TEMARIO

1.- Competitividad y cambio

Los cambios y las instituciones públicas del siglo XXI

2.- Importancia e implicaciones personales en los cambios

 Valoración del cambio

 Actitudes ante el cambio
 Autoestima y su relación ante el cambio
 Temores y resistencias al cambio
 Aprendiendo a adaptarse al cambio

3.- Promotor de cultura de la transparencia

 Importancia de su rol y formas de trabajo

 El poder de una visión
4.- Comunicación y asertividad
 Importancia del emisor y el receptor en la comunicación
 Tipos de comportamiento en la comunicación
 Barreras en la comunicación con los interlocutores
 Técnicas de asertividad y persuasión en la comunicación.

5.- Seis factores en contribución al cambio

 Vivir conscientemente
 Aceptación de si mismo
 Ser autoresponsable
 Autoafirmación
 Vivir con propósito
 Integridad personal
 INTRODUCCION

Las instituciones que fomentan el crecimiento personal logran mejores resultados a

mediano y largo plazo, tanto en el ámbito estrictamente laboral (logro de objetivos y
metas institucionales y mejores procesos para alcanzarlos) como en el establecimiento
de ambientes de trabajo que producen compromiso y satisfacción en el personal. Ello
redunda en la formación de equipos de trabajo eficientes, productivos y con un
desempeño que incrementa constantemente la calidad de su resultado, esto es, la
búsqueda de la excelencia.

Los seres humanos no somos individuos aislados, la relación con las personas que
colaboramos y el compromiso hacia la comunidad a la cual prestamos nuestros
servicios, nos lleva a la grandeza y a la búsqueda de la trascendencia.

Invitarlos a vivir el cambio en actitudes, a sorprenderse de su disposición al cambio

productivo. Responder de manera inteligente a la necesidad que tiene la institución de
contar con colaboradores motivados y comprometidos, con apertura al cambio,
orientados a satisfacer sus necesidades, orientados a que logren objetivos comunes y
disfruten produciendo resultados de alta calidad.
 ACUERDOS
Cómo sacar el máximo provecho de este taller

Éste es un diálogo diseñado para ayudarnos a enfrentar estas 12 horas de trabajo conjunto.

Escuche atentamente y apoye a los demás. Todos tenemos algo que aprender y enseñar. Trate
de comprender los puntos de vista de los demás. Esto no quiere decir que deba aceptar ideas que
le parezcan equivocadas, pero recuerde que puede haber varios puntos de vista sobre alguna
cuestión o inquietud.

Diga libremente lo que piensa. Este Taller es para usted –es una oportunidad para expresar sus
sentimientos y pensamientos. Por favor trate de participar activamente y tenga en cuenta que los
individuos que hablan mucho necesitan crear un ambiente acogedor para que los demás
dialoguen, haciendo preguntas a los miembros más introvertidos del equipo y/o escuchándolos
activamente.

Hable cuando la idea está aún fresca. Si espera hasta “más tarde”, puede que olvide lo que
quería decir o que ya no sea relevante para la discusión.

Participe en el desacuerdo amistoso. Cuando piense diferente, dígalo y explique sus razones de
manera abierta y no defensiva. Evite enfrentamientos ganar-perder.

¡Sea proactivo! Trate de relacionar los asuntos tratados con la planificación subsecuente de
acciones que el grupo realizará.

Apaguen celulares y localizadores si es posible.

 ¿ De dónde vienen los modelos mentales ?

De nuestras experiencias pasadas y sus

consecuencias.

De nuestra educación. De nuestras creencias.

De la necesidad de adelantar experiencias futuras

en el presente.
Del nivel de conocimiento.
De las costumbres. –cultura-
 Diálogo.
- a través del significado -

Nos permite entender los diferentes puntos de vista sobre una

misma situación, y nos permite establecer un significado común.

1. Defiende tu punto de vista: • Siendo explicito en tus

razonamientos.
• Alentando a los demás a examinar
tus ideas.
• Admitiendo que las deducciones y
razonamientos son tuyos y pueden
ser inperfectos.

2. Indaga sobre el punto de • Estimulando a otros a que expresen

vista de los demás: su punto de vista.
• Sondeando puntos de vista que
difieran de ti.
• Preguntando sobre las cosas que
realmente tienes interés.

Mi modelo no es perfecto y algo puedo Aprender!

-enfocarnos en lo que no sabemos en vez de lo que sí
sabemos-
1.- COMPETITIVIDAD Y CAMBIO

Democracia
 Servidores Públicos
Administración Pública Centralizada
Delegaciones
Desconcentrados, Descentralizados,
Paraestatales y Auxiliares
Órgano Legislativo
Órgano Judicial
Órganos Autónomos
Partidos Políticos del Distrito Federal
Agrupaciones Políticas Locales Promotor de cultura a
la transparencia.
 2.- IMPORTANCIA E IMPLICACIONES PERSONALES EN LOS
CAMBIOS
Efecto Marathón
“Por extraño que parezca, éste es
el pasado al que alguien en el
Transición futuro anhelará volver”
-Ashleigh Brillant-

Fase Autorregulación
Inicial El Final
Estado Estado
Actual Deseado
Zona Neutral
Tengo una
posición. No estoy seguro si
conservaré un rango.
Tranquilidad /
confort. Incertidumbre y
Ambigüedad.
Lo domino.
Demanda que
desarrolle nuevas
habilidades. –adaptarme-
  Temores y resistencias al cambio

Temor a Temor a no
perder lo poder
que se adaptarse
tiene a lo nuevo

 Temor a una mayor  Temor a tener que interactuar

responsabilidad con otras personas

 Temor al esfuerzo y desgaste al  Temor al conflicto que puede

iniciar una nueva actividad surgir con la incertidumbre

 Temor a alterar una rutina de  Temor a invertir demasiados

trabajo recursos y no poder obtener los
resultados esperados
 NATURALEZA-FORMACIÓN:

Resumen
 50% Heredado
 25% Elementos del entorno

 25% Otros:

 Emergencias

 Diferencias en la maduración

(algunas situaciones hacen surgir un rasgo)

 Alrededor de los 6 años de edad, aparecen

los rasgos de la personalidad completa

“La herencia no es un destino, a menos que la

ignoremos o nos rehusemos a entenderla”
....Zuckerman (1991)

©1997 Center for Applied Cognitive Studies

INFRAESTRUCTURA Y CAMBIO
 Existe una estructura de la
personalidad que no se puede
cambiar.
 Esa infraestructura determinará
que ciertos comportamientos sean
más naturales, y que otros sean
no-naturales.
 Cada comportamiento tiene al
menos una infraestructura
asociada.

©19 97 Ce n te r for A pp li ed Co gn iti ve S tu di es

 ¿ QUE RASGOS SON HEREDADOS?
Entre los rasgos en los cuales existe evidencia sólida
de una base heredada son:

 Líderazgo
 Agresividad
 Susceptibilidad a la adicción
 Vulnerabilidad a la tensión
 Timidez.
 Depresión.
 Capacidad de compromiso
 Obsesiones.

©19 97 Ce n te r for A pp li ed Co gn iti ve S tu di es

Factores ambientales de mayor impacto en el
desarrollo de la personalidad son:

•Juego
•Expresiones de afecto
•La presencia de los padres
•La interacción con otros niños
•La expresión de emociones en el hogar
•Expectativas Intelectuales (adivinanzas,
preguntas, solución de problemas, etc)
•Control, limites, disciplina, etc.
 N
Emotividad Negativa
 Forma de reaccionar ante la
+
* tensión.
 Cómo nos sentimos interactuando *
65
con los demás y de qué manera lo *
*
hacemos. 55
*
*
45
*
*
35
*
*
-

N
 Cantidad de intereses que
desarrollamos y qué apertura
tenemos a vivir nuevas
experiencias.
7%
24%

38%

24%
7%

 Manera en que condescendemos con

los demás.  El grado y la forma en que nos
enfocamos para alcanzar una meta.
Estabilidad y Personalidad Adulta

Emotividad Negativa
Extroversión
Apertura

Adaptabilidad
Enfoque de Metas

20 años de edad 30 años de edad

©1 99 7 Cen te r for Ap pli ed Co gni ti ve Studi es

 35 45 55 65

o
Crea un mundo interior interesante mediante la
imaginación y la fantasía.
O1 - Fantasía
Apertura
35 45 55 65
Apreciación profunda de las artes y de
Explorador belleza; sensibilidad.
.
7% O2 - Estéticos
.
65
. 35 45 55 65
24% . Valora las emociones y sentimientos

55 O3 - Sentimientos
38% .
Moderado
. 35 45 55 65
45 Preferencia por la novedad y por la variedad.
24% .
. O4 - Acciones
35
. 35 45 55 65
7%
. Curiosidad intelectual
Conservador
O5 - Ideas
 Cantidad de intereses que
desarrollamos y qué apertura 35 45 55 65
tenemos a vivir nuevas Disposición para examinar los valores sociales,
no dogmático
experiencias. O6 - Valores
 35 45 55 65
Tendencia a considerar a los demás como

A
personas honestas.
A1 - Confianza
Adaptabilidad
35 45 55 65
Inclinación al candor y a la sinceridad.
Adaptable
.
7% A2 - Franqueza
.
65
. 35 45 55 65
24% . Disponibilidad para ayudar a los demás

55 A3 - Colaboración
.
38% Negociador .
35 45 55 65
45 Inclinación a someterse o ceder ante la
. voluntad de los demás.
24%
. A4 - Docilidad
35
. 35 45 55 65
7%
. Humildad, contrario a la arrogancia.
Retador
A5 - Modestia

 Manera en que 35 45 55 65
condescendemos con los Capacidad de sentir preocupación,
consideración, simpatía por los demás.
demás. A6 - Empatía
 Valoración del Cambio.

Lo que perturba a los hombres no

son las cosas sino los juicios
relativos a las cosas.
Epicteto
 Características de Personalidad que influyen
más en la manera en que resistimos el Cambio.

Adaptabilidad
Como nos relacionamos
con la autoridad

(-) (+)
Retador Negociador Adaptable

Apertura
cuantos intereses
desarrollamos

(-) (+)
Conservador Moderados Explorador
 Actitudes ante el Cambio por características
de Personalidad.

(+)

Desafiante Aceptación
Apertura

Oposición Resistencia
abierta pasiva
(-)
(-) Adaptabilidad (+)
 Entendimiento del Cambio.

• Es la razón de Ser y
naturaleza de la
Propósito nueva situación.
del • Hay que
Cambio comunicarlo• ¿En qué se traduce
correctamenteen
Significado tú función?
/ No
para la • ¿Qué se espera de
es negociable.
Gente. ti para ayudar a
impulsar esta
iniciativa?
 Autoestima y su relación ante el cambio

La Autoestima es un componente afectivo

que resulta tras contrastar los logros que
hemos obtenido y las metas que nos
habíamos propuesto.

Juega un papel importante en la aceptación

del cambio.

Las Personas con autoestima Alta no huyen, prefieren aprender a resolver los
problemas, aunque esto en ocasiones resulte difícil.

La AUTOESTIMA también es RESPONSABILIDAD de tener la habilidad de dar

soluciones.
Recursos Personales que aportan al cambio

MIS FORTALEZAS:

MIS DEBILIDADES:
Proceso de adaptación

Adaptación
Niveles de cambio
(cambio personal)
Integrando nueva
Primer Nivel Asimilación información o nuevos
patrones de respuesta a
nuestras estructuras y
repertorios conductuales
existentes

Segundo Nivel Resignificación Reorganizar y dar un

nuevo significado a los
aprendizajes anteriores
(Desaprender)

Tercer Nivel Creación Creatividad en la manera

diferente de procesar
información, sentimientos
y acciones
3.- PROMOTOR DE CULTURA DE LA TRANSPARENCIA

 Importancia de su rol y formas de trabajo

¿ Qué significado le estás dando a la cultura de la transparencia?

 Importancia de su rol y formas de trabajo

Objetivos de la función del Responsable de Capacitación:

 Fortalecer los vínculos de comunicación con el ente al que pertenece y la Red de

Transparencia y Acceso a la Información Pública del Distrito Federal.

 Promover que los servidores públicos del Distrito Federal asuman el compromiso
con la transparencia y la rendición de cuentas.

 Promover la capacitación en materia de transparencia y en la protección de

datos personales al interior de la institución a la que pertenece.

 Trabajar de manera coordinada con los Responsables de las Oficinas de

Información
 Promotor de cultura de la transparencia

ROL DEL PROMOTOR

EL PODER DE LA VISIÓN

¿Qué somos?

¿ Qué aspiramos ser?

¿ Bajo que valores nos conducimos?

¿ Qué impacto tiene mi labor como promotor?

 Mensaje Oculto.

En estos sobres hay un mensaje

oculto.

¿ Cúal es ?
 Mensaje Oculto

Si somos asertivos y tenemos

capacidades de persuasión,
podemos lograr influir en los demás
positivamente
4.- COMUNICACIÓN Y ASERTIVIDAD

 Comunicación

La fuerza de las personas no está en lo que dicen, sino en cómo

lo dicen.
Modelo Sintónico preocupa por el cómo o proceso de la
comunicación.
Primer paso dominio comunicación: Saber qué quiere usted

1ª.. Habilidad de la agudeza sensorial; ver y escuchar más

que la mayoría de las personas.

2ª. Habilidad de la flexibilidad: sí no obtiene respuesta deseada,

cambiar conducta.

3ª. Habilidad de la congruencia: Todos roles alineados de acuerdo

en lo que quiere.

Las cinco puertas

Adaptar o sistemas
el mensaje de representación de la percepción son:
al contexto.

 visuales, auditivas, kinestésicas, gustativas y olfativas.

COMUNICACIÓN – cada uno confía más en una que en las otras- influye en la elección de las
palabras.
 Factores que favorecen la comunicación entre personas
 LA ESCUCHA ACTIVA: Cuando lo más importante de la comunicación es escuchar, atender
a lo que se percibe (oral y no verbal).

Fase A: captar la información. Fase B: interpretar lo que se capta.

Fase C: valorar y evaluar la información, cómo vamos a utilizarla en la conversación.

Fase D: dar receptividad a la información, feedback.

 Apunte hacia un resultado especifico

 Sea positivo.

 Vea/ escucha/siente la información sensorial.

 Ensamble sus deseos con la persona que está comunicándose.

 Considere objetivos a corto y largo plazo.
 MOSTRAR ASERTIVIDAD: Mostrar seguridad personal sobre lo que
vas a transmitir al receptor.

 SABER PREGUNTAR: Para saber preguntar hay que: hacer

preguntas cortas y directas, una sola pregunta cada vez, esperar la
respuesta, no responder las propias preguntas.
Utilizar palabras concretas, ayuda a obtener conocimiento y dar
instrucciones

 RETROALIMENTACIÓN O FEEDBACK. Consiste en mejorar la

respuesta que da el receptor al emisor. Hacer saber que la información
ha sido asimilada.

 Tener intención de ayudar.

 Empatizar con el receptor.

 Elegir el momento oportuno.

 Ser concreto.
  ¿Qué significa “Asertividad”?

Proviene del latín “asserere, assertum”, que significa Afirmar.

La Asertividad es: La afirmación de la propia personalidad. Confianza en sí mismo.

Autoestima

Lo que se traduce en una comunicación segura y eficiente.

 ¿Qué es la Asertividad?

 Es el saber expresarte en forma clara y efectiva, logrando el entendimiento.

 Solicitar una acción en forma oportuna, segura y clara.

 Hacer y decir lo correcto en el momento preciso.

 Capacidad de ser sincero con el fin de aportar una critica constructiva.

  Características de la Persona Asertiva

 Se siente libre para manifestarse

 Puede comunicarse con personas de todos los niveles

 Tiene una orientación activa en la vida

 Acepta sus limitaciones conservando el respeto

a sí mismo

 Expresa sus sentimientos evitando la represión

y la agresión.
Capacidad en la gente de prometer cosas
que realmente pueda cumplir.

Capacidad en la gente de decir no,

aunque sea diferente su opinión ante el
grupo.
  Técnicas Asertivas

Técnica del disco rayado. Repite con una frase corta lo que queremos
decir al interlocutor, sin dejarse ganar por aspectos irrelevantes (lo sé, pero
mi punto de vista es…)

Técnica aceptación positiva. Consiste en la aceptación asertiva de la

alabanza que nos den (elogios, etc), pero sin desviarnos del tema central.
Técnica Interrogación. ¿”Que otras cosas te molestan”?,¿Qué
hay de malo en decir: no sé hacer esto, o en este momento no
estoy interesado en esta propuesta?

Técnica para cerrar compromiso: Puede ser muy asertivo y

práctico siempre que no este en juego el respeto que nos debemos a
nosotros mismos, ofrecer a la otra parte un compromiso. Ejemplo:
entrégame la propuesta el martes en lugar del lunes.
Técnica de la claudicación simulada (Banco de niebla).
Muéstrese de acuerdo con el argumento de la otra persona pero no
consienta en cambiar de postura.

Técnica de ignorar. Ignore la razón por la que su interlocutor parece

estar enfadado y aplace la discusión hasta que éste se haya calmado (Veo
que estás enojado, cómo ves sí discutimos esto en otro momento).
Técnica información gratuita.
Escuchar activamente la información que
nos dan los demás sin habérselas pedido
nosotros y de ahí partir para solicitar más
información y continuar con la
conversación.

Técnica de la ironía asertiva.

Responda positivamente a la crítica hostil
(Gracias…).
 Tipos de comportamiento

N
Emotividad Negativa
Forma de reaccionar ante la
tensión

(-) (+)
Ecuánime Sensible Reactivo

E
Extroversión
Cómo nos sentimos interactuando con
los demás y de que manera lo hacemos

(-) (+)
Introvertido Normal Extrovertido
 O
Apertura
cuantos intereses desarrollamos y que apertura
tenemos a vivir nuevas experiencias

(-) (+)
Conservador Moderado Explorador

A
Adaptabilidad
Como nos relacionamos
con la autoridad

(-) (+)
Retador Negociador Adaptable
 C
Enfoque de metas
Grado y forma que enfocamos para alcanzar metas

(-) (+)
Flexible Balanceado Enfocado
 Compensación

El Desarrollo significa específicamente el mejoramiento de una

habilidad que típicamente es posible después de los 30 años de edad
y la compensación significa encontrar una forma para
desempeñarse de una manera satisfactoria sin tener la característica
de forma natural (ejemplo, apoyado en otras personas que tienen la
característica, enfocado-flexible).
 Perfiles ideales.
Manejo de la Tensión
Ecua Sens Reac
EMOTIVIDAD NEGATIVA
I D C

Intro Norm Extro

EXTROVERSION
C I C

Cons Mode Expl

APERTURA

Retad Nego Adap

ADAPTABILIDAD
C I D
Desarrollador de Equipos
Flex Balan Enfoc
ENFOQUE DE METAS Ecua Sens Reac
D I D EMOTIVIDAD NEGATIVA
C I D

Intro Norm Extro

EXTROVERSION
C I D

Cons Mode Expl

APERTURA
C I D

I = Ideal
Retad Nego Adap
ADAPTABILIDAD
C I D
D = Desarrollable.
C = Compensar. ENFOQUE DE METAS
Flex
C
Balan
I
Enfoc
D
 Perfiles ideales.
Asertividad
Ecua Sens Reac
EMOTIVIDAD NEGATIVA
D I D

Intro Norm Extro

EXTROVERSION
C D I

Cons Mode Expl

APERTURA

Retad Nego Adap

ADAPTABILIDAD
D I D
Escuchar
Flex Balan Enfoc
ENFOQUE DE METAS
D I D EMOTIVIDAD NEGATIVA
Ecua Sens Reac
I D C

Intro Norm Extro

EXTROVERSION
I D C

Cons Mode Expl

APERTURA

I = Ideal
Retad Nego Adap
ADAPTABILIDAD
D I D
D = Desarrollable.
C = Compensar. ENFOQUE DE METAS
Flex Balan Enfoc
 Perfiles ideales.
Conducción de Reuniones
Ecua Sens Reac
EMOTIVIDAD NEGATIVA
D I C

Intro Norm Extro

EXTROVERSION
C I D

Cons Mode Expl

APERTURA
C I C

Retad Nego Adap

ADAPTABILIDAD
C I D Negociación
Flex Balan Enfoc Ecua Sens Reac
ENFOQUE DE METAS EMOTIVIDAD NEGATIVA
C I C I D C

Intro Norm Extro

EXTROVERSION
C I C

Cons Mode Expl

APERTURA
C D I

Retad Nego Adap

ADAPTABILIDAD
I = Ideal C I C

D = Desarrollable. Flex Balan Enfoc

C = Compensar.
ENFOQUE DE METAS
C D I
 Estilos individuales.

Explorador O+

Retador Adaptable
A- A+
Adaptable A+

Conservador O- Enfocado a
Flexible
lograr
C-
C+

Retador A-
 Estilos individuales.

Reactivo N+

Introverti
Extrovertido
do E-
E+
Enfocado al logro C+

Ecuánime N-

Conservador O- Explorador
O+

Flexible C-
 Persuasión

Es un herramienta con que se intenta :

ejercer un determinado efecto sobre la actitud o comportamiento del

receptor.

 con el propósito de convencer a alguien de algo.

 basa principalmente en el concepto de intención y de obediencia de

parte del receptor hacia la fuente.

 Tiene varios campos, recurre a sentimientos o actitudes propias del

receptor.
 Persuasión

 Hay un mensaje, transmisión de información, cargado de significado,

contiene elementos sociológicos, implica presionar.
  Negociación

Para ejercitar la persuasión tenemos que tener capacidad de negociación.

Negociación: Es el proceso que culmina en un acto “el acuerdo”.

Elementos de la negociación

• Propósito es obtener algo del receptor a cambio de ceder

algo.

• Resolver alguna diferencia mediante el acuerdo.

• Partes emisor-receptor tengan muy claros sus objetivos.

• Correlación de fuerzas equilibradas.

Preparación

 Tener muy claros los objetivos que

perseguimos en el encuentro. Es lo que nos
motiva a la negociación

 Huir de juicios de intenciones. Si juzgamos las

intenciones del receptor y nos basamos en ellas
para plantear la relación este, existe el riesgo de
contestar y reaccionar a las intenciones que
pensamos.

Crear la oportunidad de la negociación. Hay que buscar al receptor y

plantear un tiempo y un espacio en el que se pueda dar la negociación.

 Siempre hay una segunda oportunidad. Crear la oportunidad es buscar al

receptor y plantear, aunque sea por enésima vez, el tema que nos ocupa.
 Diálogo

 Preparar aquello que vamos a decir,

Describir los hechos concretos.

Poner una base firme a la
negociación, en la que no pueda haber  Pedir de forma concreta y
discusión. operativa lo que queremos que
haga. No se trata de hablar de forma
 Manifestar nuestros sentimientos general, sino que hay que ser
y pensamientos. Comunicar de concreto y operativo.
forma contundente y clara como nos
hace sentir aquello que ha ocurrido y  Especificar las consecuencias.
que juicio moral o de pensamiento nos Plantear las consecuencias que
despierta. tendrá hacer o no hacer lo planteado
al receptor.

 Ejecución. Recordar que

nuestros objetivos están plasmados
en el diálogo que hemos preparado y
decirlo.
5.- SEIS ELEMENTOS EN CONTRIBUCIÓN AL CAMBIO

 Vivir conscientemente

 Aceptación de si mismo

 Ser autoresponsable

 Autoafirmación

 Vivir con propósito

 Integridad personal

¿ A qué me comprometo para lograr los

cambios?
Estamos hechos de la materia
de los sueños.

W. Shakespeare
VISIÓN COMPARTIDA
 Ningún hombre o nación
pueden subsistir sin una idea
sublime.
Fiodor Dostoievski.
 Visión

 Imagen del futuro.

 Un sueño de grandeza.

 Algo por lo que vale la pena dar lo

mejor de uno mismo.
 VISIÓN
¿Qué sucede cuando un equipo desarrolla una visión compartida?

Sinergia
“Los individuos no sacrifican sus intereses personales a los del equipo. La visión
del equipo es una extensión de su visión personal”
 VISIÓN

¿Para qué?  Una declaración contundente del futuro que

deseamos crear juntos.
 Un sueño de grandeza
 Alto contenido:
Racional - Es lógicamente alcanzable, alineada
a la naturaleza del propósito del proyecto y a las
oportunidades del medio ambiente.
Emocional - Nos impulsa, nos apasiona para
poner, entregar lo mejor de nosotros
mismos para lograrla.
- Profundamente aspiracional
 Cohesiona al grupo, provee un claro sentido de
dirección a todo el equipo.
 Se trata del elemento más importante al crear
“línea de uno”.
 VISIÓN ...(cont.)

¿Cómo? Pensando en los próximos ? años

 ¿Cuál sería el mayor descriptor de éxito para este

equipo?

 ¿Qué logro, qué hazaña sería la suficientemente

retante o emocionante para que valiera la pena dar
lo mejor de ti mismo?

 ¿Alcanzar qué meta haría de este equipo uno

verdaderamente legendario?
“Ser reconocidos como el Equipo de despliegue
referencia para futuros proyectos similares,
después de ellos ya nada es igual”

“Por haber logrado

culturalmente lo que cualquier
administración hubiera
pensado imposible”
“Por crear un sentido auténtico entre los
distintos organismos que integran el
Gobierno del Distrito Federal, en algo tan
importante para todos los ciudadanos”

“Por implementar de manera

ágil y creativa una iniciativa de
interés social”
“Queremos ser reconocidos por ser
los mejores comunicadores y
entrenadores que han existido
aquí.”

“Por que fueron muy inteligentes en

la manera de influir en nuestra
cultura y hacernos ver que si se
puede”
Diseño de Roles.
Es el conjunto de papeles que se esperan de una posición dentro de una iniciativa.
No son las responsabilidades, son la identidad que resulta de la suma del conjunto
de Actividades que se desarrollan para lograr las metas que se tienen. La
definición de un nuevo Rol depende de lo distinto que es con relación a los que ya
se han identificado.

1.- Entendiendo las acciones que se tienen que

desarrollar para lograr una meta.
¿Cómo identificarlo? 2.- Identificando los impactos más importantes
en la Satisfacción del Cliente.