtivas

Segundo Bridges (1995), as necessidades das fábricas nunca variavam. Eram