ISCAE, 2 LF GRH, 2LF C, Chapitre 5, 2019 - 2020 1

Chapitre 5
LA GESTION DE LA FORMATION
Etant considérée comme un système ouvert, l’entreprise doit essayer de s’adapter
continuellement à son environnement turbulent caractérisé notamment par des changements
technologiques, économiques, politiques, juridiques, sociaux, culturels...etc. Notons que ces
changements de l’environnement peuvent constituer pour l’entreprise une source
d’opportunités et/ou une source de menaces et de contraintes. Pour mieux profiter de ces
opportunités et pour mieux faire face à ces menaces et contraintes environnementales,
l’entreprise est appelée à soutenir ses stratégies et ses politiques par des actions appropriées
notamment au niveau des ressources humaines. En effet, l’organisation possède un patrimoine
de talent, de savoir et d’expérience (les compétences) qu’elle doit gérer pour assurer sa
pérennité et son développement. Or, ces compétences ne sont pas stables du fait des
mouvements de personnel et de l’évolution constante des conditions d’activités (économique,
technique, sociale,…). La formation permet de combler cet écart.

Section I : DEFINITIONS, RÔLES ET OBJECTIFS DE LA FORMATION

1.1. Définition :
Auteurs Définitions
J.P. Citeau La formation professionnelle est « l’ensemble des dispositifs pédagogiques
proposé aux salariés afin de leur permettre de s’adapter aux changements
(1999)
structurels et aux modifications de l’organisation du travail impliqué par les
évolutions technologiques et économiques et de favoriser leur évolution
professionnelle. »
L. Sékiou (1986) « la formation est un ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de supports à
l’aide desquels les travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs
comportements, leurs attitudes et leurs capacités mentales nécessaires à la fois
pour atteindre les objectifs de l’organisation et ceux qui leurs sont personnels ou
sociaux sans oublier l’accomplissement adéquat de leur fonction actuelle et
future. »
R. Vatier (1960) La formation c’est « l’ensemble des actions capables de mettre les individus et les
groupes en état d’assumer avec compétences leurs fonctions actuelles ou celles qui
leur seront confiées pour la bonne marche de l’entreprise.
M. Parlier (1999) la formation apparaît comme un « facteur stratégique du développement des
entreprises » dans la mesure où elle aboutit à des améliorations de performance.
En effet, elle permet l’amélioration de la qualité du travail (par l’amélioration du
niveau des connaissances et d’aptitudes des salariés), l’amélioration de la
technicité des agents (surtout lors de l’intégration des nouveaux équipements
sophistiqués), l’amélioration de la circulation de l’information...etc.
B.Martory. & D. la formation « constitue donc un investissement immatériel au carrefour des
performances », un investissement devant être considéré comme étant « rentable
Crozet, (2001)
dans la plupart des cas, indispensable dans certains. »
J.M. Plane La formation peut être considérée comme un moyen de valorisation des ressources
humaines puisqu’elle permet « un enrichissement de chaque salarié au plan du
(2000)
savoir, des savoir-faire, du confort matériel au travail, du statut ou encore de la
reconnaissance sociale. »
la formation peut dans certaines entreprises être négligée puisqu’elle est
considérée comme « un coût et un supplément de charges »

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1.2. rôles de la formation :

A partir du tableau précédent, nous pouvons dégager l’importance accordée à la formation qui
commence dès l’accueil de la nouvelle recrue dans la mesure où elle permet de la familiariser
avec son nouvel environnement : l'organisation, sa mission, sa culture, son personnel, etc. 
Formation d’intégration

La formation est également importante pour la consolidation de l’existant et ce à court terme.

En effet, dans certains cas, les compétences possédées par les titulaires des postes sont
insuffisantes avec celles exigées pour l’occupation des fonctions actuelles, d’où le recours à
des actions de formation Formation de mise à niveau ou de recyclage

Cette importance est également évidente lors de l’évolution de l’employé dans sa carrière
puisqu’il est possible qu’un système de promotion puisse comporter des programmes de
formation qui ont pour but le perfectionnement des compétences ; ainsi, tout employé ayant
suivi un cours de formation avec succès doit se voir offrir des possibilités d’avancement. 
Formation de perfectionnement ou de développement

La formation s’avère importante également lors de la mise en place des changements au sein
de l’entreprise dans la mesure où elle permet de faire face au problème de la résistance au
changement.  Formation de sensibilisation

1.3 Objectifs :
- Pour le salarié : le salarié est le premier bénéficiaire de la formation.
La formation pour le salarié est :
- un moyen d’évolution au sein de l’entreprise
- permet d’augmenter son employabilité sur le marché de travail
- un moyen de reconnaissance symbolique
- permet l’enrichissement personnel.
- Pour le manager : le manager est le premier responsable de l’identification de besoin de
formation. Il voit la formation :
- comme un outil de gestion avec un risque de désorganisation de l’équipe car le
poste sera vide pendant la formation du salarié ;
- Comme un moyen de développement de son équipe de travail.
- Pour l’entreprise :Il s’agit de :
*Objectif à court terme :
- consolider l’existant
- perfectionnement collectif
- formation d’insertion
* Objectif à moyen terme :
- accompagner et faciliter un changement dans l’entreprise (réussir un investissement
technologique, une réorganisation, développement des potentiels, mettre à jour des
Compétences).
- favoriser la mobilité
* Objectif à long terme :
- préparer l’avenir de l’entreprise : développement des compétences, flexibilité
changement de la culture d’entreprise en fonction de l’orientation stratégique.

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section II : Etapes du processus de formation

Le processus de formation peut être décliné en quatre grandes phases :

*L’analyse et l’identification des besoins : La détermination des besoins de formation,

justifiant son caractère indispensable ou rentable, peut être faite à partir :
- des compétences requises pour les situations professionnelles et la finalité de
l’entreprise ;
- des attentes des individus et de groupes ;
- de l’analyse de la situation du travail.
Cette identification des besoins de formation peut être faite en se basant sur les méthodes
suivantes :
→des méthodes centrées sur l’expression des attentes individuels ; on peut faire recours
aux questionnaires.
→des méthodes centrées sur les besoins de l’entreprise (analyse et évaluation des emplois,
des indicateurs statutaires d’alerte, des indicateurs sociaux,…).
→des méthodes de diagnostic individuel (résultat de l’évaluation du rendement
individuel).

*La conception d’un plan de formation : l’élaboration d’un document écrit qui présente les
objectifs généraux, les priorités, les personnes cibles, les actions programmées et leurs
modalités (durée, formes, calendrier), la pédagogie, le budget de la formation, le mode
d’évaluation des actions programmées…

*La réalisation : c’est la mise en œuvre des opérations de formation, programmées avec
différentes méthodes possibles et réalisées soit à l’intérieur soit à l’extérieur de l’entreprise :
• formation interne : elle est assurée par l’entreprise elle-même (soit elle dispose d’un
centre de formation intégré avec une équipe de formateurs permanentes, soit qu’elle
mobilise ponctuellement les compétences de ses cadres et de ses techniciens pour
effectuer des actions de formations). A titre d’exemple, nous pouvons citer : la formation
sur le tas, l’apprentissage, la rotation des postes, centre de formation interne.
• formation externe : elle est assurée par des organismes extérieurs. Et dans ce cas, il
peut s’agir d’une formation interentreprises lorsque l’entreprise envoie quelques salariés
suivre un stage proposé dans le catalogue d’un prestataire ; ou d’une formation intra-
entreprise lorsque le prestataire est sollicité pour montrer une action à la carte au bénéfice
des seuls salariés de l’entreprise qui a fait la demande. Exemple des outils méthodes : les
cours et les séminaires, les jeux de rôle, les jeux d’entreprise, formation en alternance.

*L’évaluation du plan de formation : c’est la mesure des résultats de l’activité de formation,

elle concerne :
→ le plan de formation, (est-il pertinent avec les besoins de formation ? ).
→ la mise en place ; (les choix en matière de formation -durée, forme, formateur-
sont –ils efficaces ?)
→ le support de formation (convient-il avec nos objectifs de formation ?)

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Les principales étapes d’un programme de formation peuvent être représentées à travers le
schéma suivant :

Cueillette des données,

Analyse des données,
Identification des besoins
Classification des besoins.

Définition des objectifs du

Conception et formulation programme,
d’un programme de Détermination du contenu,
formation Estimation du coût du
(interne ou externe) programme.

Mise en place de la diffusion des Détermination de la durée des

activités de formation séances de formation,
Choix du formateur.

Choix d’un outil-support

Choix d’un outil parmi ceux
disponible pour l’approche
pédagogique

Choix d’un outil-méthode

Evaluation de la formation (contrôle Transmission du contenu de

formel ou informel) la formation

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Nature et coûts de la formation

Nature
De la Explication Coûts
formation
Formation Elle est assurée par l’entreprise elle-même (soit elle Rémunérations et charges
dispose d’un centre de formation intégré avec une équipe sociales des formateurs,
interne
de formateurs permanents, soit qu’elle mobilise Rémunérations et charges
ponctuellement les compétences de ses cadres et de ses sociales des stagiaires,
techniciens pour effectuer des actions de formation). A Dépenses d’équipements
tire d’exemple nous pouvons citer notamment (matériel, local)
- la formation sur le tas : Elle s'applique au cours
des activités régulières.
- l’apprentissage : Elle consiste à placer l’apprenti
à côté d’un travailleur qualifié qui sert à la fois de
modèle à suivre et d’instructeur.
- la rotation des postes : Il s’agit de diriger
l’apprenant sur plusieurs postes où il recevra une
formation durant une courte période. Ceci permet
une meilleure compréhension de l’entreprise.

Formation Elle est assurée par des organismes extérieurs. Et dans ce Montant des facturations
cas, il peut s’agir d’une formation interentreprises lorsque des actions de formation
externe
l’entreprise envoie quelques salariés suivre un stage effectuées par les
proposé dans le catalogue d’un prestataire ; ou d’une organismes externes,
formation intra-entreprise lorsque le prestataire est Frais de transport et
sollicité pour monter une action à la carte au bénéfice des d’hébergement des
seuls salariés de l’entreprise qui a fait la demande. stagiaires,
Comme exemple des outils-méthodes qui peuvent être Rémunérations et charges
utilisées nous pouvons citer notamment : sociales des stagiaires,
- les cours et les séminaires : Un grand nombre
d’entreprises, de bureaux d’études, d’universités
offrent des cours le jour, le soir, intensifs ou pas ;
mais l’essentiel il faut que le contenu de ces cours
ou séminaires correspond aux besoins.
- les jeux de rôle : Il s’agit d’appeler les
participants à jouer une courte scène comportant
des situations voisines de celles réelles.
- Les jeux d’entreprise : Il s’agit de placer les
apprenants dans une situation de prise de décision
en fonction de changements qui surviennent dans
l’environnement de l’entreprise.
- formation en alternance : cette méthode
dispense des enseignements généraux
professionnels et technologiques à des jeunes
pendant le temps du travail dans des organismes
publics ou privés.

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Section III : Suivi et évaluation de la formation

L'efficacité d'un programme de formation peut être évaluée en vérifiant la réalisation des
objectifs fixés pour chaque programme de formation. Selon KIRKPATRICK 1, cette
évaluation peut être faite à partir de quatre niveaux de mesure tels que la réaction, l'acquis, le
comportement et les résultats des personnes formées.

Niveaux de mesure Explications

La réaction à la Il s'agit - par le biais d'entretiens et/ou de questionnaires- de mesurer

formation l'appréciation des participants sur le contenu de la formation, sur son
utilité, sur le formateur, sur les méthodes utilisées… Bref sur tout ce
qui touche l'activité de formation. Cette mesure des réactions ne doit
pas porter seulement sur les réactions durant le programme de
formation; elle doit aussi toucher les réactions qui ont lieu dans les
mois qui suivent afin que les formés puissent vérifier l'adéquation
entre la formation et leur travail.
Notons que des réactions favorables au programme de formation ne
garantissent pas l'apprentissage des formés ou le changement de
leurs comportements. C'est ainsi qu'il faut recourir à d'autres
indicateurs comme celui de l'acquis.

L'acquis Ce niveau permet d'évaluer les apprentissages réels à partir des tests
de connaissances, d'aptitudes ou de performances lorsqu'ils sont
appliqués à la fin de l'activité.

Les comportements Dans un environnement lié au poste de travail, ce niveau de mesure

évalue si les acquis de la formation ont été transférés dans l'exercice
du travail des salariés.

Les résultats Enfin, ce sont les résultats RH qui feront l'objet de l'évaluation. Ceci
ressources humaines revient à vérifier dans quelle mesure les résultats ressources
humaines ont varié suite à la formation en terme de réduction de
l'absentéisme, de nombre de griefs, de taux de roulement, d'accidents
de travail, de productivité, etc.
Nous cherchons aussi à voir jusqu'à quel point ces résultats
ressources humaines obtenus entraînent des améliorations au niveau
des résultats organisationnels en termes d'augmentation de la
satisfaction du client, de la qualité et de la quantité d'unités
produites, du chiffre d'affaires et de la rentabilité.

1
Wexley, N.; Latham, G.P., "Evaluating training programs" dans: Developing and training human ressources in
organizations, Scott, Foresman and Co., Glenview, 1991, p.78-100.

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Conclusion

La formation est de plus en plus considérée comme un investissement immatériel, c'est-à-dire

non pas comme une dépense ou une action sociale mais comme un investissement dans les
RH (développement des compétences) qui doit avoir un impact sur les résultats. Elle permet
d’atteindre plusieurs objectifs en matière de GRH tel que l’intégration, la promotion, la
prévention des risques professionnels, la conversion des salariés, l’acquisition et l’entretien
des compétences, la motivation. Si pour l’organisation, la formation permet de consolider
l’existant, accompagner les changements, préparer l’avenir, pour le salarié, elle participe à
sa promotion sociale et son employabilité, et constitue enfin un atout de compétitivité pour
l’économie nationale.