Mémoire Complet
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Mémoire
En vue de l’obtention du diplôme de Master en sciences de gestion
Option : Gestion des Ressources Humaines
Sujet
Avant tout on tient à remercier le bon dieu de nous avoir accordé la santé, le courage
On tient à exprimer nos vifs remerciements à tous les enseignants qui ont contribués à
notre formation, en particulier notre promotrice Mme HAMMOUTENE pour l’aide qu’elle
nous a apportée.
Mer SETTI et toute l’équipe du département ressources humaines qui nous ont accueilli, sans
deux infographiques Mer BENMANSOUR et Mer ARIB qui nous ont tant soutenus et aidés
Un merci distinctif à notre encadrant Mlle DEFFAIRI, qui a dirigé notre travail au sein
HAMDAD surtout mon mari qui m’a beaucoup aidé et soutenus, et la famille MEZINE, pour
On ne terminera pas sans avoir exprimé des remerciements envers toutes les personnes
qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce mémoire dont nos amis étudiants.
I
DEDICACE
vers la réussite.
chers.
II
SOMMAIRE
INTRODUCTION GENERALE ..................................................................................................1
CHAPITRE II : Les effets d’introduction des TIC au sein des EPE en Algérie .....................33
Section 02 : Les effets des TIC sur les entreprises publiques algériennes ......................................45
CHAPITRE III : L’impact des TIC sur la fonction RH: étude de cas groupe SAIDAL........53
BIBLIOGRAPHIE ...........................................................................................................................81
ANNEXES ...............................................................................................................................90
III
INTRODUCTION GENERALE
Introduction générale
Comme fonction des entreprises et discipline des sciences de gestion, la fonction des
ressources humaines (FRH) est aussi entrée dans une phase d’adoption rapide des TIC, via
l’intranet, l’internet et le développement de logiciels intégrés à la gestion de l’homme, ce qui
fait que les entreprises procèdent de plus en plus à l’intégration de ces dernières dans le mode
de fonctionnement de la RH.
1
COHEN, A. « Toute la fonction Ressources Humaines », Éditions Dunod, Paris, (2006). Cité par
SAÏM, T. dans son Mémoire de magister «L’impact des TIC dans la Fonction RH, cas de la RTO,
SONATRACH» à l’université d’Oran (2013) P 01
2
MBILIZI IMANI, C. «Impact des TIC dans l'entreprise, cas de Women for Women International
RDC », Licence, Institut supérieur pédagogique, Maroc, (2011). P07
1
Introduction générale
Nous assistons en effet dans ce domaine à une réelle mutation. Si l’on parle aujourd’hui
d’E-GRH, c’est simplement parce que l’environnement de la fonction RH s’est transformé
d’autant plus que les TIC se sont développées et permettent de nouvelles applications dans le
domaine de la GRH. C’est à partir de là que les nouvelles applications de l’informatique des
RH ont fait émerger le concept de gestion des ressources humaines électronique (E-GRH).
Dans ce contexte, l’Algérie a multiplié depuis quelques années les initiatives tendant à
favoriser l’accès à ces technologies qui sont devenues des moyens privilégiés pour les
entreprises puisqu’ils leur permettent de détenir une information plus fiable et pertinente
d’une part, et des outils de communication, et d’échanges, d’autre part.
1. Objet du travail
Dans ce contexte général, l’objet du travail sera d’étudier les retombées des TIC sur la
ressource humaine au sein des entreprises publiques algériennes (EPE). Pour ce faire, nous
nous intéressons aux systèmes d’informations ressources humaines (SIRH) dans tout le
secteur public, comme nous mènerons une étude pratique portant sur le cas du groupe
pharmaceutique SAIDAL de Dar El Beida.
1
SAÏM, T. «L’impact des TIC dans la Fonction RH, cas de la RTO, SONATRACH» Mémoire de
magister en management des entreprises à l’université d’Oran (2013) P 02
2
Introduction générale
- Sur le plan théorique, elle met l’accent sur le champ des systèmes d’information RH
et des technologies de l’information et de la communication (TIC). En effet, la
gestion de l’information est devenue une ressource immatérielle très importante dans
l’entreprise.
- Sur le plan pratique, elle pourrait contribuer à fournir à l’entreprise une base sur
laquelle elle pourra s'appuyer pour mettre en place un SIRH efficace fondé sur les
TIC lui permettant une meilleure fluidité de l’information et une meilleure réponse
aux exigences de ses partenaires.
3
Introduction générale
3. Démarche méthodologique
Nous avons opté pour la réalisation de ce travail de recherche à une démarche
méthodologique qui s’articule autour de trois points :
- Revue de la littérature : nous avons dans le cadre de ce travail emprunté (REIX
2005, GILBERT 2006), à la littérature managériale les apports de la recherche
concernant les TIC, les systèmes d’informations et la gestion de la ressource
humaine. Notre objectif étant de dégager les effets des TIC sur la GRH.
- Etude du contexte de l’EPE algérienne : à partir d’un certain nombre de de travaux
portant sur la question des TIC au sein du milieu industriel public algérien
(RACHEDI 2013, MEBARKI 2013, HAMMOUTENE et FERFERA 2017), nous
tenterons de dégager une sorte de situation générale sur la problématique de l’impact
des TIC sur la GRH dans l’EPE.
- Etude empirique : nous avons mené une étude empirique auprès de l’entreprise
nationale des produits pharmaceutiques groupe SAIDAL. Pour réaliser notre travail
de terrain, avons fait appel à une démarche combinant une méthode quantitative et
qualitative.
4. Plan de travail
Nous avons organisé notre travail en trois chapitres :
Le premier chapitre est consacré aux aspects théoriques relatifs au TIC et la GRH. Il est ainsi
subdiviser en deux sections. La première propose des définitions et quelques données
théoriques importantes sur les TIC, la deuxième aborde quand a elle les principaux
fondamentaux théoriques relatifs à la GRH.
Le deuxième chapitre est consacré aux effets d’introduction des TIC sur la GRH. Dans la
première section ces effets seront abordés d’un point de vue général en mettant l’accent sur
les possibilités offertes par ces technologies à la fonction RH. La deuxième section abordera
ces effets dans le milieu industriel algérien.
Le troisième et dernier chapitre est consacré au résultat de notre étude empirique auprès du
groupe SAIDAL. La première section du chapitre éclairera la méthodologie suivie lors de
l’enquête, comme elle fournit une présentation générale de l’entreprise SAIDAL. Dans la
deuxième section nous faisons la restitution de nos résultats de la recherche.
4
CHAPITRE I: Les TIC et la fonction RH :
état de la littérature
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
Introduction
Les technologies de l'information et de la communication (TIC) sont venues se
substituer aux moyens traditionnels : les courriers d’entreprises, les affichages, le fax, etc.
Au fait, ces technologies sont l’illustration parfaite de la convergence opérée entre la
technologie informatique et les moyens de communication au cours des années 1980.
Grâce aux avantages qu’elles procurent dans la collecte, le traitement et la diffusion
de l’information, elles ont été l’objet de plusieurs études qui pointent leur développement
et leur intégration dans l’entreprise.
En effet, ces technologies sont devenues indispensables par leurs impacts sur la
dynamique des organisations au regard notamment des transmissions des données en
temps réel et d’autres services en termes de gain de productivité.
L’objet de ce chapitre est donc de définir les concepts de base de notre recherche à
savoir les TIC et la ressource humaine ainsi que leurs apports à la GRH. Il est composé de
deux sections. Dans la première, nous nous intéressons au concept des TIC sous certains
aspects (histoire, typologies, etc.). Et la deuxième section portera sur la fonction RH, sa
définition, son évolution comme nous présenterons cette fonction à l’ère des TIC.
5
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
1
MATMATI, M. « Quels impacts des NTIC sur l’internationalisation des pratiques de GRH des firmes
multinationales ? », Groupe ESC Grenoble, 2000, P 20.
2
https://www.britannica.com/technology, Encyclopédie «BRITANNICA » de la technologie.
3
OLATS (Observatoire Leonardo des Arts et des Techno-Sciences) est une association culturelle de recherche et
de publications en ligne dans le domaine des arts et des techno-sciences.
4
L’OCDE, in COUTINET, N. « définir les TIC pour mieux comprendre leur impacts sur l’économie », CEPN
Université de Paris Nord, P 5. http://www.olats.org
6
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
1
PRAX, J-Y. «Le manuel du knowledge management», édition Dunod, Paris, 2003. Cité par
BENMEDAKHENE, H « Apport des technologies de l’information et de la communication à la GRH Cas
pratique RTC / SONATRACH» Mémoire de Master, Université de Bejaia, 2016, P 11.
7
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
1
PERRETTI, J.M, «Gestion des ressources humaines » 5ème édition, Vuibert, France 1998. Cité par AFROUN
« L’impact de l’intégration des nouvelles technologies de l’information et de la communication sur la GRH : Cas
de la direction RH de CEVITAL » Mémoire de master, Université de Bejaia, 2013, P.13.
2
WESPHALLEN. M et Thierry. L, « Toute la communication d’entreprise », édition Dunod, Paris, P.10.
3
MILLER. G, « Langage et communication », édition PUF, Paris, 1973, p. 19.
4
BRENN MANN. R, et SEPARAI. S, « Economie d’Entreprise », édition Dunod, Paris, 2001, P. 197.
5
HERBERT SIMON prix Nobel de science économique en1978, sous-direction M.S. BOUDJEBOUR, CERIST,
2002.Cité par AFROUN. M, «L’impact de l’intégration des NTIC sur la GRH : Cas de la direction RH de
CEVITAL » Mémoire de master, Université de Bejaia 2013, P.15
8
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
1
CHARPENTIER. P, « Organisation et gestion de l’entreprise », édition Nathan, 1997, P 133.
2
L’OCDE : l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques.
3
DOTIER. J.F., Dictionnaire des Sciences Humaines, Edition, 2004, P 388.
9
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
de l’ordre par l’attribution des bandes de fréquences uniques pour chaque membre de l’union
assortie de l’obligation de s’y tenir et de s’y conformer pour tout le monde1.
Avec la baisse tendancielle des prix des équipements numériques (informatique,
électronique grand public, abonnement au réseau internet) et l’essor du haut débit, la
multiplication rapide de nouvelles fonctionnalités des équipements, leur diffusion et leur
utilisation se sont intensifiées et démocratisées.
Cependant, la fracture numérique s’atténue alors que la convergence numérique
progresse grâce à des débits plus élevés. Les entreprises se trouvent dans un monde de
numérisation où elles travaillent fréquemment sur des micro-ordinateurs connectés à un
réseau. Après l’invention de l’ordinateur, les TIC se sont développées sur plusieurs périodes
historiques :
- Années 50 : A partir des années 1950, l’informatisation se caractérisait par la diffusion des
calculateurs militaires dans le monde professionnel, qui se sont développés autour de gros
systèmes centraux puis de mini-ordinateurs et en fin de micro-ordinateurs individuels dans un
mouvement de décentralisation du traitement de l’information.
- Années 60 : Durant cette période les TIC sont orientées vers l’automatisation des
processus administratifs (paie, comptabilité, gestion des stocks, facturation….).
- Années 70 : Pendant cette période, la priorité a été d’automatiser les processus de
production dont le développement de la robotique et productique 2 afin d’assurer le bon
fonctionnement du processus de production.
- Années 80 : en cette décennie, il y a eu l’automatisation du travail de bureau
(microordinateurs et bureautique).
- Années 90 : Au cours de cette période on assiste à l’arrivée d’internet qui a permet de
relier plusieurs ordinateurs en communication à distance ainsi la naissance du courrier
électronique.
- A partir de 2000 : l’internet a connu une explosion dont le développement du web.
L’information est désormais accessible, incontrôlable et échangeable à n’importe quel
moment et lieu grâce aux mails et téléphones mobiles.
1
DOTIER. JF. Op cité, P 390.
2
La productique est l'ensemble des techniques informatiques de mise en œuvre des systèmes de production
automatisés.
10
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
1
COUTINET, N. « Définir les TIC pour mieux comprendre leur impacts sur l’économie », Hermès, la revue
cognition, communication, politique, CNRS-Editions, 2006, pp.1-12.
2
PUJOLLE. G, « Les Réseaux », Edition EYROLLES, 3eme Edition, Paris, 2000, P13.
11
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
L’internet est constitué de serveurs qui sont des outils de stockage d’information et de
partage des données à l’ensemble des utilisateurs sur des lignes directes ou par modems
branchés sur des lignes téléphoniques offrant un débit élevé. Avec l’explosion des lignes au
grand public, l’ADSL (Asymétric Digital Subscriber Line) est apparue pour une transmission
plus rapide des données.
Le World Wide Web (WWW) : Il est appelé aussi Web ou encore « la toile » qui
rappelle l’image du maillage d’une toile d’araignée mondiale. Cette technologie est définit par
BOULOUC (2003) comme « une grande bibliothèque de documents du monde qui comprend
des bases de données, des informations, des documents textuels et ou multimédias etc. Sa
caractéristique principale est que chaque service qui contient des informations pour diriger
l’utilisateur d’une façon automatique et transparente vers d’autres serveurs pour faciliter
l’exploration des autres ressources du web». 2
Le courrier électronique : Tout d’abord il convient de distinguer entre les concepts
du courrier électronique et messagerie électronique, utilisés souvent de manière indifférente.
La messagerie électronique est une infrastructure conjuguant l’informatique et la
télécommunication dans le but de faire circuler des informations de diverses natures entre des
postes de travail. Quant au courrier électronique, C’est un moyen qui sert à recevoir ou à
envoyer toutes sortes de documents (professionnels, personnels, etc). Il favorise aussi des
discussions en groupe ou à des forums sur un thème précis.
Le transfert des fichiers FTP (File Transfert Protocol) : L’utilitaire FTP est un
serveur dédié à l’échange de fichier entre utilisateurs. Il offre un service permettant de
télécharger ou de mettre à disposition des données spécifiques depuis une machine connectée
1
SAADOUN. M, « Technologies de l’information et de la communication et management», Hermès, Mars, 2000,
P 25.
2
BOULOUC. P, « les Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication : comment tirez profit ? »,
Paris, 2003, P178.
12
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
à l’internet1. Cet outil permet de déposer des informations sur un ordinateur dit serveur FTP.
Un autre ordinateur viendra chercher ces informations.
b. Réseau intranet
L’intranet est un outil qui permet à l’entreprise de mettre en œuvre différentes
stratégies, constituées d’une meilleure performance et de plus de dynamique.
L’intranet est un réseau informatique local utilisé uniquement à l’intérieur d’une entreprise ou
d’une organisation de façon à ce que seules les personnes autorisées aient accès aux données.
Ce réseau interne utilise les mêmes technologies de communication qu’internet.
En fait, l’Intranet est un concept qui suscite un vif intérêt dans les entreprises ; c’est un
nouvel axe de communication qui joue un rôle très important comme composant intégral des
systèmes d’information. Il s’agit de reproduire à l’échelle de l’entreprise un système de
diffusion et de partage de l’information qui facilite la communication au sein de l’entreprise.
Par conséquent, l’intranet est l’application des technologies internet au domaine intra-
entreprises ou organisation qui s’appuie sur la technologie des réseaux locaux existants.
C’est dans l’application intranet que se sont intégrées les autres applications des TIC dans
l’entreprise en lui offrant un réseau interne, à l’image de l’internet comportant toutes les
fonctionnalités des TIC comme le montre la figure ci-dessus.
Figure N°01 : Les fonctionnalités de l’intranet
Mémorisation
Mémorisation
1
SADDOUN, M. Op cité, P41.
13
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
c. Réseau Extranet
La gestion des données est techniquement assurée par des logiciels techniques nommés
«SGBD» (Système de Gestion Bases de Données).
14
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
Donc, l'EDI a pour objet d'échanger de façon automatique des messages structurés et
des données informatisées entre ordinateurs d'entreprises indépendants, mais partenaires
dans un processus économique.
1
GOVARE. V, « L’évolution du travail avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication
(NTIC) », Paris, 2002, P12.
2
QUELENNEC. C, « ERP, levier de transformation de l’entreprise », édition Lavoisier, 2007, Paris, P 13.
3
MEKHNACHI. K, « e-économie », édition D’organisation, Paris, 2000, P28.
4
EXBRAYAT G, FISTEBERG N et FOUESNANT R., "Le Système d’Information des RH: un atout dans
l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise", MBA - MRH, Université Dauphine, Paris, 2010, P 10.
15
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
1
PEROTIN. P, « les progiciel de gestion intégrés, instrument de l’intégration organisationnelle », thèse de
doctorat, université de MONPELLIER II, 2004, P101
2
SAADOUN, M. Op Cité, P50.
3
QUELENNEC. C, « ERP, levier de transformation de l’entreprise », édition Lavoisier, 2007, Paris, P 17.
16
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
1
SAADOUN. M, Op cité, p 69
2
QUELENNEC, C. Op cité p 18
3
BOUHENNA. A, « Les enjeux des NTIC dans l’entreprise », revue de l'économie et de management, faculté
des sciences économiques et de gestion. Université de Tlemcen.
4
LAFITTE. M, « ce que l’intelligence économique veut dire », édition d’organisation, Paris, 2006, P234
17
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
- Efficacité : Celui qui utilise ces technologies est indépendant et expéditeur en même
temps. Les TIC structurent l’échange entre partenaires et permettent un gain en autonomie.
1.3. Appropriation et usage des TIC
Le terme appropriation et usage dans le domaine des TIC est employé d’une manière
indifférente. Nous voulons à travers ce qui suit apporter quelques clarifications.
1.3.1. De la notion d’usage au principe d’appropriation
Quand on évoque la problématique des modalités d’appropriation de la technologie, on
ne peut pas omettre celle relative à l’usage et à la sociologie de l’usage. Le terme usage est le
plus souvent utilisé pour celui d’emploi, d’utilisation, de pratique, ou encore d’appropriation.
L’ambiguïté qui entoure la notion d’usage tient également au fait qu’elle est utilisée à
la fois pour repérer, décrire, et d’analyser des comportements et des représentations relatifs à
un ensemble flou : les TIC, en particulier et les technologies en général1.
Pourtant, une première distinction entre les notions d’usage et de pratique pourrait être
établie dans les termes suivants : « l’usage est plus restrictif et renvoie à la simple utilisation ,
tandis que la pratique est une notion plus élaborée qui recouvre non seulement l’emploi des
techniques mais aussi les comportements, les attitudes et les représentations des individus qui
se rapportent directement ou indirectement à l’outil»2.
Si les notions d’usage et de pratique semblent, malgré cela, prêter le flou à l’ambiguïté,
certains auteurs proposent une distinction relativement large mais plus précise: les usages
sociaux sont des modes d’utilisation qui se manifestent avec suffisamment de récurrence et
sous la forme d’habitudes suffisamment intégrées dans la quotidienneté pour s’insérer et
s’imposer dans l’éventail des pratiques préexistantes, se reproduire et éventuellement résister
en tant que pratiques spécifiques à d’autres pratiques concurrentes ou connexes3.
On est donc ici en présence de trois modes d’appréhension des objets techniques qui
sous entendent trois conceptions différentes de la notion d’usage : d’abord, les objets
envisagés comme « outil » et qui conduisent à une conception de l’usage comme une
utilisation plus ou moins fonctionnelle et performante. Ensuite, les objets perçus comme des «
signes sociaux» et qui définissent l’usage comme l’expression plus ou moins distinctive du
statut social. Enfin, le remplacement de la notion d'utilisation d'objet par la notion de
1
CHAMBAT, P. « NTIC et représentation des usagers ». In Vitalis « Média et nouvelle technologies» p 11.
2
JOUET J, « Usage et pratiques des nouveaux outils de communication », In Dictionnaire de la critique de la
communication. Ed. PUF, Paris, 1993. P 97-101.
3
MALIEN, Ph. Yve TOUSSAINT, « l’intégration sociale des TIC : une sociologie des usages », revue
technologie de l’information et société, N°6, 1994.
18
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
« dispositif », reflète la notion d'utilisation, plus ou moins, exposée aux normes sociales.1
En effet, au-delà de la simple connectivité, c’est aussi toute la problématique des
rapports entre sphère privée et sphère publique qui est posée. Si les technologies de
l’information et de la communication ont contribué au bouleversement des rapports entre les
sphères publiques et privées, elles ont aussi contribué à l’émergence d e nouvelles formes de
rapport au temps et à l’espace.
1.3.2 Les modes d’appropriation des TIC
L’un des angles d’étude des usages des TIC, consiste à analyser le processus
d’appropriation des objets techniques, c’est-à-dire la manière dont chacun de nous construit sa
relation avec l’outil de communication dans la sphère domestique ou dans la sphère
professionnelle. Dans ce sens la plupart des travaux menés dans ce domaine, rompent avec ce
modèle de l’usager comme simple consommateur passif et envisagent l’acte d’appropriation
comme une forme de construction personnalisée de l’usage. On distingue généralement trois
dimensions dans l’appropriation des TIC2 :
1.3.2.1. La dimension subjective
Elle met l’accent sur l’appropriation comme « acte de se constituer un soi ». Ceci
inclut les significations subjectives que revêt l’usage d’un objet technique pour chaque
individu, les modes d’emploi qu’il imagine, l’autonomie qu’il déploie. Il va sans dire que
cette dimension subjective n’est jamais coupée de l’environnement dans lequel l’usager
évolue et qu’elle comporte, qu’on le veuille ou non, une part de dimension collective.
1.3.2.2. La dimension cognitive de l’appropriation
Elle met en jeu, des modalités très particulières d’acquisition des savoirs (découverte
des fonctionnalités de l’outil) de savoir-faire (apprentissage opératoire). On assiste en vérité, à
de multiples micro-adaptations en fonction de chaque utilisateur qui attestent de l’importance
des ressources cognitives propres à chacun3.
1.3.2.3. La dimension identitaire liée à des significations
La constitution de l’identité chez les adolescents ; les jeux de représentations et de
mises en scène de soi chez certains adultes; l’accomplissement professionnel à travers l’usage
des TIC, sont autant d’exemples à donner sur cette dimension.
Identité personnelle et sociale sont fortement impliquées : elles suggèrent que les outils
de communication sont simultanément source de construction de soi et de marquage social.
1
CHAMBAT, P. Op cité, p 33.
2
RIEFFEL Rémy, « Sociologie des médias », Edition Ellipses, Paris, 2001, P 153.
3
Idem P 154.
19
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
Plusieurs illustrations de ces dimensions de l’identité peuvent être données : on retiendra ici
l’exemple des messageries, celui de la création de pages personnelles sur le web...etc.
L’usage des TIC à des fins compétitives n’est pas uniquement l’affaire des
informaticiens, c’est le fruit d’un effort de tous les acteurs de l’entreprise. En effet, le recours
aux outils technologiques hautement sophistiqués pour produire des capacités
organisationnelles et stratégiques, s’avère insuffisant. Pour cela, il y a lieu de faire adopter un
comportement humain adéquat par l'ensemble des acteurs. A ce titre, les plans de formation
présentent un grand intérêt pour sensibiliser les individus aux avantages que procurent les
TIC.
20
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
Selon P. Roussel (2001), « La GRH est l’ensemble des activités qui visent à
développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité
étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire
le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise» 1.
Pour sa part CADIN (2002) la définit comme : « les stratégies et les moyens en RH,
les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer
les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise »2.
La fonction ressources humaine est donc un des piliers de la mise en œuvre de la
stratégie d’entreprise. Elle est partie prenante de la vie d’une organisation et de la déclinaison
opérationnelle des ambitions de l’organisation à laquelle elle appartient.
2.1.2. Historique de la fonction Ressource humaine
Les services du personnel apparaissent dans les entreprises avec la révolution industrielle
et l’avènement du salariat (apparition des premières grandes structures qui imposent une
division et un contrôle du travail). Les principales préoccupations sont alors l’organisation du
travail, l’application du droit social, la gestion des conflits et des relations avec les salariés,
mais aussi la sélection et la fidélisation des meilleurs employés, notamment, à travers les
pratiques de rémunération (salaire au rendement, promotions à l’ancienneté).
À partir des années 30 et surtout après la seconde guerre mondiale, émergent de
nouvelles préoccupations relatives aux conditions de vie dans l’entreprise et à l’association
des salariés aux objectifs et performances de l’entreprise. Cette période correspond au
développement de la législation sociale et à la reconnaissance des partenaires sociaux.
1
ROUSSEL. P, « La coordination de l’équipe de recherche ». Édition LIRHE, Toulouse, 2001, P 21.
2
CADIN. L, "Gestion des ressources humaines", Éditions Dunod, Paris, 2002. P 51.
21
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
Au même temps, alors que les structures deviennent plus complexes avec les forts
mouvements de concentration et la croissance des entreprises, la fonction personnel se
professionnalise. Des formations et qualifications spécifiques apparaissent, des outils et
techniques propres à ce domaine se développent.
Le développement de l’économie, les changements sociaux, l’évolution du cadre
règlementaire, et surtout la crise des années 70-80 vont donner à la GRH une portée
stratégique. À partir de la fin des années 1980, cette fonction prend la terminologie de
Ressources Humaines1, traduisant l’importance d’une gestion du personnel de qualité comme
facteur de compétitivité de l’entreprise.
A présent la Direction RH a pour principale mission de définir les politiques RH
accompagnant la stratégie de l’entreprise, avec pour priorités l’efficacité de l’organisation du
travail, le développement des compétences en fonction de l’évolution des métiers et des
besoins de l’entreprise, le dialogue social, la prévention et le règlement des conflits.
Depuis quelques années, la notion de capital humain tend à remplacer celle de RH,
reflétant une conception de la fonction, non pas comme simple fonction support, mais comme
une fonction à part entière, de valeur ajoutée pour l’entreprise.
1
Cours GRH/IFSE MAXIM. M sur proposition de MANVILLE, C. Maitre de conférences GRH.
2
GILBERT. P, « Informatisation de la GRH », IAE de Paris, 2006, p18
22
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
d’obtenir des gains de productivité importants. Mais aussi de permettre aux personnels de se
libérer des aspects administratifs afin qu’ils puissent consacrer leur temps à des aspects de
gestion stratégique.
2.2.1.1.Les fichiers du personnel
L’informatisation des fichiers du personnel a fourni une aide précieuse pour la gestion
administrative et favorise le développement de nouvelles méthodes en GRH. Il existe
plusieurs sortes de fichiers relatifs au personnel. Le principal est obligatoire et collectif. Il
s’agit du registre unique du personnel dans lequel sont recensés par ordre chronologique tous
les salariés d’un établissement, avec la date de leur embauche, leurs noms et prénoms, la
nature de leur contrat, etc. Ce registre peut être consulté par les délégués du personnel et par
l’inspecteur du travail.
2.2.1.2.Les logiciels de paie
La fonction RH est depuis très longtemps consommatrice d’informatique pour compter
les effectifs et faire la paie. C’est même une des fonctions dont l’informatisation a été la plus
ancienne. En effet, du fait de son caractère répétitif et complexe, le traitement de la paie se
prête particulièrement à l’utilisation d’un SI. Il existe de nombreux logiciels de paie qui
incluent des extensions vers la base de données du personnel et l’aide à la documentation
sociale et fiscale, ainsi que des liens avec les autres services concernés de l’entreprise.
2.2.1.3.Les tâches administratives associées aux autres fonctions
L’ensemble des tâches administratives pouvant aussi être gérées par un Système
d’information sont :
- La prospection, recrutement (traitement de la correspondance, entretiens, test…);
- Le calcul des salaires, primes, paie;
- Le fichier du personnel;
- La déclaration obligatoire (sociales, fiscales);
- Les relations sociales (communication à caractère légal ou facultatif);
- Les licenciements, départs, retraite.
2.2.2. Le Système d’information ressources humaines (SIRH)
L’informatisation de la fonction RH autorise la mise en place d’un système
d’information permettant d’enregistrer à leur source toutes les informations utiles, d’assurer
les différents traitements et de restituer les informations au moment opportun.
Le recours au SIRH, s’inscrit dans le développement croissant de l’usage des TIC dans les
différentes fonctions de l’organisation.
23
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
1
LEMOIGNS. J.L, « Systèmes d’information dans les organisations », Presse universitaires de France, Paris,
1973. Cité par GUNIA, N. « La fonction ressources humaines face aux transformations organisationnelles des
entreprises : impacts des TIC », thèse de doctorat, à l’université de Toulouse I, 2011, P 66.
2
EXBRAYAT. G, FISTEBERG. N, et FOSNANT. R, « Le Système d’Information des Ressources Humaines: un
atout dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise », MRH, Université Dauphine, Paris, 2010. P 29
24
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
Systèmes de
Postes et emplois Gestion prévisionnelle rémunération. Barèmes
Organigrammes de de salaires. Projection
Nomenclature des emplois. remplacement. Analyse de la salariales. Avantages
Organigrammes. Suivi budgétaires des relève disponible. Suivi de la sociaux. Interface avec la
postes à pourvoir. Description et mobilité. paie.
évaluation des postes.
Source: GILBERT P (2006), cité par EXBRAYAT, FISTEBERG et FOSNANT (2010), P 29.
Embauche
Départ
Identification, Qualification...
Date, nature…
Formation
Rémunération
Eléments de paie,
Date, nature, Bases de données personnel
Cotisations, etc.
Caractéristiques
Archivage donnéespermanentes,
obligatoire salaires,
Affectation
: cotisations. Evaluation
Emploi, niveau, type de
Période,
Historique emplois, formations. performances
Evaluation des performances.
Promotion
Type de compétences Sanction
Date, nature,
Date, nature,
25
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
D’une manière générale, nous pouvons retenir deux principaux aspects qui comprennent
un certain nombre de fonctionnalités, à savoir:
A. Les aspects opérationnels SIRH : Ce sont des aspects qui concernent les processus
ayant un trait opérationnel, qui sont :
a. La Paie: C’est un ensemble de processus, de pratiques et d’applications mis en
œuvre pour calculer les éléments de la fiche de paie, mais aussi d’effectuer les paiements et
s’assurer de la conformité réglementaire de l’activité..
La paie se présente aujourd’hui comme le processus le plus abouti dans l’entreprise
pour la simple raison qu’elle est vitale à la stabilité de la paix sociale devenue ainsi essentielle
et indispensable. La paie a une valeur symbolique du fait qu’elle est la partie la plus tangible
de la reconnaissance d’une entreprise pour les compétences et le travail de ses employés 1.
b. La gestion administrative du personnel (GAP) : C’est un ensemble d’opérations
administratives nécessaires à la production de la paie. nous pouvons distinguer deux types
d’informations que la gestion administrative du personnel (GAP) traite: les données
élémentaires du dossier individuel (état civil, situation familiale, situation vis-à-vis service
national, etc.) et celles correspondant aux obligations légales (contrat, inscription aux
différents organismes (mutuelle, assurance), formation, entrées/sorties. La gestion des
données individuelles permet d’entrer dans un processus collaboratif.
c. La gestion des temps et des activités (GTA): Elle constitue l’enregistrement
quotidien du temps de travail effectué par le salarié. Elle porte sur le suivi de la présence et
des absences qu’elle enregistre, ainsi que la mise à jour en temps réel des compteurs de
congés. Ces enregistrements permettent la mesure du temps de travail effectué et donc de
suivre les indicateurs : absentéisme, heures supplémentaires, etc. L’analyse de la productivité
de chaque salarié devient facile et possible 2.
Les fonctionnalités liées à la gestion des temps et des activités répondent à de nouveaux
enjeux en passant d’objet de contrôle et de sanction, a des outils de coordination,
d’optimisation ou de flexibilisation. Elles permettent de suivre de près le temps de travail
effectué des collaborateurs calculable avec la solution informatique. Celle-ci devient un
véritable tableau de bord d’aide à la décision pour les managers 3.
1
REIX R., "Systèmes d'informations et management des organisations", Éditions Vuibert, Paris, 5ième édition,
2005. Cité par FAOUZI A, « Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) ». Revue capital
consulting, Casablanca, Vol N°01, 2009, P 11.
2
GILLET M., GILLET P. «SIRH: Système d'information des ressources humaines», Partie1 : Les aspects
stratégiques du SIRH, 2007, P 31-35
3
EXBRAYAT G, FISTEBERG N et FOSNANT R. Op Cite P. 32
26
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
1
BEN YAHYA. T, « la gestion provisionnelle des emplois et compétences (GPEC), Quel enseignement pour
l’entreprise Algérienne ». Revue recherche économique et managérial Vol 03 N°01 p.63-80
2
MULLENDERS A. « e-DRH : outils de gestion innovant. » Edition de Boeck Université, Bruxelles, 2009. P. 81
3
GILLET M., GILLET P, Op cité P 45.
27
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
management et qui utilise les TIC pour développer les compétences de ses salariés avec des
méthodes comme Knowledge Management ou le e-Learning.
e. Tableaux de bord RH: Ils désignent des indicateurs rassemblés de façon
ordonnée, dans l’objectif de présenter l’information sociale nécessaire à la prise de décision.
Selon MARTORY B (2001), les indicateurs sont mesurés de façon périodique. Cette
évaluation régulière permet de suivre leur évolution et de mettre en évidence des écarts
éventuels entre les objectifs initiaux d’une politique RH et les résultats de sa mise en œuvre 1.
Si un indicateur peut être qualifié de stratégique dans telle entreprise, il n’est pas
assuré d’avoir la même pertinence dans telle autre. La taille de l’organisation, son secteur, sa
culture sont autant d’éléments qui guident le type de suivi dont une entreprise a besoin 2.
f. Bilan social (BS): En matière de GRH, plusieurs outils peuvent être mobilisés. Ils
permettent de répondre à une obligation légale et doivent respecter certaines exigences. Le
bilan social répond à cette préoccupation, car il permet d’apprécier la situation de l’entreprise
dans le domaine de la GRH, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les
changements intervenus au cours de l’année écoulée. C’est un document qui rassemble un
certain nombre d’informations et il constitue une description des résultats de la politique RH
menée dans l’entreprise. En bref, c’est l’outil de communication, de concertation, de
planification, de contrôle et de gestion.
g. L'audit social: C’est une action d’expertise destinée à examiner la pertinence ou la
rentabilité d’une activité de l’entreprise. L’audit social concerne l’ensemble des fonctions et
préoccupations de l’entreprise ayant une dimension sociale.
L’auditeur a pour mission de surveiller les systèmes de contrôle de l’entreprise et leur
rentabilité. Il détecte les dysfonctionnements, vérifie la fiabilité des données, le respect des
lois et des procédures. Il propose des solutions, mais ne participe pas aux discisions qui
s’ensuivent et ne les met pas en œuvre dans le cadre de sa fonction. Pour cela, il utilise des
techniques comme l’analyse statistique et autres méthodes.
L'objectif de cette sous section vise à mettre en titre comment s'opère le processus
d'adoption des TIC dans les entreprises. Dans un premier temps, nous allons présenter les
étapes de l’intégration et dans un second temps les différentes impacts sur la fonction RH.
1
ALLÈGRE C, et ANDRÉASSIN A, « GRH: Valeur de l’immatériel », édition De Boeck, Bruxelles, 2008. P.62.
2
MARTORY B., « Contrôle de gestion sociale», Éditions Vuibert, Paris, 3ième édition, 2001 .P 30
28
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
1
BOULOC. P, «Les NTIC comment en tirer profit » exemples dans l’industrie, édition Vuibert, Paris, 2003, P31
2
DOREAU. F, « Système régionale étude sur l’impact des TIC dans les organisations ». Édition d’organisation
Paris, France, 2001, P 30.
29
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
Pour bien mener un processus d’intégration des TIC, les entreprises doivent rechercher
des compétences nécessaires pour conduire un projet. Au cours de ces dernières années, la
notion du capital humain a accéléré la réflexion autour de la place de l’homme dans
l’entreprise et son management.
2.3.2.1. Les ressources humaines
Pour montrer le rôle crucial de la composante humaine dans le processus d’intégration
des TIC, DOREAU (2001) note : « L’élément humain, toujours au centre des préoccupations
organisationnelles, devient, donc, l’acteur autour de qui va s’opérer cette adaptation »1.
Mais, la question des organisations est de savoir quels seront les moyens les plus adéquats
pour ajuster ces bouleversements et les faire correspondre aux ressources disponibles,
notamment, humaines?
A. Le choix des ressources
Le choix des compétences dans les entreprises est souvent fait dans l’optique d’être
capable de faire évoluer l’outil. L’acquisition de compétences peut se faire par recours à des
prestataires externes. Mais, la volonté de maîtrise des outils force à l’internalisation des
compétences. Le DRH peut également investir dans la RH et dans les technologies de
l’information et de la communication de façon à assurer leur adéquation aux besoins et leur
utilisation et appropriation.
B. La valorisation du personnel
Le salarié doit accompagner le changement par la formation. En effet, il acquiert de
nouvelles compétences pour effectuer des tâches à plus forte valeur ajoutée. Même dans les
industries intensives en main d'œuvre, le personnel devient de plus en plus qualifié et mieux
rémunéré, ce qui permet l'accroissement de la valorisation du capital de l'entreprise. Lorsque
tous les moyens sont mis à la disposition du salarié, il sera autonome pour poursuivre en
permanence ses apprentissages. La formation a donc selon BOUKHROUF (2001) un rôle
« politique et stratégique, former des citoyens responsables éclairés et actifs ainsi que des
1
PERETTI, J-M, « Tous DRH : Les responsabilités Ressources Humaines des cadres et dirigeants », Paris :
3éme éditions d’organisation, 2006, P 22.
30
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
spécialistes hautement qualifiés »1. En effet, d’après ce dernier former la relève pour assurer
l’avenir, telle est la devise de toute entreprise se voulant durablement compétitive. Celle-ci
doit revoir son engagement vis-à-vis de l’enjeu du capital humain afin d’éviter la pénurie de
compétences qualifiées.
1
BOUKHEROUF. B, « Perception de la formation et de la construction de compétences dans les entreprises
Algériennes: cas d’Algérie Telecom, Sonalgaz et Saidal ». Mémoire de magister, université de Tizi Ouzou, 2001.
P 28-32.
2
GRETTON. P et al, « TIC et performances des entreprises » document présenté à l'atelier de l'OCDE sur les
TIC et les performances des entreprises, 2002, P 11.
31
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
Conclusion
Apres avoir donné un aperçu général sur les éléments théoriques autour desquels
s’articule notre problématique de recherché : TIC et GRH, le deuxième chapitre visera à
mettre en relation ces deux concepts pour dégager les effets des TIC sur la GRH au sein de
notre contexte d’étude à savoir l’entreprise publique Algérienne.
1
DEMISSY, B. « Les difficultés d’appropriation des NTIC par les acteurs de l’entreprise : Quelle contribution
possible de la Fonction RH ? », Paris, 2007, P 105.
32
CHAPITRE II : Les effets d’introduction
des TIC sur la GRH au sein des entreprises
publiques Algériennes
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
Introduction:
La capacité offerte par les TIC développe un sentiment d'appartenance à l'entreprise, et
une grande solidarité entre les hommes, ce qui facilite le fonctionnement des groupes de
travail, grâce à un mode d'organisation transversale qui rapprochent les différentes fonctions
de l'entreprise. Le rôle des TIC est donc de satisfaire les besoins et agit sur le capital humain 1.
La fonction RH en Algérie était, tout au long de son parcours historique notamment au
niveau du secteur public, marquée par les choix politiques, économiques et sociaux décidés
par l’Etat. De la phase de reconstruction des années 60, elle est passée à celle de
l’organisation du développement des années 70, puis à celle de mise en place des outils et
systèmes de gestion nationaux du début des années 80, à la mise en œuvre de l’autonomie de
gestion et du droit conventionnel des années 90 et enfin à celle du management du
changement. D’abord, l’entreprise publiques algérienne a été ainsi placée au centre de toutes
ces réformes économiques en passant de l’auto gestion, à la planification centralisée, à la
restructuration organique et enfin à l’autonomie et son corollaire « société par action » avec
l’exigence de rentabilité financière. C’est au cours des années 80 que les TIC ont fait leur
première entrée au sein des entreprises publiques dans le but d’améliorer et d’automatiser
certaines fonctions clés. En raison du caractère répétitif et du volume important d’information
à gérer, la paie a été un des premier SIRH à être développer.
L’objet de ce chapitre sera d’abord de parler des effets des TIC sur la GRH en général,
et se consacrer ensuite aux effets de ces technologies au niveau des entreprises publiques
algériennes.
1
ABDELATIF, K et DJAZILA B, «GRH et mutations de l’entreprise Algérienne» revue RARH Vol 01, N°01,
P07.
33
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
Les TIC sont la représentation de différents outils qui sont aujourd'hui indispensables dans
de nombreuses activités de l'entreprise. Leur mise en place est devenue plus que nécessaire du
fait que la performance des entreprises est dépendante de l’utilisation des TIC accompagnée
d’une qualification de la ressource humaine et d’un alignement stratégique et structurel.
Voici donc quelques mesures d’impact d’un projet TIC sur la performance de l’organisation:
- L’impact humain: l'impact humain est très important dans la mise en place des TIC
car on considère qu'un manager doit participer au développement de l'entreprise et
savoir réagir dans des délais très courts. Ceci nous amène à dire qu'il faudra de
profondes mutations dans les façons de travailler qu’il incombe de mener pour tirer
profit des investissements.
A partir de là, on dira que la clé de la réussite réside dans la conviction et l'état d'esprit
de ceux qui conduisent les changements.
- L'impact organisationnel : l'impact organisationnel peut être vu sous deux aspects :
stratégique et en termes de flexibilité. Au niveau stratégique, ce ci renvoie à son
alignement. En effet, Si les TIC réussissent à s'implanter avec les méthodes
traditionnelles de travail, c'est que l'entreprise a bien déterminé leur impact dans sa
stratégie. Comme l'a si bien souligné PORTER (2000) «se donner une stratégie fait
gagner en rapidité »1. De même, BOUNFOUR (1998) affirme que « l'information est
porteuse de sens pour les entreprises, c'est-à-dire de valeur à créer sur le marché, et
si la maîtrise de son contenu et de sa diffusion comporte un caractère stratégique pour
l'entreprise alors la mise en œuvre de systèmes d'information stratégique dans les
organisations apparaît comme évidente »2.
Par ailleurs, on entend par flexibilité, « l'aptitude de l'entreprise à répondre aux
1
PORTEUR, M. «Internet : La stratégie plus que jamais». Edition: l'expansion management review, 2000 P192.
2
BOUUNFOUR, A. « Le Management des Ressources Immatérielles ». Paris, 1998, P 12.
34
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
1
REIX, R. « Les technologies de l'information, facteurs de flexibilité ». Revue V1, N°3, Mai 1999, P 03.
2
KALIKA, M. « Management et TIC ». 5 ans d’e-management dans les entreprises, Editions liaisons, 2006,
P125.
3
Idem, P131.
35
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
Il apparaît dans l’étude de M. KALIKA (2006) que l’alignement stratégique est perçu
comme une pratique managériale majoritairement présente dans les entreprises. Les résultats
montrent que si l’alignement stratégique se généralise, il dépend d’une volonté managériale
de développer les compétences organisationnelles visant à transformer les investissements en
TIC en facteurs de performance 1.
1.2 Les TIC et les nouvelles opportunités des démarches Knowledg Management
Les TIC apportent de profonds changements au système de gestion des ressources
humaines. La nécessité d’adapter le développement de la Fonction RH à la stratégie de
l’organisation fait apparaître un besoin d’alignement stratégique pour une meilleure
adéquation au processus d’évolution de cette fonction.
Le principal enjeu inhérent à l’utilisation des NTIC est généralement la mise en place
d’une organisation du travail plus coopérative. En effet, il est aujourd’hui possible de
maîtriser la circulation de l’information. On peut ainsi la rendre plus accessible à tout acteur
de l’organisation afin de simplifier le processus de décision. De même, l’informatique permet
un gain de productivité en automatisant les fonctions répétitives. Cela permet une
amélioration du service ressources humaines avec de meilleures possibilités d’anticipation.
1
KALIKA, M. Op cité, P132.
36
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
Afin d’améliorer les usages, il faut doter les collaborateurs de meilleures compétences
techniques et méthodologiques en TIC tout en menant des réflexions collectives sur des
usages pertinents, efficaces, et non intrusifs. Les problématiques d’évolution des compétences
liées aux technologies aujourd’hui seront donc tournées vers la gestion de la pression
informationnelle entraînant des difficultés dans l’anticipation et la prise de décision.
Dans la GRH, les TIC sont utilisées dans les opérations de sélection, vérification,
d’embauche, de la gestion des carrières. Il en est de même pour la planification des activités.
Les nouvelles technologies peuvent être utilisées non seulement pour créer des bases
de données mais aussi pour la planification et le contrôle des RH. Les DRH sont actuellement
en possession d’une armure d’outils pour vérifier la fiabilité de l’information, des données
mais aussi pour contrôler et évaluer la performance du personnel. Ces outils sont de plus en
plus appropriés et sophistiqués permettant d’envisager des modes de travail collaboratif 1.
Dans les entreprises tout comme dans l’administration publique, la mise en connexion des
ordinateurs peut améliorer les performances des services de la direction RH. Le travail en
réseau a également facilité le partage et la diffusion des données ressources humaines.
Pour ce qui concerne l’administration en particulier, la mise en réseau permettra de la
décloisonner en la dotant d’outils indispensables pour une transparence accrue de l’action
administrative dans la préparation et la mise en œuvre des décisions. Cependant, étant donné
que les TIC ne sont pas en soi gage, ni d’efficience ni d’efficacité, une réflexion est nécessaire
sur les conditions de leur usage.
1
BENMEDAKHENE, H. « Apport des TIC a la GRH. Cas pratique d’E-GRH dans la Région Transport Centre
(RTC) / SONATRACH » mémoire de Master à l’université de BEDJAI, 2016, P 31-38.
37
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
rôle certain dans l’émancipation du Knowledge Management (KM) en tant que discipline
particulière1.
Le KM, dont l’ambition est de gérer la connaissance, mobilise fortement cette
dernière. Les nouvelles formes d’organisation et l’évolution des comportements au travail qui
résultent des TIC poussent à réfléchir sur les nouvelles opportunités et défis organisationnels
que les démarches KM vont rencontrer.
Cependant, la gestion des connaissances ne doit pas être assimilée aux TIC, même si la
technique n’est pas neutre dans ce champ. La quantité ou le niveau du savoir et de
l’expérience d’une personne peut être énormément développée si l’on accumule son contenu
et qu’on fait en sorte que d’autres personnes le comprennent et l’utilisent aussi. Comme les
préoccupations liées à la gestion des connaissances ne datent pas d’hier : les comptes rendus
de réunions, les notes, les rapports d’activités, les comptes rendus de conférences, les
systèmes d’archivage de documents…etc, permettent aux entreprises de mémoriser sur papier
leur histoire et leurs actes de façon à pouvoir les transmettre. Dorénavant, les techniques de
stockage et de diffusion sont plus étendues grâce aux bases de données électroniques, aux
présentations multimédias, aux supports d’enregistrement audio et vidéo, aux instruments
interactifs... etc. Il faut toutefois préciser que le transfert de connaissances, même avec les
outils modernes, reste un processus extrêmement complexe. En effet, d’un côté, ceux qui
possèdent le savoir n’ont pas pour autant les moyens ou la volonté de les communiquer à
autrui et parfois aussi, ils ne se rendent même pas compte de son importance. D’un autre côté,
la volonté peut très bien exister chez celui qui sait, sans pour autant être présente chez celui
qui ignore.
Les TIC peuvent être un atout pour le KM mais parfois aussi une contrainte :
lorsqu’elles sont correctement documentées et mises en œuvre, elles peuvent offrir une vaste
base de connaissances facilement accessible et directement exploitable par l’utilisateur ; par
contre la surcharge d’information peut rapidement devenir une contrainte, de même que la
complexité d’un système. En effet, il n’est pas simple de développer des techniques ou des
outils permettant la diffusion du savoir de façon appropriée et adaptée à tous les utilisateurs.
En général, les outils permettent bien la diffusion des connaissances, mais le problème
se pose dans leur utilisation qui n’est pas toujours triviale. En outre, les outils qui permettent
1
BEN ABDERRAHMANE, Y. «Management des connaissances, déploiement des TIC et GRH des
organisations cas de l’Algérie », Thèse de doctorat en sciences de gestion, soutenue à l’université Montpellier,
2012, P 60-62.
38
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
la création de connaissances sont encore moins bien développés. En réalité, les moyens de
communication des connaissances les plus conviviales sont les plus traditionnels : le
téléphone, le dialogue en face-à-face, l’écriture et le courrier électronique.
Mettre en œuvre un projet de gestion des connaissances ne se réduit pas à la simple
utilisation ou mise à disposition d’outils informatisés (intranets, bases de connaissances…).
Ces outils sont certes très utiles mais la réussite d’un tel projet suppose avant tout
d’encourager et de soutenir une culture de capitalisation, de partage et d’enrichissement
mutuel. Ceci doit se faire dans un souci de satisfaction de l’intérêt individuel du salarié au
niveau de son poste de travail et de l’intérêt collectif de l’entreprise. Ainsi, la gestion des
connaissances ne doit pas être assimilée aux TIC même si elle a été facilitée par les progrès de
l’informatique et la généralisation d’outils accessibles à un grand nombre. Pourtant, les
organisations confondent parfois gestion des connaissances et TIC, et le concept de transfert
du savoir est souvent relégué au rang de système d’information. La gestion des connaissances
est en soi un concept différent des systèmes d’information. Mais c’est surtout un concept qui a
une véritable influence sur le travail et les travailleurs et qui nécessite une organisation sociale
permettant d’y recourir de manière cohérente et dans la durée 1.
1
BEN ABDERRAHMANE, Y. Op cit 2012, P63.
2
FAYON. D, « Un élément clé du travail collaboratif ». Édition Personnel, Paris, Mai 2009, P 80.
39
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
Parmi les activités de la fonction RH qui ont été informatisées par les TIC, on trouve :
a. Impact sur le recrutement
Connu par la suite sous l’appellation d’E-recrutement, ce traitement automatisé des
informations réduit les distances, permet un recrutement plus rapide et moins cher qu’une
traditionnelle campagne dans la presse quotidienne ou périodique. C’est un système flexible et
proactif qui ne coûte presque rien. Basé sur l’usage d’internet, ce système opérationnel vingt-
quatre heures sur vingt-quatre sept jours sur sept, constitue alors un vecteur stratégique de
recrutement. Maintenant, les entreprises offrent leurs annonces de recrutement et font leur
recherche des candidats sur internet. L’usage du courrier électronique, permet des gains en
termes de coût et de temps.
Les progiciels de gestion de recrutement sont étroitement liés à l’utilisation d’internet pour
recruter et à son impact sur les volumes à traiter. Leurs fonctions de base couvrent en effet,
d’un côté, la gestion des offres d’emploi et leur publication sur les supports en ligne, et de
l’autre, la réception et le traitement des candidatures électroniques.
b. Impact sur la formation
Connue également sous la nomination du E-learning pour résumer les possibilités de suivre un
programme de formation à distance, en auto-formation ou accompagné, de manière
individuelle ou collective.
Le e-learning s'appuie sur internet et les outils multimédia pour offrir des modules de
formation courts, progressifs et adaptés aux niveaux et aux besoins des apprenants. Ces
avantages sont :
40
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
terminologies développées, MALLET (1991) propose le terme générique de GPEC1. Tous ces
modèles poursuivent les mêmes objectifs : impliquer les salariés dans la poursuite des
objectifs de l’entreprise et s’appuyer sur l’évaluation des compétences individuelles acquises.
L’idéal est d’instaurer une démarche « gagnant-gagnant » qui profitera autant au salarié qu’à
l’entreprise2.
Un outil de e-RH appliqué à la GPEC doit permettre de saisir une information, c’est-à-
dire codifier celle-ci sous une forme particulière qui permettra ensuite son stockage, seconde
fonction de cet outil. Le stockage revient à garder l’information dans un lieu spécifique pour
un usage futur. Il vise également à traiter l’information en créant de nouvelles informations à
partir de données existantes à l’aide d’opérations de tri, de calcul, de regroupement etc. Pour
finir, il vise à communiquer, à déplacer l’information d’un endroit à un autre.
d. Impact sur la paie
La fonction RH est depuis très longtemps consommatrice d’informatique pour compter les
effectifs. C’est même une des fonctions dont l’informatisation a été la plus ancienne.
E-Paie intègre les reporting, les indicateurs sociaux et les outils de simulation de la masse
salariale. On trouve parmi les avantages d’e-paie la sauvegarde en temps réel des données sur
un serveur sécurisé, la gestion automatisée des absences et congés, la production et la
visualisation rapide des indicateurs sociaux…
Les TIC permettent en effet l’atteinte d’une meilleure gestion des RH. Elles interviennent
presque dans toutes ses activités en leur apportant un épanouissement ainsi qu’un progrès
incontournable, comme elles permettent leur ajustement à l’évolution de l’environnement
externe de l’entreprise.
1
MALLET, L. « Gestion prévisionnelle de l’emploi ». Paris, 1991, P 32.
2
BRILLET. F, « E-RH et compétences : quelles évolutions pour les PME du BTP ? ».Cet article a fait l’objet
d’une communication lors de la 27ème université d’été de l’Institut International d’Audit social de Saint-Etienne,
2009, P 15.
41
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
42
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
1
BEN MEDAKHENE, H. Op cit, p 80.
43
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
Voici quelques différents obstacles auxquels les entreprises sont confrontées pour l'accès et la
maîtrise des TIC. Ces obstacles touchent plusieurs domaines à savoir:
44
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
1
BRAHAMI, M A. « Les TIC au niveau des entreprises publiques Algériennes » mémoire de Master de
l’université d’Oran, 2015, P 79.
2
MELBOUCI. L, « Le model des entreprises algériennes, échec ou fin de mission », éd, el Amel, 2008, p 75.
3
BOUHEZZA, M. « La privatisation de l’entreprise publique algérienne », Revue des Sciences Économiques et
de Gestion N°81 .2004
45
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
1
SAADOUN, M. « Technologie de l’information et de la communication et management », Hermès, Mars 2000.
P 53.
2
Le cadre juridique de cette option a été apporté par la loi sur l’autonomie des EPE promulguée en 1988 et la loi
de finance de 1994.
3
DJABOUR M, « Mutation de l’entreprise et évolution des outils et instrument de gestion au sein de l’entreprise
industrielle Algérienne, cas de l’ENIEM », mémoire de magistère UMMTO, P 155.
46
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
2.3 Etat des lieux des TIC dans les EPE en Algérie
Vu que les TIC constituent un vecteur de croissance économique et contribuent au
développement humain, l’entreprise algérienne doit se les approprier afin d’entrer dans
l’économie numérique. Cet objectif a inspiré les politiques pour la promotion des TIC comme
ce fut le cas pour la stratégie e-Algérie 2013. Ce plan a été élaboré pour définir les objectifs et
actions à mettre en œuvre et s’étale sur cinq ans (de 2009-2013). Il s’articule autour de treize
axes majeurs. Ces axes visent essentiellement, l’accélération de l’usage des TIC, le
renforcement de l’infrastructure des télécommunications à très haut débit et le développement
des compétences humaines et l’innovation. Malgré les efforts de l’Etat, l’Algérie accuse un
retard considérable dans l’usage de technologies numériques par les entreprises. Nous allons
tant bien que mal tenter de faire un état des lieux des TIC dans les EPE. En effet, nous
signalons la rareté des documents traitant de l’usage des TIC par les EPE en Algérie.
Les rares travaux portant sur les TIC dans le milieu industriel public algérien font
ressortir une dotation satisfaisante en matériel informatique1.
Le renouvellement du matériel est motivé par deux raisons : d’une part, l’obsolescence
du matériel qui engendre des coûts liées à la maintenance et d’autre part, la nécessité liée à la
modernisation des systèmes d’information.
Les travaux (HAMMOUTENE et FERFERA, 2017) ont montré également
l’inexistence des systèmes pour la création des connaissances (DATAMINING, AGENTS
INTELLIGENTS, GROUPE WARE), ce qui fait que les TIC offrent peu de possibilités de
combinaison de nouvelles connaissances et d’apprentissage 2.
1
MEBARKI. F, « Le rôle des Technologies de l’Information et de la Communication dans le développement des
compétences des cadres, cas d’EPB, SONATRACH, CEVITAL et IFRI de Bejaïa », Revue N°10, 2016.
2
HAMOOUTENE, O. et FERFERA M, Y. « Intégration des TIC et apprentissage organisationnel: approche
comparative de l’expérience de trois entreprises publiques algériennes », Les cahiers du CREAD, vol 33, N°
119-120, année 2017.
47
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
Certains experts critiquent la politique suivie par les pouvoirs publics en matière des
TIC, ils trouvent que ces dossiers doivent être gérés efficacement et avec une détermination
jusqu’à la mise en exécution de tous les programmes qui facilitent l’instauration de la société
de l’information. Par exemple, Ali KAHLAN, dans une interview, souligne que «l’essor du
secteur des TIC en Algérie est victime d’une gestion politique des grands dossiers à même
d’opérer un véritable rattrapage numérique»1
C’est ainsi, qu’il appartient aux entreprises et aux institutions de prendre conscience
que les TIC représentent un outil indispensable pour booster la croissance et assurer le
développement durable et compétitif de l’économie nationale. Il est vital pour le pays de
rassembler toutes les forces et les compétences pour placer les TIC au cœur du
développement des entreprises et de l’économie du savoir.
D’autres études viennent nous instruire que le secteur des TIC est l’un des secteurs les
plus touché par le phénomène de la fuite des cerveaux. Il est estimé environ 5000 départs par
an vers l’étranger de ces compétences. A cela s’ajoute une insuffisance affirmée de
sensibilisation et de formation pour améliorer la culture en matière des TIC des citoyens afin
de préparer leur adhésion aux changements qui ne manqueront pas de bouleverser leur mode
de vie : e-administration, e-banking, e-learning, e-business, etc.
Une autre enquête menée par BEKOUR et AMOKRANE au sein de trois entreprises:
ENIEM ,EI et LMT à TIZI-OUZOU a révélé que la majorité des actions d’investissement
porte sur la formation et le perfectionnement des RH à l’utilisation des outils TIC et que LMT
a mis en place des conventions avec l’organisme chargé de promotion de ces technologies
d’information et communication (COPT). Par contre, aucune des entreprises questionnées
n’évoquent des actions de recrutement de compétence dans le domaine TIC, ni même des
actions d’encouragement de la recherche et développement dans le secteur TIC2.
L’utilisation des outils informatiques se fait dans le but de saisie d’information liée à
la paie, la facturation et dans les opérations comptables et financières. Donc, malgré
l’introduction des TIC (internet, logiciel, site web...etc.) le mode de travail de l’entreprise
avec ces parties prenantes n’as pas changé. Le contact se fait toujours avec des moyens de
communication traditionnelle (courrier administratif, téléphone, fax et déplacement des
représentants) et très rarement par courrier électronique.
1
DJELTI, M. « Apport des TIC et de l’internet dans le développement des entreprises algériennes» thèse de
doctorat, Oran, 2016.
2
BEKOUR, F et AMOKRANE M. « Les enjeux des TIC au sein des entreprises cas de l’ENIEM, EI et LMT » à
TIZI-OUZOU, 2014, p 24.
48
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
On reconnait au sein des EPE des vertus aux TIC. En effet, les responsables estiment
que les TIC, notamment internet, ont des effets positifs sur l’amélioration du système
d’information et de communication.
Cet effet est perceptible au niveau de l’adhésion du personnel à l’amélioration de la
gestion de l’entreprise.
- renforcement des relations de collaboration, rapidité de transmission des informations
entre structure hiérarchique et direction personnel, ce qui a donné lieu à des stratégies
de participation et de concertation mais sa reste insuffisant car ces entreprises n’ont
pas constaté de changement touchant les autres aspects de gestion tel que :
- le mode de commercialisation qui se manifeste à l’ère des TIC par (e-commerce) qui
permet la gestion électronique des ventes et des achats, dans ces entreprises il y a
aucun impact ni sur les ventes ni sur les achats.
- le mode de travail n’as pas changé, il devait créer des espaces partagés, gérer les
dossiers de maniéré informatisée, utiliser la télé travail, ce qui n’es pas le cas.
- l’apport des TIC en termes de technologie ou de logiciel de gestion informatisée de
production n’a pas changé le mode de production, ceci démontre que ces entreprises
investissent dans l’achat de logiciel métier.
Par ailleurs, les travaux portant sur les TIC au sein des EPE (HAMMOUTENE et
FERFERA, 2017 ; MOKRAN Ali, 2015) ont montré que le site web est consacré à une simple
présentation de l’entreprise et des relations. En effet, les EPE n’utilisent pas leur site web pour
exercer le commerce électronique.
L’intérêt des EPE aux TIC ne cesse de croitre ces dernières années. Malgré ça, ces
efforts demeurent insuffisants. Ils restent concentrés sur les taches opérationnelles (paie,
gestion des carrières…) dans leur travail HAMMOUTENE et FERFERA (2017) ont confirmé
cette idée pour le cas de trois entreprises publiques économiques (SAIDAL, ENIEM et EI).
« La mise à niveau des SI de SAIDAL a porté sur l’élargissement du champ d’intervention
des TIC a de nouveau domaine fonctionnel (gestion de la force de vente), intra fonctionnels
(logistique, ressources humaines) et à plus de niveaux de l’organisation (niveau de l’aide à la
49
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
décision et de la stratégie) »1. Des projets concernant la GPEC ont été lancés et non pas vu le
jour dans les EPE.
Afin de mesurer l’apport des TIC à la fonction ressources humaines, nous nous
sommes référés également à l’enquête menée par MEBARKI. Cet auteur a constaté que les
TIC sont disponibles comme moyens de communication et de grands investissements ont été
lancés par les responsables qui trouvent que les TIC sont de bons investissements…etc,
malgré les obstacles rencontrés tels que la résistance au changement, le manque de
compétence des cadres de l’EPE dans le domaine de la maitrise technologique 2. Ceci dit,
l’ancienne génération n’a pas assez de compétences en TIC. MEBARKI (2014) constate que
ces technologies ne sont pas présentes dans les processus de formation et de recrutement en
ligne, malgré la présence de plans de formation.
Certaines entreprises publiques (à l’instar de l’entreprise EPB) enquêtées disposent d’un
service de gestion de carrières doté d’outils favorisant le développement des compétences
(GPEC), mais qui n’est pas très formel. D’autres entreprises, disposent d’un service de
gestion des carrières, mais la GPEC demeure marginalisée. C’est le cas de l’entreprise
SONATRACH.
L’introduction des TIC dans l’EPB, s’est traduite par une amélioration des pratiques
de la gestion des carrières. L’usage des TIC a, selon les cadres enquêtés, procure beaucoup
d’avantages aux EPE : gain de temps et d’argent, clarté, fiabilité, fluidité, transparence et
traçabilité des informations partagées ainsi que l’accès fluide et rapide. Ceci permet de régler
beaucoup de problèmes liés à la gestion.
En ce qui concerne la relation des TIC et la valorisation des ressources humaines par
l’acquisition de nouvelles connaissances et capacités, les cadres enquêtés affirment que les
TIC favorisent l’autonomie, le partage et le transfert des connaissances, mais pas au point de
transmettre le savoir faire. On peut accéder à l’information grâce aux moyens technologiques
sans avoir à la demander car il y a une base de données. Toutefois, les TIC ne sont pas
parvenus au stade de la socialisation des connaissances qui exige de formaliser des savoirs
tacites à travers des solutions intelligentes comme les systèmes experts, le système GED.
1
HAMOUTENE, O. et FERFERA, M Y, op.cit. PP.195-196.
2
MEBARKI, F. « Le rôle des TIC dans le développement des compétences des cadres, cas d’EPB,
SONATRACH, CEVITAL et IFRI de Bejaïa » mémoire de magister à l’université de BEJAIA 2014, P115.
50
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
Selon une enquête menée au sein du département RH à la RTC1, les effets constatés
des outils de TIC ne sont pas à la hauteur des objectifs attendus en matière de RH. Ceci peut
être lié :
1
BENMEDAKHENE. H, « Apport des TIC a la GRH. Cas pratique d’E-GRH dans la Région Transport Centre
(RTC) / SONATRACH » mémoire de Master de l’université de Bedjai 2016, P 183.
51
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
Conclusion
La conclusion que l'on peut tirer de ce chapitre, se résume à dire que grâce aux
changements profonds que les TIC ont permis d'instaurer au niveau de certaines fonctions de
l'entreprise (le service commercial ; la production...), elles ont été introduites au niveau de la
fonction personnel. Depuis, plusieurs solutions technologiques ont été conçues spécialement
pour accroître l'efficacité du service RH au sein de l'entreprise allant des progiciels métiers
(logiciels spécialisés dans la gestion de la paie, la mobilité...) jusqu'à l'intranet RH.
Actuellement, les entreprises procèdent donc de plus en plus à l'introduction de ses
technologies dans la GRH aspirant au perfectionnement de celle-ci de manière à ce qu'elle
permette de jouer un rôle plus stratégique. Au fait, Si les TIC en font gagner, elles ne pourront
le faire que si la stratégie, l'organisation de l'entreprise ainsi que sa culture s'y prête. De plus,
pour mettre en place des stratégies adaptées au changement, les entreprises doivent non
seulement utiliser les TIC mais aussi adopter de nouvelles formes d'organisation et une
réflexion sur l'optimisation des compétences de chacun1.
Pour exploiter tous ces avantages, il appartient aux EPE Algériennes d’investir dans
l’homme, en premier lieu, qui constitue la ressource inépuisable et dans l’économie
numérique en deuxième lieu puisqu’il s’agit de la nouvelle forme de l’économie de demain.
La revue des travaux parlant sur les TIC dans le milieu industriel public montre que l’intérêt
porté à ces technologies dans la fonction RH, ne cesse d’accroître ces dernières années.
Cependant, les efforts demeurent insuffisants. Ils restent concentrés sur les taches
opérationnelles et routinières dans le travail. Au final donc l’introduction de ces technologies
au sein des EPE a un effet uniquement dans l’accomplissement des tâches classiques de
l’organisation.
Apres avoir montré les effets limités des TIC sur la GRH au sein des entreprises
publiques algériennes, le prochain chapitre visera à réexaminer ces résultats au sein de notre
entreprise objet de l’étude, à savoir SAIDAL.
1
SAADOUN, M. « Technologies de l’information et de la communication et management », Hermès, Mars,
2000, P 120.
52
CHAPITRE III : Impact des TIC sur la
fonction RH: cas du groupe SAIDAL
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Introduction
Aujourd’hui, l’entreprise publique a besoin de moderniser ses modes de
fonctionnement et ses systèmes de gestion. Dans ce cadre, les TIC permettent d’automatiser
un nombre important de tâches routinières, de réduire considérablement les délais de
transmission des informations et d’éliminer les frontières de l’espace et de temps. En outre,
ces technologies bouleversent la manière de communiquer entre employés au sein d’une
organisation. De la même façon, l’usage des TIC connait une véritable explosion dans le
domaine de la GRH. L’enjeu pour l’entreprise publique algérienne sera d’exploiter les
multiples avantages offerts par ces technologies pour la GRH dans une démarche quantitative
(effectifs) et qualitative (compétences).
Ce chapitre vise donc à étudier les retombées de l’utilisation des TIC dans ce domaine
fonctionnel. Il porte sur le cas du groupe pharmaceutique SAIDAL. Il est organisé en deux
sections. Dans la première nous présenterons la méthodologie de recherche ainsi que
l’entreprise objet d’étude. La deuxième section sera consacrée, quant à elle, à la présentation
de nos résultats de l’étude empirique.
Section 01 : Présentation de la méthodologie de recherche et de l’entreprise enquêtée :
Nous commencerons par la présentation de la méthodologie de l’enquête et nous
enchainerons avec une présentation générale de SAIDAL.
1.1 La méthodologie de recherche :
L’objectif principal recherché dans ce présent travail, consiste à savoir si l’entreprise
SAIDAL a intégré les technologies de l’information et de la communication dans ses
différentes activités, en particulier, dans la fonction RH.
53
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Tableau N° 02: La répartition des personnes interrogées
Nombre de Type de contrat Catégorie socio-professionnelle
Sexe personnes
CDI CDD Cadre Agent de maitrise
interrogées
HOMME 9 7 2 3 6
FEMME 11 10 1 4 7
1
Voir en annexe N°01 le questionnaire.
54
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Tableau N°03 : Le corps du questionnaire :
Nous avons eu recours par ailleurs, à l’entretien individuel pour prendre en charge les
manquements du questionnaire. En effet, ce matériau vise essentiellement à recueillir des
informations auprès des responsables RH sur la mise en place, la composition et les
caractéristiques du système d’information ressources humaines (SIRH).
Le guide d’entretien1 est composé d’une liste de 16 questions ouvertes qui sont déterminées
en fonction des objectifs et des caractéristiques de l’enquête. Ces questions sont liées aux
deux axes suivants : les TIC et le SI dans la fonction RH.
1
Voir en annexe N°02 le guide d’entretien.
55
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Cette recherche n’est pas sans limites, nous nous sommes heurtées dans la réalisation
de cette étude empirique à des contraintes. En effet, les infrastructures du groupe SAIDAL ne
sont pas irréprochables et le service formation manque parfois de places et d'outils de travail
pour les stagiaires. Un autre souci plus conséquent, concerne l'indisponibilité des responsables
et le manque d’information pertinente. Pour les responsables, certaines informations n’ont pas
pu être communiquées sous prétexte qu’elles relevaient du confidentiel. Mais ces contraintes
n'ont pas eu de graves conséquences si ce n'est un léger retard.
1.2 Présentation générale de l’entreprise SAIDAL, notre objet d’étude
SAIDAL a été créée en 1982 à la suite de la restructuration de la Pharmacie Centrale
Algérienne (PCA) et a bénéficié, dans ce cadre, du transfert des usines d’El Harrach, de Dar
El Beida et de Gué de Constantine. Il lui a été également transféré en 1988, le complexe
« Antibiotiques » de Médéa. En 1989 et suite à la mise en œuvre des réformes économiques,
elle devint une entreprise publique économique dotée de l’autonomie de gestion. Par la suite
des changements ont été apportés aux statuts de l’entreprise en 1993, lui permettant de
participer à toute opération industrielle ou commerciale pouvant se rattacher à l’objet social
par voie de création de sociétés nouvelles ou de filiales. En 1997, elle a mis en œuvre un plan
de restructuration qui s’est traduit par sa transformation en groupe industriel regroupant trois
filiales: PHARMAL, ANTIBIOTICAL et BIOTIC. En 2014, l’entreprise a procédé à la
fusion, par voie d’absorption, de ces filiales. Cette décision approuvée par ses organes sociaux
a donné lieu à une structure CORPORATE cœur de métier 1.
1.2.1 Missions et objectifs du groupe SAIDAL
Organisé en groupe industriel, SAIDAL a pour mission de développer, produire et
commercialiser les produits pharmaceutiques à usage humain 2. A ce titre, l’entreprise a défini
les lignes d’actions devant lui permettre d’assurer sa croissance et de conforter sa position de
leader dans la production de médicaments génériques. Au premier rang de ces lignes d’action,
figure un plan global et intégré de développement qui accompagne l’expansion de celle-ci
avec un programme d’actions centré sur la valorisation des ressources humaines,
l’amélioration de l’organisation et du système d’information, la promotion de la culture
d’entreprise ainsi que la mise en œuvre d’une politique efficace de communication.
1
Voir en annexe N° 03 l’organigramme du groupe SAIDAL.
2
BOUDA, L, « Impact du système d’information marketing sur la performance commerciale d’une entreprise
pharmaceutique : Groupe SAIDAL » mémoire de master a l’EHEC d’Alger, 2015.
56
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Au titre de cette mission, l’objectif stratégique du groupe SAIDAL permet de consolider
sa position de leader, ce faisant, à la concrétisation de la politique nationale du médicament
mise en œuvre par les pouvoirs publics. Son objectif est par ailleurs d’assurer son autonomie
financière et sa pérennité en sauvegardant ses équilibres financiers, en veillant à améliorer en
permanence la compétitivité de ses produits, à réaliser ses objectifs de croissance et à
développer ses RH.
Quant à la gamme des produits du groupe SAIDAL, il est important de souligner qu’elle
comprend actuellement 215 médicaments toutes formes et dosages confondus, représentés
dans 21 classes thérapeutiques, dont : Anti-inflammatoires, Cardiologie, Dermatologie,
Endocrinologie et Hormones, Gastro-entérologie, Hématologie et Hémostase, Métabolisme-
Nutrition Diabète, Neurologie, Psychiatrie, Ophtalmologie, Pneumologie, Rhumatologie...etc.
Pour l’exercice 2018, l’entreprise a visé d’assurer la disponibilité des produits figurant
dans la liste des engagements envers le ministère de la santé, la population et la réforme
hospitalière (MSPRH) ainsi que la pharmacie centrale des hôpitaux (PCH). L’objectif est
d’assurer le transfert du reste des produits issus du site d’El Harrach vers les sites de réception
dans les délais impartis avec obtention des décisions d’enregistrement.
1.2.2 Aperçu sur la situation actuelle du groupe SAIDAL
Tableau N°04 : les principaux agrégats de gestion de SAIDAL de ces cinq dernières années.
Source : Réalisé à partir des données trouvées sur les rapports du conseil d’administration de l’année
2013 à 2017.
57
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
A travers ces principaux agrégats de gestion, nous avons constaté une baisse qui s’explique
par :
Cherchell 88 89 1 1,14%
Dar El Beida 388 432 44 11,34%
1
SAIDAL, « Rapport du conseil d’administration », 2017, p 16.
58
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
La répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle se présente comme suit :
Par groupe socioprofessionnel, le groupe
Figure N°04: Effectifs par catégorie cadres constitue 37,97% de l’effectif
socioprofessionnelle
global, suivi par le groupe exécution
34,02% et enfin le groupe maitrise avec
28,01% alors que la répartition de l’effectif
Cadres Exécution
1125 1008 par type d’activité fait ressortir un taux de
1
SAIDAL, « Rapport du conseil d’administration », 2012, p 03.
59
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
- L'élaboration et l'application d'une nouvelle grille des salaires :
Elle constitue un élément de base pour la refonte du système de rémunération. Le salaire
de base de chaque travailleur est déterminé par la classification du poste occupé tel que
positionnée dans la nomenclature des postes de travail. La nouvelle grille des salaires est alors
composée de 21 catégories représentant la classification selon le niveau de qualification établi
par l'évaluation de l'emploi et 10 sections représentant l'avancement au mérite selon la
procédure qui le définit.
- La refonte du régime indemnitaire :
Suite au diagnostic établi par le groupe de travail, il a été constaté l’existence d'une
multitude de primes et indemnités qui déséquilibraient la structure du système de
rémunération. Le régime indemnitaire a été réaménagé donnant, ainsi, à la rémunération son
véritable caractère économique.
En outre, en 2013 dans le développement des RH, les actions de rationalisation des
effectifs se sont poursuivies en se traduisant, notamment, par des mesures de redéploiement
interne, de recrutements ciblés conformes aux besoins et à la réduction des effectifs découlant
essentiellement des départs à la retraite.
En fin, l'année 2014 a vu la mise en place de la nouvelle organisation centrée autour
d'une structure CORPORATE et une revalorisation des fonctions « cœur de métier » 1 . En
effet, durant cette année, plusieurs projets visant la maitrise des processus de GRH ont été
lancés certains sont en exploitation et d’autres en cour de finalisation2.
Plus récemment, et dans le cadre de la valorisation des RH, SAIDAL a investi
énormément dans la formation du personnel. En effet, d’après le rapport du conseil
d’administration 2017, le montant des charges du personnel s’élève à 2 709 239 Milliers de
DA, en diminution de 5,73% par rapport à l’exercice précédent, soit 82,38% du montant
prévisionnel3.
1
SAIDAL, « Rapport du conseil d’administration », 2013, p 21.
2
SAIDAL, « Rapport du conseil d’administration », 2014, p 29.
3
SAIDAL, « Rapport du conseil d’administration », 2017, p16.
60
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Tableau N°06 : Le montant des charges du personnel des années 2016 et 2017
1
Réalisé d’après les informations des enquêtés de l’entreprise SAIDAL
61
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Question N°01: Quels sont les moyens technologiques que vous utilisez pour la
communication interne ?
Le téléphone 9 45%
Autre 4 20%
Les résultats montrent que 17 personnes sur 20, soit un taux de 85% ont répondu qu'elles
connaissent la signification des TIC. En revanche, 03 personnes, soit un taux de 15% ont
répondu le contraire, qu'elles ne les connaissaient pas.
62
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Question N°03: Votre entreprise utilise-t-elle les technologies de l’information et de la
communication?
Tableau N°09 : Utilisation des TIC dans l’entreprise
Figure N°07 : utilisation
usage des TIC Nb. Cit. Fréq des TIC dans l’entreprise
Oui 20 100%
Non 0 0%
Au regard de ce tableau, il ressort que la totalité des enquêtés ont répondu que leur entreprise
utilise les technologies de l’information et de la communication (TIC). Et cela depuis :
temps Nb. Cit. Fréq Figure N°8 : Ancienneté d’appropriation des TIC
moins d'un an 0 0%
[1-3 ans] 0 0%
[4-6 ans] 0 0%
63
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
les réponses données par les enquêtés à cette question étaient différentes. Ceci étant peut être
due à l'ancienneté de l’enquêté dans l'entreprise.
2.1.1 Présentation des projets TIC
Ces dernières années le groupe SAIDAL a accordé une importance capitale aux TIC et
aux SI en général, d’ailleurs elle a intégré dans le cadre de son plan de développement de
l’année 2010 à 2014 d’importants projets1 :
1
SAIDAL, « Rapport du conseil d’administration », de 2012 à 2017.
64
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
gestion de la relation client. En effet, à partir de 2014, les opérations du système CRM
SAIDAL pour la gestion de la force de vente ont été réalisées.
- Refonte du site web « saidalgroup.dz » sur une nouvelle plate-forme d'hébergement. Le
site web du groupe SAIDAL est disponible dans sa nouvelle configuration depuis mai
2013. Ce site a été modernisé et rendu plus attractif et utile pour les citoyens, les tiers en
général (professionnels de la santé, clients, fournisseurs, employés,..)
2.1.2 L’état des lieux des TIC au sein du groupe SAIDAL
L’entreprise SAIDAL a mis en place les réseaux internet et intranet1. L’internet a été
introduit au début des années 2000 avec un accès via ADSL. La présence de la messagerie
électronique permet à deux internautes de communiquer à travers l’envoi et la réception de
messages écrits identifiés par une adresse (e-mail). Cette application a été mise en œuvre en
2010 via réseau interne de l’entreprise et en 2014 via le réseau internet. Par ailleurs, toutes les
sous directions, les départements et les services sont connectés à un réseau intranet
LAN/WAN. C’est un réseau informatique local, adopté en 2010 pour relier tous les postes de
travail dotés d’ordinateurs au sein du groupe. L’apport de ces réseaux à l’entreprise se décline
donc en plusieurs points, à savoir la facilité d’accès à l’information ainsi que sa rapidité et la
disponibilité des données.
extranet
intranet
internet
0 5 10 15 20 25
Tous les répondants ont répondu que leur entreprise dispose d’un réseau Internet et confirme
son utilisation dans le travail depuis 2012, et 13 répondants ont confirmé l’existence
d’intranet. En revanche, selon les enquêtés, il n’y a pas de réseau extranet au sein du groupe.
Il est important aussi de souligner l’existence des systèmes d’information qui sont des
moyens technologiques, organisationnels, humains qui concourt à la création, au recueil, au
stockage et à la diffusion de l’information. Ces données sont l'élément vital, dont la
sauvegarde préserve l'activité de l’entreprise, d’où la nécessité d’une politique de sécurité
informatique. En effet, l’'entreprise peut faire face à plusieurs types de risques qui mettent en
1
Réalisé d’après les informations des enquêtés de l’entreprise SAIDAL.
65
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
danger ses données tel que les risques humains (perte, vol ou mauvaise manipulation d’un
appareil), risques liés à l'environnement (perte de données suite à une catastrophes comme les
incendies ou les inondations...) ou les risques liés aux dysfonctionnements matériels par
exemple une perte d'un serveur.
En cas de perte de données, l'impact financier peut être notable pour l'entreprise en
raison de la disparition de fichiers ou d'applications sensibles (base de données clients,
rapports financiers, etc.), ou de la perte de temps engendrée par la remise en ligne de ces
données. Pour cela, il est très important d'adapter les solutions de sauvegarde aux besoins de
l’entreprise1.
Le choix est souvent lié au volume d'informations à sauvegarder, mais aussi à la taille
du réseau d'entreprise. Cette solution informatique est composée d’équipements, matériels et
tous les accessoires nécessaires suivants : baie de disques, serveurs, switchs, libraire de
bandes, fibre optique…etc. De même, notre enquête à propos des SI et logiciels a révélé les
données résumées dans les figures suivantes :
Question N° 05: Disposez-vous d’un SI, logiciel ou d’autres techniques dans votre fonction ?
Logiciel 5 25%
autres 4 20%
1
BOUDA, L. « Impact du système d’information marketing sur la performance commerciale d’une entreprise
pharmaceutique : Groupe SAIDAL » mémoire de master à l’EHEC d’Alger, 2015, p 81.
66
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
20%
les SI
25% 55% Les logiciels
Autres
L’enquête a révélé que 55% des répondants affirment l’existence d’un système d’information,
neuf d’entre eux utilisent le SI SCRABBLE, deux autres utilisent le SI ELBASMA. D’un
autre coté, 25% des répondants affirment qu’ils travaillent avec des logiciels, deux d’entre
eux nous ont informés de l’utilisation du logiciel MEGA SOFT COMPTA et deux autres de
l’utilisation de tous les logiciels de Base de Données dont JAVA, langage programmation
…etc. Enfin, 20% des enquêtés ont répondu qu’ils disposent d’autres outils et qu’ils
travaillent beaucoup plus avec internet.
Question N°06 : Quel est le taux de couverture logiciel dans les fonctions de l’entreprise?
Tableau N°12 : le taux de couverture logiciel dans les fonctions de l’entreprise
Nulle Très faible Faible Assez faible Acceptable Forte Très forte Excellente
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Concernant cette question, tous les enquêtés ont répondu que le taux de couverture logiciel est
assez fort dans leur fonction et c’est le cas dans presque toutes les fonctions au sein du groupe
SAIDAL.
A partir des résultats de l’enquête, il important de souligner que les technologies de
l’information et de la communication sont considérées au sein de l’entreprise comme un
élément indispensable et la clé de réussite de tout travail. SAIDAL a mis à la disposition de
ses salariés toutes les technologies dont ils ont besoin pour leur travail (réseau Internet,
Intranet; le Téléphone fixe, affichage, journal interne etc.».
Dans ce cadre, l’entreprise propose à ses salariés dans le cadre des TIC et pour
l’utilisation des logiciels informatiques des formations en interne initiées, animées par le
personnel technique (les informaticiens et les ingénieurs de l’entreprise).
67
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Par ailleurs, l’entreprise favorise les formations alternées, c'est-à-dire, partager le temps
de la formation entre pratique et théorie, dans le but d’accroitre la capacité intellectuelle et les
compétences de son personnel.
Question N°07: Est-ce que vous avez déjà bénéficié d’une formation en TIC ?
formation en TIC Nb.Cit Freq L’enquête a révélé que 65% des enquêtés ont
Evaluation des
TIC Nb.Cit Freq Figure N°11: Evaluation des TIC
Faible 0 0% 0% 0%
Faible
Médiocre 0 0% 40%
Médiocre
60%
Bonne 8 40% Bonne
Excellente 12 60% Excellente
Parmi les répondants qui ont bénéficié au moins d’une action de formation, nous avons 40%
des répondants qui l’ont évalué bonne et 60% l’ont évalué excellente.
68
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Question N°08 : Est-ce que vous vous êtes facilement adaptés aux mutations technologiques
de votre entreprise ?
Tableau N°15 : Moyens d’adaptations aux mutations technologiques.
procédés d'adaptation Nb. Cit Fréq
Les résultats montrent que toutes les personnes ont répondu qu’elles se sont adaptées
aux mutations technologiques de l’entreprise. Parmi les répondants qui se sont adaptés à ces
mutations, 65% d’entre eux l’ont fait grâce à la formation initiée par l’entreprise et 35% des
répondants se sont adaptés par l’apprentissage et la pratique.
Ces technologies permettent donc d’avoir une cohésion entre les différents départements
et les services de l’entreprise et renforcent la collaboration et la coordination entre le
personnel. A ce titre, le responsable de RH déclare que les technologies les aident à réduire le
temps de traitement, à transmettre rapidement et sans limite et avoir l’information au moment
opportun.
69
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
2.2 Les SIRH du groupe SAIDAL
Après avoir présenté un aperçu global de l’entreprise SAIDAL, les différentes TIC
utilisées ainsi que la méthodologie de recherche suivie toute au long de notre travail
empirique, nous allons présenter maintenant les résultats obtenus qui nous permettront par la
suite de confirmer ou de rejeter l’hypothèse formulée.
L’application du SIRH au domaine de la GRH porte sur deux logiciels1 importants à savoir :
le système SCRABBLE et ELBASSMA. Leurs caractéristiques sont données dans le tableau
suivant :
1
Voir en annexe N°03 : les icônes du système d’information « SCRABBLE et ELBASSMA »
70
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Scrabble GRH dispose de l’ensemble des outils nécessaires à la mise en œuvre d’une
politique de gestion des ressources humaines décidée par la direction de l’entreprise. Il
englobe ainsi tous les processus d’évolution de la carrière d’un agent depuis son recrutement
jusqu’à la fin de sa relation de travail. Dans ce module, nous retrouvons différents ratios et
agrégats relatifs à la fonction RH. Ces ratios et agrégats se présentent sous forme de liste et de
graphique en répartition et évolution.
L’entreprise SAIDAL a implanté le logiciel SCRABBLE pour les raisons suivantes :
La simplicité et l’ergonomie du logiciel : grâce à son interface graphique standard et
intuitive, simple et claire pour les utilisateurs et les décideurs
Une solution modulaire et adaptable : le groupe SAIDAL peut construire une
solution SCRABBLE en décidant quels modules implémenter au rythme des besoins.
Des plates-formes et technologies fiables et modernes : reposant sur les dernières
technologies et plates-formes, SCRABBLE assure la pérennité du SI.
Un suivi de l'activité : SCRABBLE permet de visualiser la situation des activités à
travers des tableaux de bord immédiats afin d’accélérer la prise de décisions.
Une intégration avec Microsoft Office et autres standards : SCRABBLE permet de
sortir la plupart des états aux formats standards connus (Word, Excel, PDF, HTML..).
De même, certaines données peuvent être des importations de documents.
Une gestion Multi Unités : SCRABBLE permet d’intégrer la gestion d'unités
distinctes de l'entreprise
Une constante, la sécurité : SCRABBLE et son environnement assurent une sécurité
totale. Chaque utilisateur ne peut effectuer des tâches ou manipuler des données que
dans la limite des permissions qui lui sont accordées.
Le reporting et le décisionnel : grâce à son créateur de requêtes, SCRABBLE est
théoriquement capable de sortir n’importe quel état ou graphique sur la base de
données.
La même architecture que les standards mondiaux : Scrabble a été conçu sur une
architecture Client/ Serveur fonctionnant sur le principe de 2 modes : design et
exécution. C’est un précurseur en matière de modification dynamique des
fonctionnalités.
71
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Le Fonctionnement du SI « SCRABBLE » au sein du groupe SAIDAL
Le SIRH est centralisé, avec des applications (modules) décentralisées au niveau de
différents services de la Fonction RH. Ce système est conçu pour saisir, stocker et diffuser
l’information1.
Ces fonctionnalités sont regroupées en 6 modules dont la gestion administrative et la
paie. Il a également pour objectif d’offrir la couverture fonctionnelle la plus complète possible
avec les meilleurs coûts et délais de mise en œuvre. Il contient également des applications
sophistiquées (Paie, gestion des carrières et social) dont l’objectif principal est de résoudre les
problèmes liés à la gestion quotidienne en matière de ressources humaines.
Tout ce qui a trait au SIRH est pris en charge par la sous-direction Administration. Sa
mise en œuvre est assurée par le centre informatique DSI. Autrement dit, ces applications sont
créés et développées par les informaticiens en réponse aux attentes et besoins des
professionnels de la Fonction RH (coté base de données et réseau).
a. Fichier du personnel : la fiche du personnel comporte toutes les informations nécessaires
pour une gestion rigoureuse des employés où on trouve des informations relatives à l’état
civil complet, contrat de travail, mutations, détachement, formations suivies …etc. En
outre, il existe au moins deux fiches, celle orientée éléments de paie et celle orientée suivi
de carrière.
b. Gestion du social : on trouve à l’intérieur la gestion des prestations sociales dont le calcul
automatique des cotisations, des indemnités, enregistrement des frais médicaux,
attestations de travail et des salaires…etc2. Et la gestion des frais médicaux ainsi que la
gestion des retraites (calcul des ATS).
c. Gestion administrative : Ce module permet d’automatiser toutes les tâches
administratives, de réduire les risques d’erreurs lors des différents traitements (calcul ATS,
suivi des reliquats congé, …etc.) et d’éditer divers documents (attestation de travail,
certificat de travail, contrat de travail, … etc.) conformes à la réglementation en vigueur
intégrant automatiquement les évolutions du cadre légal. En effet, le gain de temps, la
diminution du risque d’erreurs et la simplicité d’utilisation de ce module donnent la
possibilité de se concentrer sur la valorisation du capital humain de l’entreprise et donc sur
l’amélioration de la productivité et de la rentabilité de l’entreprise. Ce module permet
1
www.technosoft.dz
2
Voir en annexe N°05 et N°06 les figures des prestations sociales.
72
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
l’établissement et l’édition de tous les documents administratifs d’un agent. Ces documents
sont soit individuels soit collectifs.
d. La gestion de la paie : couvre quant à elle, tous les aspects d’une gestion complète
et personnalisée de la paie, dans le respect du cadre juridique et en conformité
avec les obligations légales. Elle assure la préparation, le calcul, le contrôle de la
paie et traite, facilement et efficacement, toutes les déclarations sociales et fiscales
associés. La gestion de la paie est fondée sur les fonctionnalités dont les principales
sont citées ci-après :
•Traitements de la paie :
•Gestion des rappels et •Saisie des éléments de
tous ce qui concerne le
traitements rétroactifs : paie : deux modes à
calcul automatique de
calcul, la simulation, le retenir : le mode manuel et
rappels selon l’une des contrôle et la vérification celui automatique
méthodes : rétroactivité de la paie pour un seul ou (l’importation automatique
entière, différentielle ou plusieurs agents. des données généré par la
contextuelle et par la suite pointeuse, ou généré par un
ressortir les rubriques de autre système.)
périodes antérieures.
73
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
e. Gestion de la carrière : Ce module permet de suivre tous les mouvements de la carrière
d’un agent depuis son recrutement jusqu’à sa relation de fin de travail, le suivi dans le
passé, le présent et le futur du développement des RH qui s’effectue par les
moyens de la formation, la promotion, …etc. Il permet de prévoir, de réaliser et de
coordonner l’évolution de la situation de chaque agent du personnel de
l’entreprise. Il se fonde sur les deux volets principaux :
- Mouvements et décisions : Permet l’enregistrement de diverses décisions, à
savoir1: les avancements, les promotions, les mutations, les détachements, les
gratifications, les sanctions disciplinaires, les changements de position, les
changements de poste, et d’autres mouvements.
- Sortie ou fin de la relation de travail: Cette fonctionnalité traite la fin de la
relation de travail en permettant l’enregistrement de la décision de fin de la
relation de travail et l’établissement d’un certificat de travail.
1
Voir en annexe N°07 les modules de gestion des carrières.
2
Voir en annexe N°08 les modules du tableau de bord.
74
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
2.2.2 le SI « EL BASSMA »
Le système d’information EL BASSMA est un logiciel qui est utilisé uniquement dans le
service de gestion du temps.
Ce module permet de gérer toutes les actions liées au temps, à savoir : la présence,
l’absentéisme, les heures supplémentaires et les congés. Il effectue, par ailleurs, le traitement
des relevés de pointage du personnel, à travers :
- l’enregistrement des présences, congés, absences justifiées, absences injustifiées,
événements exceptionnels.
- l’enregistrement et calcul automatique des heures supplémentaires
- le calcul des droits au congé avec reliquats des exercices précédents
- la possibilité de fractionnement du congé annuel avec paiement de l'indemnité
- le suivi des plannings, départs et retours de congés, départs et retours de mission avec
calcul des frais de mission.
- la gestion des alertes et des échéances
- le transfert vers la paie
1
www.solution-biométrique.com
2
Voir en annexe N°09 les solutions informatique pour la gestion du temps.
75
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
production
- Rapports des événements de pointage (journal de pointage)
- Rapports des retards, supplémentaires.
- Rapports des absences (journalier, mensuel, annuel)
2.2.3 D’autres applications au service de la GRH :
a. La gestion de recrutement: le service recrutement utilise des moyens de
communication en interne et à l’externe, et utilise beaucoup plus le réseau internet et
intranet. Dans le fonctionnement de ce module même si son existence figure sur la
plate-forme du SI SCRABBLE mais les besoins ne sont pas encore identifier pour
lancer son fonctionnement.
La gestion du recrutement permet de gérer l’ensemble du processus de
recrutement et de basculer le dossier candidat du nouveau recru dans la base
salarié. Ce processus comporte les fonctionnalités permettant aux
gestionnaires RH d'être actifs et prendre les meilleures décisions, à savoir :
Session de recrutement : Permet l’identification des avis de recrutement lancés.
Portefeuilles des candidats des sessions en cours et des sessions clôturées.
Evaluation du dossier et évaluation de l’entretien.
Consultation des candidats par poste
Installation du candidat retenu (candidat répondant aux exigences d’un poste
vacant) via l’établissement d’un contrat de travail et d’un procès-verbal
d’installation.
la préparation : cette étape prend en charge les opérations liées à la définition des
compagnes de formation, l’enregistrement des demandes provenant de
1
Réalisé d’après les informations des enquêtés de l’entreprise SAIDAL
76
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
différentes structures, l’établissement du récapitulatif des demandes par
structure, la saisie des offres de formation émanant de différentes écoles et
la définition du plan de formation
Enfin le bilan, permet de dégager le bilan récapitulatif et celui des actions réalisées.
2.3 Estimation de l’apport des TIC à la RH au sein du groupe SAIDAL
Avec les NTIC, les professionnels des RH ont l’opportunité de faire évoluer la fonction
RH et leur place dans les organisations. Il ressort donc que cette fonction a fort gagner du
point de vue d’efficacité en intégrant de façon méthodique les NTIC à ces processus de
gestion à condition que les DRH de l’organisation prenne conscience des enjeux et se
conduise en véritable agent de changement.
A travers notre étude nous avons pu relever que malgré les avantages que procurent
ces technologies à la fonction RH ainsi que les différentes contributions qu’elles peuvent
apporter à l’efficacité et la performance de l’entreprise, leur implantation reste minime, ce
qui nous permettra de dire que ces technologies facilitent uniquement le travail quotidien du
personnel et que les SIRH au sein du groupe SAIDAL sont essentiellement orientés vers les
opérations routinières.
Encore peu déployée au sein des entreprises publiques, la Gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC) favorise le développement professionnel des
collaborateurs et vise à maximiser leur valeur ajoutée en alignant leurs compétences avec les
besoins stratégiques de l’entreprise. Cette pratique touche directement à la motivation et au
savoir-faire des effectifs, elle constitue un levier essentiel de performance. En effet, la GPEC
IDAL n’est pas encore opérationnelle.
1
Voir en annexe N°10 la fiche d’évaluation de la formation.
77
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Conclusion
A l’issue de ce chapitre empirique dédié à l’étude des retombées des TIC sur la
fonction RH dans le cas du groupe pharmaceutique SAIDAL, nous avons pu dégager un
certain nombre de résultats.
La prise de conscience par les dirigeants de SAIDAL de l’importance des TIC par la
performance et la compétitivité de l’entreprise. D’ailleurs, SAIDAL a pu aligner sa stratégie
système d’information à sa stratégie globale en s’engageant dans un vaste programme de
rénovation de ses systèmes d’information.
Les systèmes d’information mis en place par SAIDAL sont pour l’essentiel orientés
vers les taches opérationnelles alors qu’ils devraient s’imposer comme outil de pilotage, de
planification et d’aide à la décision pour tous les acteurs RH.
78
CONCLUSION GENERALE
Conclusion générale
Dans le premier chapitre, nous avons tenté de faire une revue de la littérature pourtant
sur les technologies d’information et de la communication (TIC) et la ressource humaine
(RH). A cet égard, notre étude a bien éclairci le rôle des TIC dans la transformation des
activités de cette fonction et les bénéfices qu’elles pouvaient lui apporter. Cette fonction a
connue de nombreuses transformations pour passer de la question du personnel pour se voir
attribuer une place importante et devenir un levier stratégique pour l’entreprise. Par ailleurs,
l’évolution de la fonction RH a profité des inventions et des progrès technologiques
enregistrés dans le domaine des TIC. C’est précisément aux effets de tous ces progrès sur la
GRH que nous nous sommes intéressées dans ce travail de recherche. De ce point de vue, la
littérature insiste sur l’apport des TIC en termes de gain en autonomie pour les RH. Ces
technologies jouent le rôle de moteur de développement et un outil essentiel pour l’adaptation
des services de la fonction RH à l’évolution économique.
Donc, notre recherche a confirmé l’existence d’un lien positif et significatif entre les
TIC, le SIRH et la fonction RH sur le plan théorique.
Le deuxième chapitre nous a permis d’abord de ressortir les effets des technologies de
l’information et de la communication (TIC) sur la GRH. Ces effets se perçoivent dans
l’évolution de la fonction RH grâce aux outils technologiques (réseaux informatiques) utilisés
au sein de l’entreprise. En effet, les TIC bouleversent aujourd’hui les pratiques de la GRH en
structurant les opérations de recrutement, de formation et d’apprentissage aussi bien au plan
individuel que collectif. Concernant les EPE, la synthèse des travaux portant sur la
problématique des TIC au sein du secteur public algérien, nous a permis de dégager un
constat d’ensemble selon lequel ces technologies auraient des effets limités, notamment sur la
GRH. En effet, les usages de ces technologies sont essentiellement orientés vers les opérations
routinières pour les besoins basiques et classiques tel que la paie, la carrière…etc.
79
Conclusion générale
Les limites
Cette recherche n’est pas sans limites. Au fait, sur le plan théorique, nous pouvons dire
qu’il y a un manque de documentation, en particulier, sur les effets des technologies de
l’information et de la communication (TIC) sur la gestion des RH au sein des entreprises
publiques algériennes.
Au plan pratique, le fait que notre enquête ait porté sur une seul entreprise publique
algérienne, peut poser des problèmes de validation et de généralisation des résultats. Ceci dit
nos résultats au niveau de SAIDAL ne semblent pas s’écarter des résultats des études portant
sur les TIC concernant d’autres EPE.
Les recommandations
- Reconsidérer les usages des systèmes d’information de façon à toucher tous les
niveaux de management (opérationnelle, système d’aide à la décision, stratégie) et
ce dans une logique alliant la gestion quantitative et qualitative des ressources
humaines.
- Changer les mentalités et les cultures comme condition nécessaire à un important
saut technologique permettant de tirer le meilleur parti des TIC.
80
BIBLIOGRAPHIE
BIBLIOGRAPHIE
Les ouvrages :
1. ALLÈGRE C, et ANDRÉASSIN A, « GRH: Valeur de l’immatériel », édition De
Boeck, Bruxelles, 2008. P62.
2. BEKOUR, F et AMOKRANE M. « Les enjeux des TIC au sein des entreprises cas de
l’ENIEM, EI et LMT » à TIZI-OUZOU, 2014, p 24.
3. BOULOUC. P, « les Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication :
comment tirez profit ? », Paris, 2003, P178.
4. BOUUNFOUR, A. « Le Management des Ressources Immatérielles ». Paris, 1998, P
12.
5. BRENN MANN. R, et SEPARAI. S, « Economie d’Entreprise », édition Dunod,
Paris, 2001, p 197.
6. CADIN. L, "Gestion des ressources humaines", Éditions Dunod, Paris, 2002. P 51.
7. CHARPENTIER. P, « Organisation et gestion de l’entreprise », édition Nathan, 1997,
P 133.
8. COHEN, A. « Toute la fonction Ressources Humaines », Éditions Dunod, Paris,
(2006).
9. DEMISSY, B. « Les difficultés d’appropriation des NTIC par les acteurs de
l’entreprise : Quelle contribution possible de la Fonction RH ? », Paris, 2007, P 105.
10. DOREAU. F, « Système régionale étude sur l’impact des TIC dans les organisations ».
Édition d’organisation Paris, France, 2001, P 30.
11. FAYON. D, « Un élément clé du travail collaboratif ». Édition Personnel, Paris, Mai
2009, P 80.
12. GILBERT. P, « Informatisation de la GRH », IAE de Paris, 2006, p18
13. GILLET M., GILLET P. «SIRH: Système d'information des ressources humaines»,
Partie1 : Les aspects stratégiques du SIRH, 2007, P 31-35
14. GOVARE. V, « L’évolution du travail avec les nouvelles technologies de
l’information et de la communication (NTIC) », Paris, 2002, P12.
15. JOUET Josiane, Usage et pratiques des nouveaux outils de communication, In
Dictionnaire de la critique de la communication, Ed. PUF, Paris, 1993. P 97-101.
16. KALIKA, M. « Management et TIC ». 5 ans d’e-management dans les entreprises,
Editions liaisons, 2006, P125.
17. LAFITTE. M, « ce que l’intelligence économique veut dire », édition D’organisation,
Paris, 2006, P234
18. MALLET, L. « Gestion prévisionnelle de l’emploi ». Paris, 1991, P 32.
81
BIBLIOGRAPHIE
19. MATMATI, M. « Quels impacts des NTIC sur l’internationalisation des pratiques de
GRH des firmes multinationales ? », Groupe ESC Grenoble, 2000, P 20.
20. MEKHNACHI. K, « e-économie », édition D’organisation, Paris, 2000, P28.
MARTORY B., « Contrôle de gestion sociale», Éditions Vuibert, Paris, 3ième édition,
2001 .P 30
21. MILLER. G, « langage et communication ».PUF, Paris, 1973, p. 19.
22. MULLENDERS A. « e-DRH : outils de gestion innovant. » Edition de Boeck
Université, Bruxelles, 2009. P. 81
23. PERETTI, J-M, « Tous DRH : Les responsabilités Ressources Humaines des cadres
et dirigeants », Paris : 3éme éditions d’organisation, 2006, P 22.
24. PERRETTI, J.M, «gestion des ressources humaines » 5ème édition, Vuibert, France
1998.
25. PRAX, J-Y. «Le manuel du knowledge management», édition Dunod, Paris, 2003.
26. PUJOLLE. G, « Les Réseaux », Edition EYROLLES, 3eme Edition, Paris, 2000, P13.
27. QUELENNEC. C, « ERP, levier de transformation de l’entreprise », édition Lavoisier,
2007, Paris, P 13.
28. RIEFFEL Rémy, « Sociologie des médias », édition Ellipses, Paris, 2001, P 153.
29. ROUSSEL. P, « La coordination de l’équipe de recherche ». Édition LIRHE,
Toulouse, 2001, P 21.
30. SAADOUN. M, « Technologies de l’information et de la communication et
management», Hermès, Mars, 2000, P 25.
31. WESPHALLEN. M et Thierry. L, « toute la communication d’entreprise », édition
Dunod Paris, p.10.
Article et revue
1. ABDELATIF, K et DJAZILAB, «GRH et mutations de l’entreprise Algérienne» revue
RARH Vol 01, N°01, P07.
2. BEN YAHYA. T, “la gestion provisionnelle des emplois et compétences (GPEC),
Quel enseignement pour l’entreprise Algérienne » Revue recherche économique et
managérial Vol 03 N°01 p.63-80
3. BOUHENNA. A, « Les enjeux des NTIC dans l’entreprise », « La revue de
l'Economie & de Management, Faculté des Sciences Economiques et de Gestion
Université de Tlemcen.
82
BIBLIOGRAPHIE
Mémoires et thèses
83
BIBLIOGRAPHIE
18. SAÏM, T. «L’impact des TIC dans la Fonction RH, cas de la RTO, SONATRACH»
Mémoire de magister en management des entreprises à l’université d’Oran (2013)
P02.
Webographie
1. http://www.divona.dz/lusage-des-tics-au-sein-des-entreprises
2. http://www.olats.org
3. https://www.britannica.com/technology
4. www.solution-biométrique.com
5. www.technosoft.dz
85
LISTE DES ABREVIATIONS
BS Bilan Social
CV Curriculum Vitae
EI Entreprise Industriel
IP Internet Protocol
KM Knwoledge Management
86
LMT Le leader meuble Taboukert
RH Ressources Humaines
SI Système d’Information
SIRH Système d’Information Ressources Humaines
UV Unité de vente
87
LISTE DES TABLEAUX
Tableau N°06 Le montant des charges du personnel des années 2016 et 2017
88
LISTE DES FIGURES
89
ANNEXES
LISTE DES ANNEXES
90
Annexes
Questionnaire
Notre étude vise à mieux comprendre: L’impact des technologies de l’information et de
la communication (TIC) Sur la fonction des ressources humaines (RFH)
Ce questionnaire va nous permettre d’avoir une idée générale de ce que vous pensez à propos
du sujet mentionné au-dessus au sein de la société SAIDAL. Vos réponses nous aideront à
élaborer notre travail de recherche dans le cadre d’obtention d’un diplôme de Master en
GRH. Il a aussi pour objectif de cerner votre perception ainsi votre besoin par rapport à
l’utilisation des TIC au sein de votre entreprise.
Les réponses seront utilisées à des fins de recherche, uniquement dans le cadre du mémoire.
Toutes les informations recueillies seront traitées de façon strictement confidentielle et aucun
nom des répondants ne sera cité, à moins qu’avec son autorisation. Nous nous engageons à ne
pas fournir à des tiers le détail de vos réponses.
Avec tous nos remerciements pour votre attention et votre contribution à notre travail.
91
Annexes
Données personnelles
1) Identification de l’enquêté :
92
Annexes
Si non, pourquoi ?
9) Est-ce que vous vous êtes facilement adaptés aux mutations technologiques de votre
entreprise ?
Oui Non
10) Est-ce que vous avez déjà bénéficié d’une formation en TIC ?
Oui Non
Si oui, comment évaluez- vous cette formation ?
Faible Médiocre Bonne Excellente
93
Annexes
11) Quels sont les moyens technologiques que vous utilisez pour la communication interne ?
Courrier électronique Téléphone Intranet Autre
13) Disposez-vous d’un système d’information (SI) ou d’un logiciel dans l’exercice de
votre tâche ou fonction ?
Oui Non
Si oui, lequel ? ………...........................................................................................................................................................
Oui Non
Nulle Très faible Faible Assez faible Acceptable Forte Très forte Excellente
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Guide d’entretien
Dans le cadre de l’obtention du diplôme de Master, nous tenons à vous remercier pour
votre contribution à notre travail, dont nous garantissons l’anonymat, vos réponses
seront exploitées pour des fins scientifiques.
95
Annexes
Données personnelles
96
Annexes
Les TIC
…………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………...……
…………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………...…………
……………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………...…………
…………………………………………………...………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………...……………………………………
………………………………………………………………………………...…………
……………………………………………………………………………………
5) Est-ce que les TIC permettent d’avoir une cohésion entres les services de
l’entreprise ?
…………………………………………………………...………………………………
……………………………………………………………...……………………………
…………………………………………………………………………………….
6) Quel est votre appréciation sur l’apport des TIC que vous utilisez sur la fonction
RH et le travail?
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
97
Annexes
Les SIRH
7) Est-ce que le SIRH vous permet d’être plus performant (e) dans la réalisation des
tâches de travail ? Oui Non
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
10) Quels sont les objectifs de votre SIRH basé sur les TIC ?
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
11) Quels sont les principaux bénéfices de votre SIRH basé sur les TIC ?
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
12) Selon vous, quels sont les avantages que procurent ces TIC à votre travail ?
- La facilité ainsi que la rapidité dans l’exécution des tâches
- Plus d’autonomie dans la réalisation de travail
- Un meilleur partage de l’information
- L’obtenir les informations au moment opportun (temps réel)
- Une communication interne efficace entre les employés
- Autres avantages, lesquels………………………………………………………………
13) Quelles sont les principales attentes que vous voulez réaliser dans les années à
venir ?
- Attentes et souhaits en matière de support
- Attentes et souhaits en matière d’accompagnement
- Attentes et souhaits en matière de formation
- Vouez-vous border d’autres attentes et souhaits ? Lesquels :…………………………
…………………………………………………………………………………
98
Annexes
99
Annexes
100
Annexes
101
Annexes
102
Annexes
Rapport de pointage
103
Annexes
104
TABLE DES MATIERES
TABLE DES MATIERES
REMERCIEMENTS ............................................................................................................ I
DEDICACE ......................................................................................................................... II
SOMMAIRE ....................................................................................................................... III
INTRODUCTION GENERALE.......................................................................................... 1
CHAPITRE I : LES TIC ET LA FONCTION RH : ETAT DE LA LITTERATURE…..5
Introduction ........................................................................................................................... 5
Section 01 : Les TIC, approche conceptuelle ....................................................................... 6
1.1 Définition et historique des TIC ........................................................................... 6
1.1.1 Définition des TIC ....................................................................................... 6
1.1.2 Histoire et évolution TIC ............................................................................. 9
1.2 Types et caractéristiques des TIC ....................................................................... 10
1.2.1 Typologie des TIC .................................................................................... 10
1.2.2 Caractéristiques des TIC ............................................................................ 17
1.3 Appropriation et usage des TIC ......................................................................... 18
1.3.1 De la notion d’usage au mode d’appropriation ........................................... 18
1.3.2 Les modes d’appropriation des TIC ........................................................... 19
Section 02 : Intégration des TIC dans la RH ................................................................... 20
2.1 Définition et histoire de la fonction RH .............................................................. 20
2.1.1 Définition de la RH .................................................................................... 20
2.1.2 Histoire de la RH ...................................................................................... 21
2.2 La fonction RH à l’ère des TIC ........................................................................... 22
2.2.1 L’informatisation du domaine des RH ...................................................... 22
2.2.2 Le système d’information ressource humaine ............................................ 23
2.3 Le processus d’intégration des TIC dans la Fonction RH ..................................... 29
2.3.1 Les étapes d’intégration des TIC ............................................................... 29
2.3.2 Les moyens d’intégration des TIC............................................................. 30
Conclusion ......................................................................................................................... 32
CHAPITRE II : LES EFFETS D’INTRODUCTION DES TIC AU SEIN DES
ENTREPRISES PUBLIQUES ALGERIENNES ............................................................. 33
Introduction ......................................................................................................................... 33
Section 01 : Les effets des TIC sur la GRH ...................................................................... 34
105
TABLE DES MATIERES
Section 02 : les effets des TIC sur la GRH au sein des EPE .............................................. 45
2.1 Les mutations de l’entreprise algériennes ............................................................ 45
2.2 Les caractéristiques des entreprises publiques économiques (EPE) ...................... 46
2.3 Etat des lieux des TIC dans les EPE en Algérie ................................................. 47
2.4 Apport des TIC à la fonction ressources humaines dans l’EPE............................. 50
Conclusion .......................................................................................................................... 52
CHAPITRE III : IMPACT DES TIC SUR LA FONCTION RH: CAS DU GROUPE
SAIDAL .............................................................................................................................. 53
Introduction ........................................................................................................................ 53
Section 01 : Présentation de la méthodologie de recherche et de l’entreprise enquêtée . 53
1.1 La méthodologie de recherche ............................................................................ 53
1.1.1 Le choix de l’échantillonnage.................................................................. 53
1.1.2 Les techniques d’investigation ............................................................... 54
1.2 Présentation général de l’entreprise SAIDAL, notre objet d’étude........................ 56
1.2.1 Missions et objectifs du groupe SAIDAL .................................................. 56
1.2.2 Le programme de valorisation des RH ........................................................ 59
Section 02 : la problématique des TIC appliqué à la RH au sein du groupe SAIDAL .... 61
2.1 Les TIC au sein du groupe SAIDAL .................................................................... 61
2.1.1 Présentation des projets TIC .................................................................... 64
2.1.2 L’état des lieux des TIC au sein du groupe SAIDAL .............................. 65
2.2 Les SIRH du groupe SAIDAL ............................................................................. 70
2.2.1 Le SI « SCRABBLE » ........................................................................... 70
2.2.2 Le SI « ELBASSMA »............................................................................ 75
2.2.3 D’autres applications au service de la GRH ............................................. 76
2.3 Estimation de l’apport des TIC à la RH au sein du groupe SAIDAL ................... 77
Conclusion .......................................................................................................................... 78
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Résumé
Mots clés: la gestion des ressources humaines (GRH), les technologies de l’information et de
la communication (TIC), les systèmes d’informations (SI), les systèmes d’informations
ressources humaines (SIRH).