Impact TIC Sur GRH PDF
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Thème :
Cas de Brandt
Année Universitaire
2016 - 2017
Remerciment
Remerciment
A toute ma famille
Et
Remerciment................................................................................................................... 2
Dédicace ......................................................................................................................... 4
I. Définition .......................................................................................................... 17
II.1. Classification selon les trois grands secteurs de l’économie (Colin Clark)
...................................................................................................................................... 18
V. Structure de l’entreprise................................................................................... 21
7
Table des matières
VI.2. Le recrutement......................................................................................... 39
8
Table des matières
II.6. E- recrutement........................................................................................... 61
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT ............. 64
9
Table des matières
I. BRANDT .......................................................................................................... 67
I. L’entretien ......................................................................................................... 70
Bibliographie ................................................................................................................ 93
Ouvrages : ................................................................................................................. 94
Articles : ................................................................................................................... 96
Dictionnaires : .......................................................................................................... 96
10
Liste des abréviations
11
Introduction Générale
Introduction Générale
Au sein d’une organisation, les TIC sont énormément liées au système d’information,
constitué d’une partie matérielle très importante telle que les ordinateurs, les téléphones
portables, les réseaux et d’une partie logiciel tel que les progiciels et l’ERP.
L’interdépendance de ces deux parties facilitent et rendent possibles de nouvelles
organisations et de nouvelles pratiques.
La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est restée longtemps en marge de l’usage
des TIC, mais ces dernières années elle a connu une évolution. En effet, les TIC sont devenus
incontournables et indispensables par leur impact sur la dynamique des organisations au
regard notamment des transmissions des données et des informations en temps réel et d’autres
services en termes de gain et de productivité.
Ainsi, la GRH est sans doute un domaine qui a connu et qui connait encore
aujourd’hui de grandes évolutions à travers l’automatisation des tâches administratives et de
ses activités de base, à savoir, le recrutement, la rémunération, la formation et la gestion des
carrières.
13
Introduction Générale
Cette étude a pour but de nous faire découvrir les champs d’application des TIC dans
les entreprises algériennes, en nous basant sur leurs apports et leurs importances dans
l’organisation. Ainsi on mènera cette étude au sein de l’entreprise Brandt (filiale du groupe
Cevital).
Quel est l’impact des TIC sur la Gestion des RH de l’entreprise Brandt ?
Il est question en suite de guider cette réflexion par les interrogations suivantes :
Une revue de littérature : qui va nous permettre de reprendre les différents concepts
liés à notre recherche, en nous appuyant sur un ensemble de documents qui vont nous
permettre de construire une grille de lecture.
L’étude analytique : à travers une collecte de données appuyé par un questionnaire/
guide d’entretien, afin de voir l’impact des TIC sur la Gestion des RH au sein de
l’entreprise Algérienne « Brandt ».
14
Introduction Générale
Cette recherche s’inscrit dans un domaine dont les préoccupations sont très actuelles.
Nous avions le choix entre d’autres sujet, mais ce qui nous a principalement orienté à ce sujet,
c’est son côté technologique (les TIC est une thématique d’actualité).
Ainsi, nous espérons que ce travail de recherche puisse contribuer à tous ceux qui
s’intéressent de près ou de loin aux Technologies de l’Information et de de la Communication,
de la Gestion des Ressources Humaines et de son impact sur cette dernière.
15
Chapitre 1 : La
Gestion des
Ressources Humaines
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
Dans la présente section, nous allons développer un panorama sur les généralités de
l’entreprise à travers sa définition, ses classifications, les types de structures ainsi que les
différentes fonctions dont elle est composée.
I. Définition
Il existe diverses définitions qui décrivent et expliquent ce qu’est une entreprise, parmi
ces dernières on cite :
« Unité économique dotée d’une autonomie juridique qui combine des facteurs de
production (capitale et travail) pour produire des biens ou des services destinés à être vendue
sur un marché) »3.
1
Dictionnaire de français Larousse (lien : www.larousse.fr)
2
Gilles Bressy & Cristian Konkuyt, Économie d’entreprise 8 ème Edition, 2006.
3
Beitone et Ali, Dictionnaire des sciences économique, Armand colin ,2001.
17
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
De cela, on peut dire qu’une entreprise est la mise en œuvre d’un projet dont le bue est
l’atteinte d’un objectif ainsi que la production de biens et de services. Ainsi, il faut citer
qu’une entreprise n’est pas seulement un agent économique qui cherche à maximiser son
profit, mais aussi une organisation humaine constitué de personnes morales.
Comme une petite entreprise ne se gère pas de la même façon qu’une grande
entreprise, et que chaque entreprise possède sa propre authenticité, il a été nécessaire de
regrouper ces dernières en catégories similaires afin d’effectuer des comparaisons et pour
pouvoir les décrire aussi. Ainsi, on cite :
II.1. Classification selon les trois grands secteurs de l’économie (Colin Clark)
Le secteur primaire : il regroupe les entreprises dont l’activité est liée à l’exploitation
du milieu naturel, et aboutissent à la mise à disposition de matières premières. Il
comprend : l’agriculture, la pèche, la sylviculture et l’extraction minière.
Le secteur tertiaire : il regroupe des entreprises exerçant des activités en relation avec
les services : commerces, banques, assurances…etc.
4
www.insee.fr/fr/definition/
18
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
Branche d’activité : c’est l’ensemble des entreprises qui ont la même activité de
production.
Micro entreprise : entreprise n’ayant aucun salarié, il n’y a que le patron qui travaille à
son compte.
Très petite entreprise : entreprise ayant moins de 20 salariés.
PME (Petite ou Moyenne Entreprise) : une PME a un effectif compris entre 20 et 499.
Grande entreprise : entreprise ayant plus de 499 salariés.
La classification peut se faire aussi selon le nombre de personne qui détient le capital :
Si le capital appartient à une seule personne, on parle d’entreprise individuelle ou
de personne physique.
Si le capital est détenu par plusieurs personnes, on parle d’entreprise sociétaire.
Ainsi, il existe plusieurs formes juridiques des entreprises sociétaires :
Les sociétés de personnes : les associés se connaissent et leurs qualités
personnelles est très importante.
Les sociétés des capitaux : c’est l’apport (capital) de chaque associé (actionnaire)
qui est pris en considération.
19
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
100%
Degés d'autonomie
50%
0%
Publique Mixte Privé
Entreprise
20
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
V. Structure de l’entreprise
La structure est définie comme suit : « La somme totale des moyens employées pour
diviser le travail en taches distinctes et pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre
ces taches »5.
5
H. Mintzberg, dynamique des organisations, éditions d’organisations, 1982.
6
Alain Desreumaux, structure d’entreprise, : analyse et gestion, éditions Vuibert, 1992.
21
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
DG
G1 G2 G3
La structure fonctionnelle : Cette structure est préconisée par F.W. Taylor pour
dépasser les limites de la structure hiérarchique. Elle s’appuie sur les principes de
l’OST (Organisation Scientifique du Travail). Elle se repose sur le principe de la
division de l’autorité par fonction ; un spécialiste a le pouvoir de décision dans un
domaine de compétence, et le salarié peut donc recevoir les ordres de plusieurs
supérieurs (absence d’unité de commandement).
22
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
Direction Générale
Fonction Fonction
Fonction technique Fonction financière Fonction RH
Approvisionnement commerciale
Ouvrier 1 Ouvrier 2
DG
23
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
DG
24
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
DG
Chef Projet A
Chef Projet B
Chef Projet C
25
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
Fonctions de support logistique : représente les unités spécialisées qui ont une fonction
particulière à remplir. Ces unités interviennent dans le flux de travail.
La ligne hiérarchique : représente la ligne d’autorité, elle relie le sommet stratégique
au centre opérationnel, ainsi elle relie chaque membre de la chaine hiérarchique
accomplis à son niveau le travail définit à partir du sommet.
La technostructure : elle est composée d’analystes et d’experts chargé de la conception
et de l’adaptation de la structure qui agis sur le flux de travail par le biais de la
standardisation.
26
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
qui lui impose des contraintes, alors en vue de faire face aux incertitudes de cet
environnement, les entreprises s’adaptent aux changement de ce dernier.
L’un des facteurs les plus important et le plus influant sur l’entreprise est le facteur
technologique, il est considéré comme instable et très dynamique, ainsi l’entreprise se doit de
le surveiller et de s’adapter à chaque changement.
Les entreprises performantes aujourd’hui, sont celles qui sont capable de s’adapter vite
à l’évolution de l’environnement qui est marqué par l’émergence d’une économie de
l’information, la mondialisation des échanges et la transformation radicale du marché.
7
R. De Bruecker, Stratégie organisationnelles, édition Economica, 1995, P 26.
27
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
Section 2 : La GRH
Le cout très important que représentent les salaires pour les entreprises au début des
années 80 devient un poids qui pénalise leur développement. Ce basculement se traduit par
une évolution sémantique censée marquer le passage à une ère nouvelle : la Fonction
Personnelle devient la Fonction RH, et la Gestion du personnelle devient Gestion des RH8.
Depuis les années 70, la Fonction RH a connu un développement lent et assez régulier.
Cette évolution a été accompagnée de mutations qualitatives importantes, liées principalement
à des facteurs réglementaires et économiques. Le terme GRH s’est petit à petit répandu pour
remplacer au sein des entreprises : la gestion du personnel. Ce changement de vocabulaire
correspond à une diversification des problématiques et des missions de la FRH, et à son
renforcement dans les processus de décisions stratégiques. Ainsi, la GRH aujourd’hui
regroupe l’ensemble des pratiques mises en œuvres pour administrer, mobiliser, accompagner
et développer les RH impliquées dans l’activité d’une entreprise.
8
D. Duchamp, L. Guery, Gestion des RH, Repères pratiques, Edition Nathan, 2006.
9
B. JUST, Pas de DRH sans SIRH, 3ème édition, Éditions liaisons, 2012.
28
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
Fonction
Gérer individuel Gardienne
Ressources
et collectif des valeurs
Humaines
29
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
L’activité de la FRH est multiple et ses taches ne sont pas toutes de même
nature. Il est ainsi commode de décomposer l’activité de la fonction RH en trois
champs distincts mais interdépendants, qui traduisent, à la fois le degré de
formalisation et d’intégration de la fonction dans l’entreprise et son enrichissement à
travers son évolution historique. La FRH comprend trois éléments10 :
10
J.-P. Citeau, « Gestion des Ressources Humaines : principes généraux et cas pratiques, 2 ème Edition »,
Armand Colin, Paris, 1997.
30
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
Pour bien cerner le sens de la gestion des ressources humaines on propose différentes
définitions de différents auteurs résumé dans le tableau suivant :
Définition
Auteurs
Pierre LOUART La GRH est : un ensemble des activités qui mettent en place, développent et
(1991 : 17) mobilisent les hommes dont l’organisation a besoin pour réaliser ses objectifs.
C’est une somme de taches d’autant plus complexe qu’elles sont reparties dans
l’organisation et que la fonction qui en est chargée officiellement n’en contrôle
elle-même qu’une partie. Contrairement à d’autres ressources, les hommes ne
sont pas de simples paramètres de l’action, ce sont des êtres autonomes qui
interviennent activement ou relativement dans les processus de gestion11.
P. ROUSSEL, Patrice ROUSSEL donne la définition suivante : la GRH est l’ensemble des
cité par M. activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui
MORENO travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les
(2008 : 5) objectifs sont atteint, la GRH aura pour mission de conduire le développement
des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La GRH définit
les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement
organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences
nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise13.
11
Pierre Louart, « Gestion des Ressources Humaines, Éditions Eyrolles, université Paris, 2ème édition,
1991.
12
F. Silva, « être e-DRH », éditions liaisons, Paris, 2008.
13
M. Moreno, « Gestion des Ressources Humaines », GRH-GRH, IAE-GRH, UT1 Paris, 2008.
31
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
G. LACONO La GRH est une discipline récente. Elle dérive de plusieurs champs
(2002 : 11) disciplinaires, de l’économie, du droit, de la gestion. Elle se situe également à
la confluence de la philosophie, de la psychologie et de la sociologie. Ces
emprunts successifs et multiformes font la richesse et l’intérêt de la discipline,
mais révèlent également sa fragilité15.
Chaque auteur définit la Gestion des Ressources Humaines selon une idée précise, il y
a ceux qui partent de l’idée que cette dernière est un ensemble de moyens, d’outils, de
procédures et de normes mises en place par une entreprise dans le but d’acquérir un personnel
compétent, de le développer et de le garder, afin de créer de la valeur pour l’organisation. Ou
bien elle est aperçu comme un ensemble de politique et de pratique qu’une entreprise met en
œuvre pour disposer d’un personnel compétent.
La Gestion des RH est une discipline récente. Elle dérive de plusieurs champs
disciplinaires, de l’économie, du droit, de la gestion. Elle se situe également à a la confluence
de la philosophie, de la psychologie et de la sociologie. Ces emprunts successif et multiformes
font la richesse et l’intérêt de la discipline, mais en révèlent également sa fragilité.
14
Guilbert. P, « L’informatisation de la GRH », encyclopédie des RH, édition Vuibert, Paris, 2006.
15
G. Lacongo, “GRH”, edition Casbah, Alger, 2002.
32
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
Ainsi, la GRH est devenue l’une des fonctions du management. Cette fonction a pour
but, la mobilisation du potentiel et des compétences de chaque salarié, la fidélisation de son
personnel et toutes les choses qui renforcent davantage leur attachement à l’entreprise.
Toute l’évolution historique de la GRH est plus au moins influencée par plusieurs
étapes d’une importance particulière. Pour mieux comprendre la GRH actuelle, il est
important de bien connaître les étapes principales de son développement.
16
Giles Guérin, Thierry Wils, « la gestion des RH : du modèle traditionnel au modèle renouvelé »,
édition 3 les presses de l’université de Montréal, 1992.
17
J.M. Peretti, « Ressources Humaines », 15ème édition, Paris, 2015.
33
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
Le mouvement des RH a pris naissance avec les écrits d’un professeur américain Elton
Mayo. Ses écrits comportaient les expérimentations menées dans les usines Hawthorne de
Western Electric dans les années 30. Elton mayo a marqué les théories du management et
c’est le fondateur de la psychologie industrielle. Il a établi les fondements au courant
théorique le plus controversé du 20ème siècle, en matière de management : l’école des
Relations Humaines. Son expression « Relations Humaines » était, dès lors, utilisée
fréquemment dans les œuvres de praticiens engagés dans la pratique naissante de la gestion du
personnel.
Selon Mayo « les individus ont naturellement besoin d’appartenir à un groupe, ils
cherchent l’estime et l’amitié de ceux avec qui ils sont associés pour l’accomplissement d’une
tache. Ils souhaitent pouvoir se montrer utiles et d’apporter une contribution manifeste »18.
18
Elton Mayo, « the human problems of an industrial civilizatio », New York, mac Millan, 1993.
34
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
Les auteurs de « the history of trade unionism », les époux Sydney et Beatrice WEBB
font état de deux voies de solutions, d’une part, les négociations collectives par des syndicats
libres et, d’autre part, des règles légales concernant le droit du travail qui constituaient des
obligations imposées aux employeurs19.
C’est notamment en vertu de ce grand courant de pensée que ce sont bâtis les
programmes de formation relations industrielles et qu’on a favorisé, dès le début du 20ème
siècle, l’apparition d’un droit du travail qui a permis l’essor du syndicalisme tel qu’on le
connait de nos jours.
Suite aux travaux de Elton Mayo, de nombreux psychologues se sont penchés sur les
comportements des hommes au travail et ont développé l’école des Relations Humaines.
Kurt Lewin :
Rensis Likert :
Il est considéré comme le successeur de Kurt Lewin. Likert a poursuivi des recherches
et expériences dans plusieurs directions.
19
WEBB, Sydney et Beatrice, The history of trade unionism, New York, Green, 1920.
35
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
Ses études peuvent être considérer comme le prolongement des efforts de Mayo et
Lewin pour comprendre comment les relations entre les hommes au travail peuvent engendrer
des résultats très différents alors que la structure formelle et technologie utilisée sont les
mêmes.
Abraham Maslow :
Maslow définit l’être humain comme un tout présentant des aspects physiologiques,
psychologiques, sociologiques et spirituelles. Chacun de ses aspects est relié à certains
besoins humains, selon lui, ce sont les besoins qui créent la motivation.
Frederick Herzberg :
Dans un premier temps, il découvre qu’il y a deux types de facteurs intervenants sur la
psychologie du travail :
-Les premiers sont extrinsèques (hygiène de vie). Concernant avant tout la qualité de
l’environnement, ainsi, leur manque ou leurs dysfonctionnements rendent insatisfait.
Douglas McGregor :
36
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
-La théorie Y : affirme au contraire que l’homme n’a pas une aversion naturelle
pour le travail et qu’il ne s’implique que s’il se voit confier des responsabilités et s’il
prend des initiatives qui seront valorisés par ses supérieur.
C’est une discipline scientifique et de recherche partant sur les interactions entre la
société et la technique. Elle est multidisciplinaire, à la croisée de la sociologie, des sciences de
l’information et de la communication, de la technique…etc20.
Cette école est porteuse d’une critique du courant des relations humaines, qui néglige
les variables organisationnelles en privilégiant la dimension affective et la communication
dans l’entreprise. Le développement social se préoccupe des conditions de travail, des
problématiques organisationnelles liées à l’introduction des nouvelles technologies, de la mise
en place des groupes de production autonomes.
20
Wikipédia, lien : www.wikipédia.org/wiki/socio-technique/
21
J.M. Peretti, « Ressources Humaines », 15ème édition, Vuibert, Paris, 2015.
37
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
38
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
VI.1. La rémunération
La Rémunération est la somme représentative de l'ensemble des gains susceptible
d'être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires
qui sont dus en vertu d'un contrat de travail, par un employeur à un travailleur. Ainsi, la
rémunération est considérée comme étant « l’ensemble des rétributions acquises par le
salaire en contrepartie du travail effectué pour l’organisation qui l’emploi »22.
VI.2. Le recrutement
22
Patrick ROUSSEL, « Rémunération, motivation et satisfaction au travail », ECONOMICA, Paris,
1996, p. 81
23
ISAFFO J.R, « La gestion des ressources humaines : un nouveau défi pour l'entreprise zaïroise » ; éd
CADICEC, Kinshasa, p.96
39
Chapitre 1 : La Gestion des Ressources Humaines
VI.4. La formation
Selon Meignant, la formation est un «facteur d'ajustement et d'adaptation, la
formation est aussi un facteur de régulation social car elle peut être l'une des clés de la
réconciliation entre le social et l'économie, dans la mesure où elle contribue à apporter aux
salariés des satisfactions professionnelles et à améliorer la performance économique de
l'entreprise»24.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche
adoptée par la fonction RH afin de gérer les besoins à long terme de l’entreprise, tant en
termes d’effectifs que de compétences. Sa mise en œuvre permet également d’améliorer
l’employabilité des salariés.
La GPEC est une démarche destinée à anticiper les écarts entre besoins et ressources
(qualitatifs et quantitatifs) d’une entreprise pour pouvoir les réduire si nécessaire. Elle
conçoit, met en application et contrôle les politiques et pratiques nécessaires à cette fin.
24
Meignant « à manager la formation », éd d’organisation, paris, 1991, P101
25
David DUCHAMP, Loris GUERY, « la Gestion des Ressources Humaines », Edition Nathan, p 40.
40
Chapitre 2 : Les
Technologies de
l’Information et de la
Communication (TIC)
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
En effet, les TIC sont devenus incontournable et indispensable par leur impact sur la
dynamique des organisations.
Ainsi, la GRH est sans doute un des secteurs qui a connu et qui connait encore
aujourd’hui de grandes évolutions. L’automatisation des tâches administratives, le
développement des nouvelles technologies et particulièrement des réseaux mettent en cause
l’organisation traditionnelle et les objectifs de cette fonction. Les nouvelles applications de
l’informatique RH ont fait émerger le concept de gestion des RH électronique (e-RH). Ce
concept permet de recentrer les activités de la GRH pour produire un service de qualité aux
salariés.
42
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
En vue de leur position actuelle et de leur usage au sein de l’entreprise, il est important
pour nous d’identifier les TIC et de voir l’impact de leur introduction dans l’entreprise et
précisément sur la ressource humaine.
Le concept TIC tend à être vague pour beaucoup de personnes, et cette imprécision est
due à l’incompréhension de la technologie elle-même. Certains croit que la technologie
désigne seulement l’automobile, la télévision, le portable, l’ordinateur…, qui eux au contraire
sont ses produits.
Ainsi, avant de définir les TIC en générale, nous allons définir ses composants :
I.1. Technologie
26
DéfinitionLarousselien,disponiblesur :http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/technologie/76961
27
Encyclopedia Britannica (Technology)
Disponible sur: www.britannica.com/topic/technology
28
Lien : books.openedition.org
43
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
I.2. Information
Le concept d’information s’avère relativement complexe, et a été l’objet de
nombreuses controverses. La notion d’information n’est pas la même d’une discipline à
l’autre et suivant la perspective dans laquelle on se place, on accordera des propriétés très
différentes à l’information.
Sur le plan étymologique, le terme information provient du latin informare qui signifie
« donner une forme, une structure, transmettre des connaissances, des renseignements »29.
29
Le ROBERT, dictionnaire le robert, collection les usuels, Paris, juin 1995, p. 605.
30
ARSAC, (Jacques) : Définition de l’information, les tablettes d’Ourouk, n° 2, 2003, p. 9.
44
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
Connaissance
Information
Donnée
I.3. Communication
Si ont demandé à une personne de nous donner une définition du mot communication,
il répondrait que c’est un transfert ou un échange d’information entre deux personnes ou plus
(un groupe), en utilisant l’un des plus simples moyens qui est le langage (la parole), ou
certains outils tel que l’écrit.
31
Définition d’information, disponible sur : https://www.olats.org/schoffer/archives/definfo.htm
45
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
La communication est définie aussi ainsi : « Elle est le fait qu’une information soit
transmise d’un point à un autre. Quand la communication se produit, nous disons que les
parties composantes de cette transmission forment un système de communication »33.
Ainsi, ces trois concepts se sont rassemblé pour donner comme résultat un outil
qui va révolutionner les modes de traitement, de transfert des informations et de la
communication et devient par la suite une source importante et indispensable pour
l’économie du savoir.
Au sein d’une entreprise elle est la manière dont l’information circule, elle
s’effectue au travers d’un réseau qui comporte au moins un émetteur, un canal de
transmission et un destinataire.
-Qui ?
-Dis quoi ?
-À qui ?
32
Dictionnaire encyclopédique AUZOU, Éditions AUZOU, Paris, 2012.
33
Miller G.A, « langage et communication », Paris, 1973, p. 19.
46
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
Retour d’information
-Le récepteur : il faut que ce dernier soit disposé à capter ou à recevoir le message.
-Le canal de transmission : c’est le moyen par lequel le message va être transmis, tel
que les canaux matériels (téléphone, fax…) ou bien les canaux humains (message de bouche à
oreille, rumeur...).
-La communication interne : elle concerne l’entreprise en elle-même, elle peut être une
communication horizontale, verticale…et cela avec la mise en disposition des moyens
nécessaire.
47
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
En termes de définition, la notion des TIC est assez indéfini, c’est une notion qui ne
s’est pas doté d’une définition clair et précise et cela au niveau internationale. On peut
distinguer ses différentes définitions :
-le hors réseau (off line) : il concerne les applications qui ne dépendent pas d’un
réseau, tel est le cas du CD-ROM, ou l’hypertexte.
-le en réseau (on line) : il a pour domaine les applications qui utilisent un réseau
téléphonique ou informatique de façon traditionnelle, sans recourir aux protocoles Internet, tel
que visioconférence, mail, groupeware…etc.
-le réseau (on line=internet) : voisin du précédent, dont il reprend et élargie les
fonctionnalités, sa différence fondamentale tient au fait que les applications utilisent les
protocoles Internet (http et TCP /IP), ce qui leur permet d’échanger et de dialoguer avec tous
les réseaux qui ont adopté ces mêmes standards.
Dans ce contexte, nous pourrons dire que les TIC désignent l’ensemble des outils et
des moyens électroniques qui permettent d’utiliser, de transféré ou de partager des données et
qui contribuent à la visualisation, au traitement, au stockage et à la transmission de
l’information.
48
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
Lorsque nous parlons aujourd’hui des TIC, il est essentiellement question de l’union
entre les technologies de télécommunications et de l’informatique. C’est cette jonction qui a
donné naissance au World Wide Web, plus connu sous le nom du réseau internet, que l’on
pourrait qualifier de TIC la plus performante.
À partir des années 50, l’informatisation se caractérise par la diffusion des calculateurs
militaires dans le monde professionnel. Longtemps réservée aux grandes entreprises, elle s’est
initialement développée autour de gros systèmes centraux puis de mini-ordinateurs, et enfin
de micro-ordinateurs individuels dans un mouvement de décentralisation du traitement de
l’information35.
Dès la fin des années 70 on assiste au développement successive des TIC au sein des
entreprises, en trouvant sa place peu à peu à tous les niveaux hiérarchiques.
Au cours des années 80, l’apparition de l’ordinateur personnel, a été considéré comme
début de l’ère de l’ordinateur personnel professionnel, étant la première machine adoptée par
les entreprises. Ainsi, au fil des années on assiste au développement de logiciels qui ont
révolutionné ces ordinateurs en devenant des postes de travail multifonctions.
34
LAUDON Kenneth et LAUDON Jane Price, « Management de système d’information », 11ème
édition, Pearson, Paris 2010, P234.
35
KLEIN Tristan et RATIER Daniel, « L’impact des TIC sur les conditions de travail », centre
d’analyse stratégique, France 2012, P18.
49
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
De plus en plus de nouveaux outils TIC sont intégrés au sein des entreprises pour une
meilleure efficience, parmi ces outils on cite :
-Les réseaux :
- Le World Wide Web (WWW) : « WEB ou encore la toile qui rappelle l’image du
maillage d’une toile d’araignée mondiale. C’est la grande bibliothèque de
document du monde qui comprend des bases de données, des informations, des
documents textuels…etc. Sa caractéristique principale est que chaque service
contient des informations pour rediriger l’utilisateur d’une façon automatique et
transparente vers d’autres serveurs pour faciliter l’exploration des autres
ressources du web »37.
36
SAADOUNE Melissa, avec le temps, 1ère édition, Edition d’organisation, p 103.
37
BOULOUC pierre, « les NTIC : comment tirez profit ? », Paris, mars 2003, p 178.
50
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
Intranet : c’est un réseau informatique qui est développé au sein d’une entreprise ou
d’un organisme et réservé aux collaborateurs de celle-ci, qui fonctionne avec les
mêmes composantes qu’internet. Il permet aux employés d’un établissement d’accéder
aux documents internes de l’entreprise. Ou bien « l’intranet repose sur l’utilisation
des protocoles et standards de l’internet pour les réseaux de l’entreprise. L’intranet a
pour but de faciliter le pilotage de l’information au sein de l’entreprise en offrant aux
individus et aux groupes la possibilité de produire et de communiquer facilement
l’information, que ce soit au travers de listes de diffusion, de courrier électronique o
d’un serveur web. Utilisé une plateforme universelle d’accès à l’information. Le
38
SAADOUNE Melissa, « TIC et management », édition Hermès, mars 2000, p 23.
39
BOULOUC Pierre, « les NTIC : comment tirez profit ?», Paris, mars 2003, p178.
40
ALOUI, « NTIC : outils, et application », 2003-2004, lien :
www.estusmba.ac.ma/Alaoui/cours%20internet/CNTICSUP, pdf, p 10
51
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
- Les logiciels :
41
SAADOUN Melissa, op cit, p 40.
42
Wikipedia.org/wiki/groupware
43
Lien disponible sur : www.piloter.org/process-management/workflow.htm
44
BRIFAUT J.P, « Processus d’entreprise pour la gestion », Edition Lavoisier, Paris, 2004, p70.
45
Phillipe Norigeon, cours PGI,ERP : master CCA.
52
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
Ce que l’on pouvait faire avant sans les TIC, on peut le faire dorénavant beaucoup plus
rapidement avec les TIC, et encore toujours de plus en plus rapidement.
La miniaturisation est une caractéristique importante des TIC ; cela se manifeste tant
au niveau des appareils que des supports d’information.
La multicanalité ; les TIC utilisent trois canaux à savoir le canal textuel, le canal
d’image et le canal son.
En ce qui concerne le domaine de la GRH, ils permettent une meilleure gestion des
Ressources Humaines (recrutement, rémunération, formation…).
46
Ali BOUHENNA, « les enjeux des NTIC dans l’entreprise, la revue de l’économie et de
management », lien : http://fseg.univ-tlmcen.dz/
53
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
Les facteurs d’évolution font que les entreprises ne soient plus perçues comme des
boites noires fermer à leur environnement, mais plutôt comme des systèmes interagissant
entre eux.
De nos jours les organisations les plus performantes ont pris conscience qu’elles ne
pouvaient plus avoir un avantage concurrentiel durable sans disposer d’une infrastructure
informatique intégrée.
Malgré les couts importants, les entreprises investissent de plus en plus dans les
technologies sophistiqué car une fois intégrée elle gagne en stabilité et en durée de vie.
Les TIC lancent un défi majeur aux entreprises. La puissance de la révolution qu’elles
portent tient principalement au fait qu’elles sont l’outil technique qui correspond aux
mutations de nos économies et de nos sociétés.
On pourra conclure sur le fait que les TIC jouent un rôle majeur sur tous les niveaux, en
leur permettant de créer plus de valeur et de jouer un rôle stratégique au sein de
l’organisation.
54
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
55
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
Les TIC favorisent les échanges entre FRH et autres services, ils favorisent aussi la
décentralisation.
Les cadres peuvent recueillir en ligne les demandes de formation, ou bien les salariés
peuvent formuler en ligne des demandes de formation.
I.5. La rémunération
- L’informatisation permet un meilleur suivi de la masse salariale.
I.6. L’évaluation
- L’utilisation des TIC pour évaluer le travail.
- Les données recueillies lors de l’évaluation sont stockés dans la base de données du
personnel.
56
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
II. Le SIRH
II.1. Définition
J-M. Peretti (2010 : 405) « Un SIRH est un ensemble de logiciels, plus ou moins
interconnectés qui permettent d’assurer d’une façon cohérente différents actes administratifs
et des opérations de gestion appliquées aux ressources humaines. Le point de départ de tout
SIRH est la mise en place d’un ensemble de programmes permettant à partir d’un fichier du
personnel d’assurer un certain nombre de tâches administratives appliquées aux ressources
humaines gravitant généralement autour de la paie »47.
D’après SILVA. F (2008 : 143) : « Le SIRH est un progiciel qui informatise, d’une
part, un certain nombre de taches des différentes missions de la fonction RH et, d’autre part,
leur circuit de l’information. La logique de mise en place d’un SIRH induit que les taches qui
seront automatisée vont ainsi constituer une suite de flux d’informations à valeur ajoutée.
C’est souvent un Progiciel de Gestion Intégré ERP »49.
47
J-M PERETTI, « tous DRH », ouvrage collectif, Éditions d’organisations, Paris, 2 ème édition, 2010.
48
GILBERT. P, « l’informatisation de la GRH », Encyclopédie des RH, éditions Vuibert, Paris, 2006.
49
SILVA. F, « être e-DRH », éditions Liaisons, Paris, 2008.
50
F. Bournois, S. Point, J. Rojot, J-L. Scaringella, « RH les meilleurs pratiques », éditions
d’organisations, 2007, p. 331.
57
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
La mise en place d’un SIRH entraine un recentrage sur le cœur de compétences et une
modification du pouvoir. Les nouvelles technologies participent donc à l’évolution de la
fonction RH et renouvellent les rôles et missions de ses managers dans l’entreprise. Il y a
deux enjeux cachés51 :
51
Ibid, p. 332.
58
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
Ainsi, on pourrait dire, que la mise en place du SIRH dans une organisation est un
moyen de coordonner et contrôler l’ensembles de la fonction RH, d’harmoniser les politiques
et les pratiques, de structurer et normaliser l’ensemble de l’organisation d’une façon
transversale.
La nécessite de la mise en place d’un SIRH est survenue en France lors de grands
évènements appelant à une refonte des systèmes informatiques au sein d’entreprise du CAC
40, on peut citer : le passage à l’an 2000 et à l’euro, l’application des 35 heures et l’impact sur
l’aménagement du temps de travail ou la multiplication des fusions-acquisitions poussant les
DRH à vouloir harmoniser les pratiques RH.
De ce fait, cette mesure peut se faire, soit après la mise en place du SIRH, pour vérifier
que ce qui a été mis en place est bien conforme à la demande des utilisateurs et répond à leur
problématique, mais aussi sous forme d’audit, pour vérifier la pérennité de l’adéquation du
SIRH par rapport aux besoins des utilisateurs.
59
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
V.Haines et A.Petit en 1997 proposent un modèle pour mesurer la réussite d’un SIRH
avec deux critères : la satisfaction des utilisateurs du SIRH et l’utilisation du système52.
Individu / Tâches
Age, genre, éducation,
expérience professionnelle,
compréhension informatique
Succès du SIRH
Informations sur
Organisation la satisfaction d’usage
Taille, support utilisateur,
Expérience informatique
Système
Implication des utilisateurs,
formation, support, documentation, Usage du système
développement d’application,
dépendance, on-line, accès,
nombres d’application,
facilité d’usage, utilité
T .Kostova propose en 1999 une méthode basée sur le degré d’implémentation (niveau
d’acceptation du SIRH par les utilisateurs) par rapport à des règles standards et au mode
d’adoption aux pratiques définies par l’outil53. Ce modèle est particulièrement approprié pour
un SIRH transversal dans une entreprise multinationale ou un groupe.
Kostova et un collègue ont identifié quatre modes d’adoption des pratiques dans les
filiales : active, absente, cérémoniales et minimale :
52
V. Haines et A. Petit (1997), tirer de : université paris dauphine, MBA management des RH, octobre
2010.
53
T. Kostova (1999), tirer de : université Paris dauphine, MBA management des RH, octobre 2010.
60
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
Cette dernière est connue sous de nombreuses appellations : direction des effectifs,
direction du personnel, direction des ressources humaines. De ce fait elle permet de décrire ce
que recouvre une fonction dont la principale mission est de fournir à l’entreprise les bonnes
compétences au bon moment, au moindre couts et de manière durable.
II.6. E- recrutement
De nos jours, l’enjeu consiste à aller vite et à capter les meilleurs profils. Ainsi les
entreprises n’hésitent plus à utiliser les sites d’emploi pour chercher des candidats.
Lorsque les entreprises cherchent des personnes ayant des compétences très
spécifiques, ces dernières saisissent un moteur de recherche pour connaitre les spécialistes à
contacter. Les progiciels RH offrent des fonctionnalités de gestion des CV et en permettent un
stockage et un traitement performants.
61
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
II.8. La GPEC
Le PGI/RH met aussi à disposition des managers des fonctionnalités pour réaliser les
entretiens annules d’évaluation avec leurs historique et le suivi des formations.
L’e-RH offre une grande opportunité aux entreprises acquéreur car il y gagne en temps
et en couts. Cependant, même si l’e-RH vise à apporter rapidité et fiabilité d’accès à
l’information recherchée, il ne fait que la compléter et encore… Car il persiste toujours.
62
Chapitre 2 : La Technologie de l’Information et de la Communication (TIC)
Par ailleurs, même si l’accès est ouvert à un grand nombre d’internaute, il n’en
demeure pas moins qu’il creuse encore plus les différences qui existent déjà entre ceux qui y
ont accès et savent en faire l’utilisation et ceux qui n’y accède pas.
L’impact des TIC sur la FRH se fait sur les flux d’informations en circulant au sein de
cette fonction. Dans ce sens, les TIC rendent l’information plus rapide et fiable en gagnant en
matière de temps et de sécurité. Ainsi, cela permet à la fonction de ce concentré sur les
activités les plus fondamentales et créatrice de valeur.
Le 21ème siècle est celui de l’amplification de l’informatique, alors qu’il est depuis
longtemps un outil implanté dans les organisations, dans les directions RH et cela que ce soit
dans le secteur privé ou dans le secteur public.
Toutefois, il ne faut pas oublier le fait que si l’usage des TIC est d’un apport
indéniable pour la GRH, les difficultés sont multiples et couvrent des problèmes
d’organisation, d’utilisation, d’actualisation et de sécurité et cela du au caractère particulier
des données traitées en GRH.
63
Chapitre 3 : L’apport
de l’adoption des TIC
sur la GRH au sein de
BRANDT
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
CEVITAL est le premier complexe agroalimentaire en Algérie et celui qui nous ouvert
les portes pour notre étude concernant l’impact de l’adoption des Technologies de
l’Information et de la Communication.
Crée avec des fonds privés, elle est la première société privée algérienne à avoir
investi dans plusieurs secteurs d’activités. Elle englobe 26 filiales aux activités diversifiées :
agro-alimentation, grande distribution, automobile, industrie, services et immobilier.
Portée par 18000 collaborateurs dont 15000 en Algérie, l’entité s’est constituée au fil
des investissements autour de l’idée forte de bâtir un modèle économique qui sied à
l’économie algérienne.
Le réinvestissement systématique des gains dans des secteurs porteurs à forte valeur
ajoutée.
L’esprit d’entreprise.
Le sens de l’innovation.
La recherche de l’excellence.
65
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
Dates clés :
SAMHA-production et distribution.
SAMSUNG.
CEVITAL ENTREPRISE.
2008 :
Création de NUMILOG.
Ainsi, parmi les filiales développées par CEVITAL, je me suis intéresser plus
particulièrement à une d’entre elles à savoir : BRANDT.
66
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
I. BRANDT
Brandt est une marque française d’électroménager. Elle est fondée en 1924 par
EDGAR BRANDT au sein des établissements BRANDT, à l’origine spécialisée dans la
fabrication des d’armements légers. C’est une filiale du groupe algérien CEVITAL rachetée
au groupe espagnol FAGOR à la suite de son dépôt de bilan le 6/11/2013.
La marque BRANDT a fait partie de nombreux groupes aux noms différents. En 1956,
EDGAR BRANDT rachète l’entreprise HOCTCHKISS et renomme sa société HOTCHKISS-
BRANDT. Dès cette époque, il possède une usine qui fabrique des machines à laver et
réfrigérateurs BRANDT. En 1966, HOTCHKISS-BRANDT fusionne avec la compagnie
française THOMSON- HOUSTON et prend le nom de THOMSON- BRANDT. En 1992,
THOMSON acquiert la branche électroménager de DE DIETRICH puis cédé quelques mois
plus tard ses activités électroménager à ELFI SPA qui est filiale du groupe italien ELETTRO
FINANZIARIA SPA, celui-ci regroupe toute ses marques françaises d’électroménager (DE
DIETRICH, BRANDT, VEDETTE, THOMSON...) dans une unique filiale nommée
BRANDT SA. En 2000, ELFI fusionne BRANDT avec MOULINEX mais cette dernière fait
faillite en 2001, et sera reprise par le groupe électroménager israélien ELCO et devient donc
ELCO-BRANDT. En 2005, ELCO-BRANDT est rachetée par le groupe associatif espagnol
FAGOR. En 2013, cette filiale annonce son dépôt de bilan. En 2014, CEVITAL a repris le
groupe français Brandt, avec deux grandes usines en France, un centre de recherche et
développement et quatre marques : Brandt, Vedette, Sauter et De-Dietrich, ainsi qu’un réseau
de distribution unique. Suite à cette acquisition, CEVITAL a créé une usine de production à
Sétif. La production de ces usines doit servir le marché intérieur mais aussi soutenir les
exportations.
Brandt exporte désormais des produits vers l’Asie via Singapour, vers les États-Unis,
la Chine, l’Afrique et le Moyen-Orient. Il compte 6 filiales en Europe, en Asie et en Afrique
du Nord : Brandt France, Brandt Algérie, Brandt Maroc, Brandt Espagne, Brandt Asie et
Brandt Malaisie.
67
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
Dans cette section, on va vous présenter les méthodes et techniques, ainsi que les
étapes de l’enquête sur le terrain.
68
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
11 10
69
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
I. L’entretien
Cette partie présente les réponses apportées par le DRH concernent les TIC plus
précisément l’impact de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANDT. Comme on l’a
signalé précédemment, cet entretien est divisé en deux axes.
« On ne peut pas gérer sans communiquer, mais il y’a des manières de communiquer,
par exemple il y’a des calendriers de communication utilisés par les responsables de
communication. Lorsque on dit communication, il y’a de la communication externe qui est à
part et la communication interne qui concerne tous les liens entre les différents processus qui
gèrent les interfaces de ces processus »
« Les TIC sont un moyen de prise de décision très efficace quand ils sont bien
utilisés »
On remarque que la réponse correspond à ce qui est dit par certain auteur cité dans la
partie théorique concernant les TIC. Car que ce ne sont nullement les outils de communication
mis à disposition qui font qu’il y’est une bonne ou mauvaise communication mais plutôt aux
personnes eux-mêmes.
70
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
On remarque d’après ces deux réponses que dès l’intégration des salariés au sein de
BRANDT, ils ont toujours essayé de les utilisés. Cependant, d’après le DRH parfois ces
moyens informatiques ne nous aident pas nécessairement au début, parce que tout dépend de
la maitrise de l’outil, des formations effectuées mais aussi les gens ne s’y intéressent pas et
parfois les outils sont compliqués c’est-à-dire au lieu de faciliter les taches ils les rendent
encore plus complexe.
5) Pour quelles raisons ces TIC ont été intégrés au sein de votre entreprise ?
On remarque que parmi les raisons citées, BRANDT SETIF s’intéresse d’une part aux
facteurs internes c’est à dire que ces outils facilitent la communication et le partage de
l’information, et d’autres part aux facteurs externes vu que c’est une entreprise internationale
donc elle se doit de bien communiquer l’information vers toutes ces branches.
« Oui, généralement ça concerne les logiciels qui sont en relation avec le poste de
travail »
7) Connaissez-vous les différents outils des TIC tels qu’internet, intranet, le workflow ?
« Oui, on les utilise souvent dans la réalisation de nos tâches, par exemple le
workflow est utilisé pour simplifier la validité des documents comme les ordres de mission,
les attestations de travail… »
Nous notons qu’au sein de BRANDT plusieurs outils sont utilisés pour faciliter le
travail au quotidien, par exemple la vidéo conférence vers l’international, elle permet de
gagner en temps et en couts.
71
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
8) Est-ce que les TIC sont utilisés dans les pratiques telles que le recrutement, la
formation et la rémunération ?
Nous constatons que BRANDT utilise les outils TIC au quotidien, concernant le
recrutement, BRANDT utilise les entretiens en ligne, pour la formation ils font les échanges
via internet et Outlook avec les organismes de formation et les enregistrements dans les
logiciels, l’abonnement, l’achat, l’installation et la mise à jour des logiciels, et enfin
concernant la rémunération ils utilisent les logiciels paie (e-paie).
9) Quel est votre appréciation sur l’apport des TIC que vous utilisez dans votre travail ?
« C’est mitigé, car le résultat attendu lors de l’installation d’un outil n’est jamais le
même, on aspire à un résultat toujours meilleur mais enfin de compte que ce n’est pas l’outil
qui est indispensable mais bien l’homme car sans l’implication de ce dernier, les outils
n’auront aucune utilité »
10) L’utilisation des TIC au sein de votre organisme facilite-t-elles votre travail ?
« Oui, elle le facilite, je pense que l’outil en lui-même ce n’est pas lui qui améliorera
la qualité de la communication mais c’est l’homme qui va l’améliorer donc il faut combiner
les deux »
On remarque que la communication est l’un des piliers d’une bonne gestion,
cependant il faut avoir une bonne communication et pour cela plusieurs aspects rentrent en
considération.
11) Utilisez- vous les réseaux sociaux comme outils représentant les TIC ?
« Non, on ne les utilise pas, ces réseaux sont beaucoup plus commerciaux ce n’est pas
vraiment pour la gestion, mais on s’adapte aux exigences de notre époque »
Nous constatons que les réseaux sociaux n’ont pas trop leur place au niveau du
département RH lors de la réalisation des taches de travail.
12) Pouvez-vous dire que les TIC sont devenus un outil de GRH ?
72
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
13) Pensez-vous que les TIC ont écarté ou marginalisé le rôle saint du papier au sein de
votre travail ?
Nous constatons par la que les TIC prennent de plus en plus de place dans la vie
professionnelle, et leur utilité est d’orgie déjà connue. Toutefois le papier reste toujours
indispensable pour la réalisation de certaines tâches au sein de BRANDT.
« L’apport des TIC sur la GRH au sein de BRANDT est positif et très indispensable »
BRANDT intègre les TIC dans sa routine quotidienne et elles deviennent de plus en
plus indispensables à la réalisation de certaines tâches. En effet, les TIC disposent de certains
avantages tels que la compression du temps et d’espace, la fluidification de l’information et
enfin elles permettent la flexibilité d’usage.
II. Le questionnaire
Cette partie concerne les réponses apportées par les enquêtes de la filiale BRANDT.
Elle est consacrée à l’analyse des données et à l’interprétation des résultats collectés, et qu’on
va présenter par des tableaux simples et croisés qui exprimeront la relation entre les éléments
traités.
73
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
1/ le sexe
52
51
50
49 52
48
47 48
46
homme femme
On constate d’après ce graph que 52% de la population est de sexe masculin suivi par
48% des femmes. Le taux sont presque égaux cela peut s’expliquer par le fait que BRANDT
pratique un certain équilibre dans ces pratiques de recrutement (l’intégration importante de la
femme dans la vie économique et industrielle surtout).
2/ l’état civile
60
50
40
30 60
20 40
10
0
marié celibataire
74
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
On constate d’après cette figure que 60% des interrogés sont célibataires et les restes
sont mariés. Ceci peut s’expliquer par le fait que cette filiale privilégie plus les jeunes.
3/ le niveau d’instruction
Nous constatons d’après ce tableau que la majorité des enquêtés de la filiale BRANDT
ont un niveau d’instruction universitaire avec un taux de 44% pour les licenciés et 48% pour
ceux qui ont un master, cela peut s’expliquer par la large vision de recrutement adoptée par
l’entreprise BRANDT qui est basée sur l’intégration des cadres supérieurs afin de répondre
aux exigences des postes d’une part et de faire face à l’environnement concurrentiel et
compétitif d’autres part.
4 / l’âge
70
68
60
50
40 32
30
20
10
0
(25-35) (36-45)
75
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
D’après les résultats de cette figure, on remarque que la tranche d’âge de (25-35) ans
est avec un taux de 68% de l'échantillon total, la tranche d’âge (35-45) ans avec un taux de
32%.
Cela s’explique par la nature de recrutement suivi par la filiale BRANDT qui
privilégie le recrutement des jeunes pour répondre aux nouvelles exigences de
l’environnement.
100
90
80
70
60
50 96
40
30
20 4
10
0
permanent vacataire
76
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
6/ la catégorie socio-professionnelle
45
40
35
30
25
20
44
15
10 4,3 16
5
0
cadre responsable éxécution
Nous constatons d’après cette figure que la catégorie dominante est celle d’exécution
avec un taux de 44% suivi par celle des cadres avec un taux de 40% et enfin celle des
responsables avec un taux de 16%.
Cette figue exprime la variation des postes dans les différents services et leurs
exigences qui nécessite de recruter des personnes qualifiées.
77
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
7/ l’ancienneté au travail
80
70
60
50
40 80
30
20
10 20
0
(1-5) (5-10)
7/ Les résultats nous montrent que presque la majorité ou plus de 80% des employés
ont une ancienneté de 5à 10, cela s’explique par le fait que la filiale BRANDT est une filiale
récente.
Les résultats montrent que BRANDT assure une formation continue à ces employés,
non seulement dans le domaine technologique mais dans tous les domaines, cela est toujours
dans l’idée d’obtenir de nouvelles connaissances.
78
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
79
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
100
90
80
70
60
50 95
40
30
20 0
10
0
oui non
On remarque que par rapport aux résultats que la majorité à savoir 95% connaît la
signification des TIC contre seulement 5%.
Ce taux élevé peut s’expliquer par la nature des activités exercées au sein de la filiale
BRANDT d’une part, et par l’utilisation expansive des technologies dans la vie quotidienne
des employés d’autres part.
80
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
100
90
80
70
60
50 100
40
30
20 0
10
0
oui non
Figure 20 L’intégration des TIC au sein de BRANDT
Les résultats montrent que les TIC sont bien intégrés au sein de la filiale BRANDT
Titre du graphique
100
80
60
100
40
20 0
0
oui non
On remarque que la totalité utilise les TIC dans leurs activités professionnelles dont ils
trouvent utiles leurs utilisations dans la réalisation des taches.
81
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
100
90
80
70
60
50 100
40
30
20 0
10
0
oui non
Nous remarquons que la totalité des répondants ont trouvé l’adaptions aux
mutations technologiques élaborée par BRANDT facile car les employés sont majoritairement
des jeunes.
68
70
60
50
40
32
30
20
10
0
oui non
82
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
On remarque d’après cette figure que 68% des enquêtés n’ont pas bénéficié de
formation pour la maitrise des technologies contre 32% qui ont bénéficié.
Les résultats montrent que seulement 32% ont fait des formations à savoir 8/25,
sachant que ces formations sont faites sous forme de séminaire, formation interne et externe.
Et que ces derniers les trouvent bonne et bénéfique.
100
80
60
100
40
20 0
0
oui non
Les résultats montrent que la totalité des répondants ont bénéficié d’un ordinateur, et
l’utilisent dans les cadres de la réalisation de leurs activités.
83
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
100
90
80
70
60
50 100
40
30
20
10
0
0
positif négatif
100
90
80
70
60
50 100
40
30
20
10
0
0
OUI NON
84
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
Les résultats montre que la totalité des enquêtés trouvent que l’impact des TIC sur la
fonction RH est positif, et considèrent aussi que les prestations RH depuis l’intégration des
TIC se sont améliorées.
Ce taux peut s’expliquer par les avantages que procure les TIC a l’entreprise, on peut
noter le fait que ce dernier facilite la communication, favorise les échanges, et l’utilisation des
réseaux interne…
Tableau 5 Les missions et les pratiques de la GRH avec l’intégration des TIC
Les pratiques %
Le recrutement 16
La rémunération 16
L’évaluation 0
La formation 0
La communication 68
On remarque d’après les résultats de ce tableau que la pratique la plus privilégiée avec
l’intégration des TIC au sein de BRANDT est la communication avec un taux de 68% suivi
répétitivement par la rémunération et le recrutement avec des taux de 16% et 16%.
Cette différence peut s’expliquer par le fait que BRANDT est une entreprise
internationale donc elle se doit de communiquer.
85
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
e-learning 9 75
Logiciel RH 8 66,67
Logiciel comptabilité 8 66,67
et paye
Gestion électronique 12 100
des documents
Réseau téléphonique 12 100
Les résultats montre la majorité des services TIC sont utilisés au sein de BRANDT
plus précisément les sites, la messagerie, wifi, gestion électronique des documents, réseau
téléphonique. Ainsi, Les TIC sont bien intégrés dans les pratiques quotidiennes au sein de
BRANDT.
100
90
80
70
60
50 100
40
30
20
10
0
0
oui non
86
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
100
90
80
70
60
50 100
40
30
20 0
10
0
oui non
La majorité des enquêtés ont confirmé l’existence du SIRH au sein de BRANDT, mais
ils ont précisé qu’ils n’utilisent pas exactement le SIRH mais un autre logiciel qui a les
mêmes principes qui s’appelle SAGE.
80
70
60
50
40 75
30
20
10 15
0
oui non
87
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
On remarque d’après ce graph que 75% des enquêtés estiment ne pas disposer d’autre
outils à part ceux mentionnés précédement, et le reste à savoir 15% utilisent d’autre outils au
quotidien, tels que l’affichage, WIMAX et TOIP.
100
90
80
70
60
50 96
40
30
20 4
10
0
positif négatif
Nous constatons d’après ce graph que la majorité des répondants à savoir 96%
estiment que l’impact des TIC sur leur travail est positif et procure une aide qui est
indispensable au quotidien.
On déduit ainsi que les TIC sont intégrés dans la réalisation des taches de travail vu
leur apport bénéfique, toute fois il faut savoir comment les manipuler pour un meilleur succès.
- Concernant l’adaptation des salariés aux logiciels mis en place au sein de BRANDT,
elle se fait à travers des formations.
88
Chapitre 3 : L’apport de l’adoption des TIC sur la GRH au sein de BRANT
- Les TIC sont utilisés dans des pratiques RH tels que le recrutement, la formation, et la
rémunération.
- L’impact des TIC sur la GRH est positif et évident vu que ces derniers sont
indispensables à la réalisation des taches de travail.
89
Conclusion Générale
Conclusion Générale
Nous avons développé dans le 1er chapitre la plupart des écrits sur l’entreprise, à
savoir, les définition, classification, mission, objectif, structure de l’entreprise, ainsi que son
environnement.
Nous avons essayé de voir la réalité de l’impact des TIC sur la GRH, en nous basant
sur les entretiens et questionnaires, nous avons pu collecter les données nécessaires auprès de
plusieurs employés dont l’analyse nous a permis de constater certains résultats empiriques.
À travers cette enquête, on n’a pu remarquer que au sein de BRANDT, l’utilisation des
TIC est indispensable au quotidien, car cela permet de gagner plus du temps, facilité la
communication et permet aussi de fluidifier les informations.
91
Conclusion Générale
Enfin, l’apport des TIC sur la GRH est amplement positif, aussi cela confirme notre
1ère hypothèse.
Cependant, toute recherche n’est complète est la nôtre ne fait pas exception, en effet,
tout au long de notre recherche, nous avons rencontré des difficultés liées au manque et à la
non disponibilité des ouvrages.
92
Bibliographie
Bibliographie
Ouvrages :
-ALAIN DESREUMAUX, « Structure d’Entreprise : Analyse et Gestion », Edition Vuibert
,1992.
-B. JUST, « Pas de DRH Sans SIRH »,3 eme Edition Liaison, 2012.
-BOULOC PIERRE, « Les NTIC : Comment en Tirer Profit ? », Edition France Agricole,
Paris,2003, P178.
- J.M.P, « Tous DRH », ouvrage collectif, 2 eme Edition D’organisation, paris, 2010.
94
Bibliographie
-Miller.G.A, « Language and communication, New York, MC Graw-Hill, 1963, traduit FR,
Langage et communication, Paris, CELP, 1973.
Site internet :
-Books.openedition .org.
-http://Definition.Larousse.lien,disponiblesur
http://www.Larouse.fr/dictionnaire/francais/technologie/76961.
- http://fseg.univ.thmcen.dz/
- http://Olats.org/schoffer/archives/definfo.htm.
- wikipedia.org/wiki/groupware.
- www.britannica.com/topic/technology.
- www.doc-etudiant.fr/commerce/eco/cours-entreprise.
- www.estusmba.ac.ma/alaoui/cours/20internet/CNTICSUP.
- www.insee.fr/fr/definition.
- www.piloter.org/process-management/workflow.htm.
- www.wikipedia.org/wiki/socio-technique/.
95
Bibliographie
Articles :
- ARSAC, (Jacques) : Définition de l’information, les tablettes d’urouk, n°2,2003, P9.
- Elton Mayo, « The human problems of am industrial civilization » New York, Mac Millan,
1993.
- KLEIN. TRISTAN ET RATIER DANIEL, l’impact des tics sur les conditions de travail,
centre d’analyse stratégique, france2012.p18
- WEBB, Sydney ET Beatrice, « The history of trade unionisme », New York, Green, 1920.
Dictionnaires :
- BEITONE ET ALI, « Dictionnaire Des sciences Économique ». ARMAND COLIN,2001.
96
Liste des tableaux et
figures
Liste des tableaux et figures
98
Liste des tableaux et figures
99
Liste des tableaux et figures
Annexes
100
Liste des tableaux et figures
GUIDE D’ENTRETIEN :
101
Liste des tableaux et figures
Questionnaire
L’étude qui s’intitule ‘’l’impact des TIC sur la Gestion des Ressources
Humaines (GRH)’’ nous permettra de découvrir l’impact des technologies de
l’information et de la communication (TIC) sur la GRH au sein de l’entreprise
Brandt, et de cerner les difficultés et de proposer des solutions permettant de
combler ces lacunes.
102
Liste des tableaux et figures
Oui ☐ Non☐
20.Quelles sont les missions et les pratiques de la GRH qui ont connu un réel
changement avec l’intégration des TIC :
Le recrutement ☐
La rémunération ☐
L’évaluation☐
La formation ☐
La communication☐
21. Quels sont les principaux services TIC que vous utilisez au sein de
l’entreprise :
site Web/internet☐
104
Liste des tableaux et figures
Vidéo conférence ☐
Messagerie interne/externe ☐
Réseaux intranet/extranet ☐
Wifi ☐
E-learning ☐
Logiciel de RH ☐
Logiciel de comptabilité et de paye ☐
Gestion électronique des documents ☐
Réseaux téléphonique ☐
Autres : …………………………………………………………
Oui ☐ Non ☐
Oui ☐ Non ☐
Merci
105
Liste des tableaux et figures
Résume:
Mots clés:
Abstract:
With the advent of globalization, companies are increasingly developing new technologies,
both administratively and technically, to cope with this competition without borders.
The adoption of ICTs within organizations has had a radical and positive impact on the
function of human resources, as it allows the latter to compress time and space, facilitate
communication, streamline information ... etc. Nevertheless knowing how to master them is
another thing. As a result, any organization must put in place training measures to ensure their
success.
Keywords:
106
Résume:
Mots clés:
Abstract:
With the advent of globalization, companies are increasingly developing new technologies,
both administratively and technically, to cope with this competition without borders.
The adoption of ICTs within organizations has had a radical and positive impact on the
function of human resources, as it allows the latter to compress time and space, facilitate
communication, streamline information ... etc. Nevertheless knowing how to master them is
another thing. As a result, any organization must put in place training measures to ensure their
success.
Keywords: