Manajemen Personalia

Makalah Disusun Untuk Memenuhi Tugas Kuliah

(Administrasi dan Manajemen)
Dosen Pengampu : Dr.Siti Roudhotul Jannah, M.A

Oleh:
Titin Setianingsih : 201310024
Program Pendidikan Islam Anak Usia Dini

FAKULTAS TARBIYAH
UNIVERSITAS MAARIF LAMPUNG(UMALA)
METRO LAMPUNG
2023 M / 1444 H
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, yang telah memberi nikmat, rahmat serta hidayah-Nya.
Sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Perencanaan (Manajemen
Personalia) ” dengan tepat waktu. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah di
progam studi Pendidikan Islam Anak Usia Dini fakultas Tarbiah UMALA.
Kami ucapkan terimakasih kepada Ibu Dr.Siti Roudhotul Jannah, M.A selaku dosen
pembimbing Mata Kuliah dan kepada segenap pihak yang telah membantu dalam penyusunan
makalah ini.
Akhirnya kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih ada banyak
kekurangan, maka dari itu kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif dari pembaca.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Wassalamualaikum. Wr.Wb.

Metro, 29 April 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................i
DAFTAR ISI...................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................1
A. Latar Belakang.................................................................................1
B. Rumusan Masalah............................................................................3
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................4
A. Manajemen Personalia.....................................................................4
B. Perencanaan SDM............................................................................5
C. Rekrutmen.........................................................................................5
D. Seleksi Tenaga Kerja........................................................................6
E. Penempatan Tenaga Kerja..............................................................7
F. Pengembangan SDM........................................................................7
G. Kompensasi.......................................................................................8
H. Evaluasi Kinerja...............................................................................9
I. Pemutusan Hubungan Kerja...........................................................9
BAB III PENUTUP.........................................................................................11
A. KESIMPULAN.................................................................................11
B. SARAN..............................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Aparatur Sipil Negara mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan
masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan
bermoral tinggi dalam menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat secara adil dan merata,
menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan pebuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang
Undang Dasar Tahun 1945. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan
oleh bangsa Indonesia. Berbagai tantangan yang dihadapi oleh aparatur sipil negara dalam
mencapai tujuan tersebut semakin banyak dan berat, baik berasal dari luar maupun dalam negeri
yang menuntut aparatur sipil negara untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam menjalankan
tugas dan fungsinya serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme.1
Pemerintah melalui UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara telah bertekad
untuk mengelola aparatur sipil negara menjadi semakin professional. Undang-undang ini
merupakan dasar dalam manajemen aparatur sipil negara yang bertujuan untuk membangun
aparat sipil negara yang memiliki integritas, profesional dan netral serta bebas dari intervensi
politik, juga bebas dari praktek KKN, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik yang
berkualitas bagi masyarakat. UU ASN mencoba meletakkan beberapa perubahan dasar dalam
manajemen SDM. Pertama, perubahan dari pendekatan personel administration yang hanya
berupa pencatatan administratif kepegawaian kepada human resource management yang
menganggap adalah sumber daya manusia dan sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai,
dan dikembangkan dengan baik. Kedua, perubahan dari pendekatan closed career system yang
sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, kepada open career system yang
mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian jabatan. UU ASN
juga menempatkan pegawai ASN sebagai sebuah profesi yang harus memiliki standar pelayanan
profesi, nilai dasar, kode etik dan kode perilaku profesi, pendidikan dan pengembangan profesi,
serta memiliki organisasi profesi yang dapat menjaga nilai-nilai dasar profesi.
Manajemen pendidikan merupakan suatu usaha bersama sekelompok manusia untuk
mencapai tujuan organisasi yang efisien dan daya guna yang ada untuk mencapai tujuan
1
Elly Fatimah, Erna Irawati, Manajemen Aparatur Sipil Negara, (Jakarta:Lembaga Administrasi Negara,
2016), Hal 1

1
pendidikan disekolah. manajemen pendidikan adalah proses penataan kelembagaan pendidikan,
dengan melibatkan sumber potensial baik yang bersifat manusia maupun yang bersifat non
manusia guna mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Manajemen yang dapat
menyesuaikan diri dengan berbagai situasi dan kondisi disebut manajemen yang fleksibel.
Manajemen ini tidak kaku, ia dapat berlangsung dalam kondisi dan situasi yang berbeda-beda.
Kebijakan-kebijkan pemerintah yang baru, tuntutan-tuntutan masyarakat yang brubah dari
semula, perubahan-perubahan nilai masyarakat, dan sebagainya tidak akan menghentikan
aktivitas manajemen ini. Manajemen akan berjalan terus dengan revisi di berbagai hal. Hal ini
menjamin kelangsungan hidup organisasi. Oleh sebab itu para manajer perlu mengusahakan
manajemen agar bersifat fleksibel (Made Pidarta, 1988).
Istilah personalia, personil atau kepegawaian yang mengandung arti keseluruhan orang-
orang yang bekerja pada suatu organisasi. Dengan demikian manajemen personalia adalah
manajemen yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia
didalam suatu organisasi. Menurut Made Pidarta, personalia ialah semua anggota yang bekerja
untuk kepentingan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Personalia
organisasi pendidikan mencakup para guru, para pegawai, para wakil siswa atau mahasiswa, dan
para alumnus, termasuk jugapara manajer pendidikan. Sedangkan menurut Suryo Subroto yang
dimaksud personalia atau personil adalah orang-orang yang melaksanakan suatu tugas untuk
mencapai tujuan. Dalam hal ini di sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai. Oleh karena itu
personil sekolah tentu saja meliputi unsur guru yang disebut tenaga edukatif dan unsur karyawan
yang disebut tenaga administratif (Suryo Subroto, 1988). Personalia ialah semua anggota yang
bekerja untuk kepentingan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.
Personalia organisasi pendidikan mencakup para guru, para pegawai, para wakil siswa atau
mahasiswa, dan para alumnus, termasuk jugapara manajer pendidikan. Sedangkan menurut
Suryo Subroto yang dimaksud personalia atau personil adalah orang-orang yang melaksanakan
suatu tugas untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini di sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai.
Oleh karena itu personil sekolah tentu saja meliputi unsur guru yang disebut tenaga edukatif dan
unsur karyawan yang disebut tenaga administratif (Suryo Subroto, 1988: 48).
Menurut Flippo fungsi manajemen personalia adalah: 1. Pengadaan tenaga kerja. Fungsi
operasional pertama dari manajmen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan
jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-

2
hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yan diperlukan dan
perekrutannya, seleksi dan penempatan. 2. Pengembangan tenaga kerja. Setelah personalia
diperoleh, mereka harus dikembangkan sampai pada tingkat tertentu. Pengembangan merupakan
peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. 3.
Kompensasi (imbalan) tenaga kerja. Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
yang layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Struktur
kompensasi meliputi, gaji pokok, tunjangan keluarga, tunjangan makan, tunjangan transportasi,
tunjangan kehadiran dan tunjangan jabatan. Integrasi (penyatuan) tenaga kerja. Setelah karyawan
diperoleh, dikembangkan, dan diberi kompensasi secara layak, maka selanjutnya adalah
intregasi. Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu kecocokan yang layak atas
kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan organisasi. 5. Pemeliharaan tenaga kerja.
Jika kita telah melaksanakan fungsi-fungsi di atas dengan baik, maka yang tidak kalah penting
adalah pemeliharaan pegawai. Pemeliharaan merupakan usaha untuk meningkatkan kemauan dan
kemampuan untuk bekerja para pegawai. 6. Pemutusan hubungan kerja. Fungsi terakhir dari
manajemen personalia adalah pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan para pekerja
kepada masyarakat. Sebagian besar karyawan tidak meninggal dunia pada masa kerjanya.
Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai
dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat
yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin (Flippo, 1984). Bagaimana
manajemen personalia yang dilaksanakan di lembaga pendidikan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu Manajemen Personalia?
2. Bagaimana Manajemen Personalia dalam Bidnag Pendidikan?
3. Apa saja Hak dan Kewajiban Administratif ASN Menurut UU ASN?

BAB II
PEMBAHASAN

3
A. Manajemen Personalia
Manajemen personalia ialah bagian manajemen yang memperhatikan orang-orang dalam
organisasi,yang merupakan salah satu sub bab sistem manajemen. Perhatian terhadap orang-
orang ini cukup merekrut, menempatkan, melatih, mengembangkan dan meningkatkan
kesejahteraan mereka yang dikatakan sebabai fungsi menejemen personalia. Sedangkan menurut
Edwin B. Flippo manajemen personalia adalah perencanaan, pengroganisasian, pengarahan, dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan,
dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat. Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen
personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidiakan secaara efektif
dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan.
Sehubungan dengan itu, fungsi personalia yang harus dilaksanakan pimpinan adalah menarik,
mengembangkan, mengkaji, dan memotivasi personil guna mencapai tujuan sistem, membantu
anggota mencapai posisi dan standar perilaku, memaksimalkan perkembangan karier tenaga
kependidikan, serta menyelaraskan tujuan individu dan organisasi.2
Dalam proses penataan manajemen personalia ada beberapa hal yang harus di perhatikan,
mulai dari :
1. Merencanakan kebutuhan pegawai
2. Penarikan, nilai dari mengumuman kebutuhan pegawai, menyeleksi (reqcruitment).
3. Penempatan ( placement sesuai dengan formasi)
4. Menggunakan tenaga kerja termasuk merangsang gairah kerja dengan menciptakan
kondisi-kondisi atau suasana kerja yang baik.
5. Memelihara kesejahteraan pegawai barupa gaji, insentif, hari libur dan cuti, pertemuan-
pertemuan yang besifat kekeluargaan dan bentuk-bentuk kesejahteraan yang lainnya.
6. Mengatur kenaikan panggkat dan kenaikan gaji yang lainnya.
7. Mengingkatkan mutu pegawai baik melalui pendidikan atau kesempatankesempatan lain
misalnya mengikuti pendidikan (Insentiv Training), penataran, diskusi ilmiah,
lokakarnya, langganan majalah dan surat kabar, menjadi anggota perkumpulan profesi
dan sebagainya.

2
E. Mulyasa, Manajemen Berbaisis Sekolah Konsep, Strategi, Implementasi (Bandung: Rosda Karya,
2007), h.42.

4
 8. Mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja pegawai untuk memperoleh data dalam
ranggka peningkatan pangkat pegawai.
9. Menata pemutusan hubungan kerja dengan pegawai.3

B. Perencanaan SDM
Perencanaan merupakan kegiatan melihat masa depan dalam hal menentukan kebijakan,
prioritas, biaya, dan aktivitas dengan mempertimbangkan kenyataan-keyataan yang ada.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memilih sejumlah kegiatan untuk
ditetapkan sebagai sebuah keputusan tentang suatu pekerjaan yang harus dilakukan, kapan,
bagaimana, dan siapa yang akan melakukan.4
Untuk itu, “Perencanaan pegawai ini merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan
pegawai, baik secara kuantitatif, maupun kualitatif, untuk masa sekarang dan masa depan.
Penyusunan rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan
jelas tentang tugas atau pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi”. Dengan kata lain,
“Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses secara sistematis untuk menyesuaikan
kebutuhan-kebutuhan dengan ketersediaan sumber daya manusia baik yang bersumber dari
dalam maupun luar organisasi diperkirakan pada suatu periode tertentu”. Kegiatan ini dilakukan
untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. Informasi
ini akan bermanfaat untuk rekrutmen sumber daya manusia dan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia lainnya.

C. Rekrutmen
Setelah dapat menentukan kebutuhan sumber daya manusia, maka langkah berikutnya
dilakukan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga pendidik (rekrutmen) merupakan proses
pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan.
Sehingga secara umum rekrutmen atau penarikan pegawai dapat diartikan sebagai suatu
proses untuk menentukan dan menarik tenaga kerja baru yang cocok dengan kualifikasi dan
kebutuhan organisasi atau dengan kata lain proses menempatankan orang yang tepat di posisi
yang tepat. Hasil kegiatan penarikan tenaga kerja merupakan indentifikasi terhadap calon tenaga
3
Suharsimi Arikunto, Lia Yuliana, Manajemen Pendidikan ( Yogyakarta: Aditya Media, 2008). h.215.
4
Ulfatin Nurul, Triwiyono Teguh, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, (Jakarta :
Rajawali Pers, 2016), h.28

5
kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kemungkinan diterima sebagai karyawan. Untuk
mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai kebutuhan perusahaan atau organisasi, dilakukan
melaului proses penarikan pegawai.
Proses ini diawali dari analisis pekerjaan dan perencanaan personalia sampai dilakukannya
penarikan dengan menggunakan metode-metode penarikan yang efektif. Kegiatan ini merupakan
dasar dalam melaksanakan kegiatan seleksi dan penempatan tenaga kerja, dan kegiatan-kegiatan
manajemen sumber daya mausia lainnya, seperti pengembangan, pemberian kompensasi, dan
pemeliharan tenaga kerja.
Dalam lingkup pendidikan, rekrutmen personalia lebih banyak difokuskan pada pengandaan
pendidik disekolah. Beberapa alasan yang menjadi dasar perlunya kegiatan rekrutmen pendidik
di sekolah sebagai berikut:
1. Perluasan sekolah, baik perluasan daya tampung siswa (Pupil enrollment) mapun
perluasan atau pengembangan program pendidikan, sehingga memerlukan tambahan
jumlah guru yang relevan;
2. Keluarnya guru akibat ketidak puasan kondisi kerja, gaji yang rendah, dan faktor-
faktor lain, sehingga mengakibatkan kekurangan guru;
3. Adanya mutasi atau pemindahan guru ke sekolah atau jabatan lain;
4. Pengadaan atau pendirian sekolah baru, sehingga diperlukan guru sebagai prasyarat
dapat diselenggarakannya proses pelayanan pendidikan.
Dengan adanya proses rekrutmen pada suatu lembaga pendidikan akan memudahkan untuk
mendapatkan tenaga pendidik yang sesuai dengan kualifikasi yang telah di tetapkan. Dengan
mendapatkan tenaga pendidik yang sesuai dengan keinginan akan memudahkan lembaga atau
perusahaan untuk mencapai tujuan bersama.

D. Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi (selection) adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-
orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang
ada saat ini yang dilakukan oleh lembaga atau perusahaan. Betapa penting proses seleksi dalam
memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemapuan, yang dibutuhkan untuk memenuhi
ketentuan-ketetuan dalam deskripsi pekrjaan. Ini berarti pula bahwa tenaga kerja yang diterima
adalah yang memenuhi syarat-syarat atau Job specification.

6
 Pada umumnya, beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi:
keahlian, penagalaman, usia, jenis kelamin, pendidikan, kondisi fisik, penampilan fisik, bakat,
temperamen, karakter. Kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh kualitas tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan organisasi serta mengurangi sebagian jumlah pelamar, sehingga
diperoleh calon pegawai yang terbaik. Tanpa pegawai-pegawai yang berkualitas sulit bagi
madrasah untuk mencapai keberhasilan.

E. Penempatan Tenaga Kerja

Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang
dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting untuk
menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai
dengan pengetahuan, keterampilan, dan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan
pekerjaan.

F. Pengembangan SDM
Ini merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan
latihan. Pada tahap ini terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan para
anggota organisasi, antara lain, pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan baik
untuk pegawai baru maupun pegawai lama. Dalam organisasi kerja, pengembangan sumber daya
manusia merupakan suatu proses untuk meningkatkan kualitas pegawai agar menguasi
pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan wawasan yang sesuai dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi.5
Adanya pengembangan personalia, setiap mampu menangani berbagai jenis pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab yang ditugaskan kepada dirinya dalam situasi yang terus berubah.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa tujuan pengambangan personalia adalah untuk
meningkatkan keefektifan kerja para pendidik, yang pada akhirnya akan berujung pada
peningkatan produktivitas Madrasah sesuai dengan tuntutan kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi.

G. Kompensasi

5
Ulfatin Nurul, Triwiyanto Teguh. Op.Cit. h.141

7
 Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada pegawai/ tenaga pendidik atas
jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perubahan. Sistem kompensasi yang baik
berarti memberikan penghargaan-penghargaan. Dengan kata lain, kompensasi merupakan semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang, atau jasa, baik langsung maupun tidak langsung yang
diterma oleh pegawai karna jasanya telah melaksankan tugasnya sebagai profesi atau pekerja.
Sehingga dilihat dari bentuknya, kompensasi pada umunya dikelompokkan menjadi dua yaitu
kompensasi finansial dan non finansial. Sedangkan dilihat dari cara pemberiannya
dikelompokkan menjadi dua, yaitu langsung dan tidak langsung.6
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay)
yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial
tidak langsung (indirect financial compensation), yang di sebut juga dengan tunjangan,
meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung”.
Jasa-jasa yang disumbangkan tenaga pendidik atas pekerjaannya dihargai dalam bentuk
uang, baik secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi finansial langsung adalah
penghargaan yang dibayarkan dalam bentuk gaji upah insentif dan bonus. Sedangkan
kompensasi finansial tidak langsung adalah bentuk imbalan finansial yang dibayarkan secara
tidak langsung, seperti jaminan sosial, pengobatan, asuransi, pensiun, liburan, dan berbagai.
2. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan
itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang itu bekerja.
Penghargaan diberikan bukan dalam bentuk uang, tetapi seseorang akan memperoleh
kerpuasaan dari pekerjaan, dan lingkungan organisasinya. Kompensasi semacam itu dapat
berupa kebijakan organisasi, manajer yang berkualitas, rekan kerja yang menyenagkan,
waktu yang fleksibel, dan pembagian pekerjaan yang baik.

H. Evaluasi Kinerja
Karier sebagai guru profesional perlu diciptakan sedemikian rupa, sehingga cukup memberi
kepuasan kepada para guru untuk tetap sebagai guru, karena daya tarik berkarier sebagai guru
sama dengan karier pada lingkungan profesi yang lain. Untuk meningkatkan efektifitas

6
Ulfatin Nurul, Triwiyanto Teguh. Op.Cit. h.120-121

8
pembelajaran di sekolah, beban-beban non-akademik guru yang tidak sesuai dengan status dan
tugas-tugas profesionalnya sebagai guru sebaiknya dikurangi, karena hal itu sangat mengganggu
kelancaran penyenggaraan pendidikan dan pembenahan mutu pendidikan.
Pengangkatan seseorang dalam jabatan kepala sekolah dilakukan melalui seleksi yang ketat,
adil, dan transparan dengan mengutamakan kapasitas kepemimpinan orang yang bersangkutan.
Harus dihindari pengangkatankepala sekolah yang hanya berdasarkan pada lamanya masa kerja
atau pertimbangan lain yang tidak berkaitan dengan tujuan peningkatan mutu pendidikan. Fungsi
pengawasan pada semua jenjang pendidikan dioptimalkan sebagai sarana untuk memacu mutu
pendidikan. Pengawasan itu dilaksanakan dengan lebih mengutamakan aspek-aspek akademik
dibanding aspek administratif (M. Subandowo).

I. Pemutusan Hubungan Kerja

Proses PemberhentianFungsi pemutusan hubungan kerja ialah untuk mempertegas atau
memperjelas keterikatan masa kerja yang sudah tidak ada. Hal ini misalnya adanya surat SK
(surat keterangan) pensiun bahwa masa kerja di lembaga tersebut sudah selesai oleh sebab itu
pelaksanaan pemutusan hubungan kerja dilakukan akhir selesai masa kerja. Pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi
berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentian dari jabatan negeri
adalahpemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi bekerja pada satuan
organisasi Negara, tetapi masih berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil.7
Jenis-jenis pemberhentian PTK 1). Pemberhentian dengan hormat sebagai pegawai negeri
sipil Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil
menerima hak-hak kepegawaiannya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku
antara lain hak atas pensiun. 2). Pemberhentian dengan tidak hormat sebagai pegawai negeri sipil
Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil,
kehilangan hak-hak kepegawaiannya antara lain hak atas pensiun. Pensiun adalah penghasilan
yang diterima setiap bulan oleh seorang bekas pegawai yang tidak dapat bekerja lagi, untuk
membiayai kehidupan selanjutnya agar tidak terlantar apabila tidak berdaya lagi untuk mencari
penghasilan yang lain. Latar belakang adanya pensiun 1). Karena batas usia pensiun 2).
Kemauan sendiri 3). Takdir misalnya: sakit, meninggal dunia 4). Rekturisasi/dinas 5).

7
Nuraini, “Manajemen Personalia di Lembaga Pendidikan”, Jurnal Edukatif, No 1 Vol 8, Juni 2022, Hal 11

9
Diberhentikan dengan tidak hormat karena adanya kasus c. Unsur sifat pensiun 1). Penghargaan,
diberhentikan dengan hormat 2). Jaminan hari tua 3). Jasa terhadap Negara atau pemerintah.
pegawai tersebut meninggal dunia, hilang, sehabis menjalani cuti di luar tanggungan negara dan
tidak melaporkan diri kepada yang berwewenang, serta telah mencapai batas usia pensiun.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

10
 Perencanaan personalia, serangkaian kegiatan yang memiliki tujuan untuk mencari serta
memikat para pelamar pekerjaan dengan memberikan sebuah motivasi agar mereka dapat
memperlihatkan pengetahuan dan kemampuan, pengetahuan kepegawaian dalam sebuah
lembaga pendidikan. Perencanaan personalia ini yang terdiri dari: perekrutan tenaga
kependidikan dan orientasi dan penempatan tenaga kependidikan. Pengembangan personalia
kegiatannya terdiri dari: tata cara atau peneinjauan kembali untuk menjamin stabilitas usaha
pendayagunaan, meningkatkan serta meningkatkan produktivitas kerja. Penilaian dan promosi
terdiri dari penilaian tenaga kependidikan, mutasi, promosi, dan demosi, serta kompensasi dan
pemberhentian tenaga kependidikan.

B. Saran
Meskipun penulis menginginkan kesempurnaan dalam penyusunan makalah ini, akan tetapi
pada kenyataannya masih banyak kekurangan yang perlu penulis perbaiki. Hal ini dikarenakan
masih minimnya pengetahuan penulis.
Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sangat diharapkan
sebagai bahan evaluasi untuk ke depannya. Sehingga bisa terus menghasilkan penelitian dan
karya tulis yang bermanfaat bagi banyak orang.

DAFTAR PUSTAKA

Elly Fatimah, Erna Irawati, 2016, Manajemen Aparatur Sipil Negara, Jakarta:Lembaga
Administrasi Negara

11
E. Mulyasa, 2007, Manajemen Berbaisis Sekolah Konsep, Strategi, Implementasi (Bandung:
Rosda Karya
Flippo, 1984, Manajemen Personalia Jakarta: Erlangga
Yeti Heryati, Mumuh Muhsin,2014, Manajemen Sumber Daya Pendidikan, Bandung: CV.
Pustaka Setia.
Ulfatin Nurul, Triwiyono Teguh,2016, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan,
Jakarta : Rajawali Pers

12