Economics">
Material de Direito de Trabalho Ii
Material de Direito de Trabalho Ii
Material de Direito de Trabalho Ii
Os fenómenos colectivos laborais não são encarados pelo Direito somente como origem de
normas. O ordenamento jurídico não se limita, perante tais fenómenos a receber ou incorporar
os padrões normativos produzidos pela conformação de grupos sociais animados de pretensões
opostas. Primeiro, porque o direito se não pode desinteressar da validade ou genuidade social
dos processos por que tais normas são geradas. Segundo, porque a preservação da integridade
do ordenamento jurídico global implica que sejam enquadrados em formas institucionais os
processos sociais baseados na força relativa dos grupos. Terceiro, porque os conflitos de
interesses colectivos envolvem, ou podem envolver, situações mais ou menos graves de
prejuízo para a satisfação de necessidades colectivas, quando não prenunciam crises
generalizadas. O Direito do Trabalho incorpora hoje, na generalidade dos sistemas, um corpo
de normas reguladoras das formas de organização de interesses colectivos e dos processos e
instrumentos da acção colectiva. A esse corpo de normas se aplica doutrinalmente o rótulo de
Direito Colectivo do Trabalho.
Ele exprime, desde logo, uma intervenção reguladora do Estado sobre o modo que se
desenvolvem as relações e actividades desses grupos.
A AUTONOMIA COLECTIVA
É a capacidade reconhecida pelo Estado a certos grupos sociais organizados de emitirem, por
um processo próprio de expressão de confronto entre os interesses colectivos
correspondentes, normas que simultaneamente constituem fórmulas de equilíbrio entre estes
interesses e padrões de conduta para os membros dos mesmos grupos nas suas relações
individuais. É assim que o art. 56º/3 e 4 CRP, confere às associações sindicais competência para
“exercer o direito de contratação colectiva”, deferindo-se no n.º 4, para a lei o encargo de
estabelecer “as regras respeitantes à legitimidade para a celebração das convenções colectivas
de trabalho, bem como à eficácia das respectivas normas”.
O bom entendimento da noção de autonomia colectiva pressupõe uma visão clara de que
sejam interesses colectivos, profissionais, sobretudo em confronto com os interesses
particulares de cada trabalhador e cada empregador.
Relação colectiva de trabalho é a relação jurídica que se estabelece entre dois grupos,
respeitantes, de dadores de trabalho e de prestadores de trabalho, sindicalmente
representados, ou entre um empresário e um sindicato de trabalhadores, para regular as
condições de trabalho dos sócios representados e o comportamento dos próprios grupos em
ordem às relações individuais de trabalho consideradas ou aos interesses colectivos dos
mesmos grupos.
A noção de relação colectiva, embora por certo enquadrável num conceito amplo de relação
jurídica, não assenta numa criação do Direito mas sim basicamente, numa realidade sociológica
que o Direito recebe qua tale. O facto que gera não é, normalmente, um acordo mas um acto
colectivo unilateral ao qual pode suceder-se, não o consenso, mas a oposição e o conflito. A
verificação de tais actos unilaterais gera desde logo deveres de conduta, como, resulta do art.
22º/1 DL 519-C1/79. E o acordo que venha a atingir-se não origina, primariamente, obrigações
para os sujeitos colectivos mas sim, normas endereçadas aos trabalhadores e aos
empregadores pertencentes às categorias abrangidas.
A CONCERTAÇÃO SOCIAL
Trata-se de negociações, ou debates conjuntos, entre o Governo, as confederações sindicais e
as confederações patronais, sobre temas como salários, política de emprego, dispositivos de
protecção social, controlo de inflação, condições de melhoria da competitividade das empresas
e da economia. Tem reconhecimento constitucional (arts. 56º/2-d; 92º/1 CRP) e
enquadramento institucional próprio: a Comissão Permanente de Concertação Social, integrada
no Conselho Económico e Social. A Concertação Social é, um mecanismo auto-regulador,
através do qual as organizações de cúpula, representativas dos trabalhadores, participam, com
intensidade variável, nos processos de decisão que cabem na competência do Governo.
AS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS
A LIBERDADE SINDICAL
Dispõe o art. 55º/1 CRP: “é reconhecida aos trabalhadores a liberdade sindical, condição e
garantia de construção da sua unidade para a defesa dos seus direitos e interesses”. É a
consagração de um princípio fundamental do direito Colectivo, pressuposto da autonomia
colectiva e condição fundamental de defesa genuína e eficaz dos interesses dos trabalhadores.
A liberdade sindical é uma liberdade individual, por cada trabalhador é livre de participar na
constituição de um sindicato, e de se tornar, ou não, sócio de um existente, ou ainda de deixar
de ser sindicalizado. Mas é também uma liberdade colectiva: o conjunto dos trabalhadores
organizados em sindicato é livre de o estruturar, de regular o seu funcionamento, de eleger e
destituir os seus dirigentes, de associar o sindicato a outros em federações ou uniões, de definir
as formas e as finalidades da acção colectiva.
No tocante aos aspectos individuais da liberdade sindical o art. 55º CRP, refere:
b) Liberdade de inscrição.
A liberdade sindical negativa, tem o fundamental alcance de uma defesa contra discriminação.
O art. 37º DL 215-B/75, proíbe e fere de nulidade “todo o acordo ou acto” que subordine o
emprego à filiação ou não filiação sindical ou conduza ao despedimento, transferência ou outra
desvantagem para o trabalhador pelo mesmo motivo.
A liberdade sindical positivo por seu turno não pode considerar-se irrestrita. Ela admite, duas
importantes limitações:
A proibição da dupla inscrição, que resulta do art. 16º/2 DL 215-B/75, e, muito embora
não conste da Constituição, não carece que conflitue com esta, desde que respeite
certos limites;
A segunda limitação localiza-se no âmbito categorial e geográfico de cada associação
sindical, conforme os estatutos.
Mas a liberdade positiva de inscrição pode funcionar ainda, de certo modo, contra o próprio
sindicato. Nesta acepção, ele significa que o trabalhador não pode ver recusada a sua inscrição
por razões que não decorram da lei ou dos estatutos da associação sindical por ele escolhida.
No plano das projecções colectivas da liberdade sindical convém atentar nas seguintes:
Este direito é, também, uma liberdade em que se torna possível distinguir duas faces: a
liberdade de iniciativa negocial, que se exerce mediante decisões referentes à oportunidade ou
necessidade das pretensões a prosseguir por via contratual; e a liberdade de estipulação, no
que respeita à definição dos conteúdos acordados.
A lei reconhece personalidade jurídica aos sindicatos (art. 10º/1 DL 215-B/75), a partir do
registo dos seus estatutos. É pelo registo dos estatutos no Ministério do Trabalho que os
sindicatos adquirem personalidade jurídica. A aprovação dos estatutos e, antes dela, a
deliberação de constituir o sindicato cabem à assembleia constituinte, para a qual é exigido o
quórum de 10% ou dos dois mil dos trabalhadores a abranger, prevalecendo o menor desses
valores.
O sindicato é uma espécie dentro do género associação sindical. Outras espécies são a união, a
federação e a confederação (art. 2º DL 215-B/75). Há, todavia, uma importante diferença entre
as três últimas modalidades de associação sindical e o sindicato: enquanto este é uma
associação de trabalhadores, aquelas são associações de sindicatos. Na federação, com o
denominador comum da profissão ou do ramo de actividade; na união, com o da região; na
confederação, com carácter nacional e interprofissional.
A capacidade jurídica de qualquer associação sindical é condicionada pelos seus fins gerais e
estatutários e analisa-se num conjunto de direitos que a associação é titular.
As funções dos delegados sindicais, em termos gerais, reconduzem-se a dois pontos essenciais:
a informação nos dois sentidos e a fiscalização do cumprimento das normas reguladoras do
trabalho, maxime das convenções colectivas. Os delegados sindicais são trabalhadores
garantidos por uma protecção legal específica, que se traduz fundamentalmente no seguinte:
a) Regime especial de protecção face ao despedimento (art. 35º/1 DL 215-B/75 – arts. 10º,
11º, 12º/6, 14º/3, 15º/4 e 23º/4 DL 64-A/89);
b) Indemnização pelo dobro, havendo despedimento nulo e optando pela não reintegração
(arts. 35º/2 e 24º/2 DL 215-B/75);
c) Inamovibilidade, ou seja, inadmissibilidade da transferência do local de trabalho, a não
ser por acordo e com conhecimento prévio da direcção do sindicato respectivo (art. 31º
DL 215-B/75);
d) Crédito de horas, a faculdade de utilização de certa porção do período normal de
trabalho, para o exercício da actividade sindical na empresa (art. 32º DL 215-B/75).
AS ASSOCIAÇÕES PATRONAIS
A LAP, surgiu claramente inspirada no propósito de, por um lado, gizar um instrumento idóneo
de representação dos empregadores, e; por outro, substituir a complexa rede de organismos
patronais existentes no contexto do regime corporativo, não só como instrumentos de
representação de interesses nas relações colectivas, mas também como meios de controlo
recíproco do Estado e das actividades económicas privadas.
A aquisição de personalidade jurídica pelas associações patronais opera-se com o registo dos
estatutos no Ministério do Trabalho (art. 7º/1 DL 215-C/75). Não existe qualquer controlo
administrativo directo da legalidade formal ou substancial das regras estatutárias: esse controlo
está reservado aos Tribunais, sob o impulso processual do Ministério Público (art. 7º/5 e 7 DL
215-C/75). O controlo judicial da legalidade é feito à posteriori, quer dizer, depois de
consumado o registo e publicados os estatutos.
AS COMISSÕES DE TRABALHADORES
O art. 54º CRP, reconhece aos trabalhadores o direito de “criarem comissões de trabalhadores
para a defesa dos seus interesses e a intervenção democrática na vida da empresa”. Assim
obteve expresso acolhimento na nossa ordem jurídica uma forma de organização dos
trabalhadores no interior da empresa que se encontrava já largamente estabelecida na
experiência social. O art. 54º CRP, consagra o princípio da auto-organização das comissões (n.º
2) e atribui aos seus membros a protecção legal reconhecida aos delegados sindicais (n.º 4).
Mas é a lei 46/79, que contém o estatuto jurídico das comissões, particularmente no que toca
aos seus direitos, em parcial desenvolvimento do que dispõe no art. 54º/5 CRP.
O direito à informação aparece consagrado no art. 18º/1-a lei 46/79, em termos genéricos: face
ao teor do preceito, as necessidades suscitadas pelo exercício da actividade da comissão de
trabalhadores constituiriam o único critério de demarcação do objecto desse direito.
A negociação colectiva pode ter por objecto ou alteração dos vencimentos e outras prestações
remuneratórias, das pensões e das regalias de acção social e de acção social complementar.
O que se designa por “dever de negociar” não é mais, do que uma das expressões várias que,
no contexto da negociação colectiva, assume o princípio da boa fé, tal como resulta do teor do
art. 22º DL 519-C1/79.
O art. 22º DL 519-C1/79, assim, como outras disposições da parte processual do mesmo
diploma, manifestam uma atitude político-legislativa de sentido promocional relativamente à
negociação colectiva como método de separação de conflitos e de determinação das condições
de trabalho, seguindo a esteira de uma orientação muito generalizada sob a inspiração da
Organização Internacional de Trabalho.
O NÍVEL DA NEGOCIAÇÃO
Não existe, em geral, qualquer condicionamento jurídico da escolha de um dos referidos níveis
de negociação. A entidade que tome a iniciativa da celebração de um negócio colectivo pode,
em princípio, optar livremente pelo interlocutor que mais lhe convenha conforme o nível em
que deseje projectar os produtos da negociação.
OS SUJEITOS
a) O “reconhecimento” dos interlocutores negociais
a) Ou cada um dos sujeitos colectivos entabula uma relação negocial privativa com a outra
parte – e estar-se-á perante a negociação separada no âmbito de um mesmo feixe de interesses
colectivos, definido pelo nível em que essa negociação se processa;
O “objecto possível” do negócio colectivo laboral está delimitado pela lei, em termos positivos e
negativos. A delimitação positiva, é feita pelo art. 5º DL 519-C1/79: em primeiro lugar, as
convenções colectivas de trabalho estabelecem as regras da administração do seu próprio
conteúdo, isto é, aquelas pelas quais seja instrumentalmente assegurada a efectividade das
normas acordadas e que integram compromissos de natureza obrigacional entre os
outorgantes; em segundo lugar, as convenções assumem-se como fontes de Direito
substantivo, regulando as relações individuais de trabalho no seu âmbito de aplicação, através
de verdadeiras normas jurídicas contratadas; em terceiro lugar (art. 5º DL 519-C1/79), elas
surgem ainda como fontes de Direito adjectivo, ao instruírem e regularem mecanismos de
resolução de litígios individuais de trabalho (art. 5º DL 519-C1/79).
A lei define limitações à largueza de movimentos das partes no ajuste sobre os próprios temas
característicos da regulamentação colectiva de trabalho:
A lei exige que a convenção colectiva assuma forma escrita (art. 4º/1 DL 519-C1/79), o que
estreitamente se relaciona com o seu carácter de fonte de Direito. Por essa mesma razão,
afigura-se inadequada a sanção de “nulidade” que o mesmo preceito comina para o caso de
inobservância da forma prescrita: tratar-se-á, sim, de pura e simples inexistência da convenção.
O depósito, consiste da recepção e registo, pelo Ministério do Trabalho, do texto do acordo,
assinado pelas partes (art. 24º/3 DL 519-C1/79).
O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO
A formação de uma convenção colectiva inicia-se com a apresentação da proposta de uma das
partes à outra. A proposta deve ser escrita (art. 16º/3 DL 519-C1/79) e acompanhada de
fundamentação (art. 18º/1 DL 519-C1/79).
O art. 16º/3 DL 519-C1/79, admite a denúncia a todo o tempo, nas seguintes situações:
OS CONTRATOS NEGOCIAIS
A lei não infere na tramitação desta fase, quer no que toca à frequência das sessões quer no
respeitante à ordem dos pontos a acordar, quer mesmo relativamente à duração total daquela.
Trata-se de matéria deixada na disponibilidade das partes, e que pode, ela mesma, ser objecto
de negociação prévia.
a) Efeitos obrigacionais
O art. 1º/3 lei 65/77, dispõe que o direito de greve é irrenunciável – e, com base nesse preceito,
tem-se entendido inviável a consagração convencional do dever de paz social, com qualquer
amplitude (art. 57º/2 CRP).
Acolhe à fórmula da recepção automática, não apenas no que toca às convenções colectivas,
mas também relativamente às leis do trabalho. A lei (art. 14º/2 LCT) refere-se, justamente, à
situação típica da oposição entre contrato e normas convencionais ou legais: a de o contrato
conter condições menos favoráveis para o trabalhador.
A) O princípio da filiação
Do art. 7º/1 DL 519-C1/79, resulta que as normas constantes de uma convenção colectiva se
aplicam aos contratos de trabalho que existam ou durante a sua vigência, venham a existir
entre trabalhadores e empregadores representados no processo negocial que lhe deu origem,
ou, quanto aos empregadores, que tenham outorgado directamente a mesma convenção.
B) A extensão e a adesão
A extensão, é regulada pelo art. 29º DL 519-C1/79. Opera-se por portaria conjunta dos
Ministros do Trabalho e da tutela, podendo ampliar o âmbito originário nas seguintes
direcções:
A adesão, consiste num acordo superveniente entre uma das partes da convenção e um
sindicato, uma associação patronal ou um empregador isolado que nela não outorgou e deseja
ser por ela abrangido (art. 28º DL 519-C1/79). A adesão implica a aceitação integral do
conteúdo da convenção e não pressupõe, verdadeiras negociações.
C) A concorrência de convenções
Pode dar-se o caso de uma mesma relação de trabalho se encontrar no âmbito de aplicação de
duas convenções colectivas diferentes.
Em princípio (art. 7º DL 519-C1/79), a área de aplicação destes não constitui uma referência
autónoma: ela será a correspondente à zona de intersecção dos âmbitos geográficos cobertos
pelas entidades outorgantes.
Os efeitos de uma convenção colectiva produzem-se durante um certo período que a lei
designa prazo de vigência (art. 23º/1 DL 519-C1/79). A vigência de uma convenção inicia-se
somente após a publicação, “nos mesmos termos das leis (art. 10º/1 DL 519-C1/79 – lei 6/83).
Admite-se a atribuição de eficácia retroactiva às convenções mas apenas o bastante para cobrir
as perdas resultantes do processo de negociação (arts. 17º/1, 13º DL 519-C1/79).
Em princípio, uma convenção posterior não pode incorporar disposições menos favoráveis do
que as que lhes correspondam, na antecedente. O princípio admite, porém, desvio se as
próprias partes, no clausulado da convenção, exprimirem o consenso de que ela é
“globalmente ,mais favorável” do que a anterior.
A lei admite, que as partes definam, elas próprias, o regime de conciliação (art. 30º/2 DL 519-
C1/79), da mediação (art. 33º/1 DL 519-C1/79) e da arbitragem (art. 34º/1 DL 519-C1/79).
CONCILIAÇÃO:
Assenta no acordo das partes, mas a lei admite que o impulso pertença a uma delas em certos
casos e condições (art. 31º/1 DL 519-C1/79). O impulso unilateral constituirá, num pedido ou
requerimento dirigido ao Ministério do Emprego (art. 32º DL 519-C1/79). O produto da
conciliação, quando tenha êxito, consiste num texto que integrará a convenção colectiva em
cujo processo de formação o conflito surgiu.
MEDIAÇÃO:
A mediação consiste, numa tentativa de resolução consensual dum conflito, a partir de uma
proposta ou recomendação formulada por um terceiro designado por acordo das partes (o
mediador) – art. 33º DL 519-C1/79.
ARBITRAGEM:
A arbitragem é voluntária, quando a sua realização se fundamenta em acordo das partes (art.
34º/1 e DL 519-C1/79); a arbitragem voluntária pode basear-se em cláusula compromissória
contida na convenção colectiva que se refira o conflito (art. 5º-c DL 519-C1/79).
Noções gerais
Trata-se, em primeiro lugar, de uma abstenção de trabalho (colectiva). Isso significa, desde
logo, que, seja qual for a duração do fenómeno, haverá recusa da prestação na sua inteireza
qualitativa, isto é, na totalidade dos elementos que a constituem. Trata-se, depois de uma
abstenção colectiva da prestação de trabalho. É pois necessário o carácter colectivo do fim e do
comportamento.
MODALIDADES ATÍPICAS
Há fenómenos correntemente designados como “greves” que sem deixarem de funcionar como
meios colectivamente assumidos, de coacção directa ou indirecta em conflitos laborais,
oferecem dúvidas de qualificação.
Assim, existem meios de luta laboral, correntemente designados como “greves” em que não
ocorre a abstenção de trabalho:
a) A greve de zelo;
b) A greve de rendimento.
Podem, por outro lado, apontar-se situações em que a abstenção é meramente parcial, quer
dizer, respeita apenas a certos actos, tarefas ou formas de conduta, de entre os que se contêm
nas funções normalmente exercidas:
A Constituição consagra no art. 57º, o “direito à greve”, em termos cujo laconismo não permite
todavia, ocultar um sem número de desafios ainda bem aberto no terreno da doutrina
juslaboral.
A) A GREVE DIREITO
A) A DECISÃO DE GREVE
A decisão de greve cabe, em primeira linha, à associação sindical. É um “direito” que se insere
no âmbito da autotutela colectiva e que, por aí, se relaciona estreitamente com a capacidade
negocial colectiva reconhecida a tais associações. A decisão não é vinculante para cada
trabalhador potencialmente abrangido. Ela traduz uma vontade colectiva à qual os
comportamentos individuais podem ajustar-se ou não: oferece o quadro colectivo necessário
ao exercício do direito de greve como faculdade individual. Este exercício caracteriza-se pela
adesão à greve que é uma manifestação de vontade traduzível pela abstenção individual de
trabalhar.
B) A DECLARAÇÃO DE GREVE: O PRÉ-AVISO
A decisão de greve não basta para que produzam os feitos do exercício do direito; é necessário
que essa decisão seja exteriorizada com certa antecedência relativamente ao momento da sua
concretização. O art. 5º/1 lei 65/77, impõe, um aviso, o pré-aviso “dirigido à entidade
empregadora ou à associação patronal e ao Ministério do Emprego e da Segurança Social”.
Não é assim, legalmente admissível entre nós a chamada “greve surpresa”. O ordenamento
jurídico reflecte a preocupação de permitir, às entidades empregadoras e aos destinatários dos
bens e serviços produzidos pelas empresas atingidas, a prevenção de prejuízos excessivos ou
desproporcionados. A lei exige que o pré-aviso seja feito “por meios idóneos, nomeadamente
por escrito ou através dos meios de comunicação social” (art. 5º lei 65/77).
C) OS PIQUETES DE GREVE
O art. 4º lei 65/77, admite a constituição dos chamados piquetes de greve, grupos organizados
de trabalhadores cuja função consiste em, no decurso da paralisação, “desenvolver actividades
tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem à greve, por meios pacíficos, sem prejuízo
do reconhecimento da liberdade de trabalhar dos não aderentes.”
Dispõe o art. 7º/1 lei 65/77, que “a greve suspende, no que respeita aos trabalhadores que a lei
aderirem, as relações emergentes do contrato de trabalho, nomeadamente o direito à
retribuição e, em consequência desvincula-os dos deveres de subordinação e assiduidade”.
O art. 8º lei 65/77, estabelece, obrigações de trabalho durante a greve correspondentes a duas
finalidades e, em consequência, caracterizadas por graus diversos de generalidade; como regra
geral, deve ser prestados, durante a greve, “os serviços necessários à segurança e manutenção
do equipamento e instalações” da empresa (art. 8º/3 lei 65/77); em especial, hão-de ser
prestados só “serviços mínimos indispensáveis” à satisfação de “necessidade sociais
impreteríveis” (art. 8º/1 lei 65/77). O art. 8º/1 lei 65/77, alude, de entre o conjunto das
necessidades inerentes aos bens e interesses constitucionalmente protegidos em sede de
direitos fundamentais. São traços desse critério:
A greve termina como diz a lei, “por acordo entre as partes ou por deliberação das entidades
que a tiveram declarado” (art. 9º lei 65/77).
A consequência jurídica mais saliente do exercício da greve é apontada pelo art. 7º lei 65/77: o
contrato individual de trabalho de cada um dos aderentes suspende-se, isto é, deixa
provisoriamente de produzir os seus efeitos característicos. Sem que a vinculação das partes
resulte destruída; cessam o dever de disponibilidade do trabalhador e o correspondente débito
salarial do empregador.
O “LOCK-OUT”