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VELOSO E - 2008 - Percepção Sobre Carreiras Inteligentes - Diferenças Entre As Gerações Y, X e Baby Boomers PDF
VELOSO E - 2008 - Percepção Sobre Carreiras Inteligentes - Diferenças Entre As Gerações Y, X e Baby Boomers PDF
VELOSO E - 2008 - Percepção Sobre Carreiras Inteligentes - Diferenças Entre As Gerações Y, X e Baby Boomers PDF
Autoria: Elza Ftima Rosa Veloso, Joel Souza Dutra, Lina Eiko Nakata
Resumo
Este trabalho tem por objetivo efetuar uma anlise descritiva sobre a percepo das geraes
Y, X e baby boomers sobre as competncias das carreiras inteligentes knowing-how,
knowing-why e knowing-whom. Tal anlise foi efetuada a partir de uma pesquisa de clima
organizacional realizada em 2007, com 150 empresas atuantes no Brasil, envolvendo 50.753
respondentes. Os resultados mostram as diferenas de percepo entre os grupos estudados de
forma coerente com as descries encontradas na literatura sobre o comportamento
profissional das pessoas nascidas em diferentes pocas, que lidaram com realidades distintas
do mundo do trabalho. Observou-se que as pessoas mais maduras (baby boomers, nascidos
entre 1946 e 1964) percebem mais positivamente os trs grupos de competncias,
principalmente o grupo knowing-why, relacionado ao significado do trabalho. Apresentam-se
tambm algumas especificidades entre as geraes Y e X como, por exemplo, os mais jovens
(gerao Y, nascidos de 1978 em diante) acreditam mais fortemente que na empresa onde
trabalham tero oportunidade de fazer carreira e crescer.
1
Introduo
Atualmente as organizaes enfrentam o desafio de lidar com grupos heterogneos,
que se formam em decorrncia das diversas caractersticas das pessoas atuantes no mercado
de trabalho. Uma dessas diversidades costuma ser a idade, que gera comportamentos
peculiares a cada faixa etria. A literatura aponta diferenas de atitudes perante a vida e o
trabalho, e classifica as geraes de profissionais ativos como gerao Y (nascidas de 1978
em diante), gerao X (nascidas entre 1965 e 1977) e baby boomers (nascidos entre 1946 e
1964). Portanto, os estudos relacionados carreira devem considerar no somente a estrutura
oferecida pela organizao para ascenso profissional, mas tambm as diversas ambies, que
so especficas da faixa etria do trabalhador.
Outro ponto importante o contexto em que esto inseridas as organizaes e seus
empregados. A atuao empresarial hoje permeada pela presso por flexibilidade que as
capacita para agir e influenciar seu segmento. Paralelamente, os indivduos so levados a
moldar o planejamento de suas carreiras de forma mais independente e pro ativa.
Apesar de as grandes empresas hierrquicas continuarem a influenciar a maneira como
as pessoas enxergam o emprego e a carreira, as chamadas carreiras organizacionais deixaram
de ser a opo predominante. E surge a forte tendncia de que as carreiras sejam
condicionadas a certos fatores, como, por exemplo: necessidades pessoais e familiares dos
trabalhadores. Os indivduos, ento, so chamados responsabilidade pela prpria carreira e
devem assumir sua evoluo profissional.
Tal fenmeno decorre da realidade de que o mundo tornou-se mais global, complexo,
diversificado e individualista e, tambm, do fato de que hoje mais difcil que as
organizaes consigam controlar e gerenciar a carreira de seus membros (SCHEIN, 2007).
Entre as teorias que tratam de carreira as carreiras sem fronteiras surgem como resposta s
transformaes no mundo do trabalho ocasionadas pela transio entre a Sociedade industrial
e a Nova economia. J as carreiras inteligentes so sustentadas pela acumulao de
competncias pessoais transferveis entre diferentes empregadores: knowing-how, knowingwhy e knowing-whom. Tais competncias so adequadas perspectiva das carreiras sem
fronteiras (ARTHUR; INKSON; PRINGLE, 1999). Apesar da mobilidade entre organizaes
e projetos ser uma das caractersticas desse tipo de carreira, possvel a construo de
carreiras inteligentes, na medida em que as pessoas desenvolvam essas competncias, mesmo
1
Reviso terica
1. Carreira como avano: a viso que povoa o pensamento das pessoas sobre carreira.
A mobilidade vertical em uma hierarquia organizacional com seqncia de
promoes e movimentos para cima.
2. Carreira como profisso: uma maneira tambm popular, mas menos comum, de
enxergar carreira a de que certas ocupaes representam carreiras e outras no.
Nessa viso seriam consideradas carreiras somente as ocupaes que periodicamente
so submetidas a movimentos progressivos de status, enquanto os trabalhos que
normalmente no conduzem a um avano progressivo no so vistos como a
construo de uma carreira.
3. Carreira como a seqncia de trabalhos durante a vida: nesta definio, mais
representativa para os escritores que tratam da cincia comportamental, no h
julgamento de valor sobre o tipo de ocupao, ou seja, a carreira de uma pessoa sua
histria ou a srie de posies ocupadas, desconsiderando os nveis ou tipo de
trabalho. De acordo com essa viso, todas as pessoas com histrias de trabalho tm
carreiras.
4. Carreira como a seqncia de experincias relativas a funes ao longo da vida:
nesta definio, tambm representativa para os escritores que tratam da cincia
comportamental, a carreira representa a maneira como a pessoa experimenta a
seqncia de trabalhos e atividades que constituem sua histria de trabalho.
Hall (2002) enfatiza que a terceira concepo, na proposta de Hughes e Coser (1994),
corresponde carreira objetiva que significa seqncia de trabalhos e a quarta carreira
subjetiva, composta pelas experincias particulares no trabalho, que considera as mudanas de
aspiraes, padres de satisfao, auto-concepes e outras atitudes da pessoa voltadas para
seu trabalho e a sua vida. Hall (op.cit.) entende que ambas compem duas faces do mesmo
processo e que so consistentes por no representarem um juzo de valor sobre o tipo de
trabalho realizado pelo indivduo. Dessa forma, o termo carreira pode se referir histria de
uma pessoa em um papel particular ou status, independente do trabalho, como por exemplo,
dona de casa, paciente de um hospital, membro de uma associao sem fins lucrativos etc.
Refletindo sobre as vrias concepes apresentadas em seu estudo, Hall (2002, p. 12)
define carreira como a seqncia individualmente percebida de atitudes e comportamentos
associada com experincias relacionadas ao trabalho e atividades durante a vida de uma
pessoa.
2.2 Carreiras sem fronteiras
A construo de uma carreira requer decises e atitudes que normalmente se refletem
em outras esferas da vida das pessoas. O desenvolvimento profissional exige adaptaes
sociais que envolvem no s o trabalhador, mas tambm sua famlia. As vrias presses
sofridas pelo indivduo nesse campo denotam a relevncia da preocupao com as escolhas
relacionadas ao trabalho. Porm, hoje, trabalhar pode no significar exatamente ter um
emprego fixo em uma organizao estruturada. No atual contexto social, caracterizado pelo
dinamismo, vrios outros arranjos de carreira se formam influenciando tanto o
comportamento das pessoas, quanto as prprias organizaes.
As carreiras sem fronteiras surgem nesse cenrio, originadas no somente por fatores
ligados a mudanas de comportamento dos trabalhadores, mas tambm pelas necessidades das
organizaes de se manterem competitivas, com quadros funcionais enxutos e flexveis. Por
ser um tema introduzido na literatura recente, tratar desse tipo de carreira um desafio que
requer cautela terica, mas que tem real relevncia no estudo das formas que o trabalho
assumiu atualmente, tanto para os indivduos quanto para as organizaes.
3
Arthur, Inkson e Pringle (1999) entendem que essas competncias so obtidas atravs
da educao, trabalho e experincia de vida e se acumulam em forma de um capital de
carreira, que pode adquirir ou perder valor ou ser adquirido por novo capital. Esse mecanismo
pode ocorrer, por exemplo, se as qualificaes obtidas na faculdade por uma pessoa quando
jovem (knowing how) proverem a demonstrao da expertise base que a habilita a encontrar
seu primeiro emprego. Esse emprego pode prover a inspirao (knowing why), expertise
(knowing how) ou conexes de network (knowing whom), que um segundo empregador pode
valorizar.
6
Para esses autores a acumulao desse capital pode prover segurana ocasional, mas se
no for renovado perde seu valor, e para garantir essa renovao a pessoa deve
constantemente avanar degraus para sustent-lo, mesmo que esteja trabalhando h muito
tempo em uma nica organizao. Esse comportamento condizente com as necessidades das
carreiras sem fronteiras.
2.4 As geraes
Os autores que pesquisaram os perfis das geraes Y, X e baby boomers nem sempre
apresentam exatamente os mesmos perodos para identificar o nascimento dos integrantes de
cada um dos grupos. No divergem significativamente, porm, na descrio das
caractersticas das pessoas que compem essas trs geraes (COIMBRA; SCHIKMANN,
2001; MALDONADO, 2008; MANIERO; SULIVAN, 2006; TULGAN, 2006):
O termo clima foi cunhado por Lewin, Lippitt e White (1939) no vocabulrio da
psicologia social; eles usaram o conceito de clima social e atmosfera social como expresses
similares para descrever atitudes, sentimentos e processos sociais, baseados em um
experimento com grupos de meninos em um acampamento de vero nos Estados Unidos,
onde foram interpretados os diferentes efeitos de intervenes particulares nas atividades
(SCHNEIDER et al., 2001).
Em 1948, Lewin intitulou de teoria de campo psicolgico suas tentativas de
representar um processo social particular como parte de um contexto ou campo mais amplo
(ASHKANASY et al., 2001). Para o autor, todo comportamento, inclusive ao, pensamento,
desejo, busca, valorizao e realizao, concebido como uma mudana de algum estado de
um campo numa determinada unidade de tempo (LEWIN, 1951).
A nfase no contexto colocada por Lewin estava relacionada psicologia Gestalt de
percepo e, na mesma poca, estava sendo desenvolvida por outros imigrantes alemes nos
Estados Unidos. Sua teoria mostra que o comportamento humano individual varia conforme a
norma e que essa variao condicionada pela tenso entre a auto-percepo e o ambiente
psicolgico (espao vital) onde o indivduo est inserido (ASHKANASY op. cit).
A primeira anlise sistemtica denominada clima organizacional foi realizada por
Argyris (1960). Ele concluiu que as organizaes precisam criar uma atmosfera inter-pessoal
de confiana, abertura e de baixa ameaa. De acordo com Schneider (1975), esse conceito
deveria se referir mais a uma rea de pesquisa do que a uma unidade especfica de anlise ou
um conjunto particular de dimenses. O termo clima organizacional deve ser suplantado pela
palavra clima para se referir a um clima de algo. Kolb et al. (1978) identifica outros aspectos
relacionados, como conformidade, padres, recompensas, responsabilidade, apoio, clareza e
calor humano. Woodman e King (1978) afirmam que o clima organizacional um conceito
que implica a compreenso do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Sua
anlise um processo valioso, pois a realidade que os dirigentes idealizam pode ser diferente
da percebida pelos empregados. Isso ocorre porque cada um tem uma percepo balizada por
atitudes e expectativas prprias.
O conceito de clima organizacional iniciou uma nova perspectiva Administrao ao
buscar argumentos para a performance do trabalho humano, atravs de relaes entre esse
fator e outros aspectos relevantes do cotidiano, como liderana, satisfao, tica, motivao,
desempenho, rotatividade, entre outros. Esse tema ganhou importncia nos ltimos anos por
ser considerado uma varivel a ser investigada por aqueles que buscam explicaes para a
produtividade e a qualidade do trabalho das pessoas nas organizaes (OLIVEIRA, 1996).
O clima organizacional refere-se ao que as pessoas acreditam que existe e que est
acontecendo no ambiente da organizao em determinado momento, sendo, portanto, a
caracterizao da imagem que essas pessoas tm dos principais aspectos ou traos vigentes
(CODA, 1998).
Fleury e Sampaio (2002) afirmam que muitos autores assumem o conceito de cultura
como sinnimo de clima organizacional. Porm, os estudos sobre cultura tm um carter mais
profundo, remetendo s origens da organizao, ao processo de definio de seus valores
bsico e modelagem dos padres culturais. J o clima organizacional reflete um estado
momentneo da organizao, que pode alterar-se ante uma notcia, um evento ou um boato,
por exemplo.
Para Schneider e White (2004), trs so as fontes para o desenvolvimento do clima nas
organizaes:
Status
Realizada com freqncia nas empresas
com metodologias simplificadas;
pouco citada na literatura.
Bastante debatida conceitualmente, mas
pouco exercida do ponto de vista da
prtica de pesquisa. Busca identificar
elementos mais subjetivos do que a
primeira. Em geral est dirigida para o
futuro, ou seja, para a predisposio do
indivduo quanto s suas atitudes no
futuro em relao organizao.
O conceito que mais se popularizou na
prtica e na teoria. A maioria das
empresas bem estruturadas em RH
realiza pesquisas que recebem esta
denominao, sem preocupao com
seus objetivos.
A teoria da cultura e a prtica destes
tipos de diagnsticos difundiram-se
bastante nos ltimos dez anos. A
realizao em empresas menos
comum do que a presena do conceito
na literatura. Trata-se de um tipo de
pesquisa que exige metodologias
sofisticadas e muito polemizadas dentro
das prprias teorias de origem: a
antropologia, a psicologia e a
sociologia.
Descrio da pesquisa
3.1. Metodologia
A pesquisa de levantamento a estratgia destinada a estudar fenmenos que
influenciam as interaes entre pessoas em sua vida diria (SELLTIZ et al., 1987). Para isso,
dados de toda ou parte de uma populao devem ser coletados, com a finalidade de avaliar a
incidncia relativa, distribuio e inter-relaes de fenmenos (KERLINGER, 1964). Essa
metodologia foi adotada para realizar levantamento sobre o clima organizacional nas
empresas envolvidas.
Quanto elaborao do instrumento de pesquisa, Richardson et al. (1999) afirmam
que atitudes so predisposies para reaes negativas ou positivas a respeito de certos
objetos, instituies, conceitos e outras pessoas. Para os autores, escalas so instrumentos
adequados para medir atitudes. Nesse caso, o pesquisador deve formular uma srie de itens
baseados em manifestaes que supostamente se correlacionam com a atitude em questo.
Nesta pesquisa, foi utilizada a escala de Likert que, conforme Gil (1999), deve seguir
os seguintes critrios:
11
Knowing
-How
6,20
(0,21)
4,86
(4,99)
(1,13)
(1,53)
4,45
(0,49)
5,58
(3,92)
0,93
(2,76)
1,66
(1,47)
5,64
(1,90)
4,95
(0,38)
5,54
(1,74)
4,09
0,60
6,22
(4,88)
1,83
Sou sempre bem atendido quando preciso de um colega de trabalho 46,91 52,26 45,44 45,90
(0,45)
6,59
(0,74)
4,43
7,05
11,79
4,35
7,83
3,97
9,75
2,91
7,64
3,67
12,02
1,42
7,95
3,22
8,09
2,41
9,66
0,15
5,94
KnowingWhom
Mdia
Mdia
KnowingWhy
X-Y* BB-XY**
(0,70)
Mdia
Mdia
1. No pilar knowing-why, com exceo de uma afirmativa (Considero que o tempo que
dedico ao meu trabalho adequado s necessidades da empresa e s minhas
necessidades), todas as opes foram mais positivamente percebidas, com diferena
maior que sete pontos, pelos baby boomers que pela percepo mdia das geraes X
e Y.
2. Os principais destaques dos baby boomers em relao s outras geraes so quanto a
gostar do trabalho que realizam hoje e ao trabalho proporcionar segurana e
tranqilidade para eles e para a famlia.
3. interessante verificar que h uma nica afirmativa em que os baby boomers
concordam com menor freqncia que as outras geraes: acreditar que eles tero
oportunidade de fazer carreira e crescer.
4. Apesar de a mdia geral ser similar entre os ndices formados pelas geraes X e Y,
algumas respostas mostraram resultados distintos:
o A gerao Y est mais favorvel s afirmativas que esto inseridas nos pilares
knowing-how e knowing-whom, principalmente para as que seguem:
Acredito que trabalhando nesta empresa terei oportunidade de fazer
carreira e crescer;
Sinto-me estimulado a buscar novos conhecimentos fora da empresa;
Meus colegas esto sempre dispostos a compartilhar comigo o que
sabem.
o A gerao X est mais favorvel s afirmativas que esto inseridas no pilar
knowing-why, principalmente para as que seguem:
Gosto do trabalho que realizo hoje nesta empresa;
Eu sinto que meu trabalho importante para que esta empresa seja
bem-sucedida;
Considero que trabalhar nesta empresa vem tornando a minha vida
melhor;
Trabalhar nesta empresa d segurana e tranqilidade para mim e para
minha famlia;
Os produtos e servios de minha empresa so muito importantes para
nossa sociedade.
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Concluses
Percebem-se diferenas de percepo entre as geraes adotadas para este estudo de
forma coerente com as descries encontradas na literatura sobre o comportamento
profissional das pessoas nascidas em diferentes pocas, que lidaram com realidades distintas
do mundo do trabalho.
Os resultados permitiram observar dois fenmenos entre os grupos analisados:
1. Diviso das geraes: o grupo de baby boomers apresenta ndices de percepo sobre
as trs competncias que se diferenciam positivamente dos grupos mais jovens, e
2. Diviso das competncias: as percepes para knowing-why se destacam das outras
duas mais favoravelmente, nas trs geraes; apesar de os ndices para as geraes Y e
X serem similares no geral, nota-se que nesta competncia a gerao X responde de
modo mais positivo.
A percepo altamente positiva dos baby boomers em relao s competncias do
grupo knowing-why indica que pessoas mais maduras valorizam fortemente sua identificao
com o trabalho, de forma menos dependente das possibilidades de crescimento na carreira. J
na viso dos profissionais mais jovens (geraes Y e X), o valor principal est na
13
15
16