A Motivação nas organizações como ferramenta do RH

André Bartolomeu Cisneiros da Silva¹

Introdução

O objetivo do presente trabalho é apresentar as principais correntes teóricas de definição do conceito de

motivação. O interesse pelo assunto surgiu pela observação da importância que este assunto representa, em
geral, nos mais variados tipos de organizações existentes na sociedade humana, em particular para o aumento
da produtividade nas empresas do tipo industrial.

Definição detalhada de motivação

Por ser um tema presente em diversas disciplinas como Psicologia, Pedagogia, Administração, Sociologia, etc.,
por não possuírem as mesmas uma unidade de terminologia, bem como um foco de atenção, o estudo da
motivação demanda muita reflexão e o levantamento de inúmeras variáveis condicionantes requer uma grande
articulação de elementos levando o estudioso á vários caminhos explicativos e propostas de aplicação.

Em primeiro lugar a presença dos indivíduos nos grupos primários, pelo nascimento, adoção e socialização
pressupõe determinado grau de interesse e participação nos assuntos da vida. O que parece ser um fenômeno
natural, olhando mais de perto, percebe-se que tais indivíduos apresentam diferentes comportamentos frente
ao lugar que ocupam e como se identificam, conformando-se aos papéis previamente “desenhados” ou
rebelando-se e assim criando novas atuações dentro da sociedade. Dito desta forma, não se deve pensar que
haja uma dualidade clara e distinta entre aceitar ou rebelar-se diante do que se lhes confere os grupos
primários. A diversidade humana de temperamentos e as distinções entre os indivíduos como sexo, cor,
condição socioeconômica, cultura, nacionalidade, etc., é tanta, que gera uma imensa gama de graus mistos de
adaptação e transformação em um ou outro ambiente/situação vivencial.

O entusiasmo que os indivíduos demonstram ao ingressar nas instituições de ensino e de trabalho, em

continuidade á sua socialização, muitas vezes varia em função da clareza de objetivos por eles perseguidos, bem
como pelo tanto de conhecimento reunido acerca desta nova experiência a que se candidatam ou são
encaminhados, embora tragam consigo, e continua mais ou menos forte em seu íntimo, a configuração original
mista de adaptação/rebeldia, nessa nova situação. Portanto seu desempenho, sua adesão, compromisso e
mesmo sua produtividade irão variar em grande parte de acordo com a configuração mental e emocional que
desenvolveram ao longo de sua formação.
Porém, essa bagagem, a motivação que o mesmo traz consigo, muitas vezes pode ser potencializada como
resultado de uma supervisão atenciosa, treinamento adequado e/ou como fruto de um relacionamento com sua
equipe de trabalho.

É nesse contexto psicossocial que se inserem as principais correntes do pensamento da Administração, sendo
esta uma disciplina que busca entender e aperfeiçoar, através da descoberta de leis e relações, as organizações
sociais.

As diversas escolas de pensamento da administração e sua contribuição á compreensão do

fenômeno da Motivação no Ambiente de Trabalho

No início do século XX alguns estudiosos das organizações sociais, em particular as do tipo econômico,
denominadas industriais, se debruçaram sobre o complexo conjunto de relações humanas, técnicas, sociais e
econômicas que começavam a ser esboçadas no caráter capitalista de suas formas de atuação.

Sem negar a contribuição que seus antecessores deram, foram construindo em cima destes conhecimentos
prévios um novo conhecimento que pouco á pouco, mas de maneira nova e surpreendente revelavam as
características próprias deste tempo.

Frederick Winslow Taylor observou após estudos que algumas pequenas alterações, no setor da produção,
trariam maiores resultados no ritmo de trabalho.

O estudo dos tempos e a divisão do trabalho nas tarefas executadas pelos trabalhadores tinham por objetivo
maior eficiência no trabalho. Porém o aspecto que maior impacto vem causar na percepção da motivação no
ambiente de trabalho, segundo sua teoria, é o do aumento na remuneração e o pagamento de ”extras” por
ganhos de produtividade, sendo esse um poderoso elemento associado às mudanças no ambiente de trabalho
que junto com as modificações na forma como se trabalhava, veio a se tornar motivo pelo qual os trabalhadores
dariam mais de si ao produto ali gerado.

Henry Ford, ao criar o sistema de esteira na linha de produção, introduziu definitivamente o conceito de
produção em série na indústria automobilística, chegando a produzir um automóvel á cada 98 minutos. Em 1926
já possuía 88 usinas e sua produção chegava á 2.000.000 veículos por ano. Apesar de sua prosperidade como
industrial Ford considerava a prosperidade de seus trabalhadores como parte tão importante do mecanismo de
produção a ponto de conceder aumento de salário associado á redução do horário de trabalho e chegou a criar
um sistema de participação acionária dos trabalhadores em sua empresa.

Ambos, Taylor e Ford, são representantes desta pioneira escola da administração, chamada de Administração
Científica, caracterizada pela importância do fator econômico da remuneração do trabalhador como elemento
chave da motivação no ambiente de trabalho. Tal teoria, como não podia ser diferente, obedece á uma certa
lógica, a da busca da maior produtividade, com redução de custos, incluindo aí um estudo da fadiga como
elemento redutor da produtividade do trabalhador, mas sempre do ponto de vista da empresa.

Com Henri Fayol a divisão do trabalho chega ao nível de gerência, criando os departamentos, separados por
função dentro da empresa: financeiro, contábil, comercial, técnico, segurança e administrativo. Percebe-se aí
uma preocupação com a estrutura da empresa e com as funções básicas da empresa, também voltada para a
eficiência da organização. Ressalte-se que neste contexto a segurança do trabalhador é parte dessa
preocupação, fazendo com que sua condição de saúde e bem estar pudesse trazer bons resultados para a
produção.

Tendo como seu principal teórico Elton Mayo, a Escola das Relações Humanas, teve seu ponto de partida na
famosa Experiência de Hawthorne, quando Mayo, por meio de observação e controle, registrou testes com
operários no ambiente de trabalho. Seu objetivo era medir a influência de fatores físicos do meio ambiente na
produtividade dos trabalhadores. Porém, sua surpresa é que estes fatores tinham quase nenhuma interferência
no resultado, e que outros elementos haviam sido detectados interagindo na relação operário x produto do
trabalho, os de ordem psicológica, social e relacional. Observou que, quanto á moral dos indivíduos presentes
no ambiente produtivo, certos elementos de ordem psicológica tinham maior peso para o aumento ou
diminuição em sua produtividade. A interação dentro de grupos informais, a satisfação de outras necessidades
de ordem psicológica e social, também o conteúdo dos cargos e tarefas, tinham mais importância que fatores
físicos ou econômicos, sendo resumidas na expressão relações humanas.

Quanto á esse assunto aproveito para aqui registrar a citação de Daniel Goleman: “Uma visão da natureza
humana que ignore o poder das emoções é lamentavelmente míope. A própria denominação Homo Sapiens, a
espécie pensante, é enganosa à luz do que hoje a ciência diz acerca do lugar que as emoções ocupam em nossas
vidas. Como sabemos por experiência própria, quando se trata de moldar nossas decisões e ações, a emoção
pesa tanto – e às vezes muito mais – quanto a razão. “ (Goleman, 1995)

Apesar do impacto que tais ideias causaria nos meios acadêmicos e entre os empresários e trabalhadores, sua
divulgação não gerou adesões pois, primeiro, era difícil sua comprovação, segundo, o foco das empresas estava
na produtividade e os responsáveis não enxergavam como esse conhecimento contribuiria para isso e terceiro,
tais ideias causavam desconfiança no meio sindical parecendo mais uma tentativa de legitimar o poder dos
patrões, manipulando os trabalhadores. Mas, apesar dessas reações, sua aparição abriu caminho para outra
escola mais incisiva nesta linha de raciocínio; a Escola Comportamentalista. Vários foram os autores desta
escola. Aqui alistaremos apenas alguns dos mais influentes no estudo da motivação no ambiente de trabalho.
Inicialmente se opondo ás teorias clássica e científica da administração e corroborando as ideias da escola das
relações humanas, discorda de seu aspecto ingênuo e romântico e vai buscar por meio de estudos e teorias
melhor contextualizar seus conceitos e estabelecer meios de promover a motivação no ambiente de trabalho e
aprofundar suas implicações.

Um de seus principais expoentes foi Abraham Maslow, que elaborou a Teoria da Hierarquia das Necessidades,
segundo a qual os indivíduos buscam satisfazer suas necessidades seguindo uma ordem de prioridades; primeiro
as físicas e fisiológicas (fome, sede, abrigo), seguidas das de ordem de segurança (emprego, saúde,
propriedade), terceiro as necessidades de cunho social (afeto, aceitação, amizade), estima (como o indivíduo
se vê e se avalia) e por fim auto realização (crescimento pessoal). Segundo o autor a satisfação de tais
necessidades obedece a uma ordem de prioridades, que são alistadas em uma pirâmide, cuja base são as
fisiológicas e o cume as de auto realização. A base é a busca principal de todo ser humano e somente á medida
que um conjunto de necessidades é satisfeito, é que se passa ao nível seguinte. Portanto é necessário ao
administrador saber em que nível cada colaborador se encontra para aplicar políticas eficientes de motivação.
Sendo a busca de satisfação dessas necessidades a pista para a oferta de estímulos para a motivação.

Algumas críticas á teoria da hierarquia das necessidades de Maslow são;

1. Nem todas as pessoas são iguais, significando que pessoas podem ter necessidades diferentes e
percepção diferente de suas necessidades;
2. A teoria observa o desenvolvimento das pessoas sem considerar o estímulo dado pela organização que
ela possa pertencer;
 3. A ordem das necessidades definida pela teoria é muito rígida e não contempla a possibilidade de
inversão ou troca de necessidade.

Outro de seus teóricos, Frederick Herzberg, por meio de estudos, classificou dois grupos de fatores, os
higiênicos e os motivacionais. Aos primeiros atribuiu a capacidade de gerar insatisfação, mas que uma vez
adequadamente administrados teria pouca influência na geração de motivação duradoura e capaz de aumentar
a produtividade efetivamente. Neste caso o oposto de insatisfação é ausência de insatisfação. O segundo grupo
tem poder de gerar satisfação ou sua ausência e que quando há satisfação pela correta aplicação de bom
tratamento pode gerar motivação e aumento de produtividade, já neste caso o oposto de satisfação é ausência
de satisfação. Ao grupo dos fatores higiênicos estão ligados elementos externos, ambientais, de
responsabilidade da empresa, como condições físicas, salário, benefícios, relacionamento com a direção,
políticas e clima organizacional, oportunidades de crescimento, etc. O grupo dos fatores motivacionais inclui
elementos que estão mais intimamente ligados ao funcionário, como conteúdo do cargo, tarefas e atividades
ligadas ao cargo, sentimentos de crescimento pessoal, realização, reconhecimento e responsabilidade. Sendo
ambos independentes dum do outro.

Algumas críticas á teoria dos dois fatores são: Primeiro, os elementos levantados para a insatisfação são sempre
de responsabilidade da empresa e levantados em questionários subjetivos baseados na opinião do empregado.
Segundo, os resultados de tais pesquisas sempre podem ser “contaminados” pela opinião dos que se dedicam a
fazer tais levantamentos. E terceiro, tais pesquisas se restringem ao ambiente de trabalho e são limitadas pelo
elenco de hipóteses, deixando muitas outras variáveis de fora.

Uma terceira teoria de motivação profissional é a teoria X e Y, que segundo seu autor, Douglas McGregor,
haveria dois tipos de administração, basicamente opostos, com seus respectivos tipos de gerentes e
empregados. O primeiro tipo, Teoria X, os empregados são preguiçosos, desinteressados e desmotivados para o
trabalho, requerendo supervisão coercitiva do tipo hierárquico e com maior esforço para o estímulo, em sua
maior parte, financeiro. A Teoria Y, onde os trabalhadores são desejosos de crescimento profissional, animados
e auto motivados, requerem uma administração mais aberta, fundada em um clima de confiança, onde
compartilham de maior comunicação e na tomada de decisões. Poder-se-ia dizer que esta teoria não tem
críticas, pois apenas reflete a posição e tendência existente no mercado de tipos de gerências e de
trabalhadores, uma do tipo Tayloriano, mais conservadora e outra mais otimista. Sua contribuição é mais no
sentido de uma conscientização dos pressupostos inconscientes que carregamos conosco e que determinam
como lidamos com situações na vida. Tenta nos alertar ao fato de que nem sempre as pessoas são o que
aparentam ser e muitas vezes elas se tornam aquilo que presumimos apenas por adotarmos um
comportamento baseado em paradigmas e não nos permitimos abrirmo-nos á outras possibilidades.
A Teoria Estruturalista da Administração, de Amitai Etzioni, é um importante marco da história da administração
reconhecendo a importância da escola das relações humanas, porém, inserindo nesta teoria a concepção de
sistemas abertos que se inter-relacionam com o meio e suas partes entre si. O papel das relações humanas é
fortalecido com o conceito de conflitos, visto de maneira positiva como capazes de gerar mudanças e
crescimento organizacional. Os indivíduos dentro de uma organização recebem estímulos financeiros e sociais,
geradores de motivação, desta forma conciliando os conceitos das escolas científica e clássica com os da escola
das relações humanas. Introduz o conceito de poder, classificando três tipos básicos de organização, a coercitiva
cujo poder decorre de pressão e ameaças, as do tipo remunerativas onde as recompensas materiais exercem
papel preponderante na motivação e por fim as normativas cujo enfoque é baseado na adoção de recompensas
simbólicas como prestígio, liderança e estima.

A escola de sistemas com Bertalanffy aprofunda os conceitos da escola estruturalista com relação á sistemas
abertos detalhando mais ainda o caráter relacional e dependente das partes da organização bem como da
organização com relação aos ambientes onde estão inseridas. A grande contribuição desta escola é o
pensamento sistêmico que leva á enxergar os elementos de um sistema como interagindo simultaneamente
entre si e como interdependentes um do outro. Um importante mecanismo observado é a sinergia que significa
que a interação entre os elementos é também um elemento importante (“o todo é maior que a soma das
partes”). Sua contribuição na visão da motivação é um olhar diferente para o indivíduo, pois ele está inserido
em grupos (sistemas) e sua interação com o meio (sistema) sempre será resultado de outras interações dele
com o grupo e deste grupo com outros sistemas. Outra importante sacada desta escola são os conceitos de
cultura e clima organizacional, que possibilitam, desde a admissão e em todos os contatos entre a direção e os
colaboradores, um alinhamento dos objetivos destes com os da organização.

Conclusão

Muitos são os aspectos estudados ao longo dos séculos XVIII, XIX, XX e até hoje. Pela ótica dos autores aqui
citados, procuramos resumir os principais aspectos por ele levantados.

Ao observarmos o desenvolvimento das ciências em geral, e em particular da área de humanas, com ênfase nas
teorias da administração, percebemos claramente a descoberta paulatina de fatores e mecanismos de
motivação que vêm ao longo do tempo aumentar a compreensão da intrincada malha que é o assunto.

Esta não é uma lista exaustiva das escolas da administração tampouco tem por objetivo esgotar o assunto da
motivação no ambiente de trabalho. Porém, com esta breve exposição de teorias e escolas procurou-se
relacionar os principais conceitos abordados com relação ao tema central e por fim chegar á um entendimento
do terreno em que pisamos até aqui.

Abaixo um comentário sobre as teorias científica e clássica da administração e a escola das relações humana:

“Motta e Vasconcelos (2006) citam três grandes contribuições que a ERH trouxe: a) o modelo de natureza
humana baseado na concepção do Homo Economicus (Vaner José do Prado, 2011) da Escola Clássica é criticado
e se propõe a substituição pelo homo social que tem como características principais comportamento
imprevisível e complexo, condicionado social e biologicamente, independente das diferenças, possui
necessidades semelhantes no que se refere à segurança, afeto, afiliação, prestígio e auto realização; b)
utilizando o conceito de grupo primário da sociologia, a ERH enfatiza o grupo informal e aplica-o na
administração.” (Vaner José do Prado, 2011)

Esta importante distinção entre os estímulos financeiros e os de outra ordem, foi um dos primeiros divisores de
água na discussão do tema de nosso trabalho. Os pressupostos de base material, altamente influenciadores do
comportamento gerencial desde que o homem se organizou em sociedade, não deixaram de firmar sua
presença desde a época do homem das cavernas (...) até o homem cibernético que vislumbramos neste século
XXI. O que a escola das relações humanas levantou e a escola comportamental tentou destrinchar é o complexo,
belo e rico conjunto de fatores emocionais, e acima de tudo sociais que pode ter influencia na motivação
humana, seja em qualquer ambiente e principalmente no trabalho.

A escola da hierarquia das necessidades deu importante contributo ao entendimento dos diversos níveis de
insatisfação humana (embora não tenha sido comprovada a hierarquia destes valores) e a escola dos sistemas
trouxe uma visão holística e integradora das diversas visões sobre o comportamento humano.
Resta ao administrador, independentemente de qualquer que seja o ramo de atividade envolvido, desenvolver a
sensibilidade de tratar os assuntos dos recursos humanos como ricos, plásticos, multivariados e
interdependentes. Nunca esquecendo que somos habitantes em um planeta belo, porém em vias de
esgotamento de seus atuais recursos. Deve conhecer seu empregado, saber de seus anseios e propiciar um
ambiente onde possa expressar-se livremente de modo que obtenha o sustento de maneira criativa e contribua
com seus talentos para o desenvolvimento da organização.

Pra finalizar uma citação de Peter Drucker:

“O cidadão de hoje, em qualquer país desenvolvido do mundo, é tipicamente um empregado, trabalha para
uma instituição. Depende dela para sua subsistência. Busca nela suas oportunidades. É nas instituições que
busca acesso a uma posição na sociedade, como também é nelas que procura sua satisfação e realização
pessoal.“ (DRUCKER, 1997)

¹Estudante do curso de graduação em Administração na Universidade Federal Rural de Pernambuco. E-mail:

abartolom@gmail.com

Bibliografia:

DRUCKER, P. F. (1997). Fator Humano e Desempenho: O melhor de Peter F. Drucker sobre administração (3 ed.
ed.). São Paulo: Pioneira.

Goleman, D. (1995). Inteligência Emocional: a teoria revolucionária que define o que é ser inteligente. Rio de
Janeiro: Objetiva.

Vaner José do Prado, B. C. (2011). Entre o Legado da Escola das Relações Humanas - ERH e as Idéias. XXXV
Encontro do AMPAD. Rio de Janeiro.