Expose N 5 MRH2
Expose N 5 MRH2
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introduction
Chapitre01: la formation
Section01 : définition de la formation
Section02 : L’évolution de la formation
Section03 :Objectifs de la formation
Section04 : Quand est-ce que la formation doit être mobilisée ?
Section05 : Les types de formation
1- Formation de courte duré :
Séminaire et perfectionnement
Formation de recyclage
Formation de reconversion ou de redéploiement
Formation fournisseurs
Formation induction ou mise en situation professionnelle
Formation en centre, sur site et dans le tas
2- Formation de longue durée
Formation interne qualifiante
Formation externe diplômant
Section06 : le plan de formation
Conclusion
Bibliographie :
1- RAHMANI.A « gestion des ressources humaines-la
formation »,in, direction des ressources humaines, direction
générale de la sureté nationale, avril2003
2- ERAY, Phlippz,«Précis de développement des compétence :
concilier formation et organisation »,Edition ,paris,1999
3- Afnor,la qualité en formation professionnelle ,qualité et
efficacité des organisations ,Afnor1997
4-www techno compétence. QC .AC /PDF/service/guide-RH-
complet, PDF
5- Http://www.mémoire online.com/formation-et –
développement des compétences
Introduction
Le monde de travail assiste aujourd’hui à de multiples changements et à une évolution rapide sur le
plan technologique, communicationnel et commercial.et Avec cette évolution que vit le monde ces
dernières années, toute organisation ne peut acquérir un niveau de compétitivité élevé qu’en
investissant judicieusement dans le créneau le plus rentable : la formation. Cette dernière apparait
comme un moyen nécessaire pour développer ces ressources humaines : la formation a pour objectif
de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien
dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux
de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel ,et à leur
promotion sociale . Elle a également pour but de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont
interrompu leur activité professionnelle. Cette dernière est devenue un facteur stratégique pour
l’entreprise.
La formation du personnel est un investissement. Elle permet aux entreprises d’accroître les
compétences et la productivité de leur main-d’œuvre tout en augmentant la qualité de leurs
produits et services. Elle est une activité à valeur ajoutée qui favorise l’adaptation et la
flexibilité des individus face aux défis à relever. Pour cela, il est primordial de donner la
définition de la formation. Entre plusieurs trouvées, nous avons choisi les deux suivantes :
La formation constitue un ensembles d’activités d’apprentissage planifiées. Elle vise
l’acquisition de savoirs propres à faciliter l’adaptation des individus et des groupes à
leur environnement socioprofessionnel. Elle contribue à la réalisation des objectifs
d’efficacité de l’organisation. La formation naît d’un besoin organisationnel et
professionnel, et vise normalement l’atteinte d’objectifs précis pour un groupe
d’employés donné.
La formation est un ensemble d’actions, de moyens, de techniques et de supports
planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances
leurs comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités mentales
nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs personnels ou sociaux, pour s’adapter
à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâches actuelles et
futures.
A travers ces deux définitions, nous pouvons déduire que :
La formation est l’outil qui certifié aux individus, exactement les salariés d’acquérir de
nouveaux bagage et d’améliorer leurs savoir-faire à fin de maitriser les nouvelles technologies
est être plus compétent pour bien servir l’organisation dans le présent et même dans le futur.
Le bilan de compétence peut être à l’initiative de l’entreprise ou’ à l’initiative du salarié qu’à
le droit à avoir un congé de bilan de compétence la seul personne destinataire et d’un
document de synthèse et la personne qui a bénéficie d’un bilan de compétences est ceux –ci
ne peuvent être communiqués à entiers qu’avec son accord. La formule demeure peu
utilisée .environ 1000 000 bilan sont réalisés, dont les trois quarts pour des demandeurs
d’emploi, chaque année.
L’accès au bilan de compétence :
Conclusion
La formation apparait comme une constante dans entreprises on ne peut pas imaginer le
développement de entreprise sans pour autant faire référence à la variable formation
.Aujourd’hui on peut considérer le développement des compétences par la formation comme
un facteur de productivité très important et une source d’avantages concurrentiels pour
entreprise donc on voit la formation et devenu indispensable à couse des changements que à
connait le monde sur les différents plans (technologique sociale et économique) on fait que le
besoin d’apprendre et de se former à investir sur l’avenir et fidéliser leur salariés.