Business">
Nothing Special   »   [go: up one dir, main page]

Expose N 5 MRH2

Télécharger au format docx, pdf ou txt
Télécharger au format docx, pdf ou txt
Vous êtes sur la page 1sur 17

Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche scientifique

UNIVERSITE MOULOUD MAMMERI


Faculté Des Sciences Economiques et des Sciences de Gestion

Expose 05 du Management Ressources Humaines


(La Formation et le Développement des Compétences)

Réalisé par  : Dirigé par :


SEHAD Said
SAIDJ Safia
SAIRI Sarah

Année universitaire 2019/2020


Plan de l’exposé

introduction

Chapitre01: la formation
Section01 : définition de la formation
Section02 : L’évolution de la formation
Section03 :Objectifs de la formation
Section04 : Quand est-ce que la formation doit être mobilisée ?
Section05 : Les types de formation
1- Formation de courte duré :
 Séminaire et perfectionnement
 Formation de recyclage
 Formation de reconversion ou de redéploiement
 Formation fournisseurs
 Formation induction ou mise en situation professionnelle
 Formation en centre, sur site et dans le tas
2- Formation de longue durée
 Formation interne qualifiante
 Formation externe diplômant
Section06 : le plan de formation

Chapitre02 : La notion de compétence :


Section01 : définition de compétences
Section02 : typologies des compétences
Section03 : les moyennes de développement de compétences
Section04 : la Gestion des ressources humaines et l’organisation du
travail revisitées par les compétences
Section05 : Nécessite de la formation dans le développement des
compétences
Section06 :la formation comme un moyen de développements des
compétences
Section07 : Le bilan des compétences

Conclusion

Bibliographie :
1- RAHMANI.A « gestion des ressources humaines-la
formation »,in, direction des ressources humaines, direction
générale de la sureté nationale, avril2003
2- ERAY, Phlippz,«Précis de développement des compétence :
concilier formation et organisation »,Edition ,paris,1999
3- Afnor,la qualité en formation professionnelle ,qualité et
efficacité des organisations ,Afnor1997
4-www techno compétence. QC .AC /PDF/service/guide-RH-
complet, PDF
5- Http://www.mémoire online.com/formation-et –
développement des compétences
Introduction
Le monde de travail assiste aujourd’hui à de multiples changements et à une évolution rapide sur le
plan technologique, communicationnel et commercial.et Avec cette évolution que vit le monde ces
dernières années, toute organisation ne peut acquérir un niveau de compétitivité élevé qu’en
investissant judicieusement dans le créneau le plus rentable : la formation. Cette dernière apparait
comme un moyen nécessaire pour développer ces ressources humaines : la formation a pour objectif
de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien
dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux
de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel ,et à leur
promotion sociale . Elle a également pour but de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont
interrompu leur activité professionnelle. Cette dernière est devenue un facteur stratégique pour
l’entreprise.

Chapitre I  :LA FORMATION


Section01 : définition de la formation

La formation du personnel est un investissement. Elle permet aux entreprises d’accroître les
compétences et la productivité de leur main-d’œuvre tout en augmentant la qualité de leurs
produits et services. Elle est une activité à valeur ajoutée qui favorise l’adaptation et la
flexibilité des individus face aux défis à relever. Pour cela, il est primordial de donner la
définition de la formation. Entre plusieurs trouvées, nous avons choisi les deux suivantes :
 La formation constitue un ensembles d’activités d’apprentissage planifiées. Elle vise
l’acquisition de savoirs propres à faciliter l’adaptation des individus et des groupes à
leur environnement socioprofessionnel. Elle contribue à la réalisation des objectifs
d’efficacité de l’organisation. La formation naît d’un besoin organisationnel et
professionnel, et vise normalement l’atteinte d’objectifs précis pour un groupe
d’employés donné.
 La formation est un ensemble d’actions, de moyens, de techniques et de supports
planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances
leurs comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités mentales
nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs personnels ou sociaux, pour s’adapter
à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâches actuelles et
futures.
A travers ces deux définitions, nous pouvons déduire que :
La formation est l’outil qui certifié aux individus, exactement les salariés d’acquérir de
nouveaux bagage et d’améliorer leurs savoir-faire à fin de maitriser les nouvelles technologies
est être plus compétent pour bien servir l’organisation dans le présent et même dans le futur.

Section 02 : l’évolution de la formation


Autre fois, la seule forme de formation connue était l’apprentissage sur le tas. C’est après la
deuxième guerre mondiale que la formation devint une réalité.
 Peu après 1945, on a étendu le programme américain de formation (Training Within
Industry) aux pays européens. Toute fois et jusqu’à la fin de la décennie 1950, un
individu pouvait encore envisager de faire carrière avec ce qu’il avait acquis avant son
entrée définitive sur le marché du travail.
 Dès les débuts des années 1960, l’accélération de l’innovation technologique a créé
des difficultés d’adaptation dans l’organisation. Cette dernière a rendu vite dépassé la
compétence des salariés.
 Dès la décennie 1960, les agents économiques ont constaté le besoin d’une main
d’œuvre plus qualifiée et la nécessité d’une prise en charge plus grande de la
formation par les écoles ainsi que par les industries.
 Dans les années 1970, la structure générale des compétences s’est transformée. Les
salariés ont eu des possibilités de suivre des programmes spécifiques de formation
ouvrant sur des opportunités de promotion.
 Dès les débuts de la décennie 1980, la formation a connu un accroissement
considérable en milieu organisationnel, car les changements sur le marché du travail
se suivent et la technologie n’a pas fini d’étonner la planète.
 Au temps présent, tous les agents économiques voient dans la formation un espoir,
l’espoir pour chaque salarié d’augmenter ses compétences et s’adapter à l’évolution
technologique.

Section 03 : objectifs de la formation


Le cycle de formation s’intègre au cœur de la gestion des ressources humaines et est
étroitement lié aux orientations des entreprises. Pour ces dernières, la formation contribue à
atteindre des objectifs clés tels que :
 Augmentation de l’efficacité et de l’efficience de l’organisation(performance, qualité,
santé et sécurité, polyvalence, etc.)
 Permettre à la direction de repérer les salariés les plus aptes pour une promotion
 Accroissement des connaissances et habiletés des employés à tous les niveaux de
l’organisation
 Aider à l’insertion de la bonne personne à la bonne place au bon moment
 Valorisation du potentiel des salariés dans leur adaptation au travail, lors de
changements technologiques et dans le développement de carrière.
- les objectifs de la formation peuvent être regroupés dans deux grandes catégories :
1. Les objectifs de la formation sur l’initiative du salarié
 Avoir une meilleure maîtrise de son métier (l’amélioration de l’adaptation au poste
occupé.)
 Mieux comprendre l’organisation où l’on travaille
 Se préparer à des changements professionnels et à des mutations internes
 Acquisition d’une qualification professionnelle
 Développement d’une compétence par la réalisation d’une activité sociale ou de
loisir.
2. . Les objectifs de la formation sur l’initiative de l’organisation
 Développent d’une culture d’entreprise, faire vivre certaines valeurs dans
l’entreprises
 Mobilisation de l’ensemble du personnel sur un projet d’entreprise
 Faire progresser l’encadrement dans ses compétences intellectuelles, sa culture et ses
aptitudes à manager
 Associer la formation à la communication pour construire un climat de plus grande
concertation et faisant que les salariés se rencontrent à travers la formation, on les
aide à dissiper certaines méconnaissances et malentendus.

Section 04 : Quand est-ce que la formation doit être mobilisée ?


La formation peut être mobilisée à chaque fois qu’un nouveau besoin de Compétences
apparaît:
 Lorsqu’un projet est lancé, un nouvel investissement, une nouvelle
Procédure, un nouveau processus de fabrication, une nouvelle
Technologie, un nouvel équipement, une nouvelle organisation du
Travail…etc., sont planifiés.
 Lorsque des problèmes apparaissent dans l’équipe de manière récurrente, retards
importants, baisse des indicateurs de qualité, erreurs…etc.
 Lorsque, faisant un point sur l’activité d’un collaborateur, on constate qu’il ne pourra
atteindre un objectif donné faute de maîtriser une compétence.

Section 05 : les types de formation


D’une manière générale, il y a deux types de formation : l’une initiale qui permet l’acquisition
de connaissances en vue d’occuper une fonction, et l’autre continue qui permet d’approfondir
les connaissances professionnelles au cours de la carrière et dont on distingue deux types :
 Formation de courte durée : Les formations de courte durée ont pour objectif
l’évaluation du niveau professionnel des agents, en adéquation avec les exigences des
postes de travail occupée ou à occuper et les besoins déterminés pour atteindre les
objectifs opérationnels assignés.
 Séminaires et/ou perfectionnement :
Se sont des sessions de formation comprenant un échange d’information et d’expériences sur
un sujet homogène. L’apport de ces formations est caractérisé par un enrichissement des
connaissances par rapport au sujet et permet de se situer par rapport au domaine considéré. Ce
type de formation touche également plusieurs domaines qui sont en rapport avec les exigences
du poste actuel et/ou qui visent la préparation à un poste de travail de complexité supérieure
ou une polyvalence. En somme, l’objectif recherché dans ce cadre, est d’améliorer
constamment la qualification actuelle par un apport conceptuel nouveau dans les domaines du
savoir, savoir-faire et savoir être.
 Formation de recyclage :
Elle concerne les formations destinées à s’adapter à de nouvelles situations professionnelles
ou à de nouveaux emplois qui ne présentent pas de promotion.
 Formation de reconversion ou de redéploiement :
Elle regroupe les actions de formation destinées à préparer une ou plusieurs catégories du
personnel, à changer de métier ou de famille professionnelle. C’est le cas par exemple, de la
reconversion des agents administratifs ou techniques en agents ou techniciens commerciaux.
 Formation fournisseurs :
Lors d’achat d’équipement dont l’exploitation nécessite une qualification particulière, il y lieu
de prévoir dans le contrat d’acquisition une clause pour la formation et d’en préciser la nature,
la durée, le lieu, les modalités de prise en charge, etc.
 Formation induction ou mise en situation professionnelle :
Les nouvelles recrues doivent suivre une période d’induction destinée à leur permettre une
intégration harmonisée au sein de l’entreprise, leur confirmation est conditionnée par les
résultats obtenus durant cette période d’induction. Les modalités pratiques de cette formation
induction permettent aux nouvelles recrues, aux pré-salariés et aux futurs cadres de
l’entreprise de :
 Connaître l’entreprise, ses différentes structures et son environnement
 Connaître les collaborateurs de l’entreprise et de se faire connaître
 Connaître la vocation des métiers de base de l’entreprise
 S’intégrer progressivement dans l’entreprise
 Evaluer ses capacités et son potentiel de manière objective.
 Formation en centre, sur site et dans le tas :
L’expérience de plusieurs années de fonctionnement des centres de formation avait permis de
mettre en évidence les faits suivants :
 Le centre de formation ne peut à lui seul dispenser une qualification immédiatement
utilisable surtout dans le cadre de la production, la compétence professionnelle ne
saurait s’obtenir à l’issue d’une période de formation en centre. La formation doit être
complétée lorsque l’agent est effectivement placé en situation de travail.
 La formation sur le tas qui est finalement l’adaptation d’une compétence technique
déjà acquise dans des situations particulières d’un service, d’un secteur ou d’un poste
de travail donné.
 La formation sur le site d’adresse à des agents en production qui disposent d’une
certaine somme de connaissances théoriques. Elle doit les aider à utiliser, à renforcer
et à rendre significatives ces connaissances en les appliquant à une fonction
particulière.
En effet, la formation en centre et la formation sur site constituent ensemble ce qu’on appelle,
l’apprentissage d’un métier, évidemment la formation sur le tas continue à compléter cet
apprentissage en l’adaptant à un poste de travail précis.

 Formation de longue durée :


Les formations de longue durée ont pour objectif de produire des compétences nouvelles ou
d’acquérir des savoirs nouveaux, sanctionnés par des diplômes. Elles constituent un
investissement important pour l’entreprise qui s’attend à un retour sur investissement. De
même ces performances permettent le développement personnel des agents ayant le potentiel
requis et pouvant évoluer suivant un plan de carrière, mieux élaboré, en adéquation avec les
motivations personnelles et les besoins de l’entreprise. Ce type de formation est composé de :
 Formation interne qualifiante
Cette formation est inscrite dans le plan de formation de l’entreprise. Elle permet l’acquisition
de qualifications et compétences nouvelles pour les participants.
 Formation externe diplômant
Cette formation permet l’acquisition de savoirs nouveaux sanctionnés par un diplôme.
L’accès à cette formation est conditionné par les performances, le potentiel et le métier des
agents concernés

Section06 :le plan de formation


Pour concevoir un plan de formation de qualité, il convient de suivre le cheminement suivant :
 Identifier, évaluer et définir les exigences, les besoins et attentes du client en
matière de formation, au moyen d’études des besoins, de marché, d’analyses et de
données conformément à un cahier des charges.
 Réaliser des prestations répondant aux motivations de chaque participant tenant
compte de ses acquis, correspondant à ses besoins actuels et à venir, et à sa
valorisation propre.
 Etablir un engagement contractuel tripartie entre l’apprennent, le responsable
pédagogique et le client déterminant : un descriptif détaillé de la formation, le
référentiel des objectifs opératoires, un échéancier, les modalités d’évaluation des
acquis.
 Mettre en œuvre pour chaque formation, les moyens techniques adoptés : locaux,
matériels, supports de cours, alternance entreprise organisme de formation.
 Favoriser la prise d’autonomie de l’apprenant et l’individualisation de la formation
sans négliger les biens faits du travail d’équipe.
 Mettre à la disposition des stagiaires des outils d’auto évaluation des
connaissances acquises.
 Transmettre les connaissances théoriques nécessaires en tachant les stagiaires
opérationnels et efficient dans l’entreprise et éventuellement le préparent à
l’obtention de diplômes.
 Suivre et évaluer les performances individuelles, contrôler l’efficience de la
formation l’adapter à l’éventuelle évolution des besoins et attentes du client.
 Assurer la cohérence entre les différentes prestations et méthodes pédagogiques et
pour cela, former des formateurs aux nouvelles technologies, aux méthodes
pédagogiques plus performantes.
 Etablir un bilan en fin de formation portant notamment sur l’ensemble des
connaissances et compétences acquises, sur le degré de satisfaction du client, sur
les améliorations possibles du service, sur un éventuel nouvel état des besoins du
client.

Chapitre02  : le développement des compétences

section01 :Définition des compétences


une capacité à combiner et à utiliser les connaissances et les savoir faire acquis pour maitriser
des situations professionnelles et obtenir les résulta attendus autrement dit une compétence
permet à l’individu d’effectuer une tâche de façon satisfaisant et aussi permet d’agir et /ou de
résoudre des problèmes professionnelle de manière satisfaisant dans un contexte particulier en
mobilisant diverses capacités de manier intégrées. De la on peut dire que la compétence est
d’une personne ou d’un groupe de personne de piloter un organisme dans le but d’attendre ses
objectifs d’une manière efficace et le pouvoir de s’adapter à une situation nouvelle.

Section02 : La typologie des compétences


 Les compétences générales (ou transversales) :
c’est-à-dire celles qui ne sont pas spécifiques à un métier donc qui sont utiles
dans de nombreux emplois et qu’on va par conséquent retrouver souvent dans
les référentiels de compétence particulier ou une organisation définie, elles sont
transférables avec l’individu d’un milieu organisationnel à un autre comme la
connaissance des langues, de l’outil informatique, des éléments de management
ou d’autres disciplines théoriques et pratiques en sus de la spécialité noyau de la
profession d’exercice.
 Les compétences professionnelles :
C’est-à-dire celles qui sont propres à une filière de métier comme par exemple
connaitre les différentes méthodes pédagogiques et leur mode d’emploi,
constitue une compétence professionnelle parce qu’elle n’est à priori utile
qu’aux métiers de formation elles contribuent à faciliter la mobilité d’un
domaine à l’autre.

 Les compétences spécifiques :


C’est-à-dire celles qui sont propres à une structure, un domaine et qu’on ne
retrouve pas ailleurs. Donc Les compétences spécifiques se rapportent à la
spécificité du travail auquel l’individu exerce une profession ou un métier dans
une organisation et dans un contexte particulier.
 Les compétences collectives :
les compétences collectives font référence aux compétences des différents
postes de travail, et sont liées à la qualité d’interface qui existe entre les
situations de travail , donc entre les individus qui les occupent, elles sont
constituées de trois catégories d’éléments qui sont d’abord la complémentarité
des membres de l’équipe de travail, ensuite la possession d’un langage ou d’un
vocabulaire commun de représentation partagée des finalités, des priorités et des
objectifs de l’unité de travail et en fin la capacité des membres de l’équipe à
travailler ensemble
section03 : les moyens de développement des compétences
Le développement des compétences est une préoccupation majeure pour les
entreprises, dans tous les secteurs de l’économie. Il repose sur un ensemble de
moyen qui se présente comme suit :
 Expérience professionnelle :
Le développement de la notion de compétence est la claire compréhension que
celle-ci ne peut se construire que dans l’action permet de réaliser à quel point
l’expérience est apprenante et que les compétences sont acquise toute au long de
la carrière professionnelle.
Les résultats de recherches effectuées par le centre de recherche américain
«centre for créative leadership» cité par Claude Levy le Boyer dans son livre
consacré à la gestion des compétences sont à se titre très important. Selon les
diverses enquêtes réaliser par ce centre, il ressort qu’il existe au moins trois
sources de développement des compétences dans le contexte de travail .
 Le changement de fonction :
Cette catégorie de sources permet un réel développement de compétences à
condition que le passage d’une fonction à une autre exige la mobilisation d’un
savoir et d’un savoir faire différent et même d’un savoir être. Le passage d’une
fonction à une autre représente une occasion de se confronté à de nouvelles
expériences de nouveau collègues et un nouvel environnement de travail qui
oblige à se mobiliser pour s’adapter et réussir à sa nouvelle action.
 Les fonctions exigeantes :
Ceci correspond à tenir des fonctions qui nécessitent un grand sens de
responsabilité, d’imagination et de confiance en soi. C’est le propre des
fonctions ayant des enjeux importants pour l’entreprise ou demandant de réaliser
des changements radicaux des fonctions qui nécessite de prendre des décisions
dans un environnement complexe et incertain et enfin des fonctions sur les
quelles on exerce une forte pression.
 L’intérêt des épreuves et des expériences d’adversité :
Des épreuves et des expériences permettent à l’individu, s’il prend le recul, de
connaitre ses limites, sa capacité de faire face à une épreuve pénible, des
relations qu’il est capable de développer avec les autres, en somme, des
occasions d’apprendre sur soi même. Ces épreuves peuvent être des erreurs de
comportement dans les relations avec les autres, des promotions manqués ou des
postes sans intérêt ou bien encore des difficultés personnelles…
 Le coaching :
C’est l’accompagnement de personne ou d’équipe afin de développer leur
potentiel et leur compétence dans le cadre d’objectifs personnels ,le coaching est
donc un accompagnateur (ni consultant , ni formateur) qui à pour objectif
l’adaptation des comportements de son client aux situation professionnelle
considérer comme problématique .Il s’agit d’une aide a la prise de décision et a
la résolution des problèmes .le coaching vise le développement de l’autonomie
et non la reproduction de modèle .
 La professionnalisation :
C’est un processus d’acquisition et de développement des compétences, elle
permet aux salaries de progresser dans la maîtrise d’un métier qui se recompose
et dont les exigences sont accrues cette professionnalisation concerne aussi les
cadres dirigent et les groupes de travail. Donc les enjeux principaux de la
gestion de développement des compétences elle est un moyen pour y parvenir et
permet de préciser clairement quelles sont les compétences nécessaires pour
exercer les différentes fonctions au sein de l’organisation. La formation et la
capitalisation des savoirs et des compétences à caractères formels, l’organisation
de travail et les conditions de valorisation des savoirs et des compétences.
Section04 : la Gestion des ressources humaines et l’organisation du travail
revisitées par les compétences
Pour toute entreprise, les compétences constituent des ressources ce sont des actifs
immatériels, certes encore non comptabilisés mais qui sont nécessaires au bon fonctionnement
et au développement de l’entreprise. Les équipements matériels les dispositifs technologiques
et les organisations en place exigent des compétences. Dans cette perspective, les politiques
de ressources humaines ont depuis longtemps à adapter les compétences à des schémas
organisationnels et à des infrastructures technologiques et matérielles. Les ressources
humaines sont alors considérées comme une variable d’ajustement par rapport à des choix
stratégique, organisationnels ou technologique. Dans cette configuration, une très bonne
gestion des compétences peut s’avérer efficace par rapport à des objectifs d’affaire. Une
nouvelle orientation se dessine actuellement : celle de revisiter la gestion des ressources
humaines et l’organisation du travail à partir d’une logique compétence. Le renversement de
perspective est totale et ambitieux .Les compétences et les hommes qui les construisent et les
portent ne seraient plus alors considérés comme uniquement des ressources mais comme des
richesses.
Alors dans la gestion par les compétences, les employées ne sont plus seulement considérées
comme des ressources mais comme des sources de création de valeur.
Section05 : Nécessite de la formation dans le développement des
compétences:
La question du développement des compétences professionnelle occupe aujourd‘hui une place
centrale dans le champ de la formation des individu un tel engouement est lié en parie a
l’évolution actuelle des modèles traditionnels de transmission et d’appropriation des
connaissances face à la nécessité de s’adapter aux profonds mutation socioéconomique, les
programmes de formation professionnelle sont désormais axés sur le développement des
compétences afin de contribuer au développement culturel , économique et à la promotion
sociale
Section6 : La formation comme moyen de développement des compétences:
Pour l’entreprise, la formation professionnelle, dans sa forme la plus avancée à pour objectif
de développer les compétences professionnelles du personnel. Elle contribue à un
apprentissage et permet d’explorer tout ses capacités pour mieux dynamiser le sociale. La
formation constitue le meilleur moyen pour l’acquisition des connaissances qui sont à la base
des compétences individuelles et collectives de l’organisation nous assistants depuis quelques
années à de grands changement dans les besoins en formation parmi les phénomènes les plus
importants c’est probablement la formation tout au long de la vie qui constitue le plus grand
défi. Cette situation a crée de nouvelles demandes de la part des salaries d’améliorer leur
employabilité et de la parte des entreprises qui veulent développer les compétences
fondamentales qui sont à la base de leurs avantages compétitifs.
Section07 :Le bilan des compétences :
Le salarié a la possibilité de réaliser un bilan de compétence, lorsqu’il souhaite effectuer un
changement dans sa vie professionnelle ou’ simplement faire le point sur son parcours .le
bilan de compétence à pour objet de lui permettre, avec l’aide d’un conseiller d’analyser ses
compétences professionnelles et personnelles et les développer le salarié doit cependant prendre
une part active dans les démarches à effectuer et les choix à faire.
 Le déroulement de bilan de compétence :

Le bilan de compétence peut être à l’initiative de l’entreprise ou’ à l’initiative du salarié qu’à
le droit à avoir un congé de bilan de compétence la seul personne destinataire et d’un
document de synthèse et la personne qui a bénéficie d’un bilan de compétences est ceux –ci
ne peuvent être communiqués à entiers qu’avec son accord. La formule demeure peu
utilisée .environ 1000 000 bilan sont réalisés, dont les trois quarts pour des demandeurs
d’emploi, chaque année.
 L’accès au bilan de compétence :

Travers le bilan de compétence le salarié d’une entreprise peut faire l’analyse de


ses compétences professionnelle et personnelles ainsi que ses aptitudes et
motivation afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de
formation pour pouvoir développer les compétences et les attitudes de ce salarié
mais aussi pour réaliser ces objectifs et les objectifs de l’entrprise.ces prestations
sont effectuées par des organismes extérieurs à l’entreprise.
Le salarié peut accéder au BC dans le cadre :
*d’un plan de formation (à l’initiative de l’employeur) :
-avec le consentement du salarié
-choix d’un organisme prestataire figurant sur la liste d’un Opacifia’ agréé par le
préfet de région
-conclusion d’une convention tripartie
*Du congé de BC de 24hheures consécutives ou’ non (droit pour tout salarié
ayant au moins 5 ans d’ancienneté consécutifs ou’ non en qualité de salarié ;
dont 12 mois dans l’entreprise, et respect d’un délai de franchise de 5 ans entre
deux bilans)
-Du DIF (droit individuelle a la formation)
-Attitré personnel, en dehors du temps de travail.

 Les étapes du bilan de compétences :


1-la phase préliminaire : dans cette phase le salarié est reçu individuellement pour définir ses
besoins et pour que l’administration l’informé des différentes conditions du déroulement du
ce bilan de compétences, mais aussi des moyens utilisés.
2-la phase d’investigation : c’est la phase de la pratique elle est menée de façon individuelle
et/ou’ collective, elle permet d’identifier et d’évalue les compétences et aptitudes du ce salarié
pour pouvoir déterminer les résultats de ce bilan.
3-la phase de conclusion : c’est la dernière phase parce que les résultats du bilan sont exposés
au salarié.

 Le rôle du bilan de compétence :

Le bilan de compétences vise en effet :


A évaluer l’ensemble des potentialités d’une personne, à la fois sur le plan professionnel par
le développement de l’ensemble des connaissances des savoir-faire et de savoir-être et des
expériences de l’individu, et sur le plan comportemental, voire émotionnel.
Ce bilan vise donc aussi à connaitre des qualités plus intrinsèques à la personne qui veut dire
trouve des qualités qui sont pas visible pour la première fois dans les capacités d’un salarié,
qui vont faire qu’elle devra son épanouissement dans tel Domaine plutôt que tel autre ,et
qu’elle devra dans ce cas échéant travailler sur tel aspect de sa personnalité si elle souhaite
progresser dans une direction déterminée.
C’est pourquoi, si il est bien de compétences est très utile, très instructif et peut servir
généralement à celles et ceux qui cherchent se réorienter sur la plan socioprofessionnel. Après
avoir met l’axone sur la formation professionnelle et sa notion mais aussi sur le
développement des compétences des travailleurs, on trouve que la formation et la meilleure
façon pour le développement des travailleurs, et pour améliorer la production en qualité et en
quantité pour affronter la concurrence sur le marché.

Conclusion
La formation apparait comme une constante dans entreprises on ne peut pas imaginer le
développement de entreprise sans pour autant faire référence à la variable formation
.Aujourd’hui on peut considérer le développement des compétences par la formation comme
un facteur de productivité très important et une source d’avantages concurrentiels pour
entreprise donc on voit la formation et devenu indispensable à couse des changements que à
connait le monde sur les différents plans (technologique sociale et économique) on fait que le
besoin d’apprendre et de se former à investir sur l’avenir et fidéliser leur salariés.

Vous aimerez peut-être aussi