TUGAS VIII

BIMBINGAN KONSELING INDUSTRI DAN DUNIA KERJA

RESUME:
KONFLIK DAN MANAJEMEN KONFLIK

DOSEN PENGAMPU:
Dra. Zikra, M.Pd. Kons

NAMA : AMINAH DAULAY

NIM :19006006

BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2021
a. Bentuk-bentuk konflik
Konflik laten (konflik yang tersembunyi) maksudnya wujud konflik laten
cenderung masih tersembunyi. Akan tetapi jangan sampai konflik laten menjadi suatu
kontraversi keadaan yang terus menerus menumpuk dendam, dengki ke permukaan
melalui apa yang di sebut sebagai praktek dan pola mengintensifkan konflik.
Pengentensifkan konflik adalah salah-satu cara mengungkapkan konflik laten ke
permukaan dan menjadikan terbuka, sehingga dapat ditangani secara efektif guna
mencapai suatu tujuan tanpa perlu melibatkan kekerasan. Menggambarkan situasi
konflik yang nyata dan telah muncul ke permukaan bumi berakar kuat, serta
memerlukan berbagai tindakan untuk mengatasi penyebabnya. Ali Wear (Intan
Rahmawati, 2015:43). Konflik yang muncul karena adanya perasaan tidak senang,
rasa benci dan dendam dari seseorang ataupun kelompok terhadap pihak lain. Pada
konflik ini terjadi bentrokan-bentrokan fisik yang mengakibatkan hilangnya nyawa
dan harta.Sedangkan konflik manifest menggambarkan situasi konflik yang nyata dan
telah muncul ke permukaan bumi, berakar kuat,serta memerlukan berbagai tindakan
untuk mengatasi penyebabnya.

b. Strategi mengelola konflik dalam diri individu

Konflik individu, timbul ketika seorang individu sedang menghadapi
pekerjaan yang tidak disukainya di satu sisi tetapi harus dilakukannya pada sisi yang
lain sebagai bentuk konsekuensi dari status dan jenjang kepangkatan yang melekat
pada dirinya. Selain itu pada situasi tertentu seseorang akan mengalami konflik
individu ketika target pekerjaan yang harus diselesaikannya tidak didukung oleh
kemampuan teknis yang dimilikinya karena faktor pendidikan, usia, dan kesehatan.

Hal lainnya yang penting dalam mengelola konflik adalah aktivitas

menghindari perbedaan pendapat yang tidak menyenangkan dan menjaga komunikasi
pada pihak lain yang tidak ada relavansinya dilakukan juga secara kesinambungan
dan terintegritas pada unit kerja lainnya sehingga tujuan perusahaan dapat berjalan
dengan efektif dan efisien. Hasil ini sejalan dengan pendapat Eisenhardt et al. Dalam
Robbins dan Hunsaker (1996) dan De Dreu dan Weingart (2003) bahwa untuk
menjaga kinerja individu seseorang dan kelompok kerjanya pada sebuah organisasi
dibutuhkan suatu strategi manajemen konflik melalui lima aktivitas seperti
menghindari, mengakomodasi, mengkompromikan, mengkompetisikan dan
berkolaborasi.
1. Menghidari (Avoiding)
Seseorang atau organisasi cenderung untuk menghindari terjadinya konflik.
Hal-hal yang sensitif dan potensial menimbulkan konflik sedapat mungkin dihindari
sehingga tidak menimbulkan konflik terbuka.
2. Mengakomodasi (Accomodating)
Anggota tim mau mengumpulkan dan mengakomodasikan pendapat-pendapat
dan kepentingan pihak yang terlibat konflik, selanjutnya dicari jalan keluarnya dengan
tetap mengutamakan kepentingan pihak lain atas dasar masukan-masukan yang
diperoleh.
3. Mengkompromikan(Compromising)
Penyelesaian konflik dengan cara melakukan negosiasi terhadap pihak-pihak
yang berkonflik, sehingga kemudian menghasilkan solusi (jalan tengah) atas konflik
yang sama-sama memuaskan (lose-lose solution).
4. Berkompetisi(Competing)
Pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk memenangkan konflik, dan
pada akhirnya harus ada pihak yang rela dikorbankan (dikalahkan) kepentingannya
demi tercapainya kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau yang lebih berkuasa
(win-lose solution).
5. Mengkolaborasikan (Collaborating)
Pihak-pihak yang saling bertentangan akan sama-sama memperoleh hasil yang
memuaskan, karena mereka justru bekerjasama secara sinergis dalam menyelesaikan
persoalan, dengan tetap menghargai kepentingan pihak lain, sehingga kepentingan
kedua pihak tercapai (menghasilkan win-win solution).

c. Strategi mengelola konflik antarpribadi

Konflik antar individu, timbul dalam suatu organisasi akibat perbedaan latar
belakang, etnis, suku, agama, tujuan, dan kepribadian antar individu. Konflik
semacam ini juga bisa muncul karena antar individu dibedakan oleh peranan masing-
masing dalam organisasi seperti direktur dengan manajer, manajer dengan mandor,
dan mandor dengan para buruh atau sebaliknya. Perbedaan peran tentunya
memunculkan perbedaan tujuan, orientasi, dan kepentingan masing-masing
Strategi-strategi yang dapat diambil untuk penyelesaian konflik adalah:

1. Menarik diri untuk menghindari suatu konflik,

1) Menghindari masalah-masalah yang sedang dalam konflik,dan menghindari
orang yang sedang konflik dengannya,
2) Tak memperdulikan persoalan-persoalan yang ada, sehingga menunjukkan sikap
acuh tak acuh.

2. Ingin diterima dan disukai orang lain,

1) Berpendapat bahwa konflik perlu dihindari agar kehidupan tetap harmonis,
2) Berpendapat bahwa konflik tak dapat di diskusikan tanpa mengguncang
hubungan baik,
3) Khawatir bahwa konflik berlanjut, ada orang yang sakit hati,dan hubungan baik
akan retak,

3. Berusaha mengalahkan lawan-lawannya dengan memaksakan kehendaknya,

1) Berusaha mencapai tujuan dengan segala cara,
2) Tak peduli pada kebutuhan orang lain,
3) Tak peduli apakah orang lain menerima dirinya atau tidak,

4. Memelihara hubungan baik dengan berlindung pada peraturan,

1) Mendasarkan keputusan pada aturan yang berlaku,
2) Memecahkan konflik akan mengacu pada hal-hal di luar otoritasnya,
3) Berusaha menenangkan konflik dengan berpegang pada sesuatu yang telah diatur
sehingga masih terjalin hubungan baik.

5. Mementingkan tujuan dirinya dan juga orang lain.

1) Menganggap konflik sebagai cara meningkatkan hubungan baik dengan orang
lain,
2) Mulai dengan diskusi dan menggarap konflik sebagai masalah,
3) Menganggap konflik sebagai masalah yang perlu diselesaikan dan mencari
penyelesaian yang mengarah pada pencapaian tujuan semua pihak.
d. Strategi mengelola konflik organisasi
Konflik antar organisasi, timbul sebagai akibat persaingan bisnis, persaingan
memperoleh pengakuan/pengaruh dari masyarakat, kesalahpahaman antar individu
anggota organisasi saja tetapi mengakibatkan eskalasi masalahnya melibatkan
masing-masing organisasi sehingga pihak manajemen harus turun tangan. Dari sisi
bisnis, perang harga, perebutan pangsa pasar, pengembangan produk, dan kemajuan
teknolgi menimbulkan konflik sesama organisasi.

Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) Menurut

Wijono (1993:113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi
terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:
1. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara
vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung
menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara
otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan
tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik
seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan
birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya.Pendekatan birokratis (Bureaucratic
Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie)
didekati dengan cara menggunakan hirarkistruktural (structural hierarchical).
2. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention
in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak
yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan
secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif
kedua belah pihak.
3. Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi
dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol,
maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-
masalah konflik yang muncul.Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan
horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.
4. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
 Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan
terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan
yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam
organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat
adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai
kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.
DAFTAR PUSTAKA
Achadiyah B. N. dan Rahmawati, Intan Ayu. (2015). Analisis Perbedaan Abnormal
Return Saham Sebelum Dan Sesudah Putusan Sidang Sengketa Pemilu
Presiden 2014 (Studi Kasus Saham di Bursa Efek Indonesia). Jurnal
Akuntansi Aktual, 3( 1),1-10
De Dreu CKW, Weingart LR. 2003. Task versus relationship conflict, team
performance, and team member satisfaction: a meta analysis. Journal of
Applied Psychology, 88(4): 741-749.
Eisenhardt KM, Jean LK, Bourgeois III LJ. 1997. Conflict and strategic choice: how
top management team disagree. California Management Review,39(2).
Robbins SP, Hunsaker PL. 1996. Training in Interpersonal Skill: Tips for Managing
People At Work. Edisi 2. Jersey (US): Prentice Hall
Wijono 1993. Konflik Dalam Organisasi. Semarang: Satya Wacana