Mémoire

Master of Advanced Studies en Action Humanitaire

Année académique 2011-2012

Les blessures invisibles liées au stress qu’endurent les

travailleurs humanitaires
Les cas de MSF et du CICR

Présenté par
Cédric VIONNET

Composition du jury de soutenance :

Directeur de mémoire : M. Fidel FONT SIERRA

Présidente du jury : Prof. Doris Schopper
Experte : Mme. Claire Colliard

Juin 2012
 Remerciements

À Mon directeur de mémoire : M. Fidel Font Sierra

À Gorin Valérie

Au CICR pour leur collaboration et plus particulièrement à :

Dr. Sigiriya Aebisher Perone, responsable de la cellule santé et stress
Dr. Bouvier Paul, responsable du programme HELP
M. Boeckli René, responsable de la cellule sécurité et stress
Dr. Bierens De Haan, ancien responsable des cellules de stress du CICR

À MSF pour leur collaboration et plus particulièrement à :

Mme. Gayral Christine, des ressources humaines
Dr. Woodman Mike, responsable de la santé des expatriés

Aux psychologues :
Mme Rombaldi Juan-Torres Sylvie
Mme Colliard Claire
Mme Josse Evelyne

Aux académiciens :
Mme Schwarz Lisa
Mme Guss Isabelle

Au journaliste Jean-Paul Mari

Aux membres du CERAH et à mes collègues

À mes amies Anne et Kimberly pour la relecture de mon mémoire

À ma mère et mon père pour leur précieux soutien

-1-
 Table des matières
Liste d’abréviations 3
Résumé, Summary 4

Introduction 6
Motivations personnelles 7
Méthodologie 8

Chapitre 1 -Définitions- 10
1.1 Le travailleur humanitaire, l’expatrié 10
1.2 Les différentes formes de stress 11
1.3 Les signes d’alerte 12
1.4 Le traumatisme 13
1.5 Le PTSD 14
1.6 Symptômes PTSD 15

Chapitre 2 - La gestion de la santé mentale des acteurs 16

humanitaires -
2.1 Contexte humanitaire 17
2.2 Manque de reconnaissance du problème, disparité entre ONG et 20
financement
2.3 La législation et les différentes prises en charge psychologique au 23
sein des organisations de solidarité internationale
2.4 Débriefing psychologique après incident critique 25
2.5 Entre théorie et pratique 26
2.6 PTSD 29
2.7 Les avancements et les directions à prendre pour minimiser 30
l’impact du stress
2.8 Standardisation des ressources humaines 31
2.9 Réinsertion 32
2.10 Principales recommandations des experts 34

Chapitre 3 –Les cas de MSF et du CICR- 35

3.1 MSF 36
3.2 Les défauts de la prise en charge des expatriés 38
3.3 Le mouvement MSF : principes refoulés pour les employés? 40
3.4 La prise en compte de la Santé mentale chez MSF Suisse 42
3.5 Le CICR 44
3.6 MSF vs CICR, deux programmes, un combat 46
3.6.1 Evaluations, suivis/réinsertions 47
3.6.2 Suivi/assurance 49
3.6.3 Dénonciation 51

Conclusions 52
Références/bibliographie 60
Table des matières Annexes 69
Glossaire 94
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Acronymes
ALNAP: Active Learning Network for Accountability and Performance
CICR: Comité International de la Croix-Rouge et du Croissant Rouge (cristal)
CHP: Centre de Psychologie Humanitaire
ECHO: European Community Humanitarian Office
EMDR: Eye Movement Desensitization and Reprocessing (MODR)
ESPT: Etat de Stress Post Traumatique
FICR: Fédération International de la Croix Rouge
HQ: Headquarter (siege)
HR: Human Resources
IASC: Inter-Agency Standing Commission
ICRC: International Committee of the Red Cross
IFRC: International Federation of the Red Cross/Red Crescent
mhGAP: Mental Health Global Action Programme (mhGAP).
MSF: Médecins sans frontières
MODR: Mouvement Oculaires de Désensibilisation et de Reprogrammation
MSF-OCG: MSF Suisse, Operational Centre of Geneva
OMS: Organisation Mondiale de la Santé
ODI: Overseas Development Institute
ONU/UN: Organisation des Nations Unis/ United Nations
ONG: Organisation Non Gouvernemental
PTSD: Post Traumatique Stress Disorder
PSCU: The Psycho-Social Care Unit (MSF Holland)
PAE: Programme d’Assistance aux Employés
RH: Ressources Humaines
SPAM: Stress, Prévention And Management
SSPT: Syndrome de Stress Post Traumatique
UK: United Kingdom
WHO: World Health Organisation

-3-
Résumé : Ce mémoire sřintéresse au soutien fourni par les agences humanitaires aux
travailleurs humanitaires pour lutter contre les effets négatifs du stress avant, pendant et après
le déploiement. Il développe les failles des programmes de lutte contre le stress dřacteurs
majeurs de lřaction humanitaire, Médecins Sans Frontières (MSF) et le Comité International
de la Croix Rouge (CICR). Une revue de la littérature sur les moyens et les dispositifs que
mettent en place les ONG pour mitiger les conséquences du stress sur leurs employés a été
faite et des interviews directives ont été menées auprès des principales personnes impliquées
dans ce processus du CICR et de MSF.

On peut sřapercevoir quřil y a encore une grande disparité entre agences humanitaires dans le
soutien offert aux expatriés, allant dřaucunes dispositions préétablies sur le plan sécurité, de la
santé physique et mentale à un programme réfléchi et des procédures écrites. Les études
mesurant le stress des expatriés sont rares mais elles démontrent un pourcentage important du
niveau de stress que subissent les humanitaires pendant et après leur mission.

La réflexion sur le stress des humanitaires est récente, elle à moins de vingt ans. Cependant
une avancée prodigieuse a été faite dans la reconnaissance du problème. Toutefois la gestion
du stress, dans le contexte humanitaire, nřest pas encore maitrisée. Il reste encore beaucoup
dřinterrogations en attente et de nombreuses pratiques de soutien sřaffrontent sans consensus,
sans standardisation de la part de la communauté internationale. Entre théorie et réalité de
nombreuses disparités subsistent. La présence dřun soutien effectif, son financement et sa
qualité semblent être les enjeux majeurs du débat ; en gardant à lřesprit que les acteurs
impliqués ne sont pas que les ONG mais aussi les Etats qui se doivent de légiférer sur la
protection de lřemployé post-déploiement et de faire respecter lřaspect légal de la défense du
travailleur ainsi que de son droit à la santé. Les travailleurs humanitaires eux-mêmes doivent
sřinvestir en se sensibilisant sur la réalité du terrain humanitaire ainsi que sur ses risques avec
lřappui des ONG qui les recrutent. Des organismes indépendants et confidentiels pourraient
assurer un suivi, en toute neutralité, des expatriés. Une reconnaissance de la responsabilité de
protéger les employés doit-être faite, de la part de toute la profession, et une modification du
code de conduite du CICR encouragerait peut-être un travail en profondeur sur la protection
de lřemployé. La formation des managers, la résolution des conflits internes et lřaugmentation
de la résilience du travailleur humanitaire sont les enjeux principaux des prochaines années
tout en renforçant les programmes de soutien aux expatriés.

-4-
Summary: this graduation paper focuses on the support provided by humanitarian agencies to
humanitarian aid workers, in order to combat the negative effects of stress before, during and
after deployment. It points out the failures of programs to tackle stress of humanitarian aid
workers of the major actors in the humanitarian field, Doctors without Borders (Médecins
Sans Frontières Ŕ MSF) and the International Committee of the Red Cross (Comité
International de la Croix Rouge Ŕ CICR). A literature review of the means and the tools used
by NGOs to mitigate the consequences of stress on their personnel has been conducted, and
interviews have been held with prominent persons involved within the CICR and MSF.
It can be observed that there is still a big divergence between humanitarian agencies regarding
the support offered to their employees, ranging from no established provisions in the security
and physical and mental health plan to a solid program and written procedures. Studies
measuring the stress level of expats are rare, but the ones available show an important
percentage of the stress level which humanitarian aid workers experience during and after a
mission. Only recently there has been attention to the effects of stress on humanitarian aid
workers; this development can be noticed since twenty years. However, a serious
advancement has been made in the recognition of this issue. Nevertheless, the management of
stress-related issues within the humanitarian sector has not yet been mastered. There are still a
number of questions to be solved, and several support techniques are being operated without a
consensus or standardization within the international community. Also, between theory and
practice there are great differences. Major issues in the debate regarding mental support for
humanitarian aid workers include the creation of an effective support system, its financing
and its quality. It has to be noted that this not only concerns NGOs but also States, which
should create laws concerning the protection of employees, after deployment and which have
to respect the legal position of the employer and its right to health. At the same time,
humanitarian aid workers have to become more aware of the reality of working in the
humanitarian field and of the risks involved, with the help/support of the NGOs that recruited
them. An independent and confidential organization could assure a follow-up for these expats
with the advantage to be neutral. A recognition of the Ŗresponsibility to protectŗ the
employees of humanitarian agencies should be made by the whole sector, and a modification
of the code of conduct of the CICR might encourage in-depth research on the protection of the
humanitarian aid worker. The training of managers, the settlement of internal disputes and the
augmentation of the humanitarian aid workerřs resilience to stress are the main issues which
should be discussed in the following years, with the overall objective of reinforcing the
support to these expats.

-5-
Introduction
Il est souvent difficile dřimaginer ce que peuvent ressentir les travailleurs de lřaide
internationale sur le terrain humanitaire. Lřinvestissement émotionnel est extraordinairement
fort. Une anticipation éducative sur les risques encourus et une meilleure perception des
conséquences auxquelles ils sřexposent sur le terrain, devraient être indispensables avant de
sřengager dans un milieu qui contraste souvent avec des habitudes antérieures. En ce sens, les
travailleurs humanitaires sont donc souvent sujets au stress lors de leur mission sur le terrain :
« ils peuvent subir tous les risques liés à la guerre en plus de ceux liés au banditisme et à la
criminalité ». (Dr. Bierens de Haan, 2002, p. 2)(1998) En plus des risques liés au contexte de
lřintervention, que ce soit des conflits armés ou des catastrophes, ce sont les conditions de vie
du travailleur humanitaire en général qui peuvent être à lřorigine dřun stress :

Même dans des situations plus sûres, le stress environnemental peut être considérable : séparation
de la famille, des amis ; intense travail physique ; conditions de vie austères; alimentation
différente ; communication limitée ; risques de blessures ; manque d'assainissement ; risques de
maladies et choc des cultures représentent un cumul de désagréments (Ditzler, 2001, p. 2).1

Si on ajoute les tensions que le travailleur humanitaire doit supporter avec ses collègues dans
sa vie professionnelle ainsi que dans sa vie sociale, et influant sur sa vie privée, il doit
perpétuellement gérer son stress ; il peut être directement ou indirectement2 exposé à un
évènement traumatique qui le met en bonne posture pour développer des troubles psychiques
importants, perturbant son quotidien professionnel ainsi quřayant des répercussions notables
dans sa vie future.
Ces complications liées au stress ne sont pas nouvelles ; toutefois la prise en compte de ces
maux, et surtout leurs prises en charge thérapeutiques par les ONG, sont récentes en dépit du
fait que lřon puisse diminuer fortement les désagréments psychiques avec un suivi
psychologique efficace et professionnel avant, pendant et après la mission. Dřailleurs très peu
dřétudes ont été faites sur la santé mentale des travailleurs humanitaires et les données
épidémiologiques sont rares, mais un volume convaincant de rapports indiquent que de
nombreuses ONG nřoffrent pas un soutien adéquat aux travailleurs humanitaires : « Des
problèmes existent dans toutes les réponses au stress mises sur pied par les organisations, lors
du recrutement, pendant la mission sur place et dans la phase de suivi post-déploiement. »
(Ditzler, 2001, p. 1)3

1
Traduction personnelle.
2
La différence entre une exposition directe et indirecte sera expliquée dans la partie 1.4.
3
Traduction personnelle.

-6-
Egalement affecté par des problèmes liés au stress, Médecins Sans Frontières (MSF), un
acteur majeur de lřaction humanitaire, qui emploie un nombre important dřexpatriés, a eu une
réflexion sur la gestion du stress pour ces derniers qui est assez récente4 comparée à la
politique du CICR qui lřa prise en compte depuis plus de 15 ans5.
Dès lors, on peut se demander dans quelles mesures une étude comparative sur la gestion du
stress par MSF et le CICR permet de discerner si et quand les deux organisations prennent en
compte les risques de détérioration sur la santé mentale de leurs employés ? Offrent-ils des
suivis appropriés avant, pendant et après la mission et quelles sont les modalités de
lřassistance ?
Que se passe-t-il avec les personnes qui sont atteintes par des troubles psychologiques au sein
du mouvement MSF et du CICR, particulièrement quand ceux-ci persistent ? Ces travailleurs
peuvent-ils repartir sur le terrain ?
Quel est la différence entre lřaide théorique proposée et le soutien ressenti dans la pratique par
les travailleurs humanitaires ?

Motivation personnelle

Je dévisageais inconsciemment le regard figé du jeune homme, j’ai remonté doucement la

fermeture éclair en évitant soigneusement le contact avec ses viscères qui ressortaient
abondamment de son abdomen. Le sac mortuaire blanc était éclaboussé de sang, mais les
frères d’armes du malheureux combattant n’en firent pas cas et s’empressèrent d’évacuer le
corps sur un des ces fameux pick-up bariolé retransformé à la sauce guérilla.6
La vision de cet homme, un militaire mort pour ses idéaux, plus jeune que moi, fût un
symbole fort de ma première mission en tant quřexpatrié professionnel, pour une ONG
reconnue internationalement.
A vingt-quatre ans jřétais submergé par des responsabilités immenses, dans une zone reculée
du monde, inondé dřobjectifs à réaliser, dans un contexte dřinsécurité. Le travail ne manquait
pas et la moindre urgence mřenvahissait de stress. Cela ne mřa jamais empêché dřeffectuer
mon travail efficacement et je ne cache pas mon attrait professionnel pour travailler sous
pression constante ; mais cette expérience traumatisante a déclenché une grande réflexion

4
Un rapport des ressources humaines de 2009 de MSF-OCG (seulement la section Suisse) effectue un statu quo
sur lřaccompagnement des expatriés, avant, pendant et après la mission. Aucun accompagnement sérieux nřavait
été pris en compte (MSF, 2009).
5
Dès 1994, un programme de soutien psychologique du personnel terrain, plus communément appelé
programme stress, est mis sur pied par trois personnes, un médecin psychiatre-psychothérapeute et deux
infirmiers, conseillers en santé, qui constituent ce qu'on appelle familièrement la cellule stress. Voir le rapport
disponible en ligne à lřadresse suivante : <http….>
6
Sud Soudan 2011, Zone dřAbyei, récit personnel

-7-
personnelle sur les conséquences que pourraient avoir, dans un futur proche, le cumul
dřexpériences difficilement soutenables sur ma santé mentale. Je me suis demandé comment
je pourrai accumuler ce genre de visions sans être affecté mentalement ; comment je me
comporterai lors de mon retour dans la société occidentale qui prône des valeurs si différentes
de ce que jřai vécu sur le terrain humanitaire ; quel regard je porterai sur mes actions, sur mon
utilité, sur mon évolution en navigant entre deux mondes si dissemblables ? Ces
interrogations me laisseront-elles intacts ? Qui sera encore là pour me soutenir et comprendre
mes questionnements ainsi que mes souffrances ? Les traumatismes cumulés auront-ils un
effet destructeur sur ma personnalité ?

Etre un acteur humanitaire, témoin malgré moi, dřatrocités, dřexactions, dřactes de violence
souvent disproportionnés par rapport aux valeurs morales de la société occidentale, me
place en bonne posture pour développer différents troubles psychologiques, des addictions,
qui peuvent se manifester en mission ou lors du retour. Agir dans lřurgence, exécuter des
tâches dans des environnements à fort taux de stress deviendra peut-être une routine. Dans
cette vocation où jřévolue corps et âme, je me dois de me protéger contre une éventuelle
blessure invisible. Mřimmuniser contre tout traumatisme est difficile, mais avoir une
connaissance plus large sur les risques, les causes, les symptômes et les éventuels traitements
peut avoir une influence sur mes qualités dřintrospection et augmenter ma résilience.
Dans un deuxième temps, ce mémoire, pourrait-être intéressant pour tout lřensemble des
employeurs humanitaires qui ont lřintention dřinstaller ou dřévaluer leurs systèmes de
mitigation du traumatisme psychologique sur leurs subordonnés. Il peut aussi avoir un intérêt
de la part des travailleurs humanitaires, qui sřinterrogent sur leur condition de soutien que
propose ou devrait proposer leur employeur respectif. Et dans un troisième temps, ce mémoire
permettra dřavoir une meilleure analyse des problèmes psychologiques que rencontrent les
acteurs de la solidarité internationale et quel type dřaccompagnement ils sont en mesure de
recevoir.

Méthodologie

Ce mémoire contient une revue de la littérature étoffée sur les troubles mentaux affectant les
travailleurs humanitaires ; il tente de comparer les approches menées au sein des ONG et leurs
éventuelles lacunes. Le point de vue psychologique, particulièrement du point de vue de la
médecine et de la psychiatrie, ne sera pas abordé dans ce mémoire ; une revue de la littérature

-8-
sur se sujet a déjà été faite.7 Lřintérêt ne se portera que sur les acteurs travaillants
exclusivement dans le secteur humanitaire revenant du terrain avec des problèmes psychiques
et sur la relation entre employé et employeur concernant la prise en compte du soutien
organisationnel pour la réduction des troubles de la santé mentale.
La méthodologie employée pour extraire ces éléments a débuté par une recherche dans la
littérature avec comme principaux mots clefs : stress ; humanitaire ; SSPT ; soutien ; santé
mentale ; psychologie humanitaire ; sécurité ; turn-over8 ; déploiement ; the keys words
used : stress ; humanitarian, aid workers, mental health, psychology, PTSD, support,
resilience, well being…La seconde partie du travail concerne les entretiens directifs dřune
durée dřenviron 50min-70min menés auprès du siège de MSF Suisse et du CICR à Genève.
Un responsable des ressources humaines de MSF a été interviewé de manière informelle. Le
thème abordé a été la prise en compte du soutien des expatriés avant/pendant et après la
mission. Le responsable de la santé des expatriés au siège a été approché de la même manière.
La psychologue consultante et indépendante de MSF en charge de la santé des expatriés a été
interviewée en suivant la même méthode. La dernière partie a été lřinterview des différents
responsables au CICR. Des interviews directives ont été menées auprès des deux cellules
responsables du stress. Une première interview chez le responsable du stress et de la sécurité
et une seconde chez la responsable de la santé aux ressources humaines. Une interview du Dr.
Bouvier responsable du célèbre cours H.E.L.P9 a permis de compléter la vue dřensemble et un
entretien directif avec la spécialiste du stress chez les humanitaires Claire Colliard a conclu la
phase de collecte dřinformations.
Le mémoire annoncera dans un premier temps quelques définitions puis une revue de la
littérature qui fera un point sur le contexte humanitaire et sur les risques dont sont sujets les
acteurs humanitaires. Il reviendra sur les différents soutiens théoriques apportés aux expatriés
et sur certaines pratiques des ONG et sera conclu par les recommandations des experts sur le
sujet. Dans un deuxième temps, les cas des institutions MSF et du CICR seront pris comme
exemples et seront analysés en regardant les questions de recherches. Pour finir les
conclusions reprendront les points cruciaux de la revue de la littérature et des études de cas et
des recommandations viendront parachever ce mémoire.

7
Connorton Ellen en 2011 Humanitarian Relief Worker and Trauma-related Mental Illness ; Ellen Connerton,
Mellisa J.Perry, David Hemenenway, and Matthew Miller
8
Rotation du personnel
9
Le cours H.E.L.P. a été créé en 1986 par le Comité international de la Croix-Rouge pour améliorer le
professionnalisme des collaborateurs chargés de la réalisation des programmes d'assistance humanitaire menés
dans les situations d'urgence. Ces cours (126 à ce jour), sont organisés en partenariat avec l'OMS et un partenaire
académique dans le monde entier, et ont réuni 2'926 professionnels de la santé. (CICR,2011)

-9-
Chapitre 1 –Définitions-
Pour disposer dřune bonne compréhension de lřensemble du mémoire, une revue notionnelle
concernant la typologie typique des troubles des humanitaires sera abordée puisque le stress
peut se manifester de façon différente, mais dans un premier temps, il est essentiel de définir
le sujet traité, le travailleur humanitaire.

1.1 Le travailleur humanitaire, l’expatrié

Ce mémoire ne sřintéresse quřà une seule catégorie de personne, lřexpatrié : « un individu

qui a quitté sa patrie (…) » (Larousse, 1994, p. 419) ; il est important dřêtre précis sur quels
acteurs seront mis en avant10. Bien quřil nřy ait pas de définition standardisée sur le travailleur
humanitaire, on pourrait dire que : « Les travailleurs humanitaires sont ceux qui travaillent
pour des organisations dřaide humanitaire et les agences dřaide » (Cardozo, 2004, p. 153).
Mais cette définition trop large et trop simpliste, peut être poussée un peu plus en profondeur.
On peut émettre que les travailleurs humanitaires sont des civils employés par des
organisations non gouvernementales. Ils peuvent être envoyés à lřétranger ce qui leurs
confèrent le statut dřexpatrié. Ils peuvent avoir des parcours professionnels différents, mais
disposent généralement de compétences et qualités professionnelles qui ne sont pas
disponibles en suffisance dans le pays dřexpatriation.

Dans cette définition les travailleurs humanitaires ne sont quřun maillon de la chaîne. Les
équipes nationales qui permettent au cycle dřavancer, sont souvent la base de tout projet et
sont généralement engagées dans le pays même. Ils peuvent avoir des parcours professionnels
différents avec des compétences comme chauffeur, garde, jusquřaux hautes compétences
professionnelles comme coordinateur, médecin… La principale caractéristique qui différencie
les staffs nationaux des expats, est que, usuellement, ils ont leurs réseaux de soutiens naturels
qui sont en place alors que lřexpatrié est déraciné de ses propres mécanismes de soutien de
son pays dřorigine. Affecté par le stress et de nombreux problèmes concernant leur contexte
de vie, le soutien au staff national ne sera abordé que secondairement dans ce mémoire. Il
pourrait aussi avoir confusion avec les soldats de la paix, il est donc important de faire une
distinction claire. Les soldats de la paix, militaires engagés par lřONU, pour des missions de
« maintien ou le rétablissement de la paix et de la sécurité internationale » (ONU, 2008) qui
sont généralement des militaires professionnels, ne seront pas pris en compte dans ce
mémoire. Cependant ces différents acteurs de lřhumanitaire ont un point commun ; ils

10
A noter que dans le langage courant de MSF le mot expats désignant les expatriés est couramment utilisé
dans la profession. Et le mot délégué est souvent utilisé par le CICR.

- 10 -
travaillent tous dans un environnement où le stress est présent. Mais différentes formes de
stress peuvent apparaître.

1.2 Les différentes formes de stress

Il existe de multiples définitions du stress. Il peut se dévoiler sous la forme extrême dřun
épuisement physique et psychique total. On le définit couramment comme un burnout, qui
est un état sévère de fatigue ou un manque dřénergie, qui est apporté par des attentes non
raisonnables de travail, de vous-même, de la part des autres ou de lřenvironnement de travail
relié au stress (CHP, 2009)
Différents termes ou concepts se sont développés autour du stress ; lřexemple du CICR paraît
approprié, vu le travail de recherche et dřautoréflexion effectué par la cellule de stress du
CICR et notamment du Dr.Bierens De Haan, qui a définit trois catégories de stress :

 le premier est le stress de base, étroitement lié à la gestion « des ressources

humaines et aux relations interpersonnelles dans les équipes »
 le deuxième est le stress cumulatif qui vient du cumul de petits traumatismes qui
sont répétitifs au travail et au contact des victimes (2002, pp. 4-7)
 le dernier le stress traumatique11, associé souvent à un incident de sécurité.
Un phénomène intéressant est à noter parmi les délégués du CICR : « les décompensations
psychiques graves. Deux à trois cas sur une moyenne de 1200 expatriés » souffrent de telle
forme de stress. « Il peut sřagir de bouffées délirantes, dřaccès maniaques, de tentatives de
suicide, de réactions dépressives, dřattaques de panique… » (2002, p. 7).
Il est intéressant de voir que la plupart du stress des humanitaires provient de difficultés
internes à lřONG. Dans l'ensemble, les six facteurs de stress les plus importants d'après
Mcnair (1995) ont été : les problèmes d'organisation, la sécurité, la charge de travail, les
communications, le fait d'être témoin de souffrances et les collègues expatriés (ODI, 1995).
En ajoutant de lourdes charges de travail associées à un manque de reconnaissance du travail
accompli et à des difficultés de communication (S. Aebischer Perone H, 2008). Les problèmes
institutionnels dirigent donc une partie de la problématique de la santé mentale vers la
psychologie organisationnelle et la psychologie du travail.
Tout naturellement, la question est de parvenir à détecter ces différentes formes de stress chez
nos collègues et sur nous. Des signes dans notre comportement nous permettent de distinguer
notre niveau de stress.

11
Le traumatisme, le PTSD, compassion fatigue seront expliqué dans les définitions suivantes.

- 11 -
1.3 Les signes d’alerte

Ces signes dřalerte ont été notamment étudiés par Evelyne Josse (2007), qui les distinguent
sous quatre formes :
1. Au niveau relationnel et émotionnel : dans cette catégorie, on peut placer des attitudes
inhabituelles comme devenir irritable, avoir une méfiance accrue, des proliférations de
pleurs injustifiés, un sentiment négativiste ou pessimiste. On peut observer une
certaine déshumanisation des relations envers les autres, comme du cynisme, de
lřhumour déplacé, du sexisme, du racisme, de lřintolérance, des jugements critiques ou
de lřagressivité.
On peut voir aussi une croissance du besoin de partager des émotions auprès de la
famille, des amis et des collègues. La nécessité de parler, dřêtre écouté, dřêtre pris en
charge devient grandissante ainsi que lřobservation dřune forme dřapathie,
dřévitement des relations familiales et/ou amicales et/ ou sociales et/ou
professionnelles voir le repli sur soi-même.
2. Au niveau professionnel : on peut observer un manque dřefficacité professionnelle des
difficultés pour se concentrer, une fuite ou une hyperactivité, des pensées fermées,
une résistance excessive au changement, ainsi quřune perte dřobjectivité, une
surévaluation ou dévalorisation de ses compétences ou de celles des autres.
3. Au niveau comportemental : il est fréquent de voir des troubles du sommeil, de
lřappétit, lřutilisation de drogues comme lřalcool, les médicaments psychotropes, une
irritabilité et des comportements à risques comme une conduite automobile
dangereuse, créer des provocations, rapports sexuels non protégés, etc.
4. Au niveau somatique : les signes qui peuvent affecter le corps, peuvent être une fatigue
démesurée, de légers problèmes de santé, migraines, maux de dos, troubles gastriques,
rhumes, grippes, problèmes dermatologiques, lřamplification dřun problème de santé
existant ou des plaintes excessives sur de petites difficultés de santé.
(2007, p. 7)
En conséquence, on sřaperçoit que le stress peut avoir un large éventail dřeffets sur
lřorganisme ainsi que sur le psychisme. Lřenvironnement de stress où évolue le travailleur
humanitaire peut le conduire un cran au-dessus et générer des traumatismes.

1.4 Le traumatisme

Scientifiquement parlant, on peut donner une explication neurologique sur le phénomène du

traumatisme :

- 12 -
 Le cerveau a des circuits de la peur ; une des régions centrales, lřamygdale, forme la mémoire de
la peur. Le cerveau enregistre lřinformation brute et déclenche une cascade de réactions
automatiques comme lřaugmentation du rythme cardiaque, différentes hormones comme
lřadrénaline ou le cortisol sont sécrétées, puis les hormones stimulent la production de protéines ou
de récepteurs qui favorisent la construction de nouvelles cellules synoptiques qui permettent de
stocker le souvenir à lřintérieur. Ainsi le tissu cérébral est modifié par le traumatisme. (TSR, 2010)

Il y a donc un vrai changement dans notre organisme lorsque lřon subit un traumatisme. Mais
il faut encore différencier les traumatismes. On parle souvent du traumatisme primaire par
lřexposition directe aux graves événements traumatisants, tels que les agressions. Il y aussi la
possibilité dřavoir un traumatisme secondaire suite à une exposition potentielle indirecte. Ce
phénomène a également été qualifié de traumatisme de lřautre et l'origine a été introduite
par McCann et Pearlman en 199012. Les travailleurs de la santé mentale, les traducteurs par
exemple, en étant exposés à la souffrance des autres ont la possibilité dřavoir un traumatisme
secondaire. Ils sřaccaparent le traumatisme de lřautre. Donc, le traumatisme est vraiment
ancré dans notre mémoire. Il peut amener une énorme souffrance même après une longue
période après lřévènement. Ce témoignage relaté par Bierens De Haan, dřun sauveteur
victime dřune embuscade révèle lřhorreur et le traumatisme profond que peuvent subir
certains humanitaires.

Il était au volant, subitement on avait tiré sur leur véhicule. Il avait été touché au bras. La voiture a
été déportée dans le fossé où elle sřest couchée. Les assaillants avaient accouru. Ils avaient extrait
son compagnon de la voiture et lřavaient abattu, à bout portant, sous ses yeux. Il se souvenait
encore très bien du soupir dřagonie qui sřétait échappé de la bouche de son camarade et du
sentiment dřhorreur qui lřavait envahi. Sa collègue, assise à lřarrière du véhicule, avait eu juste le
temps de crier. Le coup était parti et lřavait abattue sur son siège (Bierens De Haan, 2005, p. 61).

Le travailleur ayant subit cette attaque lřa mémorisée au plus profond de lui, il en ressort une
grande détresse psychologique. Les Américains ont trouvé une dénomination pour cette forme
de stress après un évènement traumatique le Post Traumatic Stress Disorder (PTSD).

1.5 Le PTSD

Le PTSD a été conceptualisé après la guerre du Vietnam, et introduit dans le célèbre manuel
américain le DSM (The Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders). Jean Paul
Mari, journaliste de guerre, dit : « en 1997, 25 ans après la guerre du Viêtnam, lřarmée
Américaine a fait ses comptes. Il y a eu 54'000 morts au combat, et lřarmée Américaine a

12Vicarious traumatization: A framework for understanding the psychological effects of working with victims ;
Journal of Traumatic Stress volume 3 Number1 131-149

- 13 -
recensé 102'000 morts classés comme suicide réussi, deux fois plus de morts par suicide que
pendant la guerre. » (Mari, 2008) Mais ce ne fut pas la première fois que lřon détectait des
problèmes mentaux après des évènements traumatiques. Evelyne Josse (2006) a notamment
repéré des périodes clefs de lřhistoire où des évènements traumatiques se sont succédés.
Des témoignages sur des réactions post-traumatiques datent de deux mille ans avant Jésus-
Christ.13 Au fil de lřhistoire différents récits sřajouteront mais « cřest au 19ème siècle que le
terme de névrose traumatique apparaît par la suite dřaccidents ferroviaires14» (2006, p. 4).
Puis tout au long du 20ème siècle, lřintérêt pour les troubles traumatiques connaîtra un intérêt
progressif et continu. De grands psychiatres tels que Sigmund Freud, Pierre Janet, Sandor
Férenczi et Otto Fénichel ont apporté de nombreux enrichissements par leurs réflexions.
Lřarmée quant à elle, teste « la psychiatrie de lřavant »15 pendant la guerre russo-japonaise de
1904-1905. (2006, p. 4) Les militaires ont été précurseurs dans ces recherches ; par exemple
T. Salomon, psychiatre militaire, avait déjà observé et mis en pratique certains principes pour
minimiser les impacts psychologiques sur les combattants, en 1917 sur le front Français
(Bierens De Haan, 2005, p. 38). Progressivement, les professionnels de la santé mentale se
sont spécialisés et ont mis en place des systèmes pour lutter contre le phénomène pour une
population élargie comme les militaires, pompiers, policiers, victimes dřattentats, de violences
sexuelles, de tortures, populations affectées par une catastrophe, attentats, etc. En fin de
compte la définition du concept du PTSD aura été longuement critiquée mais selon la
psychologue Evelyne Josse :

Cela aura permis de faire connaître la notion de traumatisme psychique à un large public et son
plus grand mérite aura été de normaliser les réactions post-traumatiques trop longtemps
attribuées à une vulnérabilité individuelle et en conséquence, considérées comme lřattribut des
faibles. (2006, p. 5)

Le monde scientifique reste donc divisé sur se concept du PTSD, ainsi que sur les symptômes
larges qui peuvent affecter le travailleur humanitaire.

1.6 Les symptômes du PTSD

Carlos Buverd délégué du CICR, raconte quřau Liban après avoir été les premiers témoins du
résultat dřun massacre horrible et désastreux, son collègue a carrément perdu la voix pendant

13
Des témoignages révèlent la souffrance des Sumériens de Basse-Mésopotamie à la suite de la destruction de
Nippur1.
14 en 1884, Herman Oppenheim, un neurologue allemand, les regroupe sous le vocable de « névrose traumatique ».
15
Aide psychologique mobile dispensée à proximité du front aux soldats blessés visant à réduire les réactions post-traumatiques
immédiates.

- 14 -
un mois. En reparlant quelques années plus tard, entre eux, de son mutisme, son collaborateur
avait complètement oublié cette période de sa vie, il lřavait complètement effacé de sa
mémoire (Humem, 2011). Le mécanisme de protection de Carlos a été lřoubli. Mais peut-on
dire quřil a été affecté par le PTSD ? Il est difficile de donner une affirmation sur ce sujet
puisquřil nřy a aucun consensus sur la définition ainsi que sur la pathologie du PTSD qui a été
faite par la communauté scientifique internationale. Ce concept reste très critiqué et
controversé. Cependant, des symptômes de PTSD ont été choisis arbitrairement, pour nous
permettre dřavoir une vue dřensemble de leurs variétés.
Le Centre dřétude sur le Trauma (2008-2012)16 nous donne un bon aperçu de la multitude des
symptômes. Le centre les classe en trois catégories.

1. « La personne revit constamment lřévénement traumatique »

Des souvenirs reviennent souvent sur lřévènement ; des cauchemars ; des « flash-back » qui
sont des impressions de revivre lřévènement ; en face dřévènements ayant un lien avec le
trauma, une détresse psychique peut arriver.

2. « La personne cherche à éviter les éléments associés à lřévénement et montre un

émoussement de sa réactivité générale »

La personne fait des efforts pour éviter les pensées, les activités, les endroits et les gens ainsi
que les sentiments ou les conversations pouvant avoir un lien avec lřévènement; elle peut être
incapable de se souvenir dřun aspect important du traumatisme, un manque dřintérêt envers
des activités importantes ; ressentir un détachement envers les autres ou des difficultés à
montrer certains sentiments ; elle peut avoir une impression dřun « avenir fermé ».

3. « La personne présente des symptômes dřhyperéveil »

La personne ressent des difficultés à « sřendormir ou à rester endormi » ; peut avoir un

comportement irritable voir colérique ainsi que des gênes pour se concentrer ; un état
dřanxiété, dřalerte quřon dit « dřhyper vigilance » et des réactions de sursauts excessives.
Mais la présence de ces symptômes ne suffit pas à diagnostiquer un PTSD :

Pour établir le diagnostic, les symptômes doivent persister plus d’un mois et entraîner une
souffrance significative ou des problèmes dans le fonctionnement social, professionnel ou dans
d'autres domaines importants de la vie de la personne. Il est également à noter que lřintensité et la
durée du PTSD peut varier selon les individus (Centre d'étude sur le trauma, 2008-2012).

16
Le Centre d’étude sur le trauma (CÉT) fait partie du Centre de recherche Fernand-Seguin de l'Hôpital Louis-
H. Lafontaine. Il sřagit dřun milieu de recherche, de clinique et dřenseignement multidisciplinaire dédié aux
problématiques entourant le trauma. Il est basé au Québec.

- 15 -
Il est donc intéressant dřaller voir ce que dit la littérature sur la façon dont les humanitaires
sont affectés par ces différentes formes de stress.

Chapitre 2 –La gestion de la santé mentale des acteurs humanitaires-

La santé mentale des travailleurs humanitaires est un sujet méconnu et peu traité par la
communauté internationale. A titre dřexemple, MSF offre un soutien psychologique pendant
et au retour de la mission, mais peu dřétudes existent sur lřefficacité de cet accompagnement
et sur sa perception par les travailleurs humanitaires eux-mêmes. Le psychologue Bierens de
Haan, responsable de la cellule psychologique du CICR pendant 10 ans précise que « ce sujet
est rarement traité par les médias et lřon ignore le vécu quotidien des sauveteurs. Les livres
sur lřaction humanitaire ne parlent pas de la difficulté de lřengagement (…) ». (2005, p. 17)
Lisa Ouss, travaillant pour MSF en 2003, raconte que : « Lionel Bailly, psychiatre et
consultant pour MSF [lui] a dit quřune autre organisation avait voulu faire le recensement des
troubles présentés par les expatriés et que devant lřénormité ou lřampleur des difficultés, il
avait rapidement arrêté lřenquête. Il valait mieux ne pas savoir » (Bauber, 2003, p. 64).
Lřenvironnement de travail atypique des humanitaires, peut gravement léser leur santé
physiologique ainsi que psychologique ; néanmoins il est plus facile de justifier un apport
structurel et organisationnel lorsque lřon touche à lřintégrité physique de lřexpatrié, tandis que
les méfaits psychologiques ont peut-être eu tendance à être mis de côté, abordé en toile de
fond ou de manière confidentielle sans vraiment cibler la cause du problème. La gêne
viendrait-elle de lřimage donnée aux humanitaires par lřopinion publique occidentale ?
Cette glorification de lřhumanitaire, ce super-héros des temps modernes, a fait naître une
tendance idéaliste dans lřimaginaire collectif qui nřa guère songé aux troubles psychologiques
que peuvent engendrer de telles professions ; Rick Klomp17, admet que : « les organisations
doivent s'assurer qu'elles nřépuisent pas leurs ressources trop minces. Les travailleurs
humanitaires et les intervenants "ne sont pas immunisés. Ils ne sont pas à l'épreuve des
balles" ». (Poole, 2010)18

2.1 Contexte humanitaire

Le premier point développé ici est lřorigine et la prévalence dřaffection chez les travailleurs
humanitaires. En effet, la prise inconsidérée de risques semble importante au sein de la
communauté des travailleurs humanitaires. Les risques ne viennent pas toujours de
17
Rick Klomp, a behavioral scientist at the Centers for Disease Control and Prevention and an expert on
workforce and responder resiliency
18
Traduction personnelle

- 16 -
lřinsécurité du contexte, mais aussi dans des comportements quotidiens comme par exemple
la sexualité. Une étude de MSF France a révélé que : « 42% des volontaires en mission
avaient eu une ou plusieurs rencontres sexuelles avec un volontaire et/ou partenaire local.
Parmi ces personnes, seulement ; 45% employaient systématiquement un préservatif » (MSF,
2009, p. 149). Lřimaginaire collectif nous laisserait développer lřidée quřun onéreux expatrié,
expert/spécialiste dans son domaine, ayant des connaissances multiples, est capable de
connaître le danger de pratiques sexuelles non-protégées. Isabelle Guss (2012) montre une
augmentation de la consommation de substances addictives dans une étude quantitative sur
274 expatriés de MSF, 20% augmente leur consommation dřalcool, 23% fument plus
quřhabituellement et 1% consomment des drogues. Une étude antérieure, faite au Kosovo, a
détecté des abus dřalcool et estime que 16% des travailleurs humanitaires ont une prise
dřalcool plus élevée que la moyenne (Cardozo BL, 2005). Une étude qui sřintéresse aux
journalistes de guerre, subissant le même stress que les expatriés, rapporte que 47% dřentre
eux fument des cigarettes, 24% fument du cannabis et 6.5% consomment des drogues dures
(cocaïne, amphétamine...)19 (Feinstein, 2002). Lřemploi de ces mécanismes pour faire face
aux détresses psychologiques est symptomatique dřun manque de soutien. Une certaine
prévalence de troubles psychiques a pu être mesurée dans un nombre très limité dřétudes.
Connerton a analysé trois études mesurant le taux de dépression chez les expatriés et a
remarqué que les troubles dřanxiété générale vont de 8% à 20 % pour la dépression et 8% à
29% pour lřanxiété20. Mais on peut se poser la question si les différences entre la vie
« occidentale » et les conditions du terrain sont les sources de ce mal-être ? Les conditions de
vie, dans cet environnement particulier, peuvent-elles expliquer de telles prévalences ? Le
contexte humanitaire est en perpétuelle évolution, et ces dernières années il a drastiquement
changé. Peu de données sont disponibles sur la dangerosité du travail humanitaire. The U.S.
Bureau of Labor Statistics indique que le travail dans lřaide internationale est parmi les plus
dangereux et que : « les travailleurs humanitaires sont également confrontés à un risque
relativement élevé de rencontrer une fin violente » (Bauer, 2009, p. 3).
La situation sécuritaire pour les humanitaires post 11 septembre 200121 a empiré sévèrement,
le terrain humanitaire sřest complexifié. Travailler sur la gestion de la sécurité et dans la

19
Traduction personnelle
20
Cardozo BL et al. The mental health of expatriate and Kosovar Albanian humanitarian aid workers (2005)
Holtz et al. Mental health status of human rights workers, kosovo, June 2000 (2002)
Erickson et al Trauma exposure and PTSD symptoms in international relief and development personnel.
21
Selon lřarticle du CICR du 31-03-2004 Déclaration de Pierre Krähenbühl : « Les conflits dřaujourdřhui
continuent à se dérouler dans des contextes très divers tant par leurs causes que par leurs caractéristiques et leur
typologie. Au niveau mondial, nous constatons une polarisation ou radicalisation de plus en plus marquée. Ce

- 17 -
mitigation des effets physiques et psychologiques que peuvent avoir de tels environnements
sont indispensables. Malgré le fait quřil y ait une prise en compte des risques inhérents à cette
activité, il y aura toujours des évènements singuliers pouvant engendrer un traumatisme :
« dans le travail humanitaire et de développement, les situations stressantes et risquées sont
inévitables » (People in Aid, 2003, p. 20).
De fait, les acteurs humanitaires ne sont plus une représentation de la neutralité, pouvant être
perçus comme aidant les civils, comme favorisant une des deux parties, prolongeant le conflit
ou comme des cibles molles22.
Ce phénomène de ciblages violents des expatriés sřest accentué avec la potentialité de rançon.
Ils sont devenus des ressources monétaires importantes. Lřaugmentation du taux
dřenlèvement est significative pour sřapercevoir
Attaques dont les motifs ont été déterminés
(n=p80 annexe) (Abby Stoddard, 2009) du bien précieux que les expatriés sont devenus.
Dans leur rapport de 2006, ODI a montré que
les attaques à motivation politique ont été
multipliées par neuf. Les incidents à motivation
politique sont passés de 29% en 2003 à 49% en
2008 (Abby Stoddard, 2009, p. 5). Comme le
montre le tableau ci-contre, les raisons politiques
ne sont pas les seules motivations des attaques
contre les humanitaires. Les raisons économiques
ont augmenté considérablement durant la dernière
décennie.
Le respect du Laurier Bleu ou du symbole
protecteur de la Croix Rouge et du Croissant
Rouge ne sont plus des étendards protecteurs.
Hugo Slim met en avant que :

phénomène revêt différentes formes, mais celle qui touche le plus particulièrement lřenvironnement des conflits
est la confrontation entre un certain nombre dřÉtats engagés dans ce que lřon appelle maintenant la « lutte contre
le terrorisme » et une série dřacteurs non étatiques extrémistes, résolus à sřopposer à ces États et prêts à recourir
à lřusage de méthodes non conventionnelles Ŕ notamment des attaques terroristes délibérées contre des civils et
contre ce quřil est convenu dřappeler des « cibles vulnérables », dont les organisations humanitaires. Si ces
tendances mondiales influent sur un certain nombre de contextes, ce sont néanmoins surtout des causes locales
qui semblent prédominantes lorsquřon évalue les raisons dřun conflit : problèmes économiques, sociaux,
sanitaires et autres problèmes connexes ».
22
Surnom donné par les militaires aux humanitaires, puisant son origine dans les attaques que subissent les
humanitaires qui ne peuvent opposer de résistance.

- 18 -
 Certains insignes identifient son porteur comme lřennemi venant dřune communauté internationale
privilégiée dřoù beaucoup de populations locales sont exclues. Dans notre climat actuel, ce
symbole prisé de neutralité, venant sous les attaques, ne représente plus un signe de compassion
mais est remplacé par une interprétation de la supériorité et dřun inconscient paternalisme. (Ros,
2004, p. 2) 23 24

Tout est devenu plus complexe et incertain, les analyses de risques sont devenues des enjeux
consubstantiels à lřaction humanitaire. Cependant certains sujets sont souvent omis, comme la
violence sexuelle que subissent les expatriés. Il est impossible de trouver des chiffres qui
révèleront lřampleur des abus sexuels quřendurent les acteurs humanitaires. Le US Peace
Corps qui place de jeunes volontaires dans des missions de développement à long terme est la
seule organisation qui fournit en toute transparence des chiffres. « Plus de 1000 jeunes
femmes Américaines ont été violées ou ont subit des agressions sexuelles ces dix dernières
années comme volontaires pour la Peace Corps » (Pelcran, 2012). « Les volontaires du Corps
sont environ 13 fois et demie plus susceptibles d'être la victime d'une agression sexuelle ou de
viol » (Peace Corps, 2007, pp. 7-10).
La sécurité des expatriés est donc
Méthodes et tactiques de violence des incidents de sécurité pour les
humanitaires de 2006 à 2008 (n=p80 annexe) (Abby Stoddard, 2009)
devenue un enjeu clef : « 68%
des morts sont dues à des
violences intentionnelles où le
travailleur humanitaire a
clairement été pris pour cible et
78% des travailleurs
humanitaires ont déclaré sřêtre
sentis en danger pendant les
missions humanitaires
auxquelles ils ont participés »
(Pelcran, 2012). Les
travailleurs humanitaires sont
donc sujets à de nombreux évènements qui ont des implications sur leur sécurité. Le tableau
ci-dessus nous montre graphiquement les méthodes et tactiques de violence des incidents de

23
« Cette érosion de la neutralité est une explication pour les travailleurs humanitaires étant les cibles de
violences intentionnelles et d'agressions, y compris vols qualifiés, enlèvements et assassinats ; comme en
Tchétchénie (Décembre 1996), Rwanda (Octobre 1999), la Bosnie-Herzégovine, au Timor occidental et en
Afghanistan et comme dans le bombardement du siège des Nations Unies à Bagdad en Août 2003 qui fit vingt-
deux morts et 100 blessés. »
24
Traduction personnelle

- 19 -
sécurité pour les humanitaires de 2006 à 200825. Expérimenter de tels actes de violence peut
laisser un impact important sur lřexpatrié. Comment les organisations ont-elles reconnues ces
souffrances psychiques chez leurs employés ?

2.2 Manque de reconnaissance du problème, disparité entre ONG et financement

Quand on lit le célèbre code de conduite26 du CICR (1995) et de la FICR27 que de nombreuses
ONG ont signés ou se réfèrent dans leur pratique professionnelle, sur les dix articles présents,
aucun ne mentionne ce sujet. Malgré que ce code soit basé sur la bonne foi des signataires,
aucune ligne ne précise la responsabilité de lřemployeur sur la santé physique et mentale des
expatriés. Lřarticle 2 mentionne que : « les souffrances humaines doivent être soulagées où
qu'elles se manifestent; la vie est également précieuse en tout lieu. Nous apporterons donc nos
secours en fonction de l'ampleur des souffrances qu'ils visent à soulager » (CICR/FICR,
1996). Alors quřon défend des valeurs dřhumanité pour les gens auxquels on tente de venir en
aide, aucune ligne claire nřexiste sur lřobligation de lřemployeur à préserver la santé de ses
collaborateurs. Ce code qui est cité en exemple est une base idéologique pour beaucoup
dřONG, et démontre simplement que ce sujet nřest pas prioritaire et nřencourage pas la
concrétisation dřaccompagnements adéquats du personnel. Bien que ce code ait été préparé à
la base par la FICR et le CICR, qui ont été des précurseurs de programmes pour la prise en
compte de la santé mentale des expatriés dans le monde francophone, ce code est un réel
guide de principes de lřaction humanitaire, une réflexion importante, mais leur autocritique
semble incomplète. Dřautres codes de conduite plus spécifiques ont vu le jour comme le code
de conduite pour le renforcement des systèmes de santé (Health Alliance International, 2009),
problématique de développement, où là aussi le sujet du soutien en santé physique et mentale
aux expatriés nřest pas abordé. Pour voir apparaître une prise en compte de cette thématique
on doit se diriger vers le Code de bonnes pratiques dans la gestion et le soutien de l'aide au

25
Les donnés de ODI viennent de rapports publics concernant tous les terrains dřaction des humanitaires et de la
base de données Aid Worker Security Database.
26 Le Code de conduite pour le Mouvement international de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge et pour les
ONG lors des opérations de secours en cas de catastrophes « a été élaboré et approuvé durant l'été de 1994 par
huit des plus grandes agences spécialisées du monde: Caritas Internationalis, Catholic Relief Services, la
Fédération internationale des Sociétés de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge, l'Alliance Save the Children, la
Fédération luthérienne mondiale, Oxfam, le Conseil cuménique des Eglises (tous membres du Comité directeur
de l'action humanitaire) et le Comité international de la Croix-Rouge. Ce Code constitue une importante
contribution à la normalisation des interventions lors de catastrophes. Il permet à la Fédération internationale, au
CICR et aux autres institutions fondatrices à la fois de surveiller l'application de leurs propres normes en la
matière et d'encourager d'autres institutions à adopter des normes analogues » (CICR, 1995). Les articles du code
sont présents en annexe.
27
Fédération Internationale de la Croix Rouge, Mouvement qui rassemble toutes les Croix Rouge et Croissants
Rouge Nationales du monde entier

- 20 -
personnel publié par People in Aid (première publication en 1997 révision en 2003). Celui-ci
explique pour la première fois clairement les étapes nécessaires pour une bonne surveillance
du personnel humanitaire et met en avant ce principe directeur que « les personnes (employés)
sont essentielles pour la réalisation de notre mission » (People in Aid, 2003, p. 6). Le stress au
travail est une maladie de nos sociétés avec parfois, des fins tragiques28. Devons-nous attendre
quřil ait un taux de suicide des humanitaires publié dans un journal scientifique avant
dřentreprendre une minimisation des risques obligatoires ? Faut-il attendre des cas célèbres de
PTSD comme le Général Roméo Dallaire, commandant des forces de lřONU au Rwanda,
impuissant dans lřarrêt du génocide, qui fut par la suite, dévasté par une névrose post-
traumatique qui a failli lui coûter la vie (Mari, 2008) ? Malgré cela, de grands progrès ont été
faits depuis une quinzaine dřannées dans le soutien aux travailleurs humanitaires. Plusieurs
mesures ont été prises dans le secteur du développement et de lřurgence. Cependant, alors que
certaines organisations ont indéniablement mieux développé lřassistance dans le secteur de la
santé aux expatriés, d'autres en sont encore aux balbutiements. Certaines statistiques sont
édifiantes : « 50% des travailleurs du terrain indiquent quřils ne savent pas où aller ou qui
contacter pour trouver de bonnes ressources sur le stress et sur le trauma sřils le désiraient29 »
(Headington institute, 2007, p. 45). Une autre étude effectuée par People in Aid30 (2009) sur
vingt organisations confirme cette inégalité:
 55% des organisations n'ont pas de système ou plan d'urgence pour le personnel pour
lřobtention d'un appui psychologique direct (5 utilisent le soutien par téléphone clinique,
6 ont offert un soutien ad hoc)
 50% des organisations ont un Programme dřAssistance aux Employés (PAE).
 30% des organisations ont, en interne, des professionnels dans le domaine psychologique
 40% des organisations ont mis au point une liste
Dimensions to Staff Care (People in Aid, 2009)
de références de professionnels qualifiés (2009,
p. 28)
La problématique principale du Staff Care ne sřoriente pas
vers la psychologie, mais vers le soutien et les pratiques de
gestion du personnel. La focalisation des défenseurs de la
responsabilité de protéger les travailleurs humanitaires dans

28
Exemple de France Telecom : en 2 ans, 25 employés de France Télécom se sont suicidés sur un total de
100'000, de nouvelles dispositions furent prises par la France pour obliger les patronats, entrepreneurs à faire une
analyse psychosociale de lřenvironnement de travail des employés.
29
Traduction personnelle
30
Idem

- 21 -
les procédures RH des ONG en découle. Pour bien visualiser la globalité de la demande, cette
figure ci-dessus (2009, p. 10), présente deux grands cercles pouvant être juxtaposés au soutien
à la santé mentale des expatriés ; la santé physique et lřéconomie. Lřéconomie, parce que la
sensibilisation des donateurs, la disponibilité de fonds pour les activités de soutien du
personnel, le turn-over sont des points quřil ne faut pas oublier quand on parle de prise en
charge des staffs.
Dans notre monde libéral, lřhumanitaire nřest plus seulement un acte de charité. Il sřagit
clairement dřun business où des sommes dřargent colossales sont transférées au nom de notre
bonne conscience collective : « les Organisations humanitaires comme toutes les
organisations doivent générer des ressources financières durables si elles veulent survivre.
Ces indispensables démons de lřaction humanitaire assurent une survie de lřorganisation31 »
(Walkup, 2002, p. 357). Lřallocation dřune partie du budget pour la santé des expatriés,
viendra en partie de la bonne sensibilisation et dřune transparence dans la communication
entre ONG et donateurs privés et publics. De nos jours, on peut sřapercevoir que ce nřest pas
si aisé : « Nos budgets sont minutieux, après avoir été examiné par les bailleurs de fonds. Il
n'y a habituellement pas d'espace pour le personnel de soins » (People in Aid, 2009). Le
travail de sensibilisation entre donateur et praticien de lřaide reste donc un combat journalier :
« Convaincre les hautes directions que les investissements dans des initiatives de soins du
personnel sont un bon rapport coût-efficacité, continuent d'être un défi pour la plupart des
organisations » (Sharon Forrence, 2008, p. 30).
La façon dont les organisations humanitaires collectent lřargent diffère entre ONG, mais
quand elles entreprennent une telle action, la transparence du processus entre le bailleur et le
récipiendaire est primordiale. Dans ce jeu où lřéchec nřest guère permis, expliquer à ces
pions, les donateurs, quřil est essentiel de prendre une part de leur don, pour aider aussi les
chevaliers qui se jettent dans le feu afin quřils puissent ainsi évoluer efficacement et au long
terme sur lřéchiquier humanitaire, est encore un concept très peu entrepris ouvertement.

Tous chevaliers quřils sont Ŕ ou quřils ne sont pas Ŕ les sauveteurs, parfois héroïques, sont bien les
éboueurs de la planète. Ils ont les mains dans le cambouis. Ils font un travail pénible au péril de
leur vie. Surtout se sont des chevaliers sans armure, car ils affrontent les dangers avec des moyens
techniques de plus en plus sophistiqués. Une protection individuelle contre lřeffondrement
émotionnel au contact de la mort leur manque parfois cruellement et leur vulnérabilité devient
alors extrême (Bierens De Haan, 2005, p. 11).

31
Traduction personnelle

- 22 -
Subséquemment on peut se demander quels sont donc les soutiens effectifs que
proposent les ONG pour diminuer cette vulnérabilité au stress.

2.3 La législation et les différentes prises en charge psychologique au sein des

organisations de solidarité internationale

Un soutien efficace à la santé est un droit que possède chaque employé, mais aussi un devoir
de lřemployeur. Les ONG effectuent souvent les contrats dřembauche selon la législation en
vigueur dans le pays du siège de lřONG. En prenant exemple de MSF Suisse, les contrats se
font donc principalement sous lřégide de la loi Fédérale Suisse sur le travail. LřArticle 328
VII sur la protection de la personnalité du travailleur dit que :

Lřemployeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il

manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il
veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et quřils ne soient pas, le cas
échéant, désavantagés en raison de tels actes.

Et complète en ajoutant :

Quřil prend, pour protéger la vie, la santé et lřintégrité personnelle du travailleur, les mesures
commandées par lřexpérience, applicables en lřétat de la technique, et adaptées aux conditions de
lřexploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail
permettent équitablement de lřexiger de lui. (Les autorités Fédérales de la Confédération Suisse,
2012)

Dans cette multitude dřONG, il y a des moutons noirs qui ne sřintéressent guère à la santé de
leurs collaborateurs ; toutefois beaucoup dřinstitutions ont déjà commencé à proposer un
éventail de services en faveur de la santé mentale de leurs employés. Si nous examinons, le
soutien psychologique donné aux travailleurs humanitaires, celui-ci il se traduit
principalement par six formes dřaide :
 Un programme dřassistance aux employés (EAP), des conseillers sont joignables par
téléphone 24/24h.
 Le téléphone et lře-mail gérés par des psychologues indépendants.
 Une base de contact de psychologues indépendants, occidentaux, qui apportent du
soutien sur le terrain
 Un soutien psychologique par un psychologue interne à lřONG
 Un psychologue interne sur le terrain dřopération
 Une base de données ou une liste de références de psychologues/conseillers/pairs qui
soutiennent les employés. (People in Aid, 2009, pp. 25-26)

- 23 -
En fin de compte, il est important que le personnel ait le plus dřoptions possibles. Chaque
méthode reçoit des critiques diverses. Il y a un consensus général sur le fait que le soutien
psychologique devrait venir dřune personne qui a de lřexpérience dans le soutien humanitaire
sur le terrain. (People in Aid, 2009) Mais ces options, ces aspects psychologiques
interviennent à plusieurs phases de la mission. On peut distinguer trois phases (2009, pp. 54-
55) :
1. Pré-déploiement : sélection, (screening), formation, incorporation
2. Durant le déploiement : soutien et évaluation ; formation ; soutien en temps de crise
3. Post-déploiement : débriefing, soutien psychologique, réinsertion

Chaque phase pourrait-être étudiée avec soin ; des manuels, des outils sont à disposition des
ONG pour les aider à gérer convenablement tout le processus. Mais, il est intéressant de se
pencher sur certaines phases contestées comme le dépistage psychologique pendant la période
de pré-déploiement qui consiste à rendre visite à une psychologue avant de partir sur le
terrain ; cette méthode montre certains avantages. Il est dit quřavoir :

une attention sur les besoins psychologiques du personnel sur le terrain pendant la phase de pré-
déploiement permet de développer une main-d'œuvre stable en freinant la probabilité dřune
maladie, dřune détresse psychologique, dřune sécurité défaillante, de rendement médiocre, et de
fortes dépenses associées au turn-over32 (People in Aid, 2009, p. 20).

Certaines professions ont essayé et évalué ce système et sont particulièrement en avance dans
les recherches sur les dépistages psychologiques ; il sřagit dřune pratique de routine pour les
militaires durant la phase de pré-déploiement. Une étude (2011) menée sur le dépistage
psychologique pendant cette phase sur 11'000 soldats Américains démontre quřil y a une
réduction sur la prévalence des maladies mentales et des évacuations médicales. Malgré le fait
quřhumanitaire et militaire font rarement cause commune, il y a néanmoins beaucoup à
apprendre de l'armée. Alors quřune recherche de People in Aid (2009, p. 20) a révélé que
seulement 15% des organisations utilisent le dépistage psychologique de leur personnel
international avant le départ. Un autre 15% des organisations ont déclaré utiliser un dépistage
sur le comportement et évaluation de la personnalité (non-clinique). De grands organismes
comme la Croix-Rouge française exigent que tous les membres du personnel international
reçoivent un dépistage psychologique et médical avant le départ, ainsi quřen post-affectation.
La question sur les antécédents psychiatriques comme facteurs aggravants est mentionnée
dans plusieurs études ; les résultats ont clairement démontrés que des antécédents de

32
Traduction personnelle

- 24 -
dépression influençaient de manière néfaste les conséquences du stress. Ceci est confirmé par
lřétude de Lopes Cardozo (2005) qui explique que les personnes sans antécédents de troubles
psychologiques ont moins de risque de souffrir de dépression ou dřautres troubles mentaux. Il
reste malgré tout, beaucoup de questions en suspens, mais la prise en compte par
lřorganisation dřun système de soutien, de surveillance et dřévaluation par les différents
acteurs imbriqués est peut-être la bonne recette. Le renforcement des ressources humaines qui
sont en charge du suivi des expatriés, reste le point central de lřaction pour un soutien efficace
aux employés. Les ressources humaines ne sont pas les seules à être remises en cause, les
psychologues ont aussi leurs propres débats et viennent ajouter leur pierre à lřédifice. Un des
points les plus litigieux reste celui du débriefing psychologique.

2.4 Débriefing psychologique après un incident critique

Contesté, le débriefing psychologique, une branche de lřaide psychologique apporté par les
ONG, est rempli de divergences. Il ressort de lřétude dřEhrenreich (2004) que sur dix-sept
ONG, les expatriés recevaient tous des débriefings après un incident critique ; alors que le
Manuel Sphère annonce que le débriefing psychologique33« est, au mieux, inefficace et doit
être évité » (2011, p. 335) ; mais il émet aussi que « des premiers secours psychologiques
doivent être mis immédiatement à la disposition des travailleurs humanitaires qui ont vécu des
événements extrêmement éprouvants ou en ont été témoins » (2011, p. 335). Alors
quřEvelyne Josse souligne que

Malgré le fait que cette pratique est décriée ces dernières années, le débriefing psychologique est
trop souvent appliqué à mauvais escient, parfois mal conduit, il nřen reste pas moins utile lorsquřil
sřaccompagne dřautres mesures préventives et thérapeutiques (par exemple, groupe dřentraide,
psychothérapie, etc.) » (2006, p. 4).

Cependant une alternative aux débriefings psychologiques existe ; lřapparition de la

Psychologie de Premiers secours34 a été recommandée par de nombreuses organisations
internationales et groupes d'experts internationaux, y compris le Comité permanent inter
organisations (IASC) et le Projet Sphère. En 2009, The World Health Organization’s (WHO)
mhGAP Guidelines Development Group ont évalué lřefficacité des premiers secours
psychologiques et du débriefing psychologique. Ils ont conclu que : « les premiers secours
psychologiques, plutôt que le débriefing psychologique, devraient être offerts aux personnes

33
Selon le manuel Sphère : « Cřest le fait de faciliter la décharge en encourageant la personne concernée à
raconter brièvement mais de manière systématique les perceptions, pensées et réactions émotionnelles quřelle a
vécues pendant un récent événement stressant »
34
Présentation à lřannexe

- 25 -
en détresse après avoir été récemment exposées à un événement traumatique » (WHO, 2011,
p. 4). Utilisé en première intention, il peut avoir une utilité pour les travailleurs humanitaires.
Contrastant avec la position du CICR qui continue de pratiquer le débriefing (Bierens De
Haan, 2005, pp. 236-245). Un consensus sur cette méthode ne semble pas avoir été trouvé. Il
est étonnant quřune réponse uniforme de la part des spécialistes de lřaide nřait pas émergée.
Cela peut nous faire supposer que la minimisation des effets du stress sur le staff humanitaire
est un sujet trop contestable pour avoir un assentiment, ou que lřétude sur le sujet spécifique
de lřexpatrié, évoluant dans un environnement difficile, nřest pas un sujet qui émeut la
communauté internationale35. En fin de compte, on peut sřapercevoir quřil y a un groupe
dřacteurs qui écrit la bonne pratique face à des praticiens qui font le contraire sur le terrain.

2.5 Entre théorie et pratique

Cette différence entre théorie et réalité ne se reflète pas que dans lřaspect du débriefing
psychologique. On peut voir par exemple dans le manuel People in Aid (2003) quřil est inscrit
que : « les horaires de travail ne nécessitent pas plus d'heures de travail qui sont énoncées
dans les contrats individuels. Temps libre et périodes de congé, sur la base des politiques
écrites, sont obligatoires » (2003, p. 20). Le temps de travail revient dans le chapitre
protection du manuel sphère où il est souligné que :

Les travailleurs humanitaires travaillent souvent de longues heures dans des conditions
dangereuses et stressantes. Les agences ont lřobligation de prendre soin de leurs collaborateurs ;
elles doivent notamment prendre des mesures pour favoriser leur bien-être, et leur éviter
épuisement durable, accidents ou maladies. Les cadres doivent attirer lřattention de leurs
collaborateurs sur les dangers possibles et les protéger contre toute exposition à des risques inutiles
pour leur santé physique et émotionnelle (2011, p. 85).

Alors que les chiffres dans le tableau ci-contre,

Heures de travail (n=274) (Guss, 2012)
montrent la moyenne dřheure de travail effectif sur
274 expatriés de MSF Suisse, on peut distinguer
quřune partie des expatriés sont nettement en dessus
des moyennes suisses. La loi suisse fixe lřhoraire de
travail maximum à 45 heures par semaine mais peut
aller pour certains types de travailleurs, jusquřà 50 heures. Les objectifs des plans dřaction, la
surcharge de travail, le manque de personnel, la pression de la planification des budgets, puis
des révisions budgétaires qui auront un impact sur la bonne continuation du projet pendant de

35
Voir glossaire

- 26 -
long mois, lřaffluence des bénéficiaires, lřaugmentation des besoins, le changement
dřenvironnement et lřévolution du contexte font partie de cette liste non-exhaustive de
facteurs qui engendrent des heures de travail supplémentaire. La spécificité du travail
humanitaire peut-elle expliquer un écart de la loi sur le travail Suisse ? Alors que la fondation
Antares rajoute que :

Le bien-être de ses employés va au-delà de la simple obligation de lřorganisme dřéviter quřils ne

souffrent des dommages et dřassurer quřils soient de Řbons travailleursř. Lřorganisme a la
responsabilité, conformément à ses objectifs humanitaires, de favoriser la résistance et de renforcer
les capacités humaines. Lřorganisme doit sřengager à encourager le personnel à développer ses
propres compétences et connaissances et à renforcer son expérience, ce qui augmentera les
probabilités de lřorganisme dřatteindre ses objectifs sur le terrain (2006, p. 6).

La suggestion que : « lřorganisation non gouvernementale peut considérer les travailleurs

humanitaires comme des actifs négligeables qui ont un taux élevé de déperdition facilement
compensé par un apport continu dřenthousiasme et dřengagement » (Ditzler, 2001, p. 2)
contredit ces affirmations. Sans oublier la perception des humanitaires qui selon le Centre
dřApprentissage Interculturel (2009),

Nombre de travailleurs humanitaires affirment ne pas se sentir adéquatement soutenus par leur
employeur au cours de leur affectation, et tout particulièrement à lřétape de la réintégration. Ce
manque de soutien (réel ou perçu) peut accroître lřanxiété chez le travailleur et le risque de
troubles psychosociaux graves. (2009, p. 4)

La réalité de certains résultats

Formations avant départ reçues par les expatriés de MSF-OCG
(Guss, 2012) dřétudes comme celle
dřEhrenreich (2004)qui met en
avant que sur dix-sept individus
seulement 18% rapportent une
activité de prévention sur la
gestion du stress sur le terrain.
Lřétude dřIsabelle Guss sur la
formation des expatriés avant
départ de MSF Suisse, démontre
les disparités. Les prestations, ne semblent pas atteindre un niveau équitable pour lřensemble
du personnel.
Alors que lřattitude professionnelle des ONG a été commentée par des autres instances,
comme l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) qui a publié les conclusions d'un rapport

- 27 -
sur plus de 200 travailleurs humanitaires des ONG en mission au Rwanda, en Ouganda et en
Tanzanie. Ce rapport cite quatre problématiques générales: le calendrier de recrutement, le
manque de soutien significatif et la supervision sur le site, la préparation insuffisante des
travailleurs et le manque de briefings de la zone et dřinformations adéquates sur les conditions
de travail. Ce rapport mettait en avant que 53% n'avaient pas de briefing médical ; environ
20% ont été recrutés par mail uniquement, sans entrevue ou références exigées, sans conseils
sur la sécurité alimentaire, l'eau et sur les maladies parasitaires, infectieuses.36 (Ditzler, 2001,
pp. 1-2)
Dřune manière générale, malgré les outils, standards et études diverses, il persiste un décalage
entre lřaide théorique proposée et la réalité. La réalité sur le terrain étant souvent complexe et
laisse lřexpatrié confronté à des choix qui peuvent le marquer toute sa vie. Lřexemple de
Carlos Buverd, délégué du CICR, responsable en Angola, en 1981, de lřaide alimentaire pour
un quart de million de personnes, qui, vingt ans après, revoit les regards des personnes qui
lřinsultaient et des bénéficiaires quřil écartait de lřaide car il nřy en avait pas assez pour tout le
monde (Humem, 2011). Les expatriés subissent le manque de professionnalisme des ONG ;
alors on peut se demander comment se fait lřaccompagnement des personnes ayant subit un
traumatisme ou ayant développé un PTSD ?
2.6 PTSD
Les acteurs humanitaires sont plus prédisposés à souffrir dřun état de stress post-traumatique,
dřanxiété, de dépression que la majorité de la population (Europe/U.S.A.) (Ellen Connorton,
2011, p. 146). Une étude a démontré notamment que 30% des travailleurs humanitaires
récemment rentrés de mission présentent des symptômes de PTSD (Eriksson, 2001). Les
chiffres diffèrent selon les études que lřon peut trouver sur le sujet, mais elles révèlent toutes
que les cas de PTSD sont bien présents chez les humanitaires. Mais les chiffres ne reflètent
peut-être pas la réalité. Bauer précise que : « parce que les symptômes de stress ou un
traumatisme peuvent apparaître en surface après que le travailleur ait quitté le service d'une
organisation, il est difficile d'obtenir un décompte précis de la façon dont il est affecté dans sa
vie sociale et professionnelle37 » (Bauer, 2009, pp. 6-7). On peut donc logiquement se
demander si on ne laisse pas des poissons sřéchapper des mailles du filet, sombrant dans
lřabysse et qui seront difficiles à repêcher ultérieurement.
Les acteurs humanitaires ont été les oubliés de ce fléau. Les militaires ont fait la une des
journaux, du vétéran du Vietnam au jeune père de famille rentrant dřIrak. Il y a eu une

36
Traduction personnelle
37
Idem

- 28 -
quantité colossale dřarticles sur le PTSD affectant les victimes ainsi que sur les sauveteurs
après le 11 septembre 2001 mais les travailleurs humanitaires semblent passer inaperçus,
hormis Jean-Paul Mari, journaliste de guerre qui sřest intéressé aux effets du PTSD sur les
journalistes, les militaires, les troupes de maintien de la paix et les membres des ONG. Ayant
vécu le PTSD, son intérêt pour ce sujet méconnu sřest développé38. Il est aussi notable que les
journalistes de guerre, selon une étude, aurait un taux de prévalence de 20% pour le PTSD
(Feinstein, 2002, p. 309) et sont sujets au même droit de disposer dřun soutien que les
travailleurs humanitaires. Le rapport pourrait être similaire entre un journaliste de guerre et un
travailleur humanitaire exerçant en zone de conflit. Le tabou de la maladie, de la perte dřun
travail rémunéré, la honte ou la méconnaissance du sujet mettent les journalistes et les acteurs
humanitaires dans la même situation malgré leur mandat totalement différent. On peut donc se
demander ce que suggère lřOrganisation Mondiale de la Santé (OMS). Elle aura participé au
débat en publiant des manuels de santé mentale dont des chapitres sur lřaide appropriée pour
les travailleurs humanitaires ; lřOMS y déclare que :

Si vous vous retrouvez avec des pensées ou des souvenirs bouleversants sur l'événement, vous
vous sentez très nerveux ou très tristes, vous avez des troubles du sommeil, ou buvez beaucoup
d'alcool ou prenez des médicaments, il est important d'obtenir le soutien de quelqu'un de
confiance. Parlez à un professionnel de la santé ou, le cas échéant, un spécialiste de la santé
mentale si ces difficultés persistent pendant plus d'un mois (2011, p. 40).

Le mot PTSD nřapparaît cependant pas dans la source citée ni dans lřensemble du texte
original. Cependant, la durée précisée et le temps exact quřil faut pour diagnostiquer un
PTSD, ainsi que la nature des symptômes mentionnés sont liés fondamentalement aux
caractéristiques de ce trouble. Il est intéressant de voir que la notion nřapparaît pas clairement
dans ce manuel. Il est vrai, néanmoins, que la responsabilité individuelle devrait pousser
chaque acteur à aller approfondir ses connaissances sur les risques dont il peut être victime
mais il semblerait que la transparence sur ce sujet dans ce guide reste très limitée.
Des désaccords entre les professionnels de la santé mentale semblent aussi être présents
comme le conclu Connorton qui a analysé la présence du PTSD chez les humanitaires : « la
plupart des études évaluent la présence des symptômes et non pas les diagnostiqués PTSD
(…) Il nřy a pas vraiment un consensus sur une méthodologie standardisée pour mesurer les
PTSD et les autres traumas reliés aux maladies mentales39 » (2011, p. 153). Cependant,

38
Jean-Paul Mari ; sans blessure apparente Paris 2008
39
Traduction personnelle

- 29 -
soulignons que de gros progrès ont été faits et que les enjeux de ces prochaines années ne se
feront pas sur la santé mentale.

2.7 Les avancements et les directions à prendre pour minimiser l’impact du stress

Le problème de la santé mentale semble être le haut de lřiceberg, mais il semblerait que
lřessentiel du travail restant est au niveau de la psychologie du travail :

Le travail humanitaire doit être bien organisé pour réussir. Cela dépend du bien-être, de la
performance des travailleurs humanitaires, des structures organisationnelles qui les soutiennent,
ainsi que de la création et l'entretien de travail décent pour tous. Ces préoccupations sont l'essence
même de la psychologie du travail humanitaire 40 (Stuart C Carr, 2012).

People in Aid, acteur majeur de la psychologie organisationnelle, fait partie de ces pionniers
qui ont effectué énormément de recherches sur lřaspect des ressources humaines comme
facteur de mitigation du stress au travail concernant les humanitaires. On est sorti de la
fascination pour le traumatisme et de la souffrance psychique pour sřorienter vers les
ressources personnelles des expatriés. Si on prend le pourcentage dřexpatriés souffrant de
traumatismes au CICR, on peut voir que les chiffres sont faibles de 5% pour les expatriés
souffrants de stress traumatique et 0.17% pour les diagnostiqués PTSD (Dr. Bierens de Haan,
2002). Ce type de statistique a donc permis dřinvestir dřavantage dans la psychologie
organisationnelle. Actuellement la notion de résilience41 qui est : « la capacité à traverser avec
succès des passes très difficiles et des périodes de changement, et à se remettre après des
évènements stressants et traumatiques » (People In Aid, 2011, p. 2) a permis de discerner les
principaux enjeux qui doivent être développés chez lřexpatrié et chez les managers :

lřadaptabilité, la capacité à résoudre des problèmes, le sens dřavoir un objectif à atteindre, de bons
rapports/soutien social, lřoptimisme et le sens de lřhumour, une capacité à réguler ses émotions, la
conscience de soi, lřéquilibre et lřaptitude à sřéconomiser et à se couper du reste et la santé
physique (manger de manière équilibrée, dormir suffisamment, et faire de l'exercice) (2011, pp. 2-
3).

Ces facteurs de résilience et de bien-être auraient un impact important sur la diminution

du stress au travail. On peut donc se demander comment les ONG ont pris en compte
ces enjeux et si une standardisation des ressources humaines apporte des solutions.

40
Traduction personnelle
41
Voir glossaire

- 30 -
2.8 Standardisation des ressources humaines
On a pu voir que le travail au niveau des ressources humaines est la clef pour diminuer la
prévalence de troubles mentaux. Une étude de McCall (1999) montre quřil nřy a pas de
protocole clair pour la sélection du staff et une intégration limitée42. Elle met aussi le doigt sur
le fait que les organisations sont sensibilisées sur les risques de PTSD mais nřont que de
légères connaissances ainsi que sur le déploiement répété43 (Ellen Connorton, 2011). Une
normalisation amènerait-elle une augmentation de la qualité du soutien donné aux expatriés ?
Selon People in Aid :

Le soin du personnel a été standardisé, cependant, il manque des systèmes nuancés qui prennent en
compte la relation dynamique entre les influences de l'environnement, la culture de l'organisation,
le modèle opérationnel, la phase contractuelle, et l'individu.44 (2009, p. 19)

Pourtant beaucoup dřoutils on été mis en place ces dernières années pour inciter les ressources
humaines à veiller au bien-être des employés et on peut décemment affirmer que tout a été fait
pour faciliter la tâche des responsables des RH pour lřimplantation de ces procédures.
Les agences et ONG ont à leur disposition des outils comme les Standards Sphère45 existant
depuis 1997 qui par exemple les redirigent vers des manuels de Bonnes pratiques de
gestion46, comme le Code de bonne pratique de People In Aid47, comprenant des politiques
générales et des directives pour la planification, le recrutement, la gestion, la formation et le
perfectionnement, la transition en fin de contrat et la finalité pour le déploiement. En outre la
fondation Antares48 (2006) a développé huit principes pour minimiser les impacts du stress
sur les employés :
1. Il est impératif dřavoir une politique écrite et active sur le stress
2. Il démontre lřimportance de la présélection et de lřévaluation du personnel
3. Il attire lřattention sur la valeur de la préparation et de la formation à la gestion du
stress avant la mission
4. Il insiste sur le suivi permanent du personnel
5. Il accentue lřimportance du soutien continu dans la formation et le soutien au stress
quotidien

42
On parle de la phase dřintégration et de lřaccueil de lřemployé dans la structure.
43
Le fait de faire enchaîner les missions à lřexpatrié.
44
Traduction personnelle
45
Voir glossaire
46
Manuel Sphère 2011Français P 84
47
Présent dans les annexes
48
Voir Glossaire

- 31 -
 6. Il affirme que : « lřorganisme a besoin de donner un appui dans les situations
critiques en fournissant à ses employés un soutien spécifique et culturellement
adéquat en cas dřincidents critiques ou traumatiques et dans dřautres situations
imprévues sources de stress sévère »
7. Il souligne que : « lřoffre dřun soutien pratique, affectif et culturellement adéquat
(…), ce soutien comprend un examen personnel du stress et un débriefing
opérationnel »
8. Il élabore une politique de soutien post-mission. (2006, p. 7)
Il est intéressant de voir que le guide a précisé dans son dernier point, lřimportance dřun
soutien post-déploiement. Lřexpatrié revenant à une vie occidentale pourrait avoir besoin
dřassistance pour retrouver ses repères.

2.9 Réinsertion

Il ressort que le retour de mission peut-être une phase critique pour lřexpatrié. Il a le temps de
ressasser ce quřil a vécu et reste souvent renfermé avec ses malaises puisque les personnes
aptes à le comprendre sont rarement présentes en retour de mission.
Les désagréments psychologiques peuvent arriver des mois après la mission, voire des années.
Les cas de personnes ayant les syndromes de PTSD, qui ne sont pas diagnostiqués ou qui
nřont pas bénéficiés dřune assistance appropriée existent dans lřensemble de la communauté
internationale. Le processus de retour peut être perturbant. Le terme Syndrome de la
rentrée49 ou de choc des cultures fait partie du vocabulaire humanitaire. Néanmoins si de
nombreuses mesures sont prises pour préparer le personnel à entrer dans un contexte différent
lors du déploiement, peu dřaide est apportée pour faciliter le retour. Pourtant lřaprès mission
est le moment idéal pour collecter des informations et avoir une évaluation de ses employés.
Pourtant quand on lit les statistiques, peu dřONG saisissent lřoccasion de récolter des
informations : « lorsque nous avons demandé si les organisations avaient évalué le personnel
de soins, seulement 30% ont dit qu'ils lřavaient fait50 » (People in Aid, 2009, p. 47).
On peut aussi constater une petite évolution dans lřutilisation du débriefing dřaprès mission
comme lřillustre McConnan en 1992. Il a révélé que « 72% des travailleurs de lřaide ont
déclaré avoir eu un débriefing inadapté et une mauvaise prise en charge sur leur retour, tandis
quřen 2003 Foyle a constaté que 43% ont déclaré que les débriefings étaient inadéquats »
(People in Aid, 2009, p. 39). Une disparité importante existe donc entre ONG :

49
Voir glossaire
50
Traduction personnelle

- 32 -
 Certaines organisations proposent à tous les travailleurs internationaux dřaller dans un
emplacement central où ils effectuent des entrevues de départ, font des rencontres pertinentes avec
les départements, assistent à un tropical check-up obligatoire, un dépistage sur la santé physique, et
une obligation dřaller faire un examen psychologique, tandis que d'autres organisations perdent le
contact avec le personnel après quřils quittent le terrain; aucun soutien de suivi nřest
fourni. (People in Aid, 2009, p. 43).

Les études se focalisent sur les humanitaires sur le terrain ou rapidement après, et très peu sur
la phase de la transition à la vie normale : « les rapports indiquent que les humanitaires ne
sont pas suivis après le service, ce qui rend difficile dřévaluer les besoins de soins
particuliers 51» (Ellen Connorton, 2011, p. 153). « 74% du personnel rapportent des problèmes
de réajustement dans la vie normale, mais les organisations ne sont généralement pas au
courant et ne soutiennent pas la réinsertion52 ». (Guss, 2012, p. 71).
Dans le centre de psychologie humanitaire où une assistance gratuite via e-mail ou téléphone
pour les expatriés de retour ou en mission ont été mis en place le responsable déclare que :

Plus de 400 personnes ont pris contact par e-mail ou par téléphone lřannée dernière, les appelants
étaient principalement à la recherche de réconfort dans leurs situations. Un petit nombre présentait
des signes de syndrome de stress post-traumatique (SSPT-PTSD) et a été informé qu'il devrait
rechercher du soutien professionnel immédiatement (People in Aid, 2003, p. 21).

Les prestations, le suivi, la prise en charge dépendent aussi des législations nationales
qui : « varient quant aux conditions exigées aux employeurs dans de telles circonstances ainsi
quřaux moyens pratiques de soutien quřoffre le gouvernement lui-même (ex. : revenus, prise
en charge médicale) » (Antares, 2006, p. 23). À la fin du contrat, lřassurance-maladie ne
fonctionne plus et rien nřoblige lřemployeur à prendre en charge les désagréments
psychologiques que son ex-employé endure. Cela dépend souvent de la bonne volonté de
lřemployeur de proposer ces services à leurs équipes. Des initiatives privées comme celles
du centre de psychologie humanitaire permettent de mettre en avant le fait quřil y a toujours
des besoins dans le suivi des personnes revenant du terrain. Mais des questions subsistent sur
la responsabilité de chacun : des employeurs vis-à-vis de leurs anciens employés et de
lřemployé vis-à-vis de lřacceptation du problème et dans sa volonté de guérir.

2.10 Principales recommandations des experts

Ellen Connorton conclut sa revue de la littérature en disant que :

51
Idem
52
Idem

- 33 -
 Actuellement il nřy a pas de base évidente concernant la façon de préparer les travailleurs
humanitaires aux risques de traumas et de stress. Alors que le taux élevé de trauma rapporté chez
le travailleur humanitaire indique un besoin de prescrire des formations et un soutien approprié, les
méthodes des études passées en revue ne nous permettent pas de faire des suggestions adéquates 53
(2011, p. 147).

Pourtant des outils peuvent et doivent toutefois être mis en place car les gens continuent
d'aller sur des missions et font toujours face à des défis éthiques : « La nécessité de
promouvoir un outil qui peut aider les travailleurs humanitaires à mieux se préparer pour le
départ et de permettre de les aider à traiter des événements sur place ou au retour54 » (Lisa
Schwartz, 2010, p. 10). « Il y a aussi un manque dřétudes, de connaissances scientifiques sur
la santé psychologique du staff et de lřimpact du stress après le conflit 55 ». (Cardozo, 2004, p.
153) Il est également important dřaborder des études concernant le staff national. Il est
intéressant de voir que le personnel recruté dans le pays souffre dřavantage de traumas, de
symptômes dřanxiété généraux ; de dépression et de PTSD :

Comparé au personnel international, ils vivent une plus grande insécurité, non reflétée dans leur
salaire, sécurité, plans de carrière, et subissent parfois un traitement inégalitaire en cas
dřévacuation dřurgence ou de fin de la mission. Des malentendus interculturels, exacerbés par les
questions raciales, ethniques ou néo-colonialistes, sont dřautres sources de stress. (Antares
Foundation, 2008, p. 4)

Le staff national est un sujet quasi absent de la littérature alors que des études sur le soutien
quřils reçoivent par rapport à leurs besoins psychiques seraient pertinentes.
En conclusion les agences humanitaires devraient examiner les points, tels quřénoncés par
Thomas Ross56 (2004, p. 161) :

 Que fait-on si un humanitaire est exposé à un évènement traumatique signifiant ?

 Quelles soutiens et mesures préventives y a-t-il pour les staffs pour prévenir dřéventuels troubles
sur la santé mentale à cause du déploiement ?
 Comment travaille-t-on dans une culture qui a de fortes conséquences sur la santé psychologique,
sur la manière de faire face, la résilience, pour révéler un problème psychologique qui est toléré
sans stigmatisation ?
 Comment pouvons-nous créer un climat organisationnel où les expatriés pourraient avoir
confiance dans la divulgation dřune vulnérabilité émotionnelle qui ne serait pas stigmatisant ?

53
Traduction personnelle
54
Idem
55
Idem
56
Traduction personnelle

- 34 -
Les acteurs humanitaires paient actuellement toujours un lourd tribut de la mauvaise
perception de la fragilité psychologique dans nos sociétés occidentales. Une évolution doit se
faire des deux côtés, de la part de lřONG qui emploie du staff et de la part du staff lui-même
dans sa manière de sřauto-responsabiliser, dřappréhender et de connaître les facteurs de stress
ainsi que ses risques. La mitigation du taux de prévalence des maladies mentales ne peut se
faire quřavec un réajustement structurel et organisationnel des services employant des
expatriés. Il y a une autoréflexion de la part des ONG à faire dans les phases avant, pendant et
après le déploiement, qui prend en compte un suivi après la période contractuelle sur plusieurs
années. Le fonctionnement interne des ONG doit être analysé pour proposer un soutien
adéquat aux employés. Le manque de recherches dans ce domaine ne permet pas de solution
miracle, mais nombre de manuels et guides prenant en compte la santé mentale existent et
peuvent dès lors être utilisés comme base de réflexion. Dans toute implantation de projet, par
des ONG de toutes dimensions, dans toutes les phases du déploiement, un programme entier
doit être créé pour le soutien aux travailleurs internationaux, ce qui représente une prise en
compte sérieuse dès la création dřune action humanitaire, un coût important et un
professionnalisme durant sa mise en œuvre.
Davidson conclut en disant quř : « une bonne gestion du personnel et un bon soutien coûte de
lřargent, mais une pauvre gestion et un mauvais soutien coûte plus57 » (Davidson, 1998, p. 7).

Chapitre 3-Les Cas de MSF et du CICR

Après avoir développé dans la première partie de mon travail la théorie sur la gestion de la
santé mentale des expatriés travaillant dans le secteur humanitaire, je vais prendre le cas de
deux institutions respectées pour comprendre comment elles ont pris en compte ces aspects de
soutien aux expatriés.
En effet MSF et le CICR, deux antagonistes de lřaction humanitaire, ont pris conscience de
lřimpact négatif du stress chez le travailleur humanitaire. Des principes Dunantistes58 sont
présents chez les deux organisations. Humanité, Impartialité, Indépendance, Neutralité et
Volontariat59 sont les principes idéologiques dont les deux organisations se revendiquent.
Possédant des mandats distincts, ils ont réussis, par des actes humanitaires efficaces sur le
terrain à se construire une respectabilité mondialement reconnue. Critiquer de telles entités,

57
Idem
58
Principes venant du fondateur du CICR Henri Dunant.
59
Voir Glossaire

- 35 -
toutes deux détentrices de Prix Nobel, nřest pas chose aisée. Mais il est intéressant de voir si
elles ont des failles organisationnelles concernant le soutien dans le domaine de la santé de
ces deux monuments de lřhumanitaire.
Nous commencerons avec lřexplication du programme de MSF, et notamment ses principaux
enjeux, qui occuperont une bonne partie du chapitre, puisque le soutien psychologique y est
moins développé que dans dřautres ONG. Puis nous aborderons rapidement le programme du
CICR comme élément comparatif en essayant aussi dřexaminer ses failles.

3.1 MSF

MSF se définit comme :

Une ONG existant depuis quarante ans, elle apporte une assistance médicale à des populations aux
prises avec des crises menaçant leur survie : principalement en cas de conflits armés, mais aussi
d'épidémies, de pandémies, de catastrophes naturelles ou encore d'exclusion des soins. Toutes ces
situations nécessitent des ressources médicales et logistiques adaptées. Indépendante de tous
pouvoirs politiques, religieux ou militaires, MSF agit en toute impartialité, après évaluation des
besoins médicaux des populations. La garantie de l'indépendance de l'association s'enracine dans
son financement, assuré à plus de 80% par la générosité de ses donateurs privés (MSF, 2012).

MSF est une ONG à portée internationale qui compte dix-neuf sections, dont cinq sont
des centres opérationnels (France, Belgique, Espagne, Hollande et Suisse) ; les autres
sections travaillent en collaboration pour un de ces cinq centres dřopérations. Chaque
section opérationnelle est interdépendante, mais une fois engagée dans lřune ou lřautre
des dix-neuf sections, on peut rejoindre une des cinq sections sans renouveler le
processus de recrutement. MSF fait partie de ces grands acteurs de lřhumanitaire qui ont
permis une évolution des pratiques humanitaires.

La prise en compte de l’aspect psychologique de MSF Suisse

Il est important de comprendre les différentes parties du processus, dřavant et dřaprès la

mission.60
Avant la mission : MSF Suisse propose des journées dřinformations sur ses activités ; elle
montre honnêtement la vie dřun expatrié où les recruteurs accentuent sur les avantages et
inconvénients de cet engagement. MSF a deux départements RH, le premier sřoccupe des
recrutements, le deuxième est incorporé à une cellule (centre dřopération ayant plusieurs pays
à charge). A la phase du recrutement, les candidats sont mis sous pression assez
agressivement pour évaluer sřils sont conscients de la réalité du travail humanitaire. La RH

60
Les informations ont été collectées par interview auprès dřune responsable des Ressources humaines et dans le
manuel de MSF de 2009 (carnet de route).

- 36 -
manager peut, sur un sentiment personnel, demander une consultation psychologique
obligatoire ou mettre des points dřinterrogations sur les aspects où elle ne se sent pas
convaincue et fait suivre lřinformation à la cellule, puis sur le terrain. Après validation de la
candidature, un cours dřintégration pré-départ est organisé pendant une semaine. La sécurité
et le stress sont abordés lors dřun cours de 1h30 en utilisant énormément dřoutils du CICR. A
noter que des guides, un carnet de route (expliquant la politique de lřONG avec des pages sur
le stress et la sécurité) sont donnés à lřexpatrié. Lors du briefing avant la mission, chaque
département insiste sur les risques et dangers, puis revient sur le stress, toujours avec des
outils du CICR.
En cours de mission : le coordinateur médical est en charge de la santé mentale, si besoin, il
peut mettre lřexpatrié en contact avec le responsable de la santé de lřONG ou avec la
psychologue indépendante de MSF. La psychologue peut sřentretenir au téléphone et prendre
les mesures qui sřimposent.
Le CRACK est également une solution innovante que MSF-OCG a mise en place : en cas de
conflit avec un supérieur ou si lřon veut dénoncer quelque chose, un numéro de téléphone ou
une adresse mail sont à disposition. Le problème est soumis à une cellule indépendante des
cellules dřexperts de MSF qui juge les cas et redonne des instructions (décision en 72h,
investigation sur terrain, rapatriement,…). En cas de crise ou dřincident, un psychologue peut
être dépêché sur place. (Le defusing61 est pratiqué seulement par des professionnels)
Au retour : un débriefing émotionnel volontaire est proposé, ainsi que des débriefings avec
les différents départements dont les RH, qui se chargent aussi dřévaluer sřil y a un besoin de
soutien psychologique. Jusqu'à cinq séances chez un psychologue seront prises en charge par
lřONG (avec un peu de flexibilité). Lřassurance-maladie continue dřêtre valide jusqu'à trois
mois après la fin du contrat. Par ailleurs, des appels téléphoniques peuvent être faits à
lřemployé pour évaluer son niveau de santé après la mission selon le désir de la responsable
des ressources humaines.
Ces nombreuses mesures prennent-elles en compte les besoins des expatriés ? Sont-elles
efficaces ? Les expatriés de MSF sont sujets à de nombreux évènements violents sur le
terrain, lřorganisation assume-t-elle ses responsabilités ? Une série de points que nous allons
aborder dès à présent.

61
Voir glossaire

- 37 -
3.2 Les défauts de la prise en charge
des expatriés Evènements critiques expérimentés en mission par les
expatriés de MSF (n=381) (Guss, 2012)
Le tableau ci-contre démontre que les
expatriés de MSF sont des personnes
très exposées à de potentiels
évènements difficiles, induisant un
stress variable selon la nature des
incidents subits. Comment la politique
de MSF prend-elle en compte
lřaccompagnement de ces
travailleurs ? Il semblerait que
certains se sentent délaissés, selon ce
témoignage. Un ancien collaborateur de MSF, Marc Vachon (2002), raconte : « Quand tu vas
sur le terrain, tu penses que les gens derrière toi, au siège, sont des professionnels qui
prendront soin de toi si quelque chose třarrive. En réalité, tu te sens comme un citron
compressé et quřon jette au loin quand ils nřen ont plus besoin » (2002, p. 186). Il témoigne
après sa mission à Goma, post Rwanda (94) où il a côtoyé lřhorreur du flot de réfugiés en
provenance du Rwanda :

Lors de mon retour à Paris au siège de MSF France, jřai eu un court et froid débriefing. Personne
ne semblait savoir ce qui cřétait passé au Zaïre (RDC). Merci pour tout Marc (…) Tu sembles un
peu fatigué (…) tu devrais te reposer. Merci pour tout encore. Je retournais à Maputo pour trois
semaines où jřai eu des cauchemars, je commençais à boire, à boire beaucoup, whiskies pour
déjeuner et pilule pour mřendormir. Toutes les nuits, jřallais dans les bars pour me battre. A la fin
des trois semaines ma fiancée ne veut plus me parler. Finalement jřai tout abandonné et jřai pris
lřavion pour la France sans regarder derrière moi. (…) Je ne savais pas pourquoi tout le monde me
regardait si froidement au siège. Je pense que cřest parce quřje ressemble à un morceau de merde
ou à un fou (…) Quand je vais pour parler à quelquřun, il est occupé ou nřest pas là. Quand je
demande une autre mission ils me répondent quřil nřy a rien en vue (…) jřallais chaque semaine au
siège, pendant six semaines, je continuais de mřagrémenter de whiskies et de pilules, à chaque
passage au siège, je reçois toujours la même réponse : Rien pour vous maintenant. - Quřavais-je
fais de mal ? Après investigations (…) jřai appris que jřavais été black listé par MSF(…)
Démoralisé nřest pas un mot assez fort. Jřétais vraiment déprimé, et triste. Tout était noir. Jřétais
triste pour MSF, pour moi, pour les Rwandais, pour tout ce foutu monde. Mais cřest quoi le pire
Goma ? Ou comment MSF mřa traité ?62 (2002, p. 186)

62
Traduction personnelle

- 38 -
Malgré lřancienneté du témoignage, nous retrouvons dans celui-ci des aspects
organisationnels néfastes pour le collaborateur qui se perpétuent encore actuellement. Mike
Woodman, responsable de la Santé des expatriés à MSF Suisse nie le principe de la black
liste, mais ajoute que si quelquřun est considéré instable, les sanctions peuvent aller jusquřà
ne plus pouvoir travailler avec MSF pendant deux ans par exemple, ce qui en définitif, est un
genre de blacklisting63. Cependant, si on prend le cas susmentionné, ne serions-nous pas dans
des techniques RH illégales, discriminatoires et dépourvues dřhumanité ? Ceci semble
contradictoire avec les valeurs prônées par les initiateurs de la dénonciation humanitaire. Un
traitement digne des expatriés ne serait-il pas une cause assez noble pour lřONG ?
Des investigations sur ces méthodes demanderaient un nombre important de contacts et de
temps, mais un exemple actuel peut nous faire supposer que les progrès effectués ne sont pas
si considérables. Quand on demande à une des responsables des ressources humaines sřils
pratiquent effectivement des black listes, la réponse est : « Oui, mais ils ne nous disent pas
toujours les raisons du black listage (…) quand je les contacte pour leur demander des
références sur quelqu’un ; ils font très attention lors de la prise de référence (selon la loi ils
n’ont pas le droit de dire des propos négatifs), ils vont simplement formuler, pour nous, nous
ne le ferons pas repartir, point. » Elle rajoute quřelle ne sait pas si ce sont des problèmes
dřalcoolisme, de compétences managériales ou quoi que se soit dřautre.64
Dans le cas de Marc Vachon, on peut discerner un fort trauma, le soutien a été le rejet et non
lřaccompagnement. Avec lřévolution des connaissances sur le sujet, des progrès ont-ils été
faits ? Lřexemple que jřai obtenu des RH de MSF-OCG est le recrutement dřun coordinateur
logistique pour le Sud Soudan. Il avait dřexcellentes références de MSF France avec plus de 8
ans dřexpérience dans la logistique chez MSF. Deux mois après le début de son contrat, un
grave problème dřalcoolisme est découvert. MSF Suisse décide de lui payer une cure de
désintoxication au Kenya auprès de sa famille avec une prise en charge totale. Le responsable
des ressources humaines a envoyé un mail aux autres sections pour un partage des coûts,
puisquřil avait plus de 15 ans dřancienneté, dans les différentes sections opérationnelles de
MSF. Mais les intéressés ont ignoré la demande.
En comparaison, le programme stress du CICR a régulièrement des gens qui sont renvoyés du
terrain, de tous les niveaux de la hiérarchie. Ils sont pris en charge avec un contrat spécial de
deux ans (actuellement 5-6 personnes bénéficient de ce programme). Une répartition des frais
est ventilée comme suit : un tiers est payé par lřassurance maladie, un tiers par lřinstitution et

63
Interview de Mike Woodman le 19 décembre 2011
64
Interview Christine Gayral du 5 décembre 2011

- 39 -
le dernier par le collaborateur pour lřimpliquer de manière plus active dans sa guérison. MSF
dispose de sections interdépendantes et il semblerait quřavancer dans la même direction pour
un soutien approprié soit difficile. Le responsable de la santé des expatriés de MSF explique :
« il est compliqué d’interagir avec toutes les sections et que MSF a tendance à bouger le
problème. Ne voulant pas vraiment résoudre l’embarras et ne voulant pas nécessairement
black listé l’individu, il y a pas mal de gens comme ça qui circulent à MSF(…) Alors que
peut-on faire d’autre ? Que vont-t-ils devenir ? Ils vont errer d’une section à l’autre à cause
du désistement général (…). Mais cela arrive aussi à l’interne, dans la maison, entre les
cellules. L’exemple d’un logisticien qui travaille dans une cellule, et ses subordonnés ne
veulent plus travailler avec lui en raison de tels ou tels problèmes donc la mission est
raccourcie et ensuite il se retrouve avec une autre proposition, ce qui prouve que
l’information ne se diffuse pas très bien et qu’il n’y a pas de prise de décision claire.»65
La RH manager qui a travaillé dans la section française de MSF assume quřil y a des grosses
différenciations entre les sections opérationnelles. Les Français prennent leurs employés pour
un numéro. Le nombre important de postulants explique peut-être une pratique
dépersonnalisée des entretiens et du soutien aux expatriés66. Dans ces imposantes entreprises
de lřhumanitaire, que sont le CICR et MSF, un nombre incalculable de travailleurs
internationaux tournent dans le siège, entre départ et arrivée, entre briefing et débriefing. Il
faut réussir à assurer un certain professionnalisme dřun point de vue logistique et dřun point
de vue organisationnel en tout temps. Certes MSF travaille au nom des populations qui ont
des besoins dřextrême urgence et vivent dans une précarité et une détresse dramatique.
Cependant, en offrant aux collaborateurs un contexte incertain de travail, en exposant leur
santé, il ne faudrait pas oublier de traiter leur détresse psychologique favorisée par
lřorganisation elle-même qui nřa pas un soutien approprié.

3.3 Le mouvement MSF : principes refoulés pour les employés ?

Les ressources humaines ont essayé de standardiser les procédures de recrutement entre toutes
les différentes sections. Théoriquement donc, tout employé engagé dans lřune ou lřautre des
sections a dû passer par le même processus. Toutefois, il semblerait quřil nřy ait pas une
entente cordiale entre les pools RH des cinq centres dřopération. Le manque de collaboration
semble évident. La politique de stress qui est en grande partie du ressort de la politique des
ressources humaines est complètement dissemblable dans chaque entité. Une différence de

65
Interview de Mike Woodman le 19 décembre 2011
66
Interview de Christine Gayral du 5 décembre 2011

- 40 -
mentalité se fait également ressentir entre ONG anglo-saxonnes et francophones. Les
francophones sont plus basés, en général, sur le volontarisme, le don de soi, la responsabilité
individuelle alors que les Anglo-Saxons vont se focaliser sur un soutien aux salariés, une
possibilité de carrière à long terme, un accompagnement plus spécifique, plus personnalisé.
Pour voir concrètement la différence entre ces deux bassins culturels, le programme de
soutien de MSF Hollande est représentatif de cette dissemblance ; elle est la section de MSF
qui est la plus avancée dans la question de lřaccompagnent de lřexpatrié. En 1993 déjà, ils
commencèrent à mettre en place une unité qui prenait soin de lřaspect psycho-social (PSCU).
Ils offraient un soutien, une formation du personnel avant, pendant et après la mission ainsi
quřun soutien par les pairs alors quřaucune des autres sections opérationnelles, France,
Espagne, Belgique ou Suisse nřavaient engagé un soutien aussi important. Si lřon prend
lřexemple dřun employé anglais engagé au Royaume-Unis par MSF UK, il aura donc un
contrat du Royaume-Uni, ensuite recruté par MSF Suisse en mission dans un pays
quelconque ; il disposera dřun débriefing complet en Suisse mais aussi dřun soutien par des
volontaires de retour en Grande Bretagne. Ce soutien par les pairs a été défini par un senior
manager RH :

En termes de santé psychologique, la disponibilité de disposer dřune personne externe et dřappel

téléphonique confidentiel suivi par un volontaire, est l'une des pratiques les plus utiles. Initier une
conversation avec le personnel, leur donne au retour lřoccasion de parler de l'expérience de rentrée
et leur offre une voie pour un soutien psychologique professionnel à travers un psychologue, si
besoin, alors qu'ils ne le feraient pas autrement67 (People in Aid, 2009, p. 1).

La différence de traitement est donc très variable. Le contrat dřorigine de lřexpatrié, allant
dřun soutien personnalisé et humanisé à une étiquette avec un numéro dans un dossier
administratif. Peut-on parler dřhumanité et dřimpartialité ? En réservant un meilleur
traitement quand on signe dans une section ou dans une autre ne discrimineraient-ils pas une
partie des employés ? Le lieu dřorigine de la section contractuelle ne devrait pas déterminer le
soutien reçu. Pour avoir un accompagnement parfait, faudrait-il aller quémander un contrat
Anglais et partir avec les Hollandais ? Les initiateurs, les maîtres de la standardisation
humanitaire nřarrivent-ils pas à avoir une cohésion dans lřaccompagnement et le soutien de
leur personnel humanitaire ? Alors quřune indépendance dans lřaction entre les sections, des
divergences sur des principes ou sur des positionnements peuvent être compréhensibles dans
certains cas ; comment peut-on expliquer de tels écarts entre les différentes sections
contractuelles dans le soutien à leurs collaborateurs qui doivent se confronter dřune manière
67
Traduction personnelle

- 41 -
ou dřune autre au stress sur le terrain et à leurs ravages collatéraux au retour ? Les employés,
légitimes bénéficiaires des programmes de soutien, ne sont pas traités avec impartialité ; et
dans certains cas, on peut se demander sřil nřy a pas un manque dřhumanité pour ces
personnes souffrant de blessures invisibles qui ont un besoin évident dřaccompagnement. On
peut voir que faire partie du mouvement MSF ne donne pas lřaccès aux mêmes droits.
Lřuniformité de MSF est une façade idéaliste.

3.4 La prise en compte de la santé mentale chez MSF Suisse

En 2009, une responsable des ressources humaines de MSF a écrit un rapport sur lřétat de la
prise en compte de la santé physique et mentale à lřintérieur de la section Suisse. Le résultat
est affligeant pour lřorganisation et démontre un grand décalage. Grâce à ce rapport, un poste
de responsable de la santé des expatriés a été créé. LřONG dispose donc actuellement dřune
seule personne en charge de la santé physique et mentale des expatriés. La psychologue
indépendante, employé par MSF confirme quřil y a un net progrès depuis lřarrivée du
responsable de la santé des expatriés : « j’ai vu une amélioration avec la venue d’une
personne centrale à MSF suisse68 ; je ne sais pas comment ils ont fait pour la prendre si
tard »69. Alors que beaucoup dřONG ont une personne responsable de la santé mentale en son
sein, MSF-OCG préfère se limiter à un médecin en charge des deux gros domaines, la santé
physique et la santé mentale. Pourquoi MSF OCG semble-t-elle ignorer la question dřun
responsable de la santé mentale du personnel dans leur siège ?
A MSF-OCG Mike Woodman, qui a pris le poste du responsable de la santé des expatriés, dit
quřil souhaiterait un poste interne pour un psychologue dans lřavenir, il raconte que : « c’est
quelque chose qui prend un peu de temps pour convaincre les gens, pour montrer la nécessité
et les bénéfices d’avoir quelqu’un à l’intérieur. »70 Pourquoi cette ONG ne voit-elle pas
lřintérêt de travailler plus profondément sur la minimisation des impacts psychologiques sur
les humanitaires ? Les Suisses ont un psychologue en freelance que les expatriés peuvent
consulter si besoin. Les Hollandais, ont deux psychologues en interne puisquřils pratiquent
des débriefings psychologiques71 obligatoires. En outre les avantages dřavoir un responsable
de la santé mentale sont nombreux.

Mais principalement il peut aider dans la dynamique des équipes et dans la cohésion, il peut
former le personnel et le sensibiliser aux problèmes relatifs à la santé des expatriés, défendre un

68
La venue dřun responsable de la santé des expatriés (Mike Woodman) a facilité la communication entre la
psychologue et lřONG.
69
Interview de Sylvie Rombaldie Juan-Torres psychologue indépendante de MSF-OCG le 02 février 2012
70
Interview de Mike Woodman le 19 décembre 2011
71
En fin de mission, chaque expatrié passe devant un psychologue pour un débriefing psychologique obligatoire.

- 42 -
 budget, être utiliser pour les crises, etc. Les désavantages sont les problèmes de confiance,
dřindépendance, de confidentialité et dřobjectivité que pourraient percevoir les staffs. Les
environnements dřorigines des employés diffèrent et un psychologue du lieu de résidence pourrait-
être plus approprié dans la connaissance de la culture de lřexpatrié 72. (People in Aid, 2009, pp. 18-
19)

Avoir un responsable au siège serait-il pertinent ? Observant la montée inquiétante du nombre

dřincidents de sécurité sur le terrain humanitaire et lřaugmentation de la charge de travail du
responsable de la santé du personnel, il aura bien du mal à travailler sur les deux fronts. Alors
comment expliquons-nous cette mentalité antipsychologique que les francophones
privilégient ? Une peur de lřétiquette ? Dřune assimilation de la psychologie à la folie ? Ou
sommes-nous dans un conflit générationnel entre les anciens qui ne veulent pas entendre
parler de ces docteurs du cerveau pour leur propre assistance et de cette génération
dřhumanitaires plus ouverte à la santé mentale et consciente du problème ? Alors que le
responsable de la santé des expatriés de MSF dit quřil désire arriver à obtenir les ressources
nécessaires pour prendre en charge la santé mentale : « mais qu’il faut d’abord changer la
mentalité d’ici et ce n’est pas facile. Donc on ne peut pas songer à partir de rien, à
directement deux psychologues ; il va aussi falloir penser aux contraintes budgétaires ». Il
ajoute que cřest toujours une question de ressources disponibles et que : « Le problème c’est
que tout le monde n’est pas du même avis, car il y a aussi la génération avant-gardiste ».73 Ce
responsable travaillait chez MSF France et il reconnaît quřà cette époque lřorganisme nřétait
pas sensibilisé à lřaide psychologique. Il conclut en mentionnant quř : «aujourd’hui l’enjeu de
MSF-OCG, est de changer et d’être plus professionnel sur ce côté, comme le CICR ».74
Toutefois certains efforts ont été réalisés ces dernières années pour augmenter la résilience
individuelle de lřexpatrié. Sur 435 personnes interrogées chez MSF Suisse, 63.9% disent avoir
reçus un briefing sur Security policy, guidelines et 51.3% sur Stress management/ coping
strategies (Guss, 2012). Lřefficacité de ces formations a été traduite dans ce tableau qui
montre une majorité de satisfaction.
Qualité de la préparation avant départ (n=274) (Guss, 2012)

Perception Own health Security Stress/coping

Very effectively 50 (18.2%) 38 (13.9%) 22 (8%)
Effectively 145 (52.9%) 154 (56.2%) 137 (50%)
Not effectively 30 (10.9%) 38 (13.9%) 51 (18.6%)
Not at all effectively 5 (1.8%) 5 (1.8%) 9 (3.3%)

72
Traduction personnelle
73
Interview de Mike Woodman le 19 décembre 2011
74
Idem

- 43 -
Dřautres problèmes peuvent se poser, comme le fait que le débriefing psychologique est
facultatif ; cela rend la tâche de MSF compliquée dans l'identification des expatriés et dans
leur besoin de soutien et/ou de traitement. Il arrive que certains expatriés aient choisi
délibérément de ne pas être examinés pour augmenter leurs possibilités d'aller dans une autre
mission. En raison de difficiles relations de travail dans certains cas, ou par crainte d'être
refusé à une autre mission, les expatriés cachent parfois des informations ou refusent le
débriefing au siège et donc ne partagent pas toujours leur niveau de stress ou leur problème de
santé. Sans compter dřautres facteurs comme une violation de la confidentialité due au fait
que le problème des expatriés est analysé au sein du bureau et que les reçus mentionnant leurs
noms transitent à travers lřadministration afin d'être envoyés à l'assurance-maladie de la
Section contractante. (Gayral, 2009, pp. 10,16,17) La stigmatisation de la psychologie et la
confidentialité sont les principales difficultés. La confiance entre lřorganisme et lřemployé
nřest pas assurée. Les chiffres démontrent quřil reste encore du travail pour augmenter le taux
de confiance dans les mécanismes de soutiens. Sur 260 personnes interrogées 167 sont
satisfaites et 93 sont insatisfaites du soutien psychologique (Guss, 2012). En ne proposant
quřun seul type de service, lřexpatrié ne dispose pas de choix et préfère éviter dřexprimer ses
besoins par crainte dřêtre mis sur le banc de touche. Perdre son emploi, où sa réputation parce
quřon a trop parlé de sujets embarrassants habite lřopinion collective du monde occidental.
Mais en ne proposant quřun seul type de service, lřorganisation ne facilite pas la démarche de
lřexpatrié. Il est laborieux de confier ses problèmes personnels à son employeur lorsque lřon
ne se sent ni entendu, ni en confiance et que lřon risque de perdre son emploi. On peut donc se
demander pourquoi une ONG comme MSF ne prend-elle pas exemple sur ses concurrents ?
Le CICR a-třil un programme que lřon peut transposer sur une ONG telle que MSF ?

3.5 Le CICR

Pour visualiser la différence entre les deux fonctionnements, une introduction du CICR ainsi
quřune explication de son programme est nécessaire.
Le Comité International de la Croix Rouge, créé en 1863, précise sur son site quřil :

Œuvre dans le monde entier pour fournir une assistance humanitaire aux personnes frappées par un
conflit ou une situation de violence armée et faire connaître les règles qui protègent les victimes de
la guerre. Institution neutre et indépendante, son mandat découle essentiellement des Conventions
de Genève de 1949. Basée à Genève, en Suisse, elle emploie quelque 12 000 personnes dans 80
pays ; elle est financée principalement par des dons provenant de gouvernements et de Sociétés
nationales de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge. Organisation impartiale, neutre et
indépendante, le Comité international de la Croix-Rouge (CICR) a la mission exclusivement

- 44 -
 humanitaire de protéger la vie et la dignité des victimes de conflits armés et d'autres situations de
violence, et de leur porter assistance (CICR, 2008).

Le programme de soutien du CICR :

Le CICR a une approche totalement différente de MSF sur le soutien psychologique, mais a
aussi deux unités en charge du personnel. Lřunité RH santé du personnel, donne un appui et
donne des recommandations lorsque lřexpatrié part en mission. Cette unité fait également un
travail de sensibilisation au stress au sein du siège ; lřéquivalent se fait sur le terrain par
rapport à tous les collaborateurs75.
Lřautre unité, lřunité Stress et Sécurité, est rattachée aux opérations et a un rôle
complémentaire. Elle examine les conditions de travail de lřéquipe, surtout au niveau de la
sécurité ainsi que le climat de travail, le climat dans la délégation et répond aux situations de
crises, dřincidents de sécurité ou de tensions entre personnes. Elle vient de fusionner avec
dřautres unités dont celle du déploiement rapide, pour devenir une nouvelle entité dénommée
Security and Crisis Management Support.
Avant la mission : la prise en compte du stress se déploie, tout comme MSF, dès la phase de
recrutement où les candidats sont questionnés par des collaborateurs expérimentés. Une
attention particulière est portée aux dimensions de résistance au stress et motivation et un
module e-Learning sur la connaissance du CICR est envoyé individuellement. Par la suite une
formation avant le départ de deux semaines (uniforme pour tous les expatriés), est organisée
avec des jeux de rôles représentants une réalité de lřenvironnement humanitaire. Un module
Vie, santé et stress en délégation est aussi organisé, où la cellule RH intervient 2h sur la
santé physique et 2h sur la santé mentale. Des outils développés par le CICR sont donnés
concernant le stress, en insistant sur la responsabilité individuelle. Il est également intéressant
de savoir quřun lien internet leur donne accès à un nombre important dřinformations qui
concerne le stress et la sécurité ; un numéro de téléphone ouvert 24/24h est distribué avant la
mission en cas de besoin pendant ou après la mission. Un briefing stress et santé spécifique
à la région de la mission est offert au siège avant le départ ainsi quřà lřarrivée sur le terrain.
En cours de mission : Les six premiers mois se font généralement accompagnés de personnes
expérimentées, et un module de renforcement sur des cas vécus par le nouveau membre est
organisé après cette période. Le soutien durant la mission est surtout assuré par lřécoute active
des collaborateurs ; et si un incident apparaît, un defusing76 individuel ou collectif sera

75
Les informations ont été collectées par interview aux deux responsables des cellules du stress ainsi que sur
lřévaluation de 2002 du CICR (Dr.Bierens De Haan)
76
Voir Glossaire

- 45 -
proposé. Le chef de délégation lřorganise ou une personne ayant de lřexpérience dans la
mission peut sřen charger. Si lřincident est grave, un membre de la délégation de la cellule
stress de Genève se déplacera.
Au retour : Un débriefing systématique au retour, à Genève, par un membre de la cellule
stress est obligatoire (mais sřil ne se présente pas, la cellule va respecter son choix, car lřauto-
responsabilité de lřemployé est importante). Des contacts sont assurés par la cellule pour le
personnel qui a vécu un évènement traumatique.

3.6. MSF vs CICR : deux programmes, un combat

Le CICR a un programme de gestion du stress élaboré, venant dřune réflexion de plus de
quinze ans. Les expériences de la mort dřun collègue à Sarajevo (92), du post Rwanda(94) et
des 6 expatriés tués en Tchétchénie (96) ont grandement encouragé le siège à renforcer leur
politique de soutien aux expatriés. Il aura donc fallu attendre des évènements désastreux, pour
encourager les institutions et les expatriés à prendre note du problème qui était clairement
visible : « La croyance qui dit : si tu n’es pas capable de gérer ton stress, tu n’es pas à la
bonne place, a évolué chez certains employeurs. Mais elle reste ancrée chez un nombre
important d’expatriés ; Cela fait un peu partie de la culture des humanitaires (…) à la
conférence de Paris des ONG, il a été mentionné que les ONG créent un nombre
impressionnant de cas sociaux »77. Le CICR, qui a fait énormément de recherches sur le
stress, insiste beaucoup sur la responsabilité individuelle, lřécoute active et le soutien de
managers formés et efficaces. Leur programme de soutien et leurs expériences ont été
reconnus dans le milieu professionnel humanitaire. MSF Suisse, qui a aussi pris cette
thématique en compte, a mis en place une politique de gestion du stress, le SPAM coordonnée
depuis Genève. Malgré tout cela lřONG semble en retrait, par rapport au CICR. Dřun autre
côté, la structure organisationnelle des deux protagonistes nřest pas semblable ; le nombre de
personnes à prendre en charge78, le mandat, les financements, la liberté de paroles ne sont pas
comparables. Au CICR il y a eu aussi un certain écrémage, un filtrage sur les employés
sélectionnés, qui ont déjà une expérience conséquente et sřengagent sur des contrats de plus
longue durée que MSF. Il y a donc une logique de fonctionnement différente qui existe entre
les deux institutions ; néanmoins des comparaisons de fonctionnement sont intéressantes à
examiner, dans les évaluations, la réinsertion, le suivi de lřexpatrié, son assurance ainsi que
dans la dénonciation.

77
Boeckli René, responsable de la cellule stress et sécurité, interviewé le 1 mars 2012
78
20'000 staffs pour le mouvement entier de MSF et 12'000 pour le CICR (chiffre incluant staff nationaux).
(MSF,CICR,2012)

- 46 -
 3.6.1 Evaluations, suivis / réinsertions

Les évaluations sont primordiales pour avoir une connaissance de lřefficacité dřun
programme :

Les activités de suivis et d'évaluations facilitent l'apprentissage. Un processus d'évaluation montre

les forces et les faiblesses du programme et permet aux organisations de faire des choix éclairés et
de prendre des décisions sur l'endroit où investir. Sans suivis et sans évaluations du personnel du
programme de soutien du personnel, les organisations ne peuvent pas prouver que leurs
interventions sont peu coûteuses et bénéfiques. (People in Aid, 2009, p. 47)

Mais malgré cette affirmation, il semblerait que les évaluations sont faites partiellement. Le
rapport dřune responsable des ressources humaines de MSF en 2009 décrit avec précision le
soutien donné aux expatriés avec des propositions concrètes dřamélioration. Lřélément
déclencheur a été le supplément de travail dans certains départements, comme la responsable
médicale du siège qui devait prendre en compte, en plus de sa charge de travail journalière,
certains aspects de la santé des expatriés. Chronologiquement, depuis sa création en 1981, il y
a eu certaines mesures prises pour la gestion du stress, mais la responsable RH qui a écrit le
rapport dit : « c’est tout nouveau, personnellement, quand j’ai fait l’analyse pour voir ce que
l’on offrait au niveau de la santé en 2009, il n’y avait rien, à part les procédures
d’évacuation. »79 Maintenant que le programme est développé, il reste à faire des suivis et des
évaluations de ce soutien. Une étudiante80, intéressée au stress chez MSF, a distribué un
questionnaire qui a eu un réel succès vu le nombre de répondants (plus de 400). Cela prouve
aussi lřintérêt particulier que porte les expatriés pour ce sujet, en soulignant que ce fut une
initiative personnelle de la part de lřétudiante. MSF nřa pas commandé dřexpertise, dřaudit,
de contrôle interne et/ou dřévaluation sur son programme. Aucun outil nřest mis en place pour
permettre le feedback de satisfaction de lřexpatrié sur lřONG et sur la mission quřil vient
dřeffectuer. On pourrait tout à fait imaginer des questionnaires anonymes après la mission,
comme cela a été fait lors de lřenquête de lřétudiante avec la collaboration du directeur des
RH. Une analyse du système ne devrait pas être limitée à des initiatives personnelles mais à
une procédure organisationnelle et une standardisation ; aussi pour améliorer
lřaccountability de lřONG quřelle doit envers ses collaborateurs. Les mêmes critiques
pourraient-être faites au CICR, qui eux, ont réellement fait deux évaluations conséquentes, en
1997 et la dernière en 2002. Dix ans ont passé et aucune évaluation du programme nřa été

79
Interview Christine Gayral, du 5 décembre 2011
80
Isabelle Guss, qui a fourni ses résultats quantitatifs sur MSF pour ce mémoire

- 47 -
effectuée. De plus, un changement dans la structure du soutien vient dřêtre amené.81 Il faudra
donc encore attendre pour constater lřefficacité de ces nouvelles mesures. Lřapprentissage de
la gestion du stress sur le terrain est un domaine qui existe pour aider le travailleur
humanitaire ; mais est-ce quřon lui donne réellement les moyens dřexprimer son ressenti, sans
avoir de répercussions sur sa carrière professionnelle ? Un questionnaire sur la situation de
santé personnelle de lřexpatrié, et pas seulement sur le soutien ressenti par lřorganisation
pourrait-être mis en place. Le Dr. Bouvier du CICR dit : « on est dans une situation un peu
floue, on a des données mais qui ne sont pas récoltées de manière systématique. Si on
disposait de questionnaires, comme une enquête, cela pourrait constituer une base de
données fiables, alors que maintenant, on le fait plus au flair. Ce qui veut dire plus de
variabilité dans les analyses. On pourrait prendre le temps à chaque fois d’aller à travers un
questionnaire, il y aurait une vision plus claire. Cela démontrerait peut-être une tendance à
la hausse ; aujourd’hui les gens sont plus préparés à en parler qu’il y a dix ans. Le côté tabou
est un peu minimisé et si on en parle, il y a un réel bénéfice qui nous laisse le temps d’agir
précocement dans une action préventive, avant d’éventuels dégâts et pas seulement pour le
PTSD, mais pour la dépression, le stress chronique, le comportement de défense voire violent,
la psychose, etc. »82

Problèmes de réajustement lors du retour des expatriés

Alors que les expatriés rentrent de
(n=274) de MSF-OCG (Guss, 2012) plusieurs mois voire dřannées de
mission, ne pourrait-on pas mettre
en place un système de suivi plus
efficace qui rendrait compte des
lacunes, des progrès à faire et
dřavoir un système de détection et
de suivi du rapatrié pendant la
difficile réintégration dans la
société occidentale. Ce système
sřintègrerait à la sensibilisation qui
est pratiquée par lřinstitution. Lors du débriefing le travailleur revenant de mission est averti
du décalage, particulièrement des situations vécues quřil ne pourra pas partager, dřune
émotivité exacerbée et de souffrances souvent incomprises par la majorité des personnes qui
lřentourent. Si physiquement il est inchangé ; mentalement cřest différent et ce tableau montre

81
La cellule Stress et Security a fusionné avec un département.
82
Dr. Paul Bouvier, Responsable du HELP au CICR, interviewé le 15 février 2012

- 48 -
les problèmes dřajustements auxquels sont confrontés les travailleurs humanitaires lors de leur
retour sur 274 expatriés. Des solutions peuvent être mises en place pour partager ces moments
de souffrance tel le soutien des pairs pour les retours, qui se font dans certaines institutions et
peuvent prodiguer quelques précieux conseils. Mais, souvent, les humanitaires restent en
contact avec dřanciens collègues pour ressasser les moments épiques, créer un groupe
dřanciens combattants, se marginalisant dřune société dont ils ne comprennent plus le
fonctionnement. Le danger pour ces âmes abandonnées, est la perte de repères sociaux, le
manque de liens entre ces mondes hétérogènes, qui les éloignent dřune quelconque réinsertion
sociale ou professionnelle et les font tomber dans le cercle vicieux de lřenchaînement des
missions. La responsable RH du CICR confirme que : « l’idéal, serait de faire un mélange,
faire une pause, retravailler dans son propre métier, pour mieux repartir. Donc s’ils peuvent
revenir dans la société normale et qu’ils enchaînent sur dix/quinze ans ça devient un choix et
pas une obligation. Par contre quand ils décident de partir parce que c’est trop difficile de
revenir entre deux, dans ce cas, il y aura de plus grands risques. Pour résumer, ceux qui
possèdent une base solide, sont ceux qui ont un métier transposable dans les deux univers, ce
sont ceux qui peuvent retomber sur leurs jambes. »83

3.6.2 Suivi/assurance

Il est intéressant de voir comment sont suivis ces expatriés après leur mission. Dans ce
contexte, lřexemple de Nago Humbert est représentatif :

En décembre 1999, Nago Humber travaille pour le Croissant Rouge ; il sřest trouvé par hasard au
milieu dřune manifestation de femmes Israéliennes et Palestiniennes à Jérusalem. Alors quřil
sřapprêtait à venir en aide à une manifestante blessée, il fut arrêté puis tabassé. Un délégué a pu le
conduire dans un théâtre pour lřéloigner de la manifestation. Il fut ensuite évacué. Deux ans après
à Montréal, il fût pris dřune crise de panique violente, dans un fast food, avant dřaller voir une
pièce de théâtre. Ceux qui sont physiquement malmenés sřen sortent moins bien ; ils veulent
réparer le corps, mais oublient lřesprit » (Humem, 2011).

Après ce récit, une question peut se poser, celle du fonctionnement de lřassurance-maladie

dans le cas de soins pour des traumatismes anciens ? Qui dans ces cas va payer ? « MSF
suisse étend l’assurance à trois mois ou paie un suivi psychologique pour 5 séances et s’il y a
un besoin de prolonger, une décision est prise au cas par cas. S’il y a une problématique
claire liée à l’exposition à la mission, une certaine flexibilité existe »84; cependant il nřy a pas

83
Sigiriya Aebischer Perone, responsable de la Cellule RH Santé des expatriés au CICR, interviewée le 15 mars
2012
84
Interview de Mike Woodman le 19 décembre 2011

- 49 -
de politique officielle sur de longues périodes. Le cas de Nago, peut faire penser à « un PTSD
incomplet, quelqu’un qui n’a pas tous les symptômes mais un petit évènement peut lui faire
déclencher un PTSD ; il peut avoir un réel risque pour la personne touchée si aucun soutien
n’est prescrit »85. Les RH du CICR souscrivent une assurance spéciale, en cas dřexposition
traumatique, qui couvre les expatriés sur une période de deux ans. Le CICR a donc pris en
compte cet aspect dřeffet à long terme. Mais les dossiers RH de chaque employé, contenant
des informations sur les différentes expositions subites sur le terrain, évacuations, troubles
médicaux, sont-ils remis à un autre employeur en cas de changement dřONG ? Lřalternance
des missions est facile à gérer quand lřemployé est basé dans la même ONG, mais la réalité
du marché du travail constitue un obstacle dans lřaccompagnement RH. La confidentialité des
dossiers sera remise en cause. Comment assurer un bon suivi si lřorganisation ne coopère pas
dans lřévolution de carrière de lřemployé avec les autres employeurs humanitaires ? En
interne on peut déjà voir des problèmes se dessiner, comme le soulignait le responsable de la
santé chez MSF. Un suivi, une confidentialité lors dřun passage à une autre institution semble
difficile. Les informations seront éparpillées entre employeurs. La responsabilité de soin
dépendra de la bonne volonté et de la maturité de lřemployé voguant entre les différentes
institutions. « Il y a aussi pas mal de gens qui rentrent chez eux où il n’y a pas de bureau
MSF, ce qui complique le suivi à long terme »86 Si les RH du CICR ont conscience que
lřexpatrié à vécu un évènement traumatique, ils le recontactent régulièrement quřil ait ou non
un contrat avec eux. Cette procédure systématique nřest pas en place chez MSF, ce qui peut
être un peu dommageable, car les RH sont formés à détecter une détresse et peuvent déceler
dans certaines confidences, un appel au secours. Un simple appel téléphonique peut donner
une considération à lřexpatrié et une meilleure perception de lřinstitution défendant un certain
principe dřhumanité. Un suivi personnalisé et humanisé donne lřopportunité à lřexpatrié qui
hésite à faire le premier pas pour demander de lřaide ou pour parler dřune blessure non
apparente87.

3.6.3 Dénonciation

Le CICR est une organisation, suisse, un peu militarisée. Elle ne se cache pas dřune
organisation structurelle hiérarchique, avec un pouvoir décisionnel du haut vers le bas. Il est
important de stipuler cela, car le stress sur le terrain peut également venir aussi dřun supérieur

85
Sigiriya Aebischer Perone, responsable de la Cellule RH Santé des expatriés au CICR, interviewée le 15 mars
2012
86
Interview de Mike Woodman le 19 décembre 2011
87
Terme extrait du titre du livre de Jean-Paul Mari

- 50 -
ayant un comportement inapproprié, immoral, ou souffrant dřaddictions diverses. Comment
annoncer, aider, voire dénoncer de tels cas, pouvant mettre réellement en danger la mission et
le personnel expatrié et national ? Lřexpatrié a un pouvoir fort sur les nationaux, il est craint ;
le revenu de lřemployé donc de toute sa famille dépend de son bon jugement. De plus, il y a
une tendance à laisser passer la tempête sachant que de toute façon un autre expatrié va venir
le remplacer tôt ou tard. Que se soit un expatrié ou un national, dénoncer un supérieur nřest
jamais aisé. Lřombudsman, le médiateur, est une personne instituée par le CICR et
indépendante de lřinstitution. Tous les employés, nationaux et internationaux disposent de son
numéro et e-mail et peuvent demander conseil sur une situation problématique à laquelle ils
font face. Le médiateur peut faire suivre la demande dans un autre service, mais nřa en aucun
cas un pouvoir décisionnel. Le pouvoir ultime reste dans les mains du siège. Il nřy a pas
dřindépendance formelle dans la structure ; les affinités de certains dirigeants du siège
pourraient par leur manque dřobjectivité, leur non-neutralité, compromettre lřéquilibre de la
raison. Il y a deux obstacles potentiels à la dénonciation : le premier, est la crainte dřêtre mis
sur liste noire ou dřun renvoi. Le second, est que le(s) dénonciateur(s) mettent la faute de
leur(s) échec(s) sur leurs supérieurs. Mais comment ce médiateur peut-il juger équitablement
les deux parties sans compromettre lřune ou lřautre ? Comment peut-il investiguer, avoir une
vision claire de ce qui se passe et être objectif depuis Genève ?
Le système de MSF-OCG pour pallier à ce genre de problèmes est intéressant ; ils ont mis au
point un système nommé le CRACK, le comité de réaction au problème dřabus du
comportement. Il nřest pas composé dřemployés en relation directe avec les opérations. Tous
les expatriés qui partent sur le terrain sont renseignés sur cet organe neutre et indépendant et
comment le joindre. Nřimporte quel expatrié peut contacter le CRACK sřil ne désire pas
passer par son chef, parce que cřest lui qui est impliqué ou par manque de confiance dans ses
supérieurs. Le CRACK ne prend pas les rapports anonymes. Il ne divulguera pas
lřinformation, en garantissant si possible, lřanonymat de la personne. Il a 72h pour réagir ; Les
membres du comité cherchent des informations par téléphone ; si la situation est difficile, ils
se déplacent, enquêtent, voient les personnes en lien avec lřaffaire, écrivent un rapport et
prennent une décision non négociable. Le CRACK peut donc annoncer au RH quřune
personne rentre, sans que cette dernière ne sache pourquoi elle est rapatriée ; ce qui pose des
problèmes dans le suivi RH de la personne. « Est-elle accusée ou victime ? Suite au suivi
médical assuré par le responsable de la santé des expatriés, les RH peuvent lui proposer une
nouvelle mission, avec des conditions spécifiques ; la décision dépendra de l’aval de l’organe

- 51 -
de MSF »88. Une évaluation de lřefficacité de chaque méthode apporterait une valeur ajoutée
aux deux programmes de soutien du CICR et de MSF. La politique de confidentialité joue
également un rôle important dans le processus de dénonciation et de liberté dřexpression. Le
contexte spécifique de lřhumanitaire ne permet pas dřerreur grossière de management.
Lřimage de lřONG pourrait être dégradée et avoir un impact négatif pendant de nombreuses
années. Un processus de contrôle, de libre échange, dřécoute active doit être mis en place
avec rigueur si lřon veut éviter des conséquences néfastes.
On peut donc distinguer que malgré les failles de chaque programme de soutien aux employés
du CICR et de MSF, une réelle prise en compte de la sécurité de la santé physique et
psychique de leurs employés a été faite.

Satisfaction des expatriés de MSF sur la prise en compte du Staff Care (Guss, 2012)
Health support Security Psychological support

Satisfied 243 (90%) 230 (84.2%) 167 (64.2%)

Not satisfied 27 (10%) 43 (15.8%) 93 (35.8%)

Comme le montre ce tableau ci-dessus, les expatriés de MSF restent majoritairement satisfaits
du soutien proposé. Toutefois, 36% semblent insatisfaits du soutien psychologique proposé. Il
reste donc, un travail important pour atteindre lřobjectif des 100%. Quand au travail effectué
par le CICR, il commence à être reconnu dans le monde scientifique médical, médecine
tropicale89. De grand progrès ont été donc fait, depuis la naissance de lřhumanitaire moderne.

Conclusions
Lřhumanitaire moderne, vu par certains critiques, aurait pour origine le champ de bataille de
Solferino, une bataille entre deux nations, qui laissa un nombre incalculable de blessés à
lřabandon. Henri Dunant, venu initialement pour affaire, fut atterré par cet effroyable
spectacle. Dans un geste dřhumanité, il organisa des secours primaires. Traumatisé par cette
expérience, des visions terribles de morts, de souffrance, des blessés et des conséquences de la
guerre, il écrivit un livre90 trois ans plus tard, pour exorciser ses propres démons. Peut-être
cela a-t-il eu un effet thérapeutique. Un PTSD aurait-il pu être diagnostiqué dans le cas
Dunant ? Il est intéressant de noter, que lřaction humanitaire moderne est née en partie par
la vision dřun homme marqué par le traumatisme. De Solferino à nos jours, lřaide humanitaire
a évolué, sřest professionnalisé. On a dépassé aussi le temps du soutien sporadique pendant un

88
Interview Christine Gayral, du 5 décembre 2011
89
Sigiriya Aebischer Perone, interviewée le 15 mars 2012
90
Titre du livre « Un souvenir de Solferino »

- 52 -
conflit ouvert en Afghanistan, où les travailleurs de MSF sřintégraient aux locaux,
voyageaient par mules, traversaient des cols à pied et restaient incorporés aux villages sur de
longues périodes ; cette époque est révolue.91 Lřenvironnement sur le terrain sřest
complexifié. Ce qui est resté et qui a toujours été présent, nocif ou porteur, cřest le stress. De
nos jours, le stress et le traumatisme sont des réactions connues. Malgré les évolutions
prodigieuses depuis dix ans et lřévolution de la pathologie de la santé mentale à la
psychologie du travail, lřanalyse des deux organisations de MSF et du CICR permet de
formuler quelques suggestions qui pourraient-être bénéfique pour lřensemble des acteurs
concernés.
Les expatriés, en première ligne sur le front, font partie des ayants droit qui méritent un
soutien afin de diminuer les risques liés au stress. Le travail dřinstitution comme le CICR, a
fait évoluer la pensée humanitaire. Selon le Dr. Bouvier, « ce sujet est au cœur de l’action
humanitaire. Pour avoir une pertinence du travail humanitaire il faut admettre que les
travailleurs ne sont pas des robots. (…) Au CICR, le stress est mal géré. C’est le début de la
réponse. Le défi, c’est le management. Il y a encore beaucoup de travail (...) Le défi actuel,
c’est de travailler sur les facteurs de la résilience(…) Cela nous fait revenir au cœur du
travail humanitaire (…). »92 Pourtant peu dřorganismes indépendants travaillent sur lřétat de
stress des acteurs humanitaires ; seuls quatre instituts travaillent sérieusement sur ce
phénomène : People in Aid, Headington Institute, Antares Foundation et le Centre de
Psychologie Humanitaire (CHP). Claire Colliard, psychologue précurseur et défenseur du
staff care, a créé cette fondation indépendante. Elle a réalisé que les ONG nřétaient pas
neutres et nřoffraient pas une aide indépendante ; ce point a été souligné par les expatriés, qui
demandaient une possibilité dřaccéder à un soutien psychologique gratuit et un suivi dans la
durée (Resonnances humanitaires, 2002). La fondation a fonctionné depuis plus de douze ans
et a donné, notamment, un soutien/conseil gratuit par mail, aux expatriés. « Maintenant on
manque d’argent parce que l’on ne trouve pas de fond pour le moral des expatriés. On voyait
que les ONG ne pouvaient pas répondre aux besoins. C’est hallucinant, comme disait un
banquier les humanitaires on ne leur a pas demandé de partir sur le terrain, donc ils n’ont
qu’à se débrouiller ».93

91
Référence aux travailleurs MSF dans le conflit en Afghanistan. La BD « Le photographe » de MSF illustre
bien lřintensité et le fonctionnement des « french doctors » dans les années 1986, histoire basée sur le
témoignage de Didier Lefèvre
92
Dr. Paul Bouvier, interviewé le 15 février 2012
93
Interview de mars 2012 de Claire Colliard,

- 53 -
Les ONG et les bailleurs de fonds : Récemment, MSF Canada a déclaré que 50% des
travailleurs humanitaires ne font pas plus d'une mission (Lisa Schwartz, 2010, p. 10). Une
étude sur la pratique Humanitaire de sept ONG94, a démontré que pour de nombreux travailleurs,
le stress a pesé dans leur décision de quitter lřorganisation : « Un leadership insuffisant, un
manque de perspectives de carrière, le surmenage, la déception, la frustration, la bureaucratie et
un mauvais fonctionnement » font partie des facteurs cités (Antares Foundation, 2008, p. 7). Le
taux élevé de turn-over a donc un impact économique important lorsque lřon regarde les
coûts directs et indirects comme lřon peut le voir dans le tableau ci-dessous dans lřétude des
anglo-saxons95.
Estimated total cost of recruitment* and labour turnover** per employee (David Loquercio, 2006)
Cost (CHF) of Cost (CHF) of labour
Occupational group
recrutement* turnover**
Senior manager/directors 22588 18070
Managers/professionals 11294 11294
Administrative/secretarial&technical 4517 7906
Services (customer, personal, protective and sales) 3941 6776
Manual/craft workers 2258 9035
All employees 8922 10447
*Advertising cost, agency or search fees **Vacancy cover, redundancy cost, recruitment selection,
training and induction cost ; Taux de change 2.2587 (moyenne mensuelle janvier 2006) 1CHF=0.4427£

Même sřil est minime, il peut y avoir des avantages, des deux côtés. Dřune part, les expatriés
bénéficieraient dřun suivi plus approprié et dřautre part, lřONG récupèrerait lřinvestissement
sur les coûts économisés et sur lřaugmentation des normes qualitatives pour la prise en charge
de ses employés. Toutefois il semble persister une indifférence pour la création de cellule de
staff care, confidentielle et indépendante. La difficulté dans la collecte de fonds à laquelle fait
face le centre de psychologie humanitaire est édifiant. Si les expatriés pouvaient disposer des
deux systèmes, le système interne dřune institution et le système dřun organisme indépendant,
les départements RH nřauraient pas lřoccasion de cocher la case ne repart plus et ne
donneraient pas le sentiment de stigmatiser les employés traumatisés en cochant la case des
dérangés mentaux ou des inadaptés. Pourrait-on sřattendre à une réelle intention, une réelle
optimisation de la santé des expatriés de la part des donateurs et des ONG ? Le problème
revient toujours à la pierre angulaire de notre société, lřargent. Une collectivité dřONG
réceptifs à la santé des expatriés ne pourrait-elle pas former un consortium pour financer des
institutions indépendantes telles que le centre de psychologie humanitaire ? En France,

94
Loquencio, 2006 ŖUnderstanding and addressing staff turnover in humanitarian agenciesŗ.
95
Annexe table originale

- 54 -
Résonnances Humanitaires96travaille en partenariat avec des ONG de la solidarité
internationale et possède une base à Paris pour les expatriés où elle travaille dans le domaine
de la réinsertion professionnelle. Le même principe pourrait-être appliqué en ajoutant un
accompagnement sur la santé physique et mentale. Les gros bailleurs institutionnels et
étatiques ne pourraient-ils pas aussi mettre des fonds pour de telles initiatives ou créer une
nouvelle attribution dans leur budget pour le staff care ? Une montée aux créneaux de la part
des institutions mais aussi des travailleurs humanitaires qui sont, pour une fois, les
bénéficiaires du projet est nécessaire. Le fait que lřorganisation effectue ces actions dans un
but non lucratif, ne lřexempte pas de la responsabilité de protéger son personnel. La
professionnalisation de lřaide humanitaire ne permet plus aux ONG de sřesquiver. Cela serait
tout à lřavantage des ONG de travailler sur cette zone grise. Le stress est directement lié à :
« une diminution de lřefficacité, à une augmentation dřaccidents et de maladies et à un
engagement amoindri envers lřemployeur qui est soumis à un taux de rotation élevé (turn-
over)» (Antares Foundation, 2008).

L’Etat : les acteurs humanitaires vivent donc dans un marché instable, où le travail ne dépend
que du malheur des autres. Le business de la charité a ses temps de crise. Les années noires
pour lřhumanitaire sont celles sans grandes catastrophes, sans détresse humaine massive, sans
famine, etc. Par manque de financement, les staffs expatriés sont mis sur des listes dřattente,
en espérant une éventuelle ouverture de poste ou une crise humanitaire qui donnera sens à leur
existence. La fluctuation, la spécificité du marché et le manque de financement des ONG, les
font entrer dans ces catégories dřentreprises dřintérim philanthropique. Elles nřont aucune
raison administrative, voir législative, de prendre soin de leurs ex-employés après leur période
contractuelle. Mais les dommages psychiques causés par un travail exigeant et intense,
devraient-être au frais de lřemployeur. Légiférer pour obliger les ONG à prévenir ces maux,
semble donc une solution adéquate, créer une loi sur le travail, non-spécifique aux ONG, et
responsabiliseraient tous les employeurs qui mettent leurs collaborateurs face à des situations
potentiellement traumatisantes. Ils seraient alors dans lřobligation de financer le traitement
jusquřà la guérison. Ce texte de loi pourrait suggérer que :

96
http://www.resonanceshumanitaires.org/ Résonances Humanitaires est une association dřintérêt général à but
non lucratif, créée en Juillet 2002. Sa vocation est dřaider les « humanitaires» à se repositionner sur le marché de
lřemploi, à leur retour en France. Lřaction de RH est soutenue et appuyée par : Des bailleurs de fonds publics ;
Fonds Social Européen ; Fonds National pour le Développement de la Vie Associative ; Des entreprises et des
cabinets de recrutement, sensibilisés aux profils et aux compétences des acteurs la Solidarité Internationale ;
AXA Investment Manager ; Transdev ; Bouygues Bâtiment Ile de France ; Pierre et Vacances

- 55 -
En cas d'exposition de l'employé à des situations potentiellement traumatisantes durant le
temps du contrat, l'employeur est tenu comme responsable et doit indemniser l'employé pour
tous traitements médicaux reçus. Il doit verser des dommages-intérêts pour toutes blessures
physiques ou mentales. Cette disposition reste applicable après la résiliation du contrat
d'emploi, s'il est démontré qu'il y a un lien de causalité entre l'exposition à une situation
traumatisante durant l'emploi et les blessures mentales de l'ancien employé.

Des lois existent pour la gestion de lřaspect psychosocial pendant la période de contrat, à
propos de lřengagement que doit prendre lřemployeur pour la diminution des risques.
Malheureusement les états ne soutiennent sa mise en application ce qui nřencourage pas les
employeurs et les assurances à prendre des initiatives sur lřaide octroyée post-contrat.
Les expatriés et les ONG : les états et les ONG ne sont pas les seuls à devoir se
responsabiliser. Avec lřévolution des communications et du savoir, les expatriés devraient
sřinformer sur la réalité complexe du travail sur le terrain, (idéalisation, intérêts, problèmes de
santé, etc…) : « la nature insidieuse de l'environnement typique de l'humanitarisme, où les
idéaux contradictoires, les intérêts concurrents, et les maux cachés assaillent la santé
psychologique des travailleurs humanitaires97 » (Walkup, 2002, p. 353). Hugo Slim suggère
que : « des attentes réalistes signifient moins de frustrations et évitent la continuité et les
sentiments dřéchecs déplacés, qui peuvent-être corrosifs dans une équipe humanitaire. Des
attentes réalistes sont meilleures pour le moral et le programme »98 (2005, p. 22). Lors du
recrutement ou lors des séances dřinformations, MSF-OCG donne de manière inconstante ces
données essentielles99. Il est essentiel de définir les conditions de vie des expatriés, les
dilemmes, les problèmes éthiques, politiques que peuvent rencontrer les travailleurs sur le
terrain, les risques de détérioration de leur santé mentale pendant et au retour dřune longue
période et les risques concernant leur sécurité (kidnapping, agression, viol). Il est certes
difficile de visualiser, de ressentir tous ces aspects avant de partir en mission. Des cours
dřintégration comme le fait le CICR, en insérant le délégué dans une simulation du terrain,
peut permettre aux postulants dřavoir une vue plus concrète. Minimiser ou éviter ces sujets
avant le départ, ne peut quřexposer lřexpatrié à une frustration qui le conduira peut-être à un
arrêt de son engagement dans le monde humanitaire. Une page internet pourrait-être mise en
place pour expliquer les principaux enjeux de lřhumanitaire, ces défis géopolitiques, ces

97
Traduction personnelle
98
Idem
99
Séance dřinformation des 10.01.2012 informations sur la vie des expatriés, leurs conditions de vie, du stress et
des horaires de travail pénible et sur la sécurité difficile. Pas dřinformation sur la santé mentale, dilemmes
éthiques, viol, kidnapping (viol/kidnapping sont traité lors de la préparation avant départ)

- 56 -
nombreux questionnements éthiques, le fonctionnement de lřONG. MSF-OCG a mis une
auto-évaluation sur son site100, qui consiste en quatre pages dřexplications générales sur la vie
des expatriés avec quelques considérations éthiques, de sécurité, de politique de lřONG, les
conditions de travail stressantes, mais ce dossier est loin dřêtre exhaustif. Cřest un début mais
une sensibilisation poussée plus en profondeur, à lire avant de postuler, pourrait encourager le
futur expatrié à réfléchir plus amplement avant de prendre une décision qui peut bouleverser
le cours de sa vie. La sensibilisation avant départ permettrait peut-être dřéviter, certaines
frustrations, car ainsi que le disait Albert Camus  le bonheur sřestompe et lřabsurde
apparaît101:

Beaucoup dřhumanitaires recherchent des expériences enrichissantes : aider les autres, les aident
eux-mêmes, ils peuvent construire la paix… ; nombreux sont amères et rapportent quřils ont trouvé
cupidité, connivence, personnes ingrates qui mentent, trichent, et volent pour survivre. Lřespoir de
recevoir des remerciements, de vivre un accomplissement de soi et une expérience de camaraderie,
fait place à une réalité acerbe qui mine leur estime et leur vision du monde. (Walkup, 2002, p. 356)

Une sensibilisation des employés doit donc être instaurée.

Le CICR : une reconnaissance du problème de la santé mentale des expatriés par une entité de
lřhumanitaire tel le CICR est essentielle. La prise en compte de la responsabilité de protéger
des employés doit être diffusée avec un large écho. Lřarticle 9 du célèbre code de conduite du
CICR et de la FICR mériterait une modification telle :

9. Nous nous considérons responsables, à l'égard des bénéficiaires potentiels de nos activités, de nos
employés ainsi que vis-à-vis de nos donateurs

Nous avons un devoir de redevabilité102 « entre ceux qui souhaitent offrir une assistance financière, » ceux qui
travaillent dans le but de soulager la souffrance avec des actions directes ou indirectes « et les victimes de
catastrophes qui ont besoin d'aide. Nous nous considérons par conséquent investis d'une responsabilité envers »
ces trois groupes. « Tous nos rapports avec les donateurs, » nos employés « et les bénéficiaires seront marqués
par une attitude de franchise et de transparence. Nous reconnaissons pleinement la nécessité de rendre compte de
nos activités, tant sur le plan financier que sur celui de l'efficacité. Nous reconnaissons l'obligation de contrôler
strictement les distributions de secours et d'en évaluer régulièrement les effets. Nous chercherons en outre à
rendre compte ouvertement de l'impact de nos activités et des facteurs qui limitent ou qui favorisent cet impact.
Nos programmes s'appuieront sur des critères très sévères de professionnalisme » dont un suivi adéquat des

100
En annexe, à noter que lřONG donne des liens dans sa rubrique FAQ sur des ouvrages sur lřhumanitaire pour
mieux se préparer au départ
101
Citation du livre « La Peste » un roman publié en 1947
102
En Glossaire ; Redevabilité vient de la traduction du concept anglais accountability, la traduction nřexistant
pas en français, le mot redevabilité est le concept francophone correspondant le plus proche. (Prise en compte,
responsabilité)

- 57 -
employés pendant et après leur contrat avec « un savoir-faire afin de réduire au minimum le gaspillage de
ressources précieuses » (CICR, 1996).

Une publication sur ce changement de la part du mentor de lřhumanitaire ainsi que des
conseils avisés pour toutes ces ONG qui prennent ce code de conduite comme carte de visite,
pourrait avoir un effet électrochoc dans le milieu de lřhumanitaire. Il y a des leaders qui
sont souvent au cœur de la zone dřattention, de médiatisation. Ce sont ces acteurs, comme
MSF et le CICR qui ont un pouvoir de sensibilisation, le pouvoir de changement et qui
pourrait apporter cette démocratisation de lřassistance aux employés sans se focaliser sur les
travailleurs de terrain, mais sur lřensemble des employés de lřONG103.

Il reste malgré tout, ces ONG moyennes et petites qui ne disposent pas nécessairement de
procédure de sécurité, de soutien avant, pendant et après la mission et qui se permettent
dřenvoyer des volontaires, des bénévoles dans des situations comportant des risques
physiques et psychologiques. Il y a peu de recherches sur ce genre dřONG, ne disposant
souvent dřaucun fonds pour les volontaires. Ces expatriés partant pour des petites
associations, mériteraient que lřon sřintéresse aussi à leurs besoins et à leur droit de disposer
dřune assistance. Une partie dřentre eux seront peut-être la future relève des expatriés actuels,
une mauvaise expérience pourrait compromettre un éventuel engagement. La même critique
pourrait-être développée à lřégard des travailleurs nationaux. Peu dřétudes spécifiques sur leur
sujet104 ont été faites. Il y a néanmoins un travail de recherches et des réflexions au sein des
ONG pour proposer un soutien adapté culturellement. Ce travail de réflexion doit se faire
aussi en partenariat avec dřautres institutions. Le CICR pratique des débriefings
psychologiques, les militaires ont une grande expérience sur le screening militaire, lřEtat
français a obligé certaines entreprises à faire des plans psychosociaux pour leurs employés,
lřONU a une plateforme e-Learning avant départ, etc. On peut donc voir un ensemble de
pratiques dont chacun pourrait tirer des avantages. De nombreuses solutions existent pour
accompagner les expatriés. Avec la contribution des Etats, des ONG et des expatriés, une
mitigation des effets du stress sur les travailleurs humanitaires affectés à court et à long terme
pourrait-être réalisée. Si les organisations humanitaires désirent entreprendre des projets
efficients pour la population cible, il est indispensable quřelles aident leurs employés. Ils
subissent des maladies invisibles liées au stress qui génèrent des conséquences graves et un
état de souffrance permanent transformant la vie dřun expatrié en une torture ininterrompue.

103
Comme par exemple : le personnel du siège, les documentalistes, psychologues, rédacteurs de rapports…
104
Des guides payants pour un support à la santé des staffs nationaux existent au Headington Institue.

- 58 -
Ce sont les suites normales de situations anormales et comme le disait Publius105 : « La
douleur de l'âme pèse plus que la souffrance du corps ». Le soutien aux employés est
indissociable de lřaide humanitaire et doit-être inclus à tous les projets. Travailler dans
lřhumanitaire et sřoccuper dřautrui exige de prendre soin de soi et de bénéficier de la part de
son employeur de conditions adéquates faites de dignité, de confiance et de respect.

105
Venant de la citation latine : « Dolor animi multo gravior est quam corporis », de Publilius Syrus né en Syrie
vers 85 Av. J.-C., poète latin.

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Quels sont les symptômes de lřÉSPT? | Hôpital Louis-H. Lafontaine

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Stresseurs | Centre d'études sur le stress humain (CESH)

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Stress | Aid Workers Network

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Syndicat ASSO
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The Psychological Health of Relief Workers Some Practical Suggestions - Issue 15 -

Humanitarian Exchange Magazine - Humanitarian Practice Network
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Trauma and Posttraumatic Reactions in German Development Aid Workers: Prevalences and
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UNHCR - Gérer les tensions du personnel et sa sécurité : un défi pour le HCR

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What is vicarious trauma?

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Filmographie
Stress post traumatique: quand le cœur des héros vacille - Césariennes: la Suisse championne
du bistouri - tsr.ch - vidéo - émissions - 36.9°
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Sans Blessures Apparentes, Enquête chez les damnés de la guerre, film de Jean-Paul Mari,
Réalisateur : Jean-Paul Mari, Franck Dhelens (2009)

Humem (Réalisateur). (2011). L'autre côtès du monde [Film].

- 68 -
 Table des matières Annexes

Annexe I : Le Code de conduite (CICR/FICR) 70-72

Annexe II : Auto-évaluation de MSF-OCG 73-74
Annexe III : Code de conduite des ONG de People in Aid 75
Annexe IV : Tableau CICR ; stress 76
Annexe V : Document original sur le turn-over 77-78
Annexe VI : Chiffres d’ODI sur la sécurité des expatriés 79-80
Annexe VII : Résultats MSF-OCG par Isabelle Guss 81-88
Annexe VIII : Aide psychologique de premier secours 89-90
Annexe IV : Questionnaire dur le PTSD 91-92
Glossaire 93

- 69 -
 Annexe I

Le code de conduite pour le Mouvement International de la Croix-Rouge et du

Croissant-Rouge et pour les ONG lors des opérations de secours en cas de
catastrophes
29-02-1996 Article, Revue internationale de la Croix-Rouge, 817

Préparé conjointement par la Fédération internationale des Sociétés de la Croix-Rouge et

du Croissant-Rouge et le Comité international de la Croix-Rouge

Dans ce code la prise en compte de la santé de l’employé, de la responsabilité de l’ONG a

donné tout le nécessaire pour assurer un suivi décent est inexistant (auteur).

Objet

Le présent Code de conduite a pour objet de préserver nos principes de comportement. Il n'aborde pas les
questions opérationnelles de détail, telles que la façon de calculer les rations alimentaires ou d'installer un camp
de réfugiés. Il vise en revanche à sauvegarder les critères élevés d'indépendance et d'efficacité auxquels aspirent
les ONG fournissant des secours en cas de catastrophe et le Mouvement international de la Croix-Rouge et du
Croissant-Rouge. Il s'agit d'un code volontaire, dont l'application repose sur la détermination de chacune des
organisations qui y adhère de respecter les normes qu'il définit.

En cas de conflit armé, le présent Code de conduite sera interprété et appliqué conformément au droit
international humanitaire.

Code de conduite : Principes de comportement pour le Mouvement international de la Croix-Rouge et du

Croissant-Rouge et pour les ONG dans l'exécution de programmes de secours en cas de catastrophe

1. L'impératif humanitaire, priorité absolue

Le droit de recevoir et d'offrir une assistance humanitaire est un principe humanitaire fondamental dont devraient
bénéficier tous les citoyens de tous les pays. Membres de la communauté internationale, nous reconnaissons
l'obligation qui nous incombe d'apporter une assistance humanitaire partout où le besoin s'en fait sentir. Il en
découle que l'accès sans restriction aux populations sinistrées revêt une importance fondamentale pour l'exercice
de cette responsabilité. La raison primordiale de nos interventions en cas de catastrophe est de soulager les
souffrances des victimes les moins aptes à en supporter les conséquences. En fournissant une aide humanitaire,
nous accomplissons un acte qui n'est ni partisan, ni politique, et qui ne doit en aucun cas être considéré comme
tel.

2. L'aide est apportée sans aucune considération de race, de croyance ou de nationalité du bénéficiaire, et
sans discrimination d'aucune sorte. Les priorités en matière d'assistance sont déterminées en fonction des
seuls besoins

Nous nous engageons, dans toute la mesure du possible, à fonder l'apport des secours sur une évaluation
approfondie des besoins des sinistrés et des capacités locales existantes pour y pourvoir. Nous tiendrons compte,
dans chaque composante de nos programmes, du principe de la proportionnalité. Les souffrances humaines
doivent être soulagées où qu'elles se manifestent; la vie est également précieuse en tout lieu. Nous apporterons
donc nos secours en fonction de l'ampleur des souffrances qu'ils visent à soulager. Nous sommes pleinement
conscients, en appliquant ce principe, du rôle crucial qu'assument les femmes dans les communautés exposées
aux catastrophes, et nous veillerons à ce que nos programmes d'aide, loin d'affaiblir ce rôle, le renforcent. La
mise en œuvre d'une telle politique, universelle, impartiale et indépendante, requiert la possibilité, pour nous-
mêmes et pour nos partenaires, d'avoir accès aux ressources nécessaires pour apporter de tels secours de façon
équitable, ainsi que la possibilité d'accéder à toutes les victimes des catastrophes, sans distinction.

3. L'aide ne saurait être utilisée au service de convictions politiques ou religieuses, quelles qu'elles soient

- 70 -
L'aide humanitaire est fournie en fonction des besoins des particuliers, des familles et des communautés. Si toute
IHNG peut légitimement professer des convictions politiques ou religieuses, nous déclarons qu'en aucun cas
l'assistance ne saurait dépendre de l'adhésion des bénéficiaires à ces opinions. En aucun cas nous ne lierons la
promesse, la fourniture ou la distribution de l'assistance à l'adhésion à des convictions politiques ou religieuses
déterminées ou à leur acceptation.

4. Nous nous efforcerons de ne pas servir d'instrument à la politique étrangère des gouvernements

Les IHNG sont des institutions qui agissent indépendamment des gouvernements. Nous définissons donc nos
propres lignes de conduite et nos stratégies d'application, et nous nous abstenons d'appliquer la politique de
quelque gouvernement que ce soit, sauf dans la mesure où elle coïncide avec notre propre politique, formulée en
toute indépendance. Ni sciemment, ni par négligence, nous ne permettrons que nos institutions, ou le personnel
que nous employons, soient utilisés pour réunir, à l'intention de gouvernements ou d'autres instances, des
informations délicates de portée politique, militaire ou économique qui pourraient être utilisées à des fins autres
que strictement humanitaires; de même, nous ne servirons pas d'instrument à la politique étrangère des
gouvernements donateurs. Nous utiliserons l'assistance qui nous sera remise pour répondre aux besoins; cette
assistance ne saurait être guidée par la nécessité pour les donateurs de se débarrasser de leurs excédents, ni par
les intérêts politiques de tel ou tel donateur. Nous apprécions et encourageons les dons volontaires en services et
en espèces offerts par des particuliers soucieux d'appuyer nos activités, et nous reconnaissons l'indépendance
d'une action fondée sur cette motivation. Afin de sauvegarder notre indépendance, nous tenterons de ne pas
dépendre d'une seule source de financement.

5. Nous respecterons les cultures et les coutumes

Nous nous appliquerons à respecter la culture, les structures et les coutumes des communautés et des pays dans
lesquels nous menons nos activités.

6. Nous chercherons à fonder nos interventions sur les capacités locales

Même sous le coup d'une catastrophe, toutes les populations et les communautés recèlent des capacités, alors
même qu'elles apparaissent vulnérables. Nous prenons l'engagement de renforcer ces capacités chaque fois que
cela sera possible, en recrutant du personnel local, en achetant des matériaux disponibles sur place et en traitant
avec des entreprises locales. Nous collaborerons dans toute la mesure du possible avec les IH NG locales pour
associer nos efforts en matière de planification et de mise en œuvre de nos opérations, et nous coopérerons avec
les pouvoirs locaux si nécessaire.

La bonne coordination de nos interventions en cas de catastrophe sera pour nous une tâche prioritaire. Pour être
efficace, cette coordination doit être assurée sur place par les personnes les plus directement engagées dans les
opérations de secours; il convient d'y associer des représentants des organes compétents des Nations Unies.

7. Nous nous emploierons à trouver des moyens d'associer les bénéficiaires des programmes à la gestion
des secours

L'assistance en cas de catastrophe ne doit jamais être imposée aux bénéficiaires. Pour garantir l'efficacité des
secours et une reconstruction durable, les bénéficiaires potentiels doivent être associés à la conception, à la
gestion et à l'exécution du programme d'assistance. Nous chercherons à assurer la pleine participation de la
communauté à nos programmes de secours et de reconstruction.

8. Les secours doivent autant viser à limiter les vulnérabilités futures qu'à satisfaire les besoins
essentiels

Toutes les opérations de secours exercent un effet - positif ou négatif - sur les perspectives de développement à
long terme. Nous chercherons donc à mettre en œuvre des programmes de secours qui limitent la vulnérabilité
des bénéficiaires à l'égard de catastrophes futures et qui les aident à subvenir à leurs besoins. Nous accorderons
une attention particulière aux préoccupations relatives à l'environnement dans la conception et la gestion des
programmes de secours. En outre, nous ferons tout pour réduire au minimum les effets négatifs de l'assistance
humanitaire, en cherchant à prévenir la dépendance durable des bénéficiaires à l'égard de l'aide extérieure.

- 71 -
 9. Nous nous considérons responsables, tant à l'égard des bénéficiaires potentiels de nos activités que vis-
à-vis de nos donateurs

Nous faisons souvent fonction d'intermédiaire entre ceux qui souhaitent offrir une assistance et les victimes de
catastrophes qui ont besoin d'aide. Nous nous considérons par conséquent investis d'une responsabilité envers
ces deux groupes. Tous nos rapports avec les donateurs et les bénéficiaires seront marqués par une attitude de
franchise et de transparence. Nous reconnaissons pleinement la nécessité de rendre compte de nos activités, tant
sur le plan financier que sur celui de l'efficacité. Nous reconnaissons l'obligation de contrôler strictement les
distributions de secours et d'en évaluer régulièrement les effets. Nous chercherons en outre à rendre compte
ouvertement de l'impact de nos activités et des facteurs qui limitent ou qui favorisent cet impact. Nos
programmes s'appuieront sur des critères très sévères de professionnalisme et de savoir-faire afin de réduire au
minimum le gaspillage de ressources précieuses.

10. Dans nos activités d'information, de promotion et de publicité, nous présenterons les victimes de
catastrophes comme des êtres humains dignes de respect, et non comme des objets de commisération

Les victimes d'une catastrophe méritent en tout temps le respect et doivent être considérées dans nos activités
comme des partenaires à traiter sur un pied d'égalité. Dans nos campagnes d'information du public, nous
donnerons une image objective de la catastrophe en mettant en valeur, non seulement les vulnérabilités et les
craintes des victimes, mais encore leurs capacités et leurs aspirations. Tout en coopérant avec les médias afin de
sensibiliser au mieux le public, nous ne permettrons pas que des demandes externes ou internes de publicité
prennent le pas sur l'objectif de développer au maximum les secours. Nous éviterons toute compétition avec
d'autres organisations de secours pour gagner l'attention des médias au cas où cette publicité risquerait de porter
atteinte aux services fournis aux bénéficiaires, à la sécurité de notre personnel ou à celle des bénéficiaires.

Note

1. Parrainé par: Caritas Internationalis*, Catholic Relief Services*, la Fédération internationale des Sociétés de la
Croix-Rouge et du Croissant-Rouge*, International Save the Children Alliance*, la Fédération luthérienne
mondiale*, Oxfam*, le Conseil cuménique des Eglises*, Comité international de la Croix-Rouge (*membres du
Comité directeur de l'intervention humanitaire).

- 72 -
 Annexe II

Auto-évaluation trouvé sur le site de MSF-OCG, qui est proposé comme une première vue
d’ensemble de l’ONG et de son travail avant une séance d’information ou un entretien.
(Il y a une précision sur les risques accrus d’avoir un stress de base assez élevé, mais un
manque de transparence sur les risques sur la santé physique et psychologique sont a relevé,
puis sur les dimensions éthiques, sur les réalités politique du terrain et de la politique interne
de la maison MSF)

Ce qu’il faut savoir sur la vie en mission avant de

postuler

Lřimage véhiculée par Médecins Sans Frontières (MSF) est souvent celle du médecin risquant sa vie
pour pratiquer la chirurgie en temps de guerre. Bien entendu, prodiguer des soins primaires à des
populations en détresse représente un défi en soi. Mais cette situation nřest pas toujours aussi
impressionnante et héroïque quřelle nřy paraît.

Avant dřentreprendre les démarches pour travailler avec MSF à lřétranger, vous devez comprendre les
raisons qui vous poussent à prendre une telle décision. Avez-vous idéalisé notre travail ou faites-vous
plutôt un choix éclairé? Vos motivations et vos valeurs vont-elles de pair avec la mission de MSF?

Il est important de connaître la réalité quotidienne des employés de MSF. Ils vivent et travaillent
souvent en terrain inconnu dans des conditions stressantes et difficiles. La démarche suivante est
conçue pour vous aider à évaluer vos motivations, vos aspirations professionnelles et votre équilibre
émotionnel. En dřautres termes, il sřagit dřune occasion pour faire un retour sur vous-même et sur
votre engagement envers lřaide humanitaire dans les contextes où intervient MSF. Prenez aussi le
temps de songer aux embûches que vous pourriez rencontrer en apportant cette aide.

MSF cherche des expatriés ayant une grande maturité dřesprit, possédant les habiletés techniques et
professionnelles et les aptitudes personnelles qui leur permettront de sřadapter facilement aux
différentes cultures, aux conditions de vie difficiles et au stress. Pour travailler sur le terrain, la
capacité dřadaptation est essentielle. MSF a besoin de personnes pouvant évoluer dans un milieu en
constante instabilité.

Sécurité
Pour MSF, la sécurité du personnel est une priorité. Vous pourrez être appelé à vivre et à travailler
dans des pays instables où votre vie pourra être en danger. Pour chaque projet, de multiples exposés,
plans, lignes de conduite et guides ont été conçus afin de minimiser les risques. Lorsquřils travaillent
sur un projet, les expatriés doivent comprendre quřils représentent MSF jour et nuit, 7 jours sur 7,
même durant leur temps libre et leurs congés. Chacun est responsable de sa propre sécurité ainsi que
de celle de lřéquipe. Lřapplication des règles de sécurité de MSF peut limiter vos allées et venues ainsi
que vos interactions avec la population locale en dehors des heures de travail. Votre journée terminée,
il peut arriver que vous ayez à respecter un couvre-feu et que vous soyez contraint de rester dans
lřenceinte de MSF.

Conditions de vie
En travaillant à lřétranger avec MSF, vous devrez vous adapter à plusieurs changements en ce qui
concerne la nourriture, le logement, le rythme de vie, les loisirs, la langue et les collègues. Un nouveau
style de vie vous attend dans lequel lřintimité et les temps libres peuvent être rares. Il est possible que
vous partagiez votre chambre ainsi que la salle de bain et la pratique de votre sport préféré devra
éventuellement attendre la fin de votre mission. Les projets MSF peuvent se dérouler dans des endroits
où les conditions météorologiques ne sont pas toujours clémentes (chaleur ou froid extrême, taux

- 73 -
dřhumidité élevé, pluie abondante ou climat désertique). Habiter une hutte de boue sans ventilateur ni
climatisation, tolérer le bourdonnement des insectes, devoir composer avec une source dřélectricité
restreinte et un choix limité de nourriture pendant des mois: voilà à quoi peut ressembler votre
mission.

À lřopposé, vous profiterez peut-être dřun confort quasi habituel dans une maison spacieuse, et vous
pourrez même avoir des cuisiniers et du personnel de maison alors que les gens à qui vous venez en
aide tentent de survivre avec des moyens rudimentaires. Certaines personnes éprouvent de la difficulté
à vivre avec un tel paradoxe. Assurez-vous de pouvoir vous passer de votre confort matériel avant de
vous engager avec MSF. Vous allez aussi être éloigné de votre famille, de vos amis, pour une période
de plusieurs mois.

Stress
Lřaide humanitaire en situation dřurgence sait faire grimper le niveau de stress. Plusieurs facteurs
peuvent créer un climat tendu et vous démotiver: les tensions entre coéquipiers, les problèmes de
santé, lřéloignement de vos parents et amis, le sentiment dřinsécurité, les changements fréquents de
projet, les relations parfois difficiles avec les autorités locales, les conditions de vie sommaires, ainsi
que lřalimentation.
Comment gérez-vous le stress dans votre vie quotidienne?
Faire partie dřune équipe sur le terrain exige dřêtre prêt en tout temps à proposer des solutions.
Avez-vous déjà vécu et travaillé en groupe de 3 à 10 personnes durant de longues périodes?
Êtes-vous bon communicateur et bon animateur?
Pouvez-vous mettre de côté vos problèmes personnels afin de réaliser le travail demandé?
Quelles sont vos sources de stress et comment les gérez-vous au sein dřune équipe?

Famille et vie privée

Travailler à lřétranger signifie quitter vos proches pour un certain temps, habituellement entre 6 et 12
mois. Certains voient le travail humanitaire comme une échappatoire à leurs problèmes personnels. La
fuite nřest jamais une bonne idée.
Quelles seront les répercussions dřune absence pouvant aller jusquřà un an sur votre vie personnelle?
Songez aussi à lřeffet dřun milieu de travail difficile sur votre moral. Se voir affecter à une mission à
lřétranger est certes excitant, mais le retour peut sřavérer éprouvant pour vous et votre famille: le
travail sur le terrain laisse des traces.

Choc des cultures

Le travail dans une culture autre que la sienne entraîne parfois des malentendus. Les habitants du pays
dans lequel vous travaillerez risquent dřavoir une vision différente de la ponctualité au travail, de la
responsabilité et du respect de lřespace vital. Même si vous avez de lřexpérience dans les pays en
développement, cet atout ne vous assure pas une mission avec MSF. La tolérance envers des gens qui
pensent et agissent différemment de vous est primordiale.

Conclusion
Les problématiques abordées ont pour but de vous faire prendre conscience des exigences du travail à
lřétranger. Des milliers de personnes qui ont travaillé avec MSF au cours des années ont trouvé leur
expérience sur le terrain exigeante, mais valorisante. Pour plusieurs, la mission a marqué un tournant
dans leur vie. Travailler pour MSF relève dřun engagement plutôt que dřune simple aventure ou dřune
recherche dřemploi. En tant quřexpatrié, vous devenez solidaire des populations dans le besoin. Votre
présence en temps difficiles aux côtés de ces hommes, femmes et enfants leur envoie un message
important: «Vous nřêtes pas tombés dans lřoubli.»

- 74 -
Annexe III
Code de conduite des ONG de People in Aid

1 Principe directeur : Les

personnes sont essentielles
pour la réalisation de notre mission
Stratégie relative aux ressources humaines
Les ressources humaines font partie intégrante de nos plans stratégiques et opérationnels.

Politiques générales et pratiques en matière de personnel

Nos politiques générales en matière de ressources humaines visent à être efficaces, justes et
transparentes.

La gestion des personnes

La qualité du soutien, de la gestion et du leadership de notre personnel est essentielle à notre
efficacité.

Consultation et communication
Le dialogue avec notre personnel sur les questions susceptibles d’affecter son travail améliore la
qualité et l’efficacité de nos politiques générales et de nos pratiques.

Recrutement et sélection
Nos politiques générales et pratiques visent à attirer et à sélectionner une maind’œuvre diverse dotée
des compétences et capacités nécessaires pour répondre à nos exigences.

Apprentissage, formation et développement

L’apprentissage, la formation et le développement du personnel sont encouragés dans l’ensemble de
l’organisation.

Santé, sûreté et sécurité

La sécurité, la santé et la sûreté de notre personnel constituent une responsabilité primordiale pour
notre organisation.

“Nous espérons que le principe directeur influencera toutes les déclarations de

stratégies et de valeurs organisationnelles ou qu’il y figurera.”

“Le Code pose une norme globale de bonne pratique, sans établir des normes
spécifiques que les ONG pourraient se voir incapables de satisfaire.”

Code de bonne pratique dans la gestion et le soutien du personnel humanitaire (2003)

- 75 -
Annexe IV : CICR (Sigiriya Aebischer Perone)

76
 Annexe V : Document original sur le turn-over

Turnover and retention: General summary prepared by Davd Loquercio for People in Aid ;
January 2006

Costing turnover
Looking more closely at the cost and impact of turnover, we need to include here both direct
and indirect costs. There are differences in what exactly should be included, but if we only
keep broad categories, we can mention (CIPD 2005b)

• Administration of the resignation

• Recruitment costs
• Selection costs
• Cost of covering during the period in which there is a vacancy
• Administration of the recruitment and selection process
• Induction training for the new employee

CIPD (2005b) says that "many of these costs consist of management or administrative staff
time (opportunity costs), but direct costs can also be substantial where advertisements,
agencies or assessment centres are used in the recruitment process." Direct costs are easier to
calculate, however, according to research, it only constitutes the tip of the iceberg. The most
important costs are related to the wider impact of turnover. This includes the cost of mistakes,
efficiency loss for new staff and departing ones, loss of knowledge and delays in ongoing
projects. For example, Gray et al. (1996:121) reported that for nurses in the UK, the average

- 77 -
efficiency loss over the first 6 months of employment was estimated to be 30%, climbing to
50% in some cases. Estimations of recruitment and turnover costs in the UK are provided
below (from CIPD 2005a).

Finally, even though measuring the costs of turnover can appear in some cases as subjective,
CIPD (2005b) reminds that "measurement of the costs to the employer as a result of turnover
is vital in building the business case for thorough and effective recruitment and retention
initiatives. These costings can be a powerful tool for winning line manager and Board-level
support for people management activities in these areas." In the humanitarian sector,
according to discussions held at EPN (2005), the impact of turnover on humanitarian
agencies' work output is such that the overall quality of the work delivered is compromised,
despite standards being set and a desire to raise them through accountability. Costs related to
turnover are not fundamentally different in the humanitarian sector. Here again, one can
mention direct costs such as:
• Costs and time related to the recruitment, selection and training of new staff
• Costs related to departure, such as medicals, visas, briefing, handover or flight tickets. These
costs are always incurred but will be higher when staff rotation is quick.
• Separation costs with debriefing and administrative procedures are also mentioned.
Indirect costs, which are also substantial according to Loquercio (2005) include:
• The impact of role overload and open vacancies on staff morale.
• Initial inefficiency, mistakes and short productive time incurred by frequent staff rotation
• Loss of knowledge, especially informally captured knowledge and the negative impact on
the continuity of programmes.

Loquercio does however make a distinction between emergencies and longer term contexts,
considering the impact of staff turnover in emergencies as less detrimental because
substitution approaches are more often used in such cases. In terms of strategic HR
management, EPN 2005 also noted that if because of high staff turnover, those recruited that
showed promise are lost to the system, a problem in terms of renewal of future senior
managers will emerge.

- 78 -
Annexe VI : Chiffres d’ODI sur la sécurité des expatriés

- 79 -
The incidents recorded in the AWSD were compiled from systematic monitoring of public
reports, augmented and verified by information provided directly from organisations and
field-level security consortia. They comprise major security incidents affecting the staff of aid
organisations working in humanitarian relief, defined as killings, kidnaps and attacks resulting
in serious injury. For each incident recorded from 1997 to 2008, the dataset includes the
number of aid workers affected (victims); their institutional affiliation (UN/Red
Cross/NGO/other [donor government, international financial institute]); their nationality
(national/international staff); the outcome of the incident (number of victims
killed/injured/kidnapped); the tactic or means of violence (ambush/armed incursion, etc.); and
the country or emergency in which the incident took place. Where possible, the motive for the
incident was also recorded as it related to the victimřs status as an aid worker (i.e., if the
attack was purely economic or opportunistic in nature, whether political motivations were a
factor, or if the victimřs status as an aid worker was incidental or irrelevant to the violence, as
in a crossfire or landmine incident). In addition, the study benefited from extensive research
to quantify the population of aid workers in the field over time. By calculating a reasonable
estimate of this humanitarian Řdenominatorř, the study has, for the first time, been able to
show the relative rates of aid worker attacks, and track changes year to year.

Number (n) for table in the second chapter

- 80 -
 Annexe VII

Results MSF
Isabelle Güss a écrit un mémoire: “Focus on staff care: Assessing safety and security
support of expatriate field staff in Switzerland based humanitarian organisations”
A thesis submitted to the Swiss Tropical and Public Health Institute, University of Basel, in
partial fulfilment of the tropEd Masters Programme in International Health (February 2012)

Les données de ce mémoire viennent de sa récente collecte dřinformation chez MSF.

Uniquement les données spécifiques à MSF suisse ont été utilisées dans ce mémoire. Les
graphiques ont été conceptualisés par lřauteur.

Characteristics of responding expatriates

N (%)
Age <30 years 37 13.6%
30-44 years 167 61.2%
>45years 69 25.3%
Sex Male 130 47.8%
Female 142 52.2%
Experience First mission 44 16.3%
> 1 mission 226 83.7%
Background Medical 151 56.3%
Non Medical 117 43.7%
Type of work Emergency Relief 107 39.1%
Long-term relief/Rehabilitation 68 24.8%
Development 18 6.6%
Mixed 70 25.5%
Other 11 4%
Position/Role Management Role 127 46.4%
Non Management 135 49.3%
Unknown 12 4.4%
Country of mission Africa 150 54.7%
America/Caribbean 89 32.5%
Asia/Pacific 17 6.2%
Middle East 9 3.3%
Russia/Eastern Europe 9 3.3%
Length of mission < 1 month 18 6.6%
1-6months 158 57.9%
6-12 months 62 22.7%
13months-2years 22 8.1%
> 2 years 8 2.9%
> 3 years 5 1.8%

1. Recruitment:
Informal chat 41 15%
Formal interview, but the only 78 28.5%
candidate
Competitive interview 40 14.6%
- 81 -
Interview for a register 34 12.4%
General + specific interview 89 32.5%
Assessment day with several activities 93 33.9%
Psychological assessment 15 5.5%
None 3 1.1%

2. Capabilities correspond to mission:

Strongly agree 137 50.4%
Agree 121 44.5%
Disagree 13 4.8%
Strongly disagree 1 0.4%

3. Pre-departure training (multiple answer question)

Type of training n=274 (%) that received n=274 (%) that would
training have liked training
Security training 105 (38.3%) 35 (12.8%)
Group/team working 89 (32.5%) 27 (9.9%)
Handling the media 68 (24.8%) 30 (10.9%)
Radio training 46 (16.8%) 26 (9.5%)
Language training 34 (12.4%) 55 (20.1%)
First aid 19 (6.9%) 32 (11.7%)
Four wheel driving 15 (5.5%) 29 (10.6%)
Fire safety 10 (3.6%) 26 (9.5%)
No training 82 (29.9%)

4. Pre-departure briefing
Type of briefing n=274 (%) that All (435) n=274 (%) that
received briefing would have liked
briefing
Programme 238 (86.9%) 83.4% 13 (4.7%)
information
Management 166 (60.6%) 60.7% 32 (11.7%)
structures
Communication 125 (45.6%) 47.8% 36 (13.1%)
procedures
Country information 227 (83.2%) 79% 12 (4.4%)
Cultural information 125 (45.6%) 46.2% 47 (17.2%)
Security policy, 177 (64.6%) 63.9% 31 (11.3%)
guidelines
Evacuation 72 (26.3%) 24.8% 51 (18.6%)
procedures
Personal equipment 67 (24.5%) 30.6% 46 (16.8%)
list
Stress management/ 148 (54%) 51.3% 29 (10.6%)
coping strategies

- 82 -
Accommodation 106 (38.7%) 43.7% 41 (15.0%)
details
No briefing 16 (5.8%) 6%

5. Quality of preparation
Own health Security Stress/coping
Very effectively 50 (18.2%) 38 (13.9%) 22 (8%)
Effectively 145 (52.9%) 154 (56.2%) 137 (50%)
Not effectively 30 (10.9%) 38 (13.9%) 51 (18.6%)
Not at all 5 (1.8%) 5 (1.8%) 9 (3.3%)
effectively

6. Medical examination before departure

Yes 218 80.1%
No 54 19.9%

7. In-country briefing
Type of in-country briefing N= 274 (% )reporting
Country information 241 (88%)
Management systems 132 (48.2)
Introduction to staff 193 (70.4%)
Cultural/Social awareness 127 (46.4%)
Personal health 131 (47.8%)
Security situation 249 (90.9%)
Security incident/ evacuation 124 (45.3%)
procedures
No in-country briefing 6 (2.2%)

Stresslevel
16.90%
15.30%
13.60% 13.60%
11.90%
10.20%
8.50%
6.80%

1.70% 1.70%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Score of stress level

- 83 -
9. Most stressful aspects (multiple answer question)
Stressful aspects n= 274 (%) reporting
Your workload 142 (51.8%)
Organisational issues 121 (44.2%)
Management structures 94 (34.3%)
Your expatriate colleagues 82 (29.9%)
Security 65 (23.7%)
Communications 61 (22.3%)
Lack of privacy 49 (17.9%)
Separation from family/friends 39 (14.2%)
Witnessing suffering 56 (20.4%)
Your health 20 (7.3%)

11. Strategies to reduce stress (multiple answer question)

Strategies to reduce stress n= 274 (%)
Talking about problems 148 (54%)
Contact to family/friends 125 (45.6%)
Socialising 127 (46.4%)
Exercise/sport 94 (34.3%)
Sleeping 75 (27.4%)
Being on your own 65 (23.7%)
Talking about unrelated 59 (21.5%)
subjects
Relationships 53 (19.3%)
Working longer hours 56 (20.4%)
Smoking more than usual 64 (23.4%)
Meditation/yoga 41 (15%)
Drinking more than usual 55 (20.1%)
Drugs 3 (1.1%)

12. Working hours

<6h 1 0.4
6-8h 17 6.2%
8-10h 87 31.8%
10-12h 102 37.2%
12-14h 48 17.5%
>14h 19 6.9%

13. Time off (N=265):

Enforced for all 139 52.5%
Enforced for some 32 12.1%
Not enforced 73 27.5%
Not permitted 9 3.4%
No policy 12 4.5%

- 84 -
14. Medical support if sick during mission (N=271):
Yes, available 178 65.7%
Not available 4 1.5%
Not sick 89 32.8%

23. Debriefing:
With program staff 209 76.3%
With HR staff 224 81.8%
With security staff 47 17.2%
Psychological debriefing 74 27%
Presentation of final 88 32.1%
report
None 13 4.7%
Still on mission 14 5.1%

24. Debriefing satisfaction (N=254)

Satisfied 203 80%
Not satisfied 51 20%

25. Return medical (N=262)

Yes 157 59.9%
No, but offered 61 23.3%
None offered 35 13.4%

26. Discussion of emotional impact (N=253)

Very helpful 56 22.1%
Helpful 82 32.4%
Not helpful 24 9.5%
Not at all helpful 7 2.8%
Not discussed 42 16.6%
No opportunity 42 16.6%

27. Who should be offered a psychological debriefing (N=266)

To all 128 48.1%
Only for those in difficult 76 28.6%
post
On request 60 22.6%
Never 2 0.8%

28. Adjustment problems

N=274 %
Sleep disturbance 55 20.1
Disorientation 77 28.1
Lack of understand of friends 67 24.5%
Loneliness 39 14.2%
Lack of understanding of partner/family 28 10.2%
Lack of understanding, adaptation 20 7.3%

- 85 -
problems of work
Depression 15 5.5%
No job 59 21.5%
Nowhere to live 40 14.6%
Financial problems 41 15%
No adjustment problems 77 28.1%

30. Summary of experience

Personally Professionally
Very satisfying 107 (39.2%) 113 (41.4%)
Satisfying 142 (52%) 124 (45.4%)
Unsatisfying 20 (7.3%) 31 (11.4%)
Very unsatisfying 4 (1.5%) 5 (1.8%)

31. Staff care satisfaction

Health support Security Psychological
support
Satisfied 243 (90%) 230 (84.2%) 167 (64.2%)
Not satisfied 27 (10%) 43 (15.8%) 93 (35.8%)

MSF Security
Security risks in mission
55%
60%
47%
50%
40% 34%
25%
30% 20%
20%
7%
10%
0%

17. Security risks:

Active war zone 6.2%
Violence related to 32.5%
conflict
Civil unrest 33.2%
Widespread Criminality 27.7%
Unsafe traffic conditions 36.5%
Kidnapping
None 20%

- 86 -
18. Security guidelines:
Yes, enforced by the management 199 73.2%
Yes, not enforced 25 9.2%
Security guidelines inadequate 26 9.6%
Security guidelines not tested 14 5.1%
No security guidelines 5 1.8%
Security guidelines not required 3 1.1%
Total 272 100%

19. Anxiety about personal safety and security:

Most of the time 2 0.7%
Sometimes 52 19.1%
Rarely 119 43.8%
Never 99 36.4%
Total 272 100%

10. Most difficult event:

severe traffic accidents, evacuation because of threat of hurricane, evacuation
because of security situation, fear of attack of rebels, theft of relief goods by
employees without reaction from the management, Cholera outbreak, kidnapping of
colleagues, burnout, incorrect behaviour towards national staff, superior does not
accept his responsibility, HQ does not accept facts about management errors, ,
mobbing by other expatriates, premature end of mission due to management
problems, difficult cooperation with MOH, malaria drug side effect (depression). Poor
quality of care provided, stalking, car ambush, mental collapse of expats

20. Critical events ever experienced in any mission:

Very frightening situation 103 37.6%
Verbal/Physical threats to life 87 31.8%
Armed attack/robbery 40 14.6%
Bombing of office/house 15 5.5%
Life threatening illness 52 19%
Road accident 41 15%
Other 43 16.9%
21. Psychological support after critical incident (N=261)
Yes, available 94 36%
No, not available 69 26.4%
No critical incident 98 37.5%

22. Insurance coverage

Health insurance 250 96.9%
Evacuation insurance 233 95.5%
War risk insurance 89 54.3%
No coverage 3 5.4%

Approach
Based on similar strategies applied in previous research (Macnair, 1995;Simmonds
et al., 1998; McCall and Salama, 1999; Moresky, et al., 2001;People in Aid, 2009) the
- 87 -
aim of this cross sectional survey is to gather qualitative and quantitative data on staff
care practices and expatriates’perceptions of staff care. Therefore 20 Swiss or Swiss
based humanitarianorganisations covering a broad spectrum of aid work were
contacted by mail and invited to take part in the study. The literature review provided
information about existing codes, guidelines and practice of staff care in humanitarian
organisations. Based on this information an Internet based questionnaire was
developed and distributed to former or current expatriate staff by their HR
department. Structured interviews at headquarters with human resources
representatives added qualitative data about the management point of view and were
completed with a review of written material provided to field staff before leaving.
The data collection took place from December 2010 to April 2011.

Study population
Twenty humanitarian organisations were selected including the UN, Red Cross/Red
Crescent movement, Swiss branches of major international humanitarian
organisations and members of the Medicus Mundi Switzerland network (list available
in annex III). Eighteen agencies responded; after three attempts of telephone contact
an organisation was considered as a nonresponder. Agencies not employing
expatriates were excluded (3). While 9 agencies were not interested in the study, 6
organisations agreed to participate; two were faith-based agencies working mainly in
development aid, the others respond primarily to emergencies. Two were small
organisations with less than 20 expatriates; the largest employed more than 800
expatriates in 2010.
Interviews were held at their Headquarters across Switzerland with staff from human
resources (5), staff health (2) and security (1) departments. The field staff
questionnaire was sent to 1422 expatriates with various backgrounds, some were
members of an emergency roster, others were currently employed in the field or
former employees on mission in 2010.

Ethical considerations
The study protocol was approved by the selection committee of the SwissTropical
and Public Health institute.

- 88 -
 Annexe VIII Psychological First Aid (PFA)
According to Sphere (2011) and IASC (2007), psychological first aid (PFA) describes a
humane, supportive response to a fellow human being who is suffering and who may need
support. PFA involves the following themes:
 providing practical care and support, which does not intrude
 assessing needs and concerns
 helping people to address basic needs (for example, food and water, information)
 listening to people, but not pressuring them to talk
 comforting people and helping them to feel calm
 helping people connect to information, services and social supports
 protecting people from further harm.

It is also important to understand what PFA is not:

 It is not something that only professionals can do
 It is not professional counselling
 It is not Ŗpsychological debriefingŗ1 in that PFA does not necessarily involve a
detailed discussion of the event that caused the distress
 It is not asking someone to analyse what happened to them or to put time and events in
order
 Although PFA involves being available to listen to peopleřs stories, it is not about
pressuring people to tell you their feelings and reactions to an event.

PFA is an alternative to Ŗpsychological debriefingŗ which has been found to be ineffective. In

contrast, PFA involves factors that seem to be most helpful to peopleřs long-term recovery
(according to various studies and the consensus of many crisis helpers2). These include:
 feeling safe, connected to others, calm and hopeful
 having access to social, physical and emotional support; and
 feeling able to help themselves, as individuals and communities.

Who is PFA for?

PFA is for distressed people who have been recently exposed to a serious crisis event. You
can provide help to both children and adults. However, not everyone who experiences a crisis

- 89 -
event will need or want PFA. Do not force help on people who do not want it, but make
yourself easily available to those who may want support.

There may be situations when someone needs much more advanced support than PFA alone.
Know your limits and get help from others, such as medical personnel (if available), your
colleagues or other people in the area, local authorities, or community and religious leaders.
In the following box we have listed people who need more immediate advanced support.
People in these situations need medical or other help as a priority to save life.

People who need more immediate advanced support:

 people with serious, life-threatening injuries who need emergency medical care
 people who are so upset that they cannot care for themselves or their children
 people who may hurt themselves
 people who may hurt others

When is PFA provided?

Although people may need access to help and support for a long time after an event, PFA is
aimed at helping people who have been very recently affected by a crisis event. You can
provide PFA when you first have contact with very distressed people. This is usually during
or immediately after an event. However, it may sometimes be days or weeks after, depending
on how long the event lasted and how severe it was.

Where is PFA provided?

You can offer PFA wherever it is safe enough for you to do so. This is often in community
settings, such as at the scene of an accident, or places where distressed people are served, such
as health centres, shelters or camps, schools and distribution sites for food or other types of
help. Ideally, try to provide PFA where you can have some privacy to talk with the person
when appropriate. For people who have been exposed to certain types of crisis events, such as
sexual violence, privacy is essential for confidentiality and to respect the personřs dignity.

- 90 -
Annexe IX Questionnaire sur le PTSD

- 91 -
Le QSPT est un relevé de symptômes que la recherche a identifiés en relation avec le stress
post-traumatique. Il relève 17 symptômes associés au stress post-traumatique, appartenant à
trois dimensions :

 Les situations sont constamment revécues

 Lřévitement de ce qui rappelle les situations vécues
 Lř « activation neuro-végétative » (trouble du sommeil, de lřhumeur et de la vigilance)

Les symptômes en question sont pris en compte sřils durent au moins un mois, et on vérifie
quřils sont toujours présents au moment du diagnostic ou sřils sont passés (dernières
questions).

Le sens de cet outil dans le cadre du diagnostic des violences relationnelles au travail dérive
de la similitude, relevée dans la littérature (1), entre les conséquences de violences graves et
durables au travail et les symptômes de stress post-traumatiques. La différence majeure réside
évidemment dans lřabsence du "critère A" du DSM-IV, relatif à lřévénement déclencheur
dans le diagnostic du stress post-traumatique. Par contre, les conséquences à long terme sur la
santé peuvent être similaires.

Lřadministration du questionnaire ne dispense pas du constat dřune souffrance et de

lřobservation dřune altération du fonctionnement personnel, social et/ou professionnel. Il est
indiqué dans les cas où une suspicion existe de conséquences graves et/ou durables suite aux
violences subies. Il permet alors une objectivation de ces conséquences en référence à une
échelle dřinterprétation des scores de réponse.

A qui s’adresse cet outil ?

Le QSPT sřadresse en priorité à ceux, parmi les professionnels et intervenants en matière de

souffrance et de violence au travail, qui ont pour mission la prise en charge de la victime
(conseillers en prévention, médecins du travail ou autres thérapeutes appelés à traiter ou
instruire les conséquences de violences au travail). Il est par nature destiné à être administré
individuellement, comme support au diagnostic des conséquences psychologiques.

BONAFONS, Claire. (2003) . Harcèlement moral au travail et état de stress post-traumatique,

Mémoire, Université Pierre et Marie Curie, Paris
DSM-IV, rubrique F43.1, "Etat de stress post-traumatique"

- 92 -
 Glossaire

Organismes de soutiens et de recherches

Définition du centre d’apprentissage interculturel du Canada

Antares
La fondation Antares13, qui compte des bureaux aux Pays-Bas et en Australie, a également
contribué au discours sur les politiques et les pratiques des organismes de développement et
des ONG en matière de ressources humaines. La fondation a formé un partenariat avec les
American Centers for Disease Control and Prevention afin dřexaminer les problèmes associés
au stress et à la santé du personnel, et a produit des lignes directrices sur les « pratiques
exemplaires » à appliquer pour réduire le stress chez les travailleurs humanitaires. En outre, la
fondation élabore actuellement un modèle de mise en oeuvre de processus de gestion du stress
dans les ONG.

People In Aid
People In Aid (PIA)12est un réseau dřorganismes dřaide et de développement établi au
Royaume-Uni qui est financé par le Department for International Development (DFID).
Trente-neuf organisations provenant principalement dřEurope, dřAustralie et des États-Unis
sont actuellement membres du réseau qui continue de sřétendre. PIA a élaboré un « code de
pratique » qui fournit des informations utiles sur les politiques organisationnelles en matière
de ressources humaines. Le code contient de lřinformation sur les pratiques exemplaires liées
aux soins du personnel, notamment des éléments liés au processus de réintégration.

Headington Institute
Le Headington Institute est un organisme américain privé qui offre de lřinformation ainsi que
du soutien et des conseils dans le but de réduire le stress chez les travailleurs humanitaires. La
fondation privilégie une démarche personnelle plutôt quřorganisationnelle face à la résolution
des problèmes liés au stress. Le site Web de la fondation présente une série de ressources
dřautoanalyse portant sur le stress de la réintégration.

- 93 -
Le centre Humanitaire de Psychologie
Le CPH a construit, au fil des années et de sa collaboration avec de nombreuses organisations
humanitaires, un modèle générique de programme de gestion et de soutien du personnel de
terrain. Il peut être adapté à la mission spécifique et aux objectifs des organisations
humanitaires, dans la mesure où il est conçu comme une construction flexible de modules, à
différents moments du programme, organisés autour de trois temps : avant, pendant et après
les missions Ŕ ainsi quřun protocole de gestion de stress après un incident critique.
Le CHP offre aussi un soutient gratuit par e-mail aux expatriés, ou des conseils psychologique
plus en profondeurs mais se service est payant106

Gestion des ressources humaines

Définition du Centre d’apprentissage interculturel

Bilan personnel : Intervention visant à aider les travailleurs à analyser leur expérience vécue
sur le terrain. Peut être réalisé en groupes ou individuellement et peut ou non requérir la
présence dřun professionnel psychosocial. Il semblerait que ce bilan permette de diminuer le
risque de stress après une affectation

Évaluation des risques : Processus dřévaluation des risques en matière de sécurité liés aux
menaces internes et externes à lřégard dřun organisme, de son personnel ou de ses biens.

Évaluation du stress : Examen du niveau de stress dřun travailleur mesuré, en règle générale,
pendant un projet ou à la fin de celui ci.

Incident critique : En règle générale, incident qui représente une menace importante pour la
santé physique ou mentale du travailleur, notamment les catastrophes de grande envergure, les
guerres, les agressions sexuelles ou physiques, le décès ou les blessures dřun proche,
notamment un collègue. Le bilan relatif au stress attribuable à un incident critique doit être
fait sur le terrain, le plus tôt possible après lřincident.

Indicateur : Mesure permettant dřévaluer le rendement dřun organisme ou dřun individu;

peut être utilisé à lřintérieur dřun organisme et entre organismes

106
Définition du site internet humanitarian-psy.org lu le 12.06.2012

- 94 -
Rapatriement : Retour dřun travailleur dans son pays de résidence, souvent avant la fin
prévue de son mandat (rapatriement dřurgence).

Réintégration : Dans le cadre du présent document, renvoie au processus entrepris par un

travailleur humanitaire pour se réintégrer dans un environnement professionnel, social et
familial dans son pays de résidence au retour dřune affectation.

Résistance : Force psychologique dřun travailleur qui lui permet de supporter des expériences
stressantes, de se rétablir et dřen tirer des enseignements.

Retour : Période du retour au pays à la fin dřune affectation à lřétranger. Cette période peut
durer au moins six mois.

Stress/Syndrome du retour : Aussi connu sous le nom de choc culturel inversé. Réaction
psychologique au retour dřune affectation sur le terrain. Cette période de transition est parfois
accompagnée de difficultés psychosociales, notamment un sentiment dřisolement et de
dépression.

Suivi : Dans le cadre du présent document, il sřagit du suivi des facteurs de stress et des
réactions au stress des travailleurs pendant quřils sont sur le terrain et à leur retour.

Transfert : Processus de communication de renseignements sur un projet à un nouveau

membre du personnel ou à un supérieur à la fin dřune affectation. Également connu sous le
nom de bilan opérationnel. Peut comporter lřévaluation du programme et des discussions sur
lřenvironnement de travail. (2009, p. 16)

Humanitaire

Définition action humanitaire

Lřaction humanitaire est celle qui vise, sans aucune discrimination et avec des moyens
pacifiques, à préserver la vie dans le respect de la dignité, à restaurer lřhomme dans ses
capacités de choix ». (Rony Brauman MSF)
Acte humanitaire (non juridique)

- 95 -
Un acte humanitaire est un acte accompli par une personne pour protéger la vie ou la dignité
humaine de quelquřun quřelle ne connaît pas nécessairement ou quřelle ne serait pas encline à
aider ou à protéger en temps ordinaire ; un acte humanitaire implique souvent un risque
personnel ou un sacrifice. (Dans le cadre du programme : Explorons le Droit Humanitaire du
CICR)

Sphère
Le Projet Sphère est une initiative à but non lucratif rassemblant un vaste panorama d`agences
humanitaires autour d'un objectif commun : améliorer la qualité de l'aide humanitaire ainsi
que la redevabilité des acteurs humanitaires vis-à-vis de leurs mandants, de leurs bailleurs de
fonds et des populations sinistrées.
Le manuel Sphère, La Charte humanitaire et les standards minimums de l'intervention
humanitaire, constitue l'un des ensembles de principes communs et de standards universels
minimaux des domaines de l'intervention humanitaire destinés à sauver des vies jouissant de
la plus grande notoriété et de la meilleure reconnaissance à l'échelle internationale.
Le Projet Sphère, créé en 1997, n'est pas une organisation d'affiliés. Ce projet, dirigé par un
Conseil d'administration composé de représentants de réseaux mondiaux d'agences
humanitaires, incarne aujourd'hui une communauté énergique de praticiens de l'intervention
humanitaire.

Principes du CICR

Humanité
Né du souci de porter secours sans discrimination aux blessés des champs de bataille, le
Mouvement international de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge, sous son aspect
international et national, s'efforce de prévenir et d'alléger en toutes circonstances les
souffrances des hommes. Il tend à protéger la vie et la santé ainsi qu'à faire respecter la
personne humaine. Il favorise la compréhension mutuelle, l'amitié, la coopération et une paix
durable entre tous les peuples.

- 96 -
Impartialité
Il ne fait aucune distinction de nationalité, de race, de religion, de condition sociale et
d'appartenance politique. Il s'applique seulement à secourir les individus à la mesure de leur
souffrance et à subvenir par priorité aux détresses les plus urgentes.

Neutralité
Afin de garder la confiance de tous, le Mouvement s'abstient de prendre part aux hostilités et,
en tout temps, aux controverses d'ordre politique, racial, religieux et idéologique.

Indépendance
Le Mouvement est indépendant. Auxiliaires des pouvoirs publics dans leurs activités
humanitaires et soumises aux lois qui régissent leur pays respectif, les Sociétés nationales
doivent pourtant conserver une autonomie qui leur permette d'agir toujours selon les principes
du Mouvement.

Volontariat
Il est un mouvement de secours volontaire et désintéressé.

Principes de MSF

Le souci d'indépendance
L'indépendance de MSF se caractérise avant tout par une indépendance d'esprit, qui est une
condition de son indépendance d'analyse et d'action, c'est-à-dire du libre choix de ses
opérations, de leur durée et des moyens pour les mettre en œuvre.
Cette indépendance se manifeste à la fois au niveau de l'organisation et de chacun de ses
volontaires.
L'organisation MSF travaille sur la base d'une indépendance stricte à l'égard de toute structure
ou pouvoir (qu'ils soient d'ordre politique, religieux, économique ou autre). MSF ne peut en
aucun cas servir d'instrument de politique étrangère de quelque gouvernement que ce soit.
Ce souci d'indépendance étant également financier, MSF s'applique à rassembler un
maximum de ressources privées, à diversifier ses financeurs institutionnels, et parfois à
refuser certains financements qui porteraient atteinte à son indépendance.

- 97 -
De leur côté, les volontaires MSF sont tenus au devoir de réserve, et doivent éviter par leur
attitude personnelle de lier ou d'impliquer MSF (politiquement, institutionnellement ...).

L'impartialité
L'impartialité est le fondement de la mission de MSF; elle est indissociablement liée à son
indépendance d'action. L'impartialité est définie par les principes de non-discrimination et de
proportionnalité:
- non-discrimination en fonction de l'appartenance politique, la race, la religion ou le sexe,
ainsi que de tout autre critère analogue;
- proportionnalité de l'assistance par rapport à l'intensité des besoins. C'est vers les personnes
les plus gravement et les plus immédiatement en danger que l'action de MSF se dirige en
priorité.

Un esprit de neutralité
MSF ne prend pas part aux conflits armés, et dans ce sens adhère au principe de neutralité.
Cependant, la dénonciation est l'ultime moyen d'action pour aider les populations assistées par
MSF, dans certains cas extrêmes, quand les volontaires sont témoins de violations massives
des Droits de l'Homme. Dans ce cas, la seule assistance est rendue vaine du fait de la
persistance de ces violations. C'est pourquoi MSF sort de l'observation stricte du principe de
neutralité et exprime son témoignage, pour mobiliser les consciences en vue de faire cesser
ces exactions et d'améliorer le sort des populations auprès desquelles les volontaires d'MSF
sont présents.

Une organisation de volontaires

MSF est une organisation basée sur le volontariat. Cette notion implique principalement :
- un engagement individuel envers les personnes en situation précaire, et par conséquent une
responsabilité de chaque volontaire, sur qui repose la responsabilité de MSF;
- le désintéressement, qui atteste du caractère non-lucratif de l'engagement des volontaires.
Le volontariat est un facteur déterminant pour maintenir l'esprit de résistance aux
compromissions, à la routine, et à l'institutionnalisation.

- 98 -
 Psychologie et concepts

Communauté internationale
Un ensemble très universel incluant en son sein les Etats, les organisations internationales à
vocation universelle, les particuliers et l'opinion publique internationale107

Defusing
Le terme anglo-saxon « defusing » se traduit généralement par « déchoquage »
ou « désamorçage ». Il sřagit dřentretiens collectifs et individuels dont le but est de constituer
un passage entre le chaos engendré par une situation dřurgence et le début dřune période
de reconstruction et de reprise des activités quotidiennes. Le defusing nřest pas
une psychothérapie mais une démarche préventive non experte de soutien basé sur
lřempathie.
Par Evelyne Josse, psychologue, psychothérapeute (hypnose, EMDR, EFT), consultante en
psychologie humanitaire, www.resilience-psy.com

Résilience
De nombreuses recherches sur la question ont abouti ces dernières années à définir le terme de
résilience. Elle est la capacité à surmonter les épreuves de la vie en sřappuyant sur ses
ressources personnelles. On a constaté que, face aux mêmes difficultés de lřexistence,
certaines personnes sřen sortaient mieux que dřautres. Ce sont elles que lřon appelle ŗ
personnalités résilientes ŗ (coping personalities). Et on a pu déterminer plusieurs des
caractéristiques générales de ces individus :
1. La compétence sociale :
 Bonne capacité de communication, sens de lřhumour, comportement sociable,
empathie, capacité de construire des relations.
 Capacité de relativiser les choses
2. Le sens de l’autonomie:
 Capacité dřagir avec indépendance, fort sentiment dřidentité
 Bonne capacité de contrôler son environnement à partir de la connaissance de ses
besoins
3. Les capacités de résoudre les problèmes :

107
J.SALMON, Dictionnaire de droit international public, Bruxelles, Bruylant, 2001, p.205.

- 99 -
  Capacité dřabstraction, de réflexion. Pensée à la fois concrète et flexible
 Capacité de trouver des solutions alternatives
4. Avoir des projets de vie et être déterminé à les atteindre :
 Connaître ses attentes vis-à-vis dřautrui et bien les gérer
 Capacité de se fixer un but
 Capacité dřanticipation
 Persévérance
 Plein dřespoir
 Sentiment de cohésion, que son projet de vie est cohérent. On sait où on va.
On nřa bien sûr pas toutes ces merveilleuses qualités! Mais ce tableau général peut nous
donner quelques idées sur les aspects de sa personnalité quřil faudrait développer AVANT
dřêtre pris au piège des difficultés de la vie.
Essayez de faire le test sur la résilience…
(CPH 2009)

Trouble de stress post-traumatique : Trouble psychologique caractérisé par une anxiété et

un dysfonctionnement accrus, généralement causés par lřexposition à des incidents
extrêmement stressants sur le plan physique ou émotif. (Centre d'apprentissage interculturel,
2009, p. 16)

Usure de compassion : Résultat dřune exposition extrême à des conflits et à des souffrances.
Forme dřépuisement professionnel ou de stress dont sont atteints certains travailleurs
humanitaires qui « absorbent » la souffrance de la population avec laquelle ils travaillent.
(2009, p. 16)

Neurofeedback
Le neurofeedback, ou encore appelé biofeedback EEG, est une technologie permettant au
cerveau de se réorganiser lui-même pour apprendre de nouveaux fonctionnements. En
décrivant lřaction du neurofeedback on parle donc plus souvent dřun apprentissage, plutôt que
dřune thérapie. Cřest pourquoi cette technique est souvent utilisée pour réapprendre les bons
réflexes dans la gestion du stress. En ce sens, le neurofeedback peut aider à améliorer les
conséquences du stress sur la santé : troubles du sommeil, de la digestion, migraines, anxiété,
accès fréquents de colère, attaques de panique, tinnitus, problèmes de concentration,
dřattention, trous de mémoire, etc… Le neurofeedbakc est aussi utilisé dans les cas plus

- 100 -
graves comme lřépilepsie, et lřautisme. Pour les victimes dřun traumatisme psychologique, il
nřest pas nécessaire de se remémorer ce traumatisme pour sřen libérer, contrairement à ce qui
se fait au cours de thérapies plus classiques. Le neurofeedback nřefface pas le souvenir
traumatique, mais il peut permettre dřen dissiper la charge émotionnelle. En ce sens, les
résultats sont similaires à la technique de lřEMDR. Le neurofeedback peut également
améliorer sa résilience et ses performances mentales et émotionnelles, car il améliore
lřattention, la capacité de concentration, la mémoire, le quotient intellectuel (les processus de
réflexion devenant plus fluides), la créativité, lřintuition, le Ŗpotentiel spirituelŗ,etc.
(theresilientmind.org)

EMDR
EMDR en anglais signifie: Eyes (yeux), Mouvement (M), Désensibilisation (D) et
Restructuration de lřinformation ®. En dřautres termes, cřest lřintégration par le cerveau
émotionnel de souvenirs traumatiques Ŕ au moyen de mouvements oculaires.
Lorsquřun évènement traumatique bouleverse notre vie (la mort dřun proche, un viol, un
accident), il ouvre une plaie dans notre cerveau émotionnel. Pourtant notre cerveau a une
capacité innée à Ŗdigérerŗ des évènements difficiles, comme la peau a la capacité à se
refermer après une blessure.
En pratique, on y parvient en stimulant les deux hémisphères du cerveau par des mouvements
oculaires volontaires et rapides de gauche à droite, et de droite à gauche.
En imitant les mouvements des yeux qui ont lieu spontanément pendant les rêves (durant le
sommeil dit paradoxal), la thérapie EMDR permet au cerveau de digérer les résidus de
traumatismes passés. Mais pas seulement. LřEMDR est aussi utilisé pour mieux digérer les
multiples « petits » traumatismes de la vie quotidienne, lesquels, sřils sřaccumulent, peuvent
dégénérer en dépression ou en burnout. (theresilientmind.org)

Accountability
Est un concept en matière d'éthique et de gouvernance avec plusieurs significations. Il est
souvent utilisé comme synonyme de concepts tels que s'expliquer, la culpabilité, la
responsabilité, et les autres conditions associées à l'attente de rendre des comptes.
Comme un aspect de la gouvernance, il a été au centre des discussions liées à des problèmes
dans le secteur public, à but non lucratif et privés.
Dans des rôles de leadership
Dans la responsabilité de la reconnaissance

- 101 -
Dans la prise de responsabilité pour ses actions, ses produits, ses décisions et sa politique, y
compris dans son administration, sa gouvernance et sa mise en œuvre.108
Dans lřhumanitaire, l'Institut de responsabilité sociale et éthique (ISEA) met l'accent sur la
qualité de ces processus. Il définit la responsabilité (accountability) comme ayant trois
composantes principales:
 transparence concernant l'obligation de rendre des comptes à ceux ayant un intérêt
légitime
 réactivité concernant la responsabilité de l'organisation, de ses actes et omissions, y
compris les processus de prise de décision et les résultats de ces décisions
 respect concernant l'obligation de se conformer à des normes convenues en ce qui
concerne à la fois les politiques, les pratiques organisationnelles et les rapports sur les
politiques et performance.
Ainsi, le processus de reddition de comptes peut être considéré comme un cycle en quatre
étapes principales :
 Accord de clarté des rôles et des responsabilités des organisations et
du personnel
 Prendre des mesures de responsabilité
 Rapporter sur la comptabilité et de ces actions
 En se conformant aux normes convenues et aux points de vue et besoins des
différentes parties.
(Raynard, 2000, pp. 5-7)

108
http://en.wikipedia.org/wiki/Accountability

- 102 -