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Cultura Orgaanizacional
Cultura Orgaanizacional
Cultura Orgaanizacional
Universidade Pedagógica
Beira
2016
Miguel Jeremias Chamba Gimo
Supervisor:
Universidade Pedagógica
Beira
2016
Índice
Agradecimentos .................................................................................................................iv
Resumo ............................................................................................................................vi
I. INTRODUÇÃO.............................................................................................................. 1
1.4.1.Objectivos ……………………………………………………………………………...…...4
4.1.Contextualização ........................................................................................................ 20
II
5.2. Sugestões.................................................................................................................. 33
LISTA DE TABELAS
Tabela 9:O Factor mais importante para que haja trabalho em equipa
Tabela 11: O factor mais importante para que haja melhor desempenho no trabalho
Declaração de Honra
Declaro que a presente Monografia Científica é resultado da minha investigação pessoal e das
orientações do meu supervisor. O Seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão
devidamente mencionadas no texto, nas notas e na referência bibliográfica.
Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para obtenção
de qualquer grau académico.
_____________________________________________________
Dedicatória
Dedico à minha família e em especial ao meu filho Lázaro Miguel Jeremias pelo apoio prestado
na superação de algumas dificuldades e na digitação de trabalho nos momentos em que eu
estivesse bastante atarefado com outros afazeres laborais. Ele sempre mostrou-se disponível em
ultrapassar estas dificuldades, facto que contribuiu para que este trabalho fosse entregue a tempo
e hora ao supervisor para a devida correcção e análise.
iv
Agradecimentos
Agradecer ao meu supervisor Msc. Marques Sotaria Picial que orientou-me na elaboração do
presente trabalho científico.
Agradeço, ainda, aos Docentes que durante os quatro anos do curso transmitiram aulas
interessantes, explicaram de forma concisa e clara, facto que fez nascer em mim o espírito de
seguir a área de Gestão de Recursos Humanos.
A todos que directa ou indirectamente prestaram seu contributo para efectivação deste trabalho, o
meu muito obrigado.
v
LISTA DE SIGLAS
CO – Clima Organizacional
SA – Sociedade Anónima
DM – Diário de Moçambique
RH – Recursos Humanos
vi
Resumo
O presente trabalho foi elaborado com o objectivo geral de diagnosticar o Clima Organizacional
no Diário de Moçambique como forma de apoiar as políticas de gestão institucional no domínio
da motivação dos trabalhadores, o capital mais importante da empresa. A empresa está situada
nas esquinas das ruas Major Serpa Pinto e Dom João de Mascarenhas, na cidade da Beira. O
presente trabalho foi realizado na base da pesquisa bibliográfica e de campo, com recurso ao
questionário/formulário anónimo e auto-administrado, como técnica de colecta de dados. O
trabalho teve como hipótese principal o facto de a percepção dos trabalhadores quanto ao clima
organizacional do Diário de Moçambique não ter sido bom e, por isso, não poder produzir
motivação e satisfação. Os factores identificados como estando a influenciar o clima
organizacional na empresa foram, nomeadamente, o reconhecimento no trabalho; os benefícios
sociais, a satisfação de trabalhar na empresa, a motivação na execução de actividades por parte
dos colaboradores de base. A principal conclusão foi que o Clima Organizacional do Diário de
Moçambique não era bom, porquanto sobressaiam mais aspectos discordantes com a expectativa
dos trabalhadores do que os aspectos concordantes. Foi sugerido ao Diário de Moçambique que
devia desenvolver esforço no sentido de melhorar os níveis de Reconhecimento; Comunicação;
Benefícios oferecidos aos trabalhadores; Salário; condições para a realização Profissional dos
colaboradores Ambiente na execução das actividades e Satisfação com a empresa no sentido de
transforma-la em lugar atraente para nele se trabalham. Igualmente, devia consolidar os ganhos
obtidos nos domínios de Informação aos trabalhadores, Autonomia dos trabalhadores e
Relacionamento entre eles.
I. INTRODUÇÃO
Hoje, de nada adianta ter empresas com grandes investimentos em termos de produtos e serviços
e boas instalações no que tange a tecnologias de ponta, quando esquecem-se de investir nos seus
colaboradores, ou seja, no seu capital humano.
Por esse motivo, as empresas estão a buscar alternativas com vista a motivar os seus
colaboradores, com o intuito de proporcionar um clima propício para um bom desempenho e
uma melhor produtividade dos seus profissionais.
Este trabalho de pesquisa teve o seu enfoque no diagnóstico do tipo de clima vivido no Diário de
Moçambique, o qual os leva a responder as necessidades profissionais da empresa.
II - Fundamentação Teórica - faz menção teórica dos principais assuntos relacionados com o
tema, destacando-se os conceitos do Diagnóstico, Clima Organizacional, Organização,
Satisfação, Insatisfação e Comunicação, sustentados na bibliografia disponível sobre a matéria.
Actualmente no mundo globalizado em que vivemos, onde a concorrência está cada vez mais
cerrada, investir no capital humano e num bom ambiente organizacional é uma das melhores
estratégias que as organizações devem adoptar com vista a captar e manter o elemento de mais-
valia na concorrência - o trabalhador. Por isso, é importante que as organizações tenham
colaboradores qualificados, mais motivados e satisfeitos com a sua empresa.
Estudos desta natureza são relevantes na medida em que permitem que as organizações estejam a
par do grau de motivação dos seus colaboradores no trabalho, bem como no tipo de clima
predominante nas organizações de modo a que as mesmas encontrem, em devido tempo, as
soluções aconselhadas.
Um bom ambiente de trabalho é usado hoje, tanto no sector privado, como no público, como
uma ferramenta de grande importância pelos seus efeitos positivos na produção e produtividade
do trabalhador. Cada vez mais se constata que o clima organizacional está ligado a um bom
desempenho dentro dos diversos sectores de serviços, tornando-se num factor indispensável para
todos os sectores da administração de empresas.
3
“Acreditar que a motivação age como factor que influencia o comportamento do indivíduo nas
organizações e entender como se do agrupamento dos aspectos relacionados a ela, auxiliam no
planeamento e implementação de acções de gestão dos recursos humanos”. (Loc. Cit.).
No âmbito científico, o presente trabalho permitiu identificar o que influencia a insatisfação dos
trabalhadores na empresa a partir de um caso concreto, o do Diário de Moçambique.
1.2. Problematização
1.3. Hipóteses
.Hipótese Principal
Hipótese Secundária
1.4.Objectivos
1.4.1. Objectivos
1.4.3. Específicos
A escolha do tema é de motivação pessoal porque durante a convivência nesta instituição não
pude perceber a satisfação dos colaboradores, razão pela qual despertou-me interesse em abordar
a respeito do diagnóstico do Clima Organizacional
6
Neste capítulo faz-se uma discussão teórica dos principais assuntos relativos ao tema,
destacando-se os conceitos da organização, Diagnóstico Organizacional, Clima Organizacional,
Satisfação, Insatisfação, Comunicação e Motivação.
Para tornar de forma mais clara e compreensível a abordagem do tema em alusão é importante
definir o Diagnóstico Organizacional e o Clima Organizacional.
2.1.1. Organização: A vida das pessoas constitui uma infinidade de interacções com outras
pessoas e com organizações. O ser humano é eminentemente social e interactivo.
(CHIAVENATO, 2000:25 apud MARQUES, 1994). Não vive isoladamente, mas em constante
convívio e relacionamento com seus semelhantes. Devidas as suas limitações individuais, os
seres humanos são obrigados a cooperar uns com os outros, formando organizações para alcançar
certos objectivos, os quais de uma forma individual isolada não conseguiriam alcançar. A
organização é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas.
A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização, segundo CHIAVENATO
(2004, p.22).
Segundo ROSA, (2001,p.100), o diagnóstico permite obter uma visão integrada e articulada da
organização ou de um problema específico, resultando em mais agilidades para superar os
obstáculos e melhor encaminhamento dos investimentos.
Assim sendo, através dele é possível verificar a existência de problema ou disfunção que está a
afectar os resultados da organização, bem como fornecer indicadores para acções interventivas
que colaboram com a supressão de queixas.
Embora os estudos sobre o tema não sejam recentes, ainda não há consenso quanto a definição
de Clima Organizacional, apenas as semelhanças de ideias.
SOUSA (1978) afirma que não há concordância na definição do termo, nem no desdobramento
de seus factores componentes. Embora a palavra clima seja de entendimento comum como
sinónimo de atmosfera, sua investigação e análise científica não são tão fáceis assim.
8
Com essa mesma concepção, os autores GIBSON et all (apud Sbragia, 1983) descrevem os
vários elementos organizacionais como estilos de liderança, estrutura administrativa, fluxo de
comunicações que interagem para produzir aquilo que se tem tornado conhecido como clima
organizacional.
MELLO (2004,p.56) afirma que o clima organizacional, geralmente tratado como sinónimo de
atmosfera de trabalho, meio ambiente, ambiente de trabalho, cultura, atmosfera psicológica, tem
se tornado um conceito cada vez mais importante para descrever as percepções das pessoas em
relação as organizações em que trabalham.
Para OLIVEIRA (apud Mello 2004,p.58) o clima interno, o estado em que se encontra a empresa
ou parte dela em dado momento, estado momentâneo e possível de alteração mesmo em curto
espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, e que decorre das decisões e acções
pretendidas pela empresa, postas em prática ou não, ou das reacções dos empregados a essas
acções ou a perspectiva delas.
LUZ (1995,p.7) relaciona o clima organizacional com aquilo que as pessoas costumam chamar
de ambiente de trabalho. Segundo o autor, o clima organizacional pode ser definido como sendo
as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho,
embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião (pois não tem a mesma percepção), o
clima organizacional reflecte o comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de
uma organização, seus valores ou atitudes que relacionam o ambiente de trabalho.
O clima organizacional, então, diz respeito a percepção que as pessoas têm sobre o ambiente da
organização em determinado momento, sendo portanto, a caracterização da imagem que essas
pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização. (CODA, 1998,p.6, apud
BEDANI)
Para CODA (2003), o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de
uma organização em relação a diferentes aspectos de cultura ou realidade aparente da
organização tais como política de recursos, modelo de gestão, missão da empresa, processo de
comunicação, valorização profissional e a identificação com a empresa.
CHIAVENATO (1993) afirma também que o clima organizacional varia desde um clima
favorável e saudável até ao clima desfavorável e negativo, existindo entre os dois o clima neutro,
por isso, é importante que os gestores possam criar e desenvolver climas organizacionais através
do seu estilo de gerência e assim terão mais condições de alterar e melhorar o clima da sua
equipe, através destes elementos tais como: Processo de Liderança, Forças Motivacionais,
Comunicações, Processo de Interacção, Tomada de Decisões, Formulação de Objectivos e
Controles.
Da apreciação dos conceitos apresentados, pode-se entender por Clima Organizacional como
sendo o ambiente de trabalho que envolve os colaboradores de uma empresa resultante de vários
factores combinados tais como as relações que se estabelecem entre os colaboradores, entre estes
e seus superiores hierárquicos, a qualidade de gestão institucional e sectorial e as condições de
trabalho e de estímulo que se criam para o conforto profissional dos trabalhadores.
Existindo um agradável clima organizacional, o provável é que a satisfação das necessidades dos
colaboradores, tanto profissionalmente, como as necessidades pessoais sejam efectivadas, caso
contrário, o clima desagradável, existirá frustrações, insegurança e desconfiança entre os
colaboradores. Segundo LUZ (2006), o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa está
relacionado a atmosfera psicológica.
Satisfação: SPECTOR (2005) define satisfação no trabalho como uma variável de atitude que
representa como uma pessoa se sente em relação ao seu trabalho de forma geral e em seus vários
aspectos. Para o mesmo autor, a satisfação no trabalho tem sido um factor causador de
importantes realizações por parte dos colaboradores, a um melhor desempenho no trabalho e do
melhoramento da saúde e aumento da expectativa de vida.
momento em que a sua expectativa não é alcançada até factos geradores que ultrapassam sua
expectativa ou serviços.
Motivação
A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu sentido
original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado ou
estimulado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são palavras que têm a
mesma raiz”. MAXIMIANO (1997).
Não é simples definir exactamente o conceito motivação. De modo geral motivo é tudo aquilo
que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo mesmo, que dá origem a uma
propensão a um comportamento específico (KAST e ROSENWERG, 1970 apud
CHIAVENATO, 1995)
A motivação é um aspecto intrínseco, pois ninguém pode motivar ao outro. A mesma passa a ser
entendida como um fenómeno comportamental único e natural e vem da importância que cada
um da ao seu trabalho, do significado que e atribuído a cada actividade desse trabalho e que cada
pessoa busca o seu próprio referencial de auto-estima e auto-identidade (BERGAMINI,
1997,p.54).
Pode se compreender que a motivação é algo que vem de dentro da pessoa e que ninguém pode
motivar outrem, pode sim, incentivar a motivação do outro através de incentivos, estímulos entre
outras técnicas utilizadas para tal, mas também é de realçar que estas técnicas não são capazes de
influenciar a toda e qualquer pessoa, tendo em conta que cada indivíduo tem a sua própria
necessidade.
12
MONTANA (1999,p.203), diz que a motivação é o processo de estimular um indivíduo para que
tome acção que irá preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada.
FARIA (1982,p.101), “diz que o homem é um ser permanentemente insatisfeito lutando sempre
para conseguir algo, mas que julga imprescindível a sua satisfação”. No entanto, entende-se que
este ao satisfazer as suas necessidades básicas, pessoais e os de status, logicamente não significa
dizer que está motivado já que estes factores são motivações permanecem no mesmo nível de
necessidades, pois este tem necessidades de perspectivas para torná-lo sempre capaz de encarar e
viver novos desafios, tais como mudanças no ambiente organizacional, novos empreendimentos,
novas funções no sector de trabalho e outros procedimentos que contribuem para um novo
impulso em relação as novas conquistas. Entretanto, as necessidades humanas são infinitas, pois
sempre estas estarão sentindo para a sua realização. Os seres humanos estão todo o momento à
procura de motivos para continuar a viver e isso depende de um impulso, um estímulo de força
motriz que esteja direccionando sempre um sentido de desejo por algo que seja capaz de
satisfazê-lo.
Segundo FERREIRA et all (2001), Motivação é o desejo de adoptar elevados níveis de esforço
com vista a alcançar objectivos organizacionais, na condição de tais esforços conduzir a
satisfação de alguma satisfação individual.
Das dissertações dos autores trazidos para este trabalho pode-se depreender que motivação seja
um reforço que se dá à vontade do trabalhador para oferecer mais e melhor do seu esforço para o
cumprimento dos objectivos e metas definidas pela Organização.
A motivação actua, em geral sobre as necessidades dos indivíduos a fim de supri-las para atingir
os objectivos, tanto pessoais, como organizacionais. Fazem parte dos objectivos pessoais, o
dinheiro, segurança no cargo e social, reconhecimento e trabalho interessante.
13
Para LUZ (2006), com a pesquisa de clima organizacional é possível verificar o estado do
espírito ou entusiasmo destas pessoas num determinado período e as suas principais
contribuições são:
O clima organizacional pode ser bom, prejudicado ou mau. Considera-se bom quando predomina
atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação,
comprometimento e baixo nível de absenteísmo.
Um clima prejudicado ou ruim quando existir muita tensão, discórdia, rivalidades, conflitos,
desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifestada ou passiva as ordens,
comunicação deficiente, alto nível de absenteísmo, conflitos interpessoais e interdepartamentais.
O ambiente organizacional apresenta certas propriedades que podem provocar motivação para
determinados comportamentos. Assim, as dimensões do CO são:
Estrutura Organizacional: que pode impor limites ou liberdades de acção para as pessoas
através de ordens, restrições e limitações impostas na situação de trabalho, como regras,
16
O importante é que o CO tem uma influência poderosa na motivação das pessoas e sobre o
desempenho e satisfação no trabalho.
CHIAVENATO (1994), enfatiza que a higiene está relacionada com as condições de trabalho
que asseguram a saúde física e mental, com as condições de saúde e bem-estar das pessoas. Do
ponto de vista, a saúde física no local de trabalho constitui a área de acção de higiene no
trabalho, envolvendo aspectos ligados com a exposição do organismo humano a agentes externos
como ruído a temperatura, humidade, luminosidade e equipamentos de trabalho. Do meu ponto
de vista, a HST pode influenciar num bom ambiente organizacional.
GEHRINGER (2003,P.2) afirma que o “líder tem sempre que ter em mente que é uma ponte e
não um murro é uma ponte entre os problemas dos seus subordinados e as devidas soluções. A
verdadeira liderança só existe quando há respeito mútuo entre o líder e o subordinado”.
De acordo com GERINGER (2003,P.5), cabe ao líder, por meio de suas acções junto da equipa
de trabalho, gerar oportunidades para reconhecer o trabalho bem feito e criar desafios que
motivam e energizam. O clima organizacional reflecte, então, uma tendência ou inclinação
relacionada a percepção das pessoas que trabalham em equipa, sendo desta forma, um indicador
de eficácia da liderança.
17
FIOLELLI (2000), destaca que o líder transforma um grupo desarticulado em uma equipa coesa.
O líder mantém atado o laço emocional. O líder possui o poder de fortalecer ou enfraquecer os
vínculos emocionais que dão consistência a equipe. Cabe ao líder conciliar diferentes pontos de
vista, evitando conflitos entre os membros da equipe e dirigir o trabalho para metas
estabelecidas.
KAHALE (2003), afirma que “é muito importante que a liderança de uma empresa seja
consciente do seu papel perante a motivação de seus subordinados. O líder não motivará
directamente os subordinados, mas será o responsável directo pela criação de condições básicas
para que estes possam encontrem a motivação”.
18
III. METODOLOGIA
A metodologia é o meio pelo qual o pesquisador utiliza para conhecer a real situação. As suas
decisões são fundamentais durante a realização do trabalho científico. A pesquisa pode ser
definida como um procedimento formal, com métodos de pensamento reflexivo, que requer um
tratamento científico, constituindo o caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir
verdades parciais (LAKATOS E MARCONI, 2006,P.15)
3.1. Método
3.2. Técnicas
Para a colecta de dados para a presente pesquisa foram utilizadas como técnicas de pesquisa a
entrevista e o inquérito anónimo. Considerou-se o questionário anónimo como sendo a melhor
aplicação devido ao sigilo de identificação das pessoas. O questionário é um instrumento de
colecta de dados constituído por uma série ordenada de perguntas fechadas ou abertas que devem
ser respondidas por escrito pelo informante sem a presença do pesquisador (LAKATOS E
MARCONI, 2003, p.201).
Para GIL (1996), o questionário como uma técnica de investigação, composta por um número
mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito as pessoas, tem como objectivo o
conhecimento de suas opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, e situações
vivenciadas.
19
3.4. Entrevista
Consistiu na obtenção de ideias e sugestões junto de pessoas com conhecimentos amplo na área,
através de conversas com o objectivo de esclarecer alguns conceitos de forma a obter uma visão
mais ampla do tema da pesquisa.
Este capítulo pretende analisar e interpretar os resultados colectados no campo a luz das
metodologias definidas das técnicas escolhidas.
4.1.Contextualização
O caso em estudo é uma empresa Pública de Sociedade de Economia Mista onde possui uma
personalidade jurídica de Direito privado, destinada a prestação de serviços industriais e
actividades económicas em que o Estado tem interesse próprio ou se considere conveniente a
colectividade e autorizada para a exploração de actividade económica sob forma SA com o
direito a voto, em sua maioria ao poder privado de acordo com ALEXANDRINO e PAULO
(2007).
Nesta etapa da pesquisa foram feitas perguntas fechadas, nas quais os colaboradores puderam
responder sobre até que ponto concordavam com as afirmações colocadas em questionário. Das
opções colocadas foram agrupadas em três blocos sendo i) positivo ii) Neutro ou indeciso iii)
negativo. No acto da análise e decisão, os indecisos foram contados como fazendo parte do bloco
negativo por se depreender que os mesmos estejam a ocultar uma situação negativa,
provavelmente com receio de represálias embora o formulário fosse tido como anónimo. Se
tivesse certeza de uma situação favorável, não temeriam apontar o bem.
Face a estes resultados verificados na tabela 1, conclui-se que existe um fraco reconhecimento na
execução de tarefas na empresa Diário de Moçambique, mostrando assim um clima desfavorável
na empresa. Essa situação não é boa, segundo (CHIAVEANATO 1999, p.391), que refere ser
necessário que haja satisfação pelo trabalho prestado, reconhecimento pelos resultados
alcançados, através do salário condigno, benefícios e o relacionamento humano do grupo ou
organização. E CHANDLER e RICHARDSON (2008,p.24), realça que os líderes devem dar o
melhor feedback em reconhecer os seus trabalhadores pelo trabalho exercido à empresa,
proporcionando um bom ambiente de trabalho.
22
Satisfeito 8
Mais ou menos satisfeito 26
Insatisfeito 7
Muito insatisfeito 1
Fonte: Autor do trabalho.
Diante destes resultados, conclui-se que a comunicação entre o superior e o subordinado carece
de uma clarificação, pois a percentagem maior dos trabalhadores não tem uma posição quanto a
esta questão. Contudo, esta resposta remete-nos a uma reflexão profunda, na medida em que a
neutralidade quanto a uma questão pode em grande medida significar que não exista
comunicação. Quanto a esta questão, MARIN (1997) defende que a comunicação organizacional
permite o estabelecimento de relações interpessoais funcionais que auxiliam o trabalho em
conjunto para que uma meta seja alcançada quando existe ou se observe as dificuldades de
comunicação entre os colaboradores, facto que provoca a insatisfação.
Em relação questão sobre se a empresa mantém os seus colaboradores bem informados, a tabela
3 demonstra Trinta e dois (32) trabalhadores, o correspondente a 64 %, afirmaram positivamente
de que a empresa os mantém informados, enquanto Dezoito (18) trabalhadores, o igual a 36 %
concordaram que não são mantidos bem informados.
Face a esses resultados obtidos na tabela, a empresa mantém os colaboradores bem informados.
CORREIA (1997,p.58), afirma sabiamente que as acções que melhoram o ambiente de trabalho
abrem espaço para a potencialização de talentos que toda organização possui. Mas adverte que
alguns projectos e programas desenvolvidos isoladamente podem ser prejudiciais se não
estiverem em consonância com as metas e sinergia organizacional. O papel da liderança na
gestão do clima organizacional requer o exercício de importantes funções como nomeadamente o
estabelecimento da visão clara de onde se pretende chegar e promover um entendimento claro de
realidades presentes para que as pessoas possam dar o melhor de si em prol de potencialização
dos resultados. GEHRINGER (2003,p.16).
Com esses dados, pode-se concluir que o ambiente para sugerir críticas na organização é
satisfatório. EDELA (1978), considera que há um bom clima quando há predominância de
atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação,
comprometimento e baixo nível de absenteísmo. RODRIGUES (1986), enfatiza ainda que uma
24
melhor qualidade de vida de trabalho não é somente ter condições materiais, mas na existência
de autonomia na participação e integração para o bem-estar dos trabalhadores atingindo
objectivos individuais como organizacionais.
Insatisfeito 11
Muito insatisfeito 2
A tabela 5 ilustra que dos 50 trabalhadores inquiridos, Onze (11) trabalhadores, que
correspondem a 22 % sentem-se satisfeitos em relação aos benefícios oferecidos pela empresa,
Vinte e seis (26) trabalhadores, o equivale a 52% mostraram-se indecisos e Treze (13), o igual a
26 % mostraram-se insatisfeitos.
De acordo com os resultados, não existe um conhecimento claro quanto a questão em alusão
devido a maior percentagem dos indecisos. Contudo, importa referir que a maior percentagem de
indivíduos neutros, conduz a uma reflexão de haver indício da inexistência deste aspecto.
Segundo FARIA (1982,p.101), o homem é um ser permanentemente insatisfeito lutando sempre
para conseguir algo mais que julga imprescindível a sua satisfação. No entanto, entende-se que
este ao satisfazer as suas necessidades básicas pessoais e os de status, logicamente não significa
estar motivado. Entretanto, as necessidades humanas são infinitas, pois sempre este estará
sentindo para sua realização.
25
Em relação à tabela 6 ilustra que Catorze (14) trabalhadores, o igual a 28 % concordaram que o
salário implementado actualmente pela empresa é satisfatório, Trinta e seis (36) trabalhadores, o
correspondente a 72 % mostraram-se insatisfeitos com a tabela salarial aplicada.
Face as análises feitas, conclui-se que o salário actual da empresa Diário de Moçambique não vai
ao encontro das expectativas dos colaboradores. Segundo VERGAMINI (2007) et all, o factor
higiénico é um impulso que leva as pessoas a comportar-se de determinada forma.
CHIAVENATO (2003) refere ainda que os factores higiénicos eram usados como geradores de
motivação, quando são óptimos apenas evitam a insatisfação e quando elevam, a satisfação não é
por muito tempo. Logo, os factores higiénicos são considerados insatisfatórios.
Face a isso a esses resultados, conclui-se que a realização profissional dos colaboradores na
empresa não e satisfatória. SPECTOR (2005) define a satisfação no trabalho como uma variável
de atitude que representa como é que uma pessoa se sente em relação ao seu trabalho de forma
geral e vários aspectos. Para o mesmo autor, a satisfação no trabalho tem sido um factor causador
de importantes realizações por parte dos colaboradores, as quais concorrem para um melhor
desempenho no trabalho, melhoramento da saúde e aumento de expectativa de vida. SILVA e
RODRIGUES (2007,p.51), realçam que uma pessoa auto-realiza-se buscando autonomia
assumindo os desafios reais no seu trabalho e lutando continuamente pelo sucesso pessoal,
passando a ser reconhecido, valorizado pelo trabalho, criando um diferencial contributo para o
sucesso da empresa e pessoal.
Tabela 9.O factor mais importante para que haja trabalho em equipa
Factor relevante do trabalho Número de informantes/amostra Importância
em equipa
União 18
Respeito 13
Cooperação 12
Interacção 6
Responsabilidade 1
A tabela 9 mostra o factor mais importante para que haja o trabalho em equipa. Dos 50
trabalhadores inquiridos, dezoito (18) trabalhadores, o correspondente a 36% concordaram na
união, treze (13) trabalhadores, o equivalente a 26% concordaram no respeito, doze (12)
trabalhadores, correspondente a 24% concordaram na cooperação mútua, seis (6) trabalhadores,
o igual 12% responderam na interacção e (1) trabalhador, o equivalente a 2% concordou na
responsabilidade, sendo um dos factores mais importante para que haja o trabalho em equipa.
Diante desses resultados, conclui-se que existe no Diário de Moçambique um trabalho em equipa
entre os colegas. É afirmativo que um ser humano para alcançar os seus objectivos deve ser
eminentemente social e interactivo. Não se pode viver isoladamente, mas deve estar
constantemente associado ao convívio e relacionamento com seus semelhantes. Devidas as suas
limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperar uns com os outros formando
organizações. CHIAVENATO (2004,P.22). De acordo com esta citação, a união não é o único
factor a considerar para o êxito da questão sobre trabalho em equipa. E, verificando a tabela,
outros factores também são preponderantes, como o caso da cooperação e o respeito. E, na
citação, esses elementos se encontram destacados quando vemos o termo “obrigados a viver
uns com os outros”.
28
A tabela 10 referente ao ambiente nas actividades na empresa, Nove (9) trabalhadores, que
corresponde a 18 % concordaram na existência de um bom ambiente para a execução das
actividades na empresa, quatro (4) trabalhadores, o igual a 8 % discordaram na existência de um
bom ambiente de trabalho e Trinta e sete (37) trabalhadores, o equivalente a 74 % responderam
de forma indiferente.
Face a esses resultados, conclui-se que o ambiente de actividades não é conhecido, pois a
maioria mostrou-se indecisa. Questiona-se aqui o porquê desta grande percentagem nesta
posição, o que pode significar até certa medida a não existência deste aspecto se ter em conta o
desconhecimento devido a não vivência do aspecto.
Tabela 11: O Factor mais importante para que haja melhor desempenho no trabalho
O factor importante ao Número de informantes/amostra Importância
melhor desempenho
Higiene 18
Materiais 17
29
Espaço físico 8
Ventilação 5
Segurança 2
A tabela 11 evidencia que dos 50 trabalhadores inquiridos, Dezoito (18), que corresponde a 36%
concordaram na higiene, dezassete (17) trabalhadores, o equivalente a 34% concordaram nas
condições materiais, Oito (8) trabalhadores, o igual 16% responderam no espaço fisico, cinco (5)
trabalhadores o equivalente a 10% concordaram na ventilação, e Dois (2) trabalhadores, o
correspondente a 4% concordaram na segurança.
Refere-se que a grande parte de funcionários que se mostrou indiferente conduz a uma situação
que embora desconhecida é preocupante, pois oculta-se uma razão a que por força remete-nos à
conclusão de que a situação é negativa. Segundo LUZ (2006), o grau de satisfação dos
funcionários de uma empresa está relacionada a atmosfera psicológica. Existindo um clima
agradável o provável é que a satisfação das necessidades dos colaboradores tanto
profissionalmente, como individuais sejam efectivadas, caso contrário o clima é desagradável
terá como consequência a frustração, insegurança e desconfiança entre os colaboradores.
Analisando a tabela 13, pode-se verificar-se que Nove (9) trabalhadores, o correspondente a 18%
concordaram em factores higiénicos que podem levar a motivação e Quarenta e um (41)
trabalhadores, o correspondente a 82 por cento responderam em factores motivacionais.
Face a esses resultados conclui-se que a maior parte de trabalhadores concorda na existência de
factores motivacionais, o que influencia um clima favorável na organização. A motivação é o
processo de estimular o indivíduo a tomar uma acção que irá preencher a necessidade ou realizar
uma meta desejada. MONTANA (1999,p.203).
31
Posteriormente à colecta de dados passou-se para a sua análise e interpretação com vista a avaliar
a capacidade de responder à questão do estudo. Desta forma, as informações colhidas passaram
por um processo de sistematização para tornar possível a sua correlação com a base teórica,
vislumbrando à elaboração do relatório final.
Com o instrumento de análise e interpretação de dados para este estudo foram utilizadas as
informações obtidas nos questionários aplicados aos trabalhadores de forma anónima.
De acordo com as tabelas apresentadas, percebe-se que o maior problema reflectido na empresa
Diário de Moçambique prende-se com o fraco reconhecimento pela execução de trabalho pelos
subordinados, ineficiência de comunicação entre o superior e o subordinado, benefícios
insignificantes para os trabalhadores, salario actual não satisfatório na óptica dos inquiridos, falta
de realização profissional, ambiente desfavorável, elementos que nos levam a concluir que
afectam o Clima Organizacional da empresa, de acordo com análise efectuada.
32
V: CONCLUSÃO E SUGESTÕES
5.1. Conclusão
No marco teórico foi possível a definição dos conceitos do clima organizacional e factores afins,
a sua descrição e importância identificação dos tipos de clima organizacional, estabelecimento da
relação entre o clima organizacional e a motivação, descrição da influência da liderança sobre o
clima organizacional. Este capítulo serviu de suporte científico da pesquisa pois, através dele, foi
possível trazer para este trabalho as principais ideias veiculadas pelos estudiosos sobre a matéria
tendo servido também para a comparação com os resultados obtidos na pesquisa do campo e que
foram analisados e interpretados no capítulo precedente.
A metodologia escolhida permitiu conduzir a pesquisa para o alcance dos seus objectivos –
diagnosticar o Clima Organizacional do Diário de Moçambique.
A análise e interpretação dos dados colectados por via de questionário anónimo e auto-
administrado permitiu identificar três indicadores positivos associados ao clima organizacional
(Informação aos trabalhadores (64%), Autonomia dos trabalhadores (82%) e Relacionamento
entre os trabalhadores (85%)) e sete negativos – Reconhecimento (30%); Comunicação (32%);
Benefícios oferecidos aos trabalhadores (22%); Satisfação com o salario actual (28%);
Realização Profissional (14%); Ambiente na execução das actividades (18%) e Satisfação com a
empresa ou melhor empresa ser lugar atraente para nele se trabalhar (12%), levando assim a uma
conclusão geral de que o clima Organizacional do Diário de Moçambique não é bom, pois tem
mais aspectos discordantes com as expectativas dos trabalhadores do que aspectos concordantes.
Quando se admite como prioridade o atendimento aos anseios dos trabalhadores através de
melhorias na situação do trabalho em geral, existe a necessidade de determinar o que
exactamente é mais importante, quais as acções que satisfariam os trabalhadores, os meios que os
levariam ao desempenho e os factores para um bom trabalho em equipa. Inqueridos sobre esta
matéria, a maioria dos trabalhadores apontou que: i) ficaria motivado se pudesse constatar que
iria crescer profissionalmente, teria formação profissional e salario adequado para a satisfação
das suas necessidades; ii) a higiene no trabalho, o material para a execução das actividades a
ventilação do espaço, a união e respeito entre os trabalhadores, a cooperação seriam
determinantes para o desenvolvimento de um bom trabalho.
5.2. Sugestões
Pelos resultados finais, a presente pesquisa sugere que o Diário de Moçambique desenvolva
esforço no sentido de melhorar os níveis de Reconhecimento; Comunicação; Benefícios
oferecidos aos trabalhadores; Salário; condições para a realização Profissional dos colaboradores
Ambiente na execução das actividades e Satisfação com a empresa no sentido de transforma-la
em lugar atraente para nele se trabalham.
Deve, igualmente, consolidar os ganhos obtidos nos domínios de Informação aos trabalhadores,
Autonomia dos trabalhadores e Relacionamento entre os trabalhadores.
34
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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s/d
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações – 8 ed. São
Paulo: Atlas, 2004.
CODA, Roberto. (1998). Como está o Clima? Infascículo n.15 programa de profissionalização
do Banco do Brasil.
35
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1978
FARIAS, Waleska. O Líder Integral: Porque o Bom Ser Humano Precede o Bom Líder -, editora
Integrare, 1982
FLEURY, Maria, Cultura e Poder nas Organizações -, São Paulo, editora Atlas, 2002
GEHRINGER, Max. Livros Aprenda a Ser Chefe: Um Manual de Dicas e Sugestões Para
Chefes Presentes e Futuros, editora Integrare 2003
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos. Princípios e tendências. 1ª Edição São
Paulo: Saraiva, 2005.
LIMA, João Vidal Dutra Lima. Diagnóstico do Clima Organizacional. Rio Grande Sul, UFSM,
2009 (monografia de especialização).
MARQUES, Wagner Luís. Conhecendo a Admissão e a Demissão dos seus Colaboradores. 1994
SHEIN, Edgar H. Guia de sobrevivência da Cultura Corporativa. Rio de Janeiro: José Olympio,
1992.
SOUSA, Edela Lanzer Pereira de. Clima e cultura organizacional: como se manifestam e como
se manejam. Porto Alegre: Edgar Blucher, 1978.
APÊNDICE
3
QUESTIONÁRIO
Questionário no________
Muito reconhecido
Reconhecido
Mais ou menos reconhecido
Pouco reconhecido
Muito pouco reconhecido
Muito satisfeito
Satisfeito
Mais ou menos satisfeito
Insatisfeito
Muito insatisfeito
Sempre
Quase sempre
Raramente
Nunca
Excessiva
Suficiente
Inexistente
Razoável
Insuficiente
Muito satisfeito
Satisfeito
Mais ou menos satisfeito
Insatisfeito
Muito insatisfeito
Excessivo
Suficiente
Razoável
Insuficiente
Muito realizado
Realizado
Mais ou menos realizado
Pouco realizado
Muito pouco realizado
Excelente
Bom
Mais ou menos
5
Ruim
Péssimo
União
Respeito
Cooperação
Interacção
Responsabilidade
Excelente
Bom
Ruim
Péssimo
11. Indica um factor mais importante para que haja desempenho no trabalho?
Higiene
Materiais
Espaço físico
Ventilação
Segurança
Muito satisfeito
Satisfeito
Mais ou menos satisfeito
Insatisfeito
Muito insatisfeito
6
Crescimento Profissional
Formação
Melhor salário
Estabilidade
Reconhecimento
14- Sugestões livres dos funcionários para melhorar a qualidade do trabalha na empresa?