Gestion Des Expatriations

ÉLÉMENTS INDICATIFS DE TRAITEMENT DU SUJET
Définition de l'expatriation : c'est une mobilité internationale temporaire intra-entreprise d’une personne
salariée vers une filiale à l’étranger pour une durée limitée dans le temps
Motivations de l'entreprise de s'internationaliser et donc de mettre en œuvre une politique

d'expatriation:
- La recherche de nouveaux relais de croissance en investissant dans un ou plusieurs pays afin d’obtenir de
nouveaux marchés et de bénéfices pour l’entreprise.
- La répartition des risques entre les pays. Ainsi les conflits, la santé économique, les catastrophes naturelles,
etc. sont des risques qui peuvent être dilués si l’entreprise est présente dans plusieurs pays.
- La réponse à la globalisation des marchés. L’entreprise, dans une logique de satisfaction client, se rapproche
géographiquement. Cela peut également être pour pallier la présence de concurrents locaux ou au contraire
investir avant la concurrence.
- Le renforcement de la compétitivité de l’entreprise. L’innovation, la recherche de gains de productivité, la
maitrise des coûts, etc. sont autant de raisons qui conduisent l’entreprise à s’internationaliser.
- L’accès à des environnements réglementaires et institutionnels plus favorables. Un droit du travail moins
strict, incitations financières, charges allégées, etc. peuvent conduire les entreprises à s’installer dans
d’autres pays. (Barabel et Meier, 2014).
Principaux recours évoqués (Cerdin, 2004 ; Barabel et Meier, 2014) sont
- Le besoin spécifique de personnel : il s’agit d’envoyer une personne expatriée pour pallier le manque de
compétences locales. L’expatrié doit alors transférer ses compétences au personnel de la filiale (méthode de
production, de montage, etc.). Il s’agit donc de compétences techniques.
- Le développement des compétences des managers : l’expatriation se justifie dans le cadre d’un parcours
promotionnel où le passage à l’international est une condition requise pour passer à l’échelon supérieur.
- Dans certaines entreprises, plusieurs expatriations sont nécessaires pour accéder à des postes à
responsabilité. L’expérience internationale est alors un moyen de développer mais aussi tester les salariés.
L’expatriation s’inscrit dans un parcours de carrière et rejoint l’approche de carrière selon les marchés
internes. Bien souvent, les collaborateurs choisis pour ces missions sont détectés comme « hauts
potentiels ».
- Le développement organisationnel : il s’agit de contrôler les opérations à l’étranger et d’instaurer une
gouvernance « groupe ». Ici l’expatriation se « justifie donc pour des raisons de contrôle et de coordination »
(Cerdin, 2000). La personne expatriée a pour mission de faire appliquer les règles, la stratégie du groupe,
harmoniser les pratiques de reporting, etc.
- La diffusion de valeurs communes : dans ce cadre, la personne expatriée a un rôle d’ambassadeur et a pour
mission de diffuser les valeurs, la culture issues du siège ou de la maison mère afin que les locaux adoptent la
politique portée par le siège.
Motivations du salarié à l'égard d'une expatriation
- Comprendre ses prédispositions et ses valeurs en matière de carrière
Chaque personne salariée possède une ancre de carrière « Une ancre de carrière correspond à ce que
l’individu considère le plus important et non négociable dans sa carrière. Elle guide et contraint toutes les
décisions majeures de la carrière. » Cerdin, 2000.
Le concept d’ancre de carrière est issu des travaux de Schein (1978). Selon Schein (1978), l’individu, en
fonction des paramètres individuels, de sa vie familiale et professionnelle, va mettre en évidence ses
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capacités, ses valeurs et ses motivations. Cet ensemble va faire émerger une ancre et ainsi réduire ses choix
notamment en termes de carrière dans le cas où l’expatriation représente un choix de carrière.
Schein met en évidence huit ancres de carrière : la compétence technique / fonctionnelle ; la compétence
manager général / gestion ; la sécurité / stabilité ; la créativité entrepreneuriale ; l’autonomie /
indépendance ; le dévouement à une cause ; le défi pur ; le style de vie / qualité de vie.
Certaines ancres sont plus favorables à l’expatriation telles que les ancres « défi pur » et « autonomie /
indépendance ». Cerdin (2002) identifie même une nouvelle ancre : l’ancre « international ». L’ancre
« sécurité/stabilité » est en revanche moins favorable à l’expatriation.
Une enquête menée par Cerdin (2002) auprès de 293 cadres expatriés identifie cinq ancres de carrière
spécifiques aux expatriés (par ordre d’importance4) : l’ancre leadership (diriger des activités, avoir la
possibilité d’exploiter ses talents de manager), l’ancre de service (former et développer les autres), l’ancre
de projet (défi technique, créer ou développer quelque chose de nouveau), l’ancre de progression de
carrière, l’ancre de confort (vie privée / vie professionnelle).
- Étudier la place de l’expatriation dans son développement de carrière

Avant le départ, la personne salariée doit analyser les impacts de l’expatriation sur sa carrière. Elle ne doit
donc pas seulement réfléchir à court terme mais se projeter sur le long terme.
Cerdin (2002, adapté de Hall, 1976) met en évidence cinq étapes de carrière :
- « le début de carrière » : l’individu cherche encore sa « voie » ;
- « en plein progrès de carrière et n’ayant pas encore atteint la mi-carrière » ;
- « à mi-carrière et désirant progresser » ;
- « à mi-carrière en se maintenant dans ma position » ;
- et enfin « la phase de désengagement progressif de ma carrière » vers la retraite.
Cerdin (2002) met en évidence que les expatriés se situent majoritairement dans l’étape « en plein
progrès de carrière et n’ayant pas encore atteint la mi-carrière » et l’étape « à mi-carrière et
désirant progresser ».
Analyser son capital social (réseaux personnels et professionnels)
D’après Cerdin (2002), lorsque la personne salariée réfléchit à une expatriation il doit analyser son capital
social aussi bien professionnel que personnel.
Le réseau professionnel
À son départ en expatriation, la personne salariée doit analyser la force de son réseau professionnel pour
l’aider à partir mais aussi à en revenir.
La situation familiale : les couples à double carrière
4 Du plus important au moins important
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De même, la personne salariée doit s’interroger sur son réseau personnel. En effet, partir en expatriation
suppose de faire un choix important et implique bien souvent le foyer de l’expatrié (conjoint et enfant(s)).
Cela met en évidence la problématique des doubles carrières. Dans ce cas, la personne conjointe est
également un élément déterminant dans la prise de décision.
Selon Landau et al. (1992), plus la personne conjointe apporte de l’importance à sa carrière, plus le risque
de refus est grand. Dans son étude, Bournois (1991) montre que la personne conjointe est le premier frein
à une expatriation (54 %).
Principaux avantages attendus par la personne salariée acceptant une expatriation

- Désir de nouvelles expériences, enrichissement culturel
- Meilleure rémunération
- Évolution de carrière attendue soit via une promotion immédiate au retour soit via une promotion
future espérée
- Utilisation de compétences acquises.
Éléments liés au retour de la personne expatriée
- Réintégration = satisfaction dans le nouveau poste (écart entre attentes / réalisation) et transition de carrière
qu’elle engendre (impacts positifs / négatifs).
- Réadaptation au processus et aux résultats du retour qu’ils soient professionnels ou personnels.
- Peut exister un décalage entre les attentes des personnes au départ et la réalité vécue au retour (Forster,
1994).
- Peut exister un malentendu entre l’organisation et la personne expatriée (Barabel et Meier, 2014) c'est-à-dire
décalage temporel dans la manière d’aborder la conversion des compétences acquises ; l’objectif pour
l’individu lors du retour est de convertir rapidement ses connaissances dans sa nouvelle affectation.
Apports d'une expatriation pour une personne salariée après son retour
- Connaissance par rapport à une culture
- Aisance dans la pratique d'une langue
- Flexibilité
- Ouverture d'esprit
- Confiance en soi
- Tolérance
- Développement d'un réseau (étude Berltiz, 2014).
Quelques enjeux pratiques
- Modalités logistiques : démarches administratives, déménagement, lieu de résidence, modalités médicales
(vaccins…)
- Package attractif : salaires, primes, différences d'égalisation, avantages particuliers
- Anticiper l'adaptation dont formations à l'univers international, linguistiques, …
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