131-Article Text-247-1-10-20210818
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ISSN (2788-7189)
Int. J. Fin. Acc. Eco. Man. Aud. 3, No.4 (August-2021)
https://doi.org/10.52502/ijfaema.v3i4.131
Abstract: The spread of COVID 19 throughout the world, and its negative impact on the health and economic situation
in several countries, has prompted governments to introduce important restrictions on human movements to limit the
epidemic (quarantines, travel restrictions and social distancing requirements...).
Faced with this unknown and unpredictable situation, the majority of Moroccan companies found themselves obliged to
stop their commercial and industrial activities, or to look for new alternatives that would ensure the continuity of their
activities and the maintenance of their employees.
During this period, we have noticed that several companies have massively opted for teleworkings.
In this respect, our article aims at analyzing the legislative and regulatory framework of the safety and health of employees
in Morocco while focusing on the implementation of teleworking.
Keywords: Telworking, COVID 19, legal and fiscal framework, Human resources.
Résumé : La propagation du COVID 19 dans le monde entier, et son impact néfaste sur la situation sanitaire et
économique dans plusieurs pays ont poussé les gouvernements d’introduire d’importantes restrictions sur les mouvements
humains pour limiter l’épidémie (les quarantaines, les restrictions de voyage et les exigences de distanciation sociale…).
Face à cette situation inconnue et imprévisible, la majorité des entreprises marocaines sont trouvées dans l’obligation
d’arrêter leurs activités commerciales et industrielles, ou de chercher des nouvelles alternatives permettant d’assurer la
continuité de leurs activités et le maintien de leurs salariés.
Durant cette période, nous avons remarqué que plusieurs entreprises ont opté massivement vers le télétravail.
A cet égard, notre article a pour objectif d’analyser le cadre législatif et réglementaire de la sécurité et de la santé des
salariés au Maroc tout en mettant l’accent sur l’implémentation du travail à distance.
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Int. J. Fin. Acc. Eco. Man. Aud. 3, No.4, 602-610 (August-2021)
1. INTRODUCTION
Plus qu’une année de crise, le COVID-19 n’a pas cessé de bouleverser la situation économique, financière
et sociale des entreprises marocaines. Au cœur de cette crise, la fonction RH était en première ligne dans
la gestion et l’organisation du travail.
En effet, les entreprises ont été amenées de mettre en place des nouvelles mesures assurant la continuité
d’exploitation et l’organisation du travail tout en garantissant la sécurité sanitaire de ses salariés.
Parmi ces mesures, nous avons remarqué que la majorité des entreprises marocaines ont opté au télétravail
soit à temps partiel ou à temps plein.
Cette approche nouvelle constitue pour le monde de la gestion des ressources humaines un nouveau champ
de discussion et de débat entourant les pratiques spécifiques du télétravail au Maroc.
À cette occasion, notre article a pour objectif de connaître et analyser les dispositifs juridiques et
managériaux du travail à distance au Maroc.
Avant d’aborder notre sujet principal, nous avons essayé d’étudier et d’examiner sur le plan législatif et
réglementaire la relation existante entre la santé et la sécurité des salariés par rapport aux nouvelles
restrictions prises par les employeurs.
Ainsi, nous avons essayé tout au long de ce travail de présenter de façon synthétique le cadre général et les
modalités du télétravail, en mettant l’accent sur les dispositifs juridiques existants ou nouvellement
introduits qui règlementent cette nouvelle forme de travail.
La législation marocaine qui réglemente les droits et les obligations des employeurs et des employés ne
prévoit pas une partie spécifique à la crise sanitaire covid-19, mais on constate à travers notre analyse que
le code du travail marocain a consacré une partie importante relative à l’hygiène et de la sécurité des salariés.
En se référant aux dispositions de l’article 281 du code de travail, « l'employeur doit veiller à ce que les
locaux de travail soient tenus dans un bon état de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de
salubrité nécessaires à la santé des salariés, notamment en ce qui concerne le dispositif de prévention de
l'incendie, l'éclairage, le chauffage, l'aération, l'insonorisation, la ventilation, l'eau potable, les fosses
d'aisances, l'évacuation des eaux résiduaires et de lavage, les poussières et vapeurs, les vestiaires, la toilette
et le couchage des salariés ».
Dans une situation critique reconnue par la dispersion massive et accélérée du coronavirus, l’employeur est
tenu de prendre des mesures particulières pour réduire la dispersion de la pandémie dans les locaux de
travail à travers la création du comité de sécurité et d’hygiène (article 337 du code du travail), qui est
composé :
➢ de l'employeur ou son représentant, président ;
➢ du chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre techniques travaillant dans
l'entreprise, désigné par l'employeur ;
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El OUD et al.: La gestion du travail à l’ère du COVID 19 : « Le Télétravail »
Ainsi, les entreprises sont tenues d’appliquer les directives du ministère de la santé à savoir :
➢ respect des consignes générales émises par les autorités ;
➢ respect des consignes de sécurité et d’hygiène prescrites par le règlement de l’entreprise ;
➢ signalement de toute apparition de symptômes de la maladie en cas de séjour à l’étranger
conformément aux recommandations prises par l’employeur ;
➢ maintien de l’hygiène individuelle et de la propreté sur les lieux de travail ;
➢ application des gestes usuels de prévention en cas des manifestations symptomatiques
respiratoires comme la toux et l’éternuement ;
➢ limitation des contacts inutiles sur les lieux de travail en cas d’apparition d’un cas possible dans
l’entreprise notamment les embrassades et les poignées de main.
De ce fait, l’employeur doit informer ses salariés sur les principales mesures prises par le comité d’hygiène
en matière de prévention et de protection de la dispersion du covid 19.
Dans un endroit habituellement fréquenté par les salariés, les mesures de précautions à prendre et les
consignes à respecter doivent être publiées dans des affiches et des avis facilement lisibles :
➢ la désinfection régulière des surfaces (bureaux et tables) et des objets (pc, claviers et portables) ;
➢ la mise en place des distributeurs de désinfectant pour les mains dans des endroits bien en vue du
lieu de travail ;
➢ le contrôle de la température des salariés pour chaque entrée ;
➢ la porte obligatoire des masques…
le non-respect des salariés aux prescriptions particulières relatives à la sécurité ou à l’hygiène pour la lutte
contre la propagation du covid-19 est qualifié conformément à l’article 293 du code du travail comme étant
une faute grave pouvant entraîner au licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement, ni dommages-
intérêts.
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L’apparition du COVID 19 a fortement impacté le cycle d’exploitation des entreprises marocaines et l’a
induit à revoir sa philosophie de travail, à introduire de nouveaux modes d’organisation et de gestion du
travail tels que le télétravail.
L’implantation du télétravail au sein d’une organisation nécessite la définition d’un plan stratégique
permettant de :
➢ déterminer les principaux objectifs du télétravail comme la diminution des charges de structures (loyer,
frais d’eau et d’électricité), la réduction du taux d’absentéisme et du turn-over… ;
➢ évaluer la capacité organisationnelle et culturelle de l’entreprise à implémenter le télétravail (la
conduite du changement avec le respect des salariés aux valeurs, aux politiques et aux procédures de
l’entité) ;
➢ décrire aux salariés les conditions, les modalités de l’introduction du télétravail, et les moyens
financiers et logiques y afférents.
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Même si les facteurs de blocage du télétravail présenté dans le tableau ci-dessus persistent jusqu’à maintenant,
la mondialisation et le développement de la technologie de l’information ont réduit leurs leur degré d’impact.
Les intérêts et les avantages encaissés par le télétravail ont poussé les décideurs à opter à ce nouveau mode
d’organisation :
➢ réduction des coûts immobiliers et logistiques ;
➢ gains de productivité ;
➢ augmentation de l’implication et de la fidélité des employés contractuellement liés à l’entreprise par
des contrats de télétravail.
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En outre, les études empiriques menées par Gajendra et Harrison (2007) ont démontré que le télétravail
contribue à l’amélioration et l’attente des indicateurs de performance (plein accomplissement des actions et
activités, niveau de productivité, appréciation globale) dans un point de vue de contrôle et de supervision, mais
il n’a pas d’impact significatif sur la performance auto-évaluée.
Ainsi, les travaux de recherche réalisés par Golden (2006) qui portent sur l’effet du télétravail sur les salariés,
ont montré que :
➢ le degré d’implication des salariés envers leurs organisations dépend essentiellement aux horaires
consacrés par les télétravailleurs
➢ le travail à distance réduit simultanément l’épuisement émotionnel et l’intention d’abandonnement
de poste (turnover) des télétravailleurs.
Le télétravail comprend aussi des problématiques et des risques pour les salariés et les employeurs. Le tableau
ci-dessus résume la littérature relative aux limites du travail à distance.
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5. CONCLUSION
En guise de conclusion, notre article relatif à l’analyse des dispositions réglementaires du télétravail, la
protection de la santé et de la sécurité des salariés au Maroc, nous a permis de constater que l’encadrement
juridique du télétravail comme une nouvelle approche de gestion reste jusqu’à maintenant insuffisant et
défaillant.
Cette défaillance consiste aux législateurs et aux autorités compétentes marocaines (ministère du Travail
et de l’Insertion Professionnelle, Ministère de la Santé et le Ministère de l’Économie, des Finances et de
la Réforme de l’Administration) de mettre en place une loi-cadre présentant des éclaircissements sur le
travail à distance dans le secteur privé (politique du télétravail, salaires et horaires du télétravail, les
risques professionnels, l’enjeux de santé mentale et le traitement fiscal des salaires et indemnités des
télétravailleurs).
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El OUD et al.: La gestion du travail à l’ère du COVID 19 : « Le Télétravail »
Finalement, notre travail de recherche pourrait être considéré pour les futurs travaux de recherche une
référence sur le sujet du télétravail et il va permettre d’ouvrir des nouveaux champs de débat et de
discussion :
➢ Le télétravail au Maroc : étude comparative entre le secteur public et privé ;
➢ L’impact du télétravail sur la performance des organisations ;
➢ Les risques sanitaires et professionnels des télétravailleurs au Maroc…
REFERENCES / BIBLIOGRAPHIE
[1] Barabel Michel et Meier Olivier. Les RH à l'ère du Covid-19 « Les bonnes pratiques à retenir ». Collection : Hors collection,
Dunod. (10/2020).
[2] Dahmani, A. Et Elkebir , E. La COVID-19 un accélérateur du Télétravail pour les Entreprises. International Journal of
Management Sciences. 3, 4 (Nov. 2020).
[3] Hammad Sqalli. LE TÉLÉTRAVAIL AU MAROC : Nouveaux espaces, nouvelles temporalités : Nouveaux rapports au travail ?.
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[4] Le Code du travail marocain 2013. 7e édition, LEGIS PLUS. (Fév.2019),
[5] Le Code général des impôts. Direction générale des impôts, Maroc. (2020)
[6] Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Guide d'encadrement du télétravail pour l’employeur et l’employé.
(Sept.2020).
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