CONTRATO DE TRABAJO EN COLOMBIA

Instructora: Eunice Sotelo Guevara

LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN COLOMBIA ESTN DENTRO DE DOS

CATEGORAS: LOS FIJOS Y LOS INDEFINIDOS.
Cuando se pregunta cuntos contratos de trabajo existen se menciona un listado extenso, pero
realmente todos los contratos estn dentro de dos categoras: los fijos y los indefinidos. Unos u
otros tienen caractersticas diferentes y su utilizacin en muchos casos es la inadecuada.
Contenido:
Contratos de trabajo (Clases)
Fijos/Determinado o Indefinido
Tiempo fijo o determinado
Obra o labor determinada.
Trabajo ocasional, accidental o transitorio
Contrato a trmino Indefinido
Contrato escrito o verbal
Termino para terminar un contrato

CONTRATOS DE TRABAJO (CLASES)

FIJOS / DETERMINADO O INDEFINIDO
Como su nombre lo indica este tipo de contrato no tiene fecha de terminacin establecida. El
empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios
adicionales como la opcin de vinculacin a cooperativas empresariales y ayudas
especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por crditos y
prstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un
contrato a trmino fijo, ms cualquier otra deduccin autorizada por el empleado.

TIEMPO FIJO O DETERMINADO (CT_a TF)

Este tipo de contrato tiene una duracin entre un da y tres aos y puede ser renovado hasta por
tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas
por la ley (cesantas, vacaciones y primas) y para su finalizacin es necesario un preaviso de 30
das. Las deducciones por nmina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier
contrato de vnculo laboral (ver artculo de descuentos legales en contratos laborales). La
vinculacin puede ser directamente con la empresa o a travs de terceros, entidades conocidas
como temporales.
Ojo: Un contrato de trabajo puede ser a trmino fijo o a trmino indefinido, y a la vez, el
contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, pero tratndose del contrato a trmino fijo,
deber siempre constar por escrito la duracin del mismo.

OBRA O LABOR DETERMINADA.

El contrato es por una labor especfica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.
Este tipo de vinculacin es caracterstica de trabajos de construccin y de universidades y
colegios con profesores de ctedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo
acadmico. Este contrato es igual en trminos de beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

TRABAJO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO

Este contrato no debe ser superior a 30 das y debe ser por una labor especfica diferente a las
actividades comunes de la Compaa. El trabajador recibe la remuneracin acordada y al
terminar no tiene derecho a ningn tipo de prestacin, salvo en caso de un accidente. La
duracin del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta das del vnculo inicial.
No olvide tener en cuenta las caractersticas de cada contrato a la hora de decidir su vinculacin
laboral a una empresa y recuerde que cada tipo de contrato tiene sus beneficios especiales.

CONTRATO A TRMINO INDEFINIDO (CT a TI)

Como su nombre lo indica este tipo de contrato no tiene fecha de terminacin establecida. El
empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios
adicionales como la opcin de vinculacin a cooperativas empresariales y ayudas
especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por crditos y
prstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un
contrato a trmino fijo, ms cualquier otra deduccin autorizada por el empleado.
Quiere decir esto que todo contrato verbal se debe entender que es indefinido y como tal se
debe tratar, en especial al momento de su liquidacin. El pactar verbalmente un contrato de
trabajo a trmino fijo, ya supona un problema a la hora de probar su duracin, puesto que al ser
verbal, ninguna de las partes tendra una prueba slida diferente a su propia palabra, para probar
la duracin del contrato de trabajo.

CONTRATO ESCRITO O VERBAL

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no existe ningn documento escrito que
contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el trabajador. El
contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios que confiere el cdigo laboral por lo que
frente a las garantas laborales es indiferente si el contrato de trabajo es verbal o escrito.
Hay algunos detalles que merecen la pena resaltar, como es el caso del periodo de prueba, que
necesariamente debe constar por escrito (artculo 77 del cdigo sustantivo del trabajo) aun en los
casos en que el contrato de trabajo sea verbal, de manera tal en este evento slo lo relativo al
periodo de prueba est por escrito y el resto de acuerdos pactados se hace verbalmente.
El contrato de trabajo verbal es por excelencia a trmino indefinido, puesto que el contrato a
trmino fijo debe ser obligatoriamente por escrito como bien lo contempla claramente el artculo
46 del cdigo sustantivo del trabajo.
Sin duda que el contrato de trabajo verbal tiene sus falencias que lo hace poco atractivo tanto
para el empleador como para el trabajador, como es la imposibilidad de contar con un
documento de prueba, de manera tal que ante una diferencia presentada por las partes resulta
muy difcil probar quien tiene la razn, falencia probatoria que podra eventualmente ser suplida
en parte por el testimonio de testigos, pero de todas maneras la prueba testimonial no tiene la
misma eficacia de la prueba escrita, puesto que esta ltima no est sujeta la manipulacin ni a la
subjetividad de quien da un testimonio. Lo escrito, escrito est y al testo se remiten las partes.

CONTRATO VERBAL: 3 CONDICIONES QUE DEBEMOS ESTIPULAR PARA

EVITAR PROBLEMAS
El Cdigo Laboral en su artculo 38 establece tres (3) requisitos mnimos que se debe tener en un
Contrato Verbal:
1. La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.

Es importante (y sobre todo para el trabajador) establecer claramente el tipo de labor que va a
desarrollar; de lo contrario, se prestara para confusiones (llamados de atencin o despidos) por
no cumplir con alguna funcin o labor que no le hayan encomendado.
De igual manera definir desde un principio el sitio donde se prestar el servicio, entendiendo
como sitio dos aspectos: la ciudad y la ubicacin del establecimiento en la ciudad; de esta
forma, el trabajador se protegera de un potencial cambio en su sitio de labores, lo cual puede
constituir un abuso del empleador.
2. La cuanta y forma de la remuneracin
Sin lugar a dudas el elemento que ms nos motiva a aceptar un trabajo es el monto del salario. Es
claro y as lo establece el Cdigo Laboral, no es vlido el trabajo sin remuneracin a menos que
est consienta de una labor altruista.
Cuando se fija el salario, se deben tener en cuenta varios aspectos:
monto,
periodicidad de pago (diario, semanal, quincenal, mensual),
monto en caso de ser por una labor especfica (tambin denominada por tarea, obra o
destajo).
3. La duracin del contrato
Si bien por regla general el contrato verbal es indefinido (porque para fijar un plazo al contrato
obligatoriamente se debe hacer por escrito), la nica posibilidad donde podramos hablar de la
duracin de un contrato verbal, es cuando claramente sea para el cumplimiento de una tarea
especfica, ocasional y corta.
Por ejemplo:

Se contrata verbalmente a una persona para que pinte, arregle o remodele una casa.

Se contrata a una o varias personas de manera verbal para que hagan la recoleccin de
Naranjas durante un fin de semana en una finca.

Se contrata verbalmente a una persona para que arregle el cabello, las uas, masaje
corporal, entre otros., durante todo un da.
Como se observa en estos ejemplos, aunque el contrato es verbal, trae implcitamente un
trmino de duracin el cual est delimitado segn el tiempo tomado en la realizacin de la tarea
contratada. Para todas las dems actividades contratadas mediante un contrato verbal, ser de
trmino indefinido.

Tampoco debemos olvidar

Periodo de Prueba: En el contrato verbal NO se puede fijar Periodo de Prueba, ya que ese
condicionamiento debe siempre estar por escrito; la nica excepcin es el contrato del Servicio
Domstico, que aunque sea verbal, se presume -segn el artculo 77 del Cdigo Laboral- que en
todos los contratos de servicio domstico sean verbal o escrito, los primeros 15 das son
de Periodo de Prueba.
La Seguridad Social: En un contrato verbal al igual que un contrato escrito, es obligatorio la
afiliacin y pago a Salud, Pensin y ARP. En caso de ser un contrato para el cumplimiento de
una tarea especfica, ocasional y muy corta (ejemplos del punto anterior), debe entonces
exigirle al trabajador que tenga cubierta su Seguridad Social en Salud y Pensin.
Prestaciones Sociales: Cuando se contrata a una persona verbalmente para las labores
habituales del empleador al igual que cualquier trabajador con contrato escrito, tiene derecho al
pago de prestaciones sociales (Cesantas, Primas, Vacaciones) y dems derechos laborales si
gana menos de dos (2) s.m.m.l.v. como la Dotacin y el Auxilio de Transporte .

CONTRATO CIVIL POR PRESTACIN DE SERVICIOS

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o
jurdica) especializada en alguna labor especfica. La remuneracin se acuerda entre las partes y
no genera relacin laboral ni obliga a la organizacin a pagar prestaciones sociales. La
duracin es igualmente en comn acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe
un sueldo al cual se le descuenta nicamente por concepto de retencin en la fuente. (Ver
artculo sobre los descuentos en contratos de prestacin de servicios).

CONTRATO DE APRENDIZAJE
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculacin a una empresa y est enfocada a la
formacin de practicantes, donde este recibe herramientas acadmicas y tericas en una
entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formacin profesional
metdica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo
laboral, la remuneracin es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un
convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la
remuneracin depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho
a un salario que debe ser superior o igual al mnimo y si el practicante no es
universitario tendr como base de pago un salario por debajo del mnimo.

INDEMNIZACION EN CT a TF Y CT a TI
La principal diferencia entre un contrato de trabajo a trmino indefinido y un contrato a
trmino fijo, es el tratamiento de la indemnizacin, puesto que en principio, la indemnizacin en
un contrato indefinido puede ser ms elevada, algo que no es siempre cierto.
La indemnizacin en contratos a trmino indefinido, cuando se lleva pocos aos es mnima, esta
slo es representativa cuando se llevan varios aos trabajando con la empresa. En cambio, la
indemnizacin en contratos a trmino fijo, cuando el tiempo faltante para terminar el contrato es
elevado, la indemnizacin puede ser alta. Puede suceder tambin, que en el contrato de trabajo a
trmino indefinido, adems de la indemnizacin, el juez exija el reintegro del trabajador.
Siempre que se contrate, no importa el tipo de contrato, si es laboral, comercial o civil, debe
hacerse por escrito. Si se tienen problemas cuando se escriben las condiciones ante notarios y
frente a testigos, imaginmonos los problemas que pueden surgir cuando slo existe la palabra
[que poco vale] como respaldo de un acuerdo de voluntades.

TRMINOS PARA DAR POR TERMINADO UN CONTRATO DE TRABAJO

Art. 62 del CST.

Terminacin del contrato de trabajo por justa causa

Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminado
el Contrato de trabajo, sin indemnizacin, es por lo que se llama justa causa.
El cdigo sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas
para dar por terminado un contrato de trabajo:
a) Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de certificados
falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compaeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeo de sus labores.
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos que
posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) das, o aun por un
tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s misma para justificar la
extincin del contrato
8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de
carcter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar
del requerimiento del patrono.
10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilcticas o
curativas, prescritas por el mdico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando al servicio de la
empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as
como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta causa no podr efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del contrato, el patrono
deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de quince (15).
b) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engao por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el
trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia
de ste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un
acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestacin del

servicio.
6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del patrono, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aqul para el cual se le contrat.
8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de
acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos
PAR. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden
alegarse vlidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Cdigo sustantivo del trabajo)
Comentarios
Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley las seala de una forma
general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores o que no se
presente a trabajar sin excusa durante un da o ms. La ley no es precisa en definir en qu
circunstancias se puede una actitud se puede considerar justa causa.
Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artculo 62, que contempla: La sistemtica
inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales.
En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de sistemticamente, lo que significa
que cuando estas situaciones se presentan espordicamente, no se pueden entender que se ha
justa causa para el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difcil identificar cuando y en
qu momento, alguna de las causales sealadas por el artculo 62 del cdigo sustantivo del
trabajo, se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un Contrato
de trabajo.
En todo caso, () si el trabajador no est de acuerdo con la causal invocada por el empleador
para dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la jurisdiccin laboral a
impugnar esa decisin; un juez se encargar de evaluar objetivamente los hechos que dieron
lugar a la controversia y determinar si la decisin adoptada se ajusta o no al ordenamiento (C.
Const. Sent C-299, Jun. 17/98 M.P. Carlos Gaviria Daz).
Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situacin, de forma objetiva, justa y
equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al
empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una
posible declaracin de ilegalidad de la terminacin del contrato, significando para empresa un
importante costo por pago de indemnizaciones.
WEBGRAFIA
http://actualicese.com/conferencias/clases-de-contratos-de-trabajo/
http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-verbal.html
http://actualicese.com/actualidad/2009/03/24/contrato-verbal-3-condiciones-que-debemosestipular-para-evitar-problemas/
http://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-por-justa-causa.html