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Pos Gestao Coach e Desenvovimento de Pessoas
Pos Gestao Coach e Desenvovimento de Pessoas
Pos Gestao Coach e Desenvovimento de Pessoas
GESTÃO DE
PESSOAS
COACHING E O
DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS (RH)
INTRODUÇÃO
Relações Humanas, que por sua vez, defendia, no ambiente das empresas, uma maior
humanização por meio da valorização e do reconhecimento ao trabalho dos profissionais
que nela atuavam.
Esta visão abriu caminho para o que chamamos, atualmente, de Gestão
Humanizada, que defende ações mais concisas e específicas de: capacitação, motivação,
engajamento, desenvolvimento e valorização. Este modelo propõe uma conscientização
maior, por parte das organizações, que devem estar mais atentas e abertas às mudanças
no que tange o relacionamento com seus profissionais. (José Roberto Marques)
Atualmente se faz necessário, devido à grande demanda de competitividade no
mercado de trabalho, que o profissional se capacite para saber lidar com os novos
desafios organizacionais. O curso fornece, através do conhecimento conciso do processo
de coaching, novas diretrizes e metodologias para o profissional descobrir, desenvolver e
reter talentos, facilitando a gestão de pessoas nas organizações, tornando-as mais
humanizadas, focadas e alinhadas com suas metas pessoais e objetivos da organização.
Obtendo assim a eficiência e eficácia na sua formação profissional e na supervisão das
pessoas que executam as tarefas.
“O caminho está aberto a todos, e se uns vencem e alcançam o que almejam, não é
porque sejam predestinados, senão porque forçaram os obstáculos com arrojo e
tenacidade”. (Coelho Neto)
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1 COACHING – DEFINIÇÃO
Coaching é uma metodologia de apoio aplicada por um profissional especializado
que visa desenvolver outra pessoa através de cinco pontos fundamentais para o
autodesenvolvimento: quem ele é, o que está fazendo, por que o está fazendo, aonde ele
quer chegar e como chegar lá.
Diferentemente do aconselhamento, que focaliza o passado e a resolução de
problemas, o coaching foi desenhado para, através da análise de onde você está agora e
de onde você quer chegar, lhe ajudar a ver que mudanças precisam ser feitas, a fim de
alcançar seus objetivos e projetos. Ou seja, tem o foco na solução, por isso, é um
processo que olha o presente para construir o futuro, deixando de lado o passado.
A metodologia de coaching baseia-se, fundamentalmente, no processo de
aprendizagem transformacional de forma eminentemente prática, que permite a criação
de um sistema integral de gestão por competências. Para isso, conta com um conjunto de
ferramentas básicas, orientadas a elaborar um diagnóstico da situação atual do cliente e a
propor um plano de ação para a consecução dos seus objetivos.
Considerando a competência como a suma de conhecimentos, capacidades,
atitudes e habilidades, estas ferramentas permitem elaborar um diagnóstico do potencial
de um individuo ou coletivo determinado, no que se refere a suas competências, a partir
de comportamentos associados a elas.
Existem inúmeras ferramentas de coaching., mas as ferramentas de coaching
mais frequentemente usadas se baseiam nos três pilares do coaching: Consciência,
Crenças e Comprometimento.
Através de técnicas e ferramentas do treinamento, o profissional é capaz de:
Identificar suas habilidades, competências e pontos de melhoria;
Melhorar o relacionamento interpessoal;
Fortalecer sua inteligência emocional;
Gerir crises e eventuais conflitos;
Orientar colaboradores;
Desenvolver equipes;
Elaborar estratégias assertivas;
Aprimorar as habilidades de comunicação;
Treinar líderes;
Promover o crescimento da empresa.
Hoje as empresas, através do departamento de recursos humanos, investem no
desenvolvimento humano, através de treinamentos que visam o aprimoramento de
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Percepção;
Diminuição do estresse.
Por isso, não se diz o que a pessoa deve fazer, apenas se cria condições para que
ela encontre essas respostas. O Coaching entende que quando eu faço uma pergunta a
você, sua cognição e mesmo sua espiritualidade, buscam essa resposta que, na verdade
você já tem. Se, ao contrário, eu te dou uma direção, a possibilidade de que essa
informação faça sentido para você é bem menor.
As perguntas têm o poder de fazer o colaborador refletir, despertar, descobrir,
tomar decisões, planejar e agir para pôr em prática a solução encontrada.
“No coaching, aprendemos que as perguntas podem ser extremamente poderosas
e conduzir indivíduos e organizações a encontrar soluções necessárias, introduzir
inovações, organizar as atividades de uma forma diferente e promover um alto nível de
performance”
Gere perguntas à pessoa e faça com que ela reflita sobre o seu comportamento e
sobre as situações. Além de fazê-la olhar para si e sobre seus atos, você também a
encoraja a mudar de forma positiva. Perguntas como: Por que você está tão agressivo?
Qual é o problema? O que te deixou tão ansioso? Podem ser um bom começo para gerar
reflexões.
Ninguém tem apenas características negativas, nesse sentido, busque enxergar os
pontos positivos da pessoa difícil e o contexto em que ela vive. (Use a ferramenta
É preciso tomar cuidado para não transparecer sentimentos negativos à pessoa
difícil, para isso, tome consciência da sua postura, do seu tom de voz, das suas
expressões faciais, etc.
Os nossos comportamentos são baseados em nossas vivências. Entender isso é
regra fundamental para aprender como lidar com pessoas difíceis. Isso não significa
compactuar com a situação, mas somente não a piorar. Se a convivência estiver chegado
no limite ou se o comportamento da pessoa estiver te afetando, chame-o para conversar.
Ajudá-las a enxergar que essa postura tem impactado negativamente a sua vida é uma
ótima atitude.
Tenha certeza de uma coisa: uma pessoa difícil geralmente é assim com todos a
sua volta, então não leve nada para o lado pessoal. Não se sinta ofendido com o
comportamento, as ações e as opiniões dessa pessoa.
Para lidar e conviver com uma pessoa difícil, o caminho menos conturbado é o da
empatia, ou seja, o ato de se colocar no lugar do outro e assim, auxiliá-lo para que ele
consiga realizar mudanças positivas em relação as suas ações e comportamentos, pois a
empatia permite que haja abertura e conexão.
Para que a empatia possa existir, esteja aberto a entender as razões da pessoa
difícil, converse com ela de uma maneira que você nunca conversou, conheça sua história
e não seja indiferente a ela, se livre de julgamentos, entenda os motivos que a levaram a
tomar certas decisões, tenha respeito pelos seus sentimentos, mostre para ela que a
relação de vocês pode ser saudável, que ela pode se abrir com você, que não existe
necessidade de estar sempre na defensiva e que você está pronto para ajudá-la a buscar
por mudanças positivas.
Ao invés de julgarmos apenas o comportamento dos outros, também precisamos
olhar para as nossas atitudes. Será que você não é uma pessoa difícil de conviver? A
autoavaliação ajuda a não cometer com o outro aquilo que não gosta que façam com
você.
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Para lidar da melhor forma possível com essa situação, entenda um pouco mais
sobre o comportamento de pessoas difíceis:
Comportamento de pessoas difíceis
O que caracteriza uma pessoa difícil é a maneira como ela enxerga e encara o
mundo, as situações e os outros indivíduos. Veja as características de pessoas difíceis:
São inflexíveis, pois não buscam entender as coisas;
Gostam de impor ideias, opiniões e exigências;
Veem dificuldade até nas situações mais simples;
Estão constantemente reclamando de algo;
Fazem críticas destrutivas;
Transferem a culpa dos seus erros e frustrações para os outros;
São agressivas e intimadoras;
Não levam em consideração os sentimentos e necessidades do próximo;
Têm dificuldade para se relacionar;
Possuem altos níveis de ansiedade;
Abusam do poder;
Julgam de forma constante;
Veem no erro do outro, a oportunidade de tirar vantagem;
Não recebem bem feedbacks;
São pessimistas;
Perdem com facilidade o autocontrole;
Têm problema com autoimagem;
Não conseguem tomar decisões de forma rápida;
Hesitam em assumir a responsabilidade dos seus atos;
Sugam a energia das pessoas a sua volta;
São altamente intolerantes;
Têm bloqueio para receber ordens e regras;
Não possuem inteligência emocional.
Lembre-se que:
1. Regras são regras e devem se cumpridas por todos os profissionais, isso se
refere aos horários, prazos, demandas e aos comportamentos que todos os
colaboradores devem ter na empresa, por exemplo. Deixe bem claro para as pessoas
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difíceis que elas estão inseridas num contexto que exige responsabilidades e é orientado
por normas, que precisam ser cumpridas e respeitadas.
2. Muitos profissionais são difíceis de lidar não porque gostam de transmitir uma
antipatia gratuita, mas sim porque tem uma personalidade diferente ou porque viveram
experiências ruins, não ressignificadas, que lhes deixaram mais duros e resistentes
aos feedbacks e mudanças. Ainda assim, se o colaborador for um talento e tiver potencial,
é importante que o gestor ajude-o a compreender como as suas atitudes prejudicam sua
equipe, o trabalho e a ele próprio.
3. Os feedbacks são poderosas ferramentas de desenvolvimento, evolução e
crescimento profissional e pessoal e também devem ser usados pelo gestor para ajudar
seus funcionários mais temperamentais. Eles são essenciais para indicar-lhes seus
pontos de melhoria, mostrar onde estão errando e as atitudes que precisam ser
modificadas para que possa se tornar uma pessoa mais acessível.
4. Nada de tapar o sol com a peneira. Isso quer dizer que o colaborador difícil deve
estar ciente de como os seus comportamentos são negativos e de como isso pode afetar
sua continuidade na empresa. Não, isso não significa ameaçar seu colaborador com
a demissão, mas ser claro com ele quanto às regras, ao que você e a organização
esperam de um funcionário. Seja honesto e explique, com clareza, que a não
conformidade com isso, pode fazê-lo tanto perder boas oportunidades de crescer, como
aumentar suas chances de ser demitido.
5. Se mesmo com todas as orientações, feedbacks e pedidos de mudança, o
profissional ainda apresentar comportamentos negativos e que são recorrentes, pense no
que é melhor para sua equipe e a empresa e considere a possibilidade de desligamento.
Quando encontramos uma pessoa difícil, mas que é produtiva e comprometida, por
mais desafiante que possa ser sua forma de agir, com a estratégia certa, é possível
gerenciá-la e obter bons resultados de seu trabalho. Porém, quando além de complicado,
o funcionário também não fizer sua parte e não estiver aberto aos feedbacks de melhoria,
quanto mais tempo ele ficar na empresa, maiores serão os problemas. Pense como um
líder; avalie cada situação individualmente, meça os prós e contras, e tome a melhor
decisão.
de gestão mais efetivas; melhoria nos processos internos e aumento da satisfação com a
empresa de modo geral.
5 CONCLUSÃO
O coaching se apresenta como uma ferramenta potencial, agregando valor e
fornecendo grandes diferenciais competitivos aos profissionais, servindo como uma
ferramenta facilitadora da gestão de pessoas das empresas, tornando as pessoas mais
humanizadas, focadas e alinhadas com suas metas pessoais e objetivos da organização.
O relacionamento de coaching apoia-se na confiança, na capacidade de oferecer e
receber feedback, na capacidade de estar presente oferecida pelo líder para aprender a
partir da experiência. Isso facilita o sucesso e se coaduna com a maneira com que
queremos trabalhar e com a maneira com que temos de trabalhar, redefine a liderança em
termos de maturação de um novo modelo organizacional que procura alinhar a gestão
com o poder “dentro das pessoas” e não mais como uma força externa.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ULRICH et. Al. Liderança orientada para resultados. Como líderes constroem
empresas e aumentam a lucratividade. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
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