CEDULARIO EXAMEN DE DERECHO DEL TRABAJO I

1. SEÑALE Y EXPLIQUE 3 HITOS DE LA HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO, DESARRÓLLELOS, Y EXPLIQUE
DE QUÉ MANERA LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO ENTRAN EN CRISIS.

El derecho del trabajo surge en la revolución industrial ya que en ella se genera el cambio por la aglomeración de gran
cantidad de trabajadores frente a un empleador.

- Santa María de Iquique (1907)

- Federación Obrera de Magallanes (1920)

El principio que hace crisis es el de la autonomía de la voluntad por el poder que tiene el empleador por sobre el trabajador
el cual era en exceso, esta dificultad se corrige no utilizando mas el derecho civil para efectos de las relaciones laborales, sino
que a través de establecer ciertos principios como el de irrenunciabilidad de los derechos y el de supremacía de la realidad.

2. SEÑALE CUALES Y DE QUÉ MANERA SE ESTABLECIERON LAS PRIMERAS LEYES LABORALES EN CHILE.

El trabajo en Chile, primeras décadas del Siglo XX, Condiciones de la regulación del trabajo en el cambio de siglo (XIX al
XX) como producto de una legislación de orientación decididamente liberal.

Movimientos obreros y sociales escalan hasta niveles de extrema gravedad

Fortalecimiento de doctrinas sobre el trabajo difundidas entre grupos de trabajadores, generan:

Conflictos Llaman La Atención De La Sociedad Chilena

Esto da paso a las primeras leyes laborales:

Primeras leyes laborales

 Ley de Habitación Obrera (1906)

  Ley de Descanso Dominical (1907)

 Proyecto de Código de Arturo Alessandri Palma (1921). No es aprobado.

Movimiento militar de 5 de septiembre de 1924

Se presenta una serie de exigencias al Parlamento entre las que destaca una serie de leyes sociales y 3 días después de la
advertencia hecha por Carlos Ibáñez del Campo en el llamado ruido de sables realizado en el congreso, se comienzan a
aprobar las leyes sociales, que luego pasaran a formar parte del Código del Trabajo.

 Leyes sociales de 8 de septiembre de 1924

 Contrato de Trabajo (Ley 4.053)

 Seguro Obligatorio Obrero (Ley 4.054)

 Accidentes del Trabajo (Ley 4055)

 Tribunales de Conciliación y Arbitraje (Ley 4056)

 Organización Sindical (Ley 4057)

 Sociedades Corporativas (Ley 4058)

 Contrato de Empleados Particulares (Ley 4059)

3. ETAPAS DE LA EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1.- Nacimiento

 Revolución industrial

 Liberalismo individualista

 Movimientos y organizaciones de trabajadores

  Período de acción directa del Estado

Nace del liberalismo individualista, de origen ingles.

La acción directa del estado, es su intervención para regular la relación empleador/trabajador.

2.- Constitucionalización del Derecho del Trabajo: Determinados derechos de carácter laboral pasan al nivel de derechos
fundamentales.

La Constitución de 1925, en su Artículo 10°: La Constitución asegura a todos los habitantes de la república y en el numeral
14, La protección al trabajo, a la industria, y a las obras de previsión social, específicamente en cuanto se refieren a la
habitación sana y a las condiciones económicas de la vida, en forma de proporcionar a cada habitante un mínimo de
bienestar, adecuado a la satisfacción de sus necesidades personales y a las de su familia. La ley regulará esta organización.
En 1933, se regula el acceso al empleo público.

3.- Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo:

 Convenio de Libertad Sindical OIT (1948 – 1949)

En la Constitución de 1980, se reconoce y ampara al sujeto colectivo a través del art. 19:

Artículo 19°.- La Constitución asegura a todas las personas:

N° 19.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria.

Basándose en el convenio de libertad sindical de la OIT de 1948-49.

4. CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Constituciones previas a 1925: Sólo se regula el empleo público

La Constitución de 1925 regula la protección al trabajo en forma general

 La Constitución de 1980 contiene una regulación específica sobre determinadas áreas del

CapítuloIII DE LOS DERECHOS Y DEBERES CONSTITUCIONALES

Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas:

16º.- La libertad de trabajo y su protección.

Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. La excepción es la libertad de afiliación o
desafiliación por la calidad ideológica, ej., el director de un diario de izquierda que tenga ideología de derecha. La huelga mas
larga en chile, fue en contra del diario el siglo.

Constitución,

Artículo 19 N° 16 Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la
salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.

La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley
expresamente no permita negociar.

No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las
personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan
servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la
población o a la seguridad nacional.

Artículo 19 N° 17 y 18

17º.- La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la Constitución y las
leyes;
18º.- El derecho a la seguridad social.
La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones básicas uniformes,
sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones obligatorias.
Artículo 19 N° 19

19º.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas
constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidista.

Artículo 19 N° 26

26º.- La seguridad de que los preceptos legales que por mandato de la Constitución regulen o complementen las garantías
que ésta establece o que las limiten en los casos en que ella lo autoriza, no podrán afectar los derechos en su esencia, ni
imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio. En este artículo se verifica, los derechos en su
esencia, ósea que no se pueden pasar a llevar ni hacer chanchullo. La constitución establece la generalidad para los
procesos en cuanto a los derechos, por lo que todos estos son de aplicación general y no específicos.

5. ¿QUÉ ES LA MATERIA REGULADA POR EL DERECHO DEL TRABAJO?

Trabajo bajo subordinación y dependencia, el trabajo debe ser remunerado, productivo en el sentido de que genera los
bienes esperados por quien los organiza o que tienda a producirlos

6. CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO.

Tomás Sala Franco: Conjunto de principios y normas típicas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del
trabajo dependiente y por cuenta ajena.
 7. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.

Artículo 1. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes
complementarias.

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del

Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán
a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no
fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de
este código.

8. CARACTERÍSTICA TRANSACCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Derecho Transaccional? Se construye por transacciones entre todos los actores que se regirán por este derecho. El derecho
del trabajo se forma en la época de las grandes empresas (revolución industrial). Tiene un indicio tuitivo, pero su finalidad es
de proteger tanto a trabajadores como empleadores.

9. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

a. Nacionales.

1.- Constitución

2.- Ley

3.- Normas emanadas de la Potestad reglamentaria

4.- Jurisprudencia: Administrativa: dictamenes IPT, contraloria, Judicial: sentencias

 5.- Principios del Derecho y Doctrina, los que son de 1° magnitud, donde no hay norma, se aplica estos principios, ej. la ley
de multirut, se resuelve en base a estos principios.

6.- Costumbre

b. Internacionales,

1.- Instrumentos de Naciones Unidas

 Declaración Universal de Derechos Humanos (1948)

 Estatuto de los refugiados (vigencia 1954)

 Estatuto de los apátridas (vigencia 1960)

2.- Instrumentos de OEA

 Declaración Americana de los Derechos del Hombre y Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (1948)

 Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969 con vigencia 1978)

3.- Instrumentos OIT

 La Organización Internacional del Trabajo se crea como consecuencia del término de la Primera Guerra mundial bajo el
Tratado de Versalles.

 Chile es originario de la OIT, adhiere a esta organización por Ley 3557 de 9 de octubre de 1919

 La OIT funciona en base a reuniones tripartitas que convocan al Estado (2 representantes), Empleadores (1 representante)
y Trabajadores (1 representante)

 Convenios OIT:

 Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (1919)

 Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo de trabajadores agrícolas (1921)

 Convenio sobre la protección contra las radiaciones (1960)

10. FUENTES EMPRESARIALES.

 reglamento interno

convenio o contrato colectivo, son de aplicación general

11. DEFINICIÓN EMPRESA, TRABAJADOR, EMPLEADOR.

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada.

12. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIO PRO OPERARIO: es uno de los principios fundamentales de interpretación de legislación laboral, el cual apunta
a que deben aplicarse las normas jurídicas siempre a favor de la parte más débil de la relación laboral: el trabajador.

Se manifiesta en tres aspectos:

Regla ‘indubio pro operario’: (ante la duda, por el trabajador). Entre interpretaciones que puede tener una norma, se
debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

Regla de la norma más favorable: Cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable
para el trabajador.

Regla de la condición más beneficiosa. Una nueva norma no puede empeorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
 PRINCIPIO PROTECTOR DEL ESTADO: El derecho laboral tiene una clara vocación de tutela y protección del más débil, el
trabajador. En las relaciones sociales se dan vínculos de poder y uno de los más intensos es probablemente el de las
relaciones de trabajo. El principio de protección es la razón de ser del derecho del trabajo.

El principio de protección, llamado también principio tuitivo, proteccionista o de favor, se fundamenta en la falta de libertad
inicial y consecuente del trabajador. Dejar sujeto al trabajador a la autonomía privada y al mercado, implica cosificarlo y
convertirlo en verdadero objeto de derecho, disponible al mejor postor.

Para este contenido tutelar el legislador dispone de un estatuto protector del trabajador, como normas de orden público,
que establece mínimos irrenunciables, en materia de remuneraciones, higiene y seguridad, descansos, capacidad laboral,
feriado, término de contrato, etc. Se trata del derecho individual del trabajo. Asimismo, el trabajador reconoce y promociona
el momento colectivo cuando los trabajadores se asocian en sindicatos y negocian colectivamente con el empleador. Se trata
del derecho colectivo del trabajo.

Finalmente, el legislador contempla la vigilancia administrativa de la ejecución del contrato de trabajo por medio de la
Dirección del Trabajo. Es el derecho administrativo del trabajo. En resumen la protección del trabajador es la idea matriz del
derecho del trabajo. El derecho del trabajo humaniza las relaciones laborales.

En todo caso, esta protección no es absoluta, pues el derecho laboral requiere que la empresa pueda funcionar
económicamente, por tanto la protección siempre tiene en cuenta la continuidad y el lucro del empleador. Esta protección
flexible está muy presente en nuestra legislación, a través de diversas normas que directamente benefician al empleador, que
incluso no podrían fundamentarse desde una óptica contractual, tales como:

 El ius variandi;

 La potestad reglamentaria (Reglamento Interno);

 La potestad disciplinaria;

 El reconocimiento explícito de su facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa;

 Es un delicado equilibrio que ha establecido nuestro legislador.

PRINCIPIO CIUDADANIA EN LA EMPRESA: en la empresa mantengo mis derechos de ciudadanos y por ende, mis derechos
fundamentales. El artículo 5° señala que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores.

LIBERTAD DE TRABAJO: derecho fundamental humano, por el cual toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre
elección del mismo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin
discriminación, con igualdad salarial, remuneración digna, protección social y derecho de sindicación.

NO DISCRIMINACIÓN ARBITRARIA: se entiende por discriminación arbitraria “toda distinción, exclusión o restricción que
carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cauce privación, perturbación o
amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República o en los
Tratados Internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS:

“Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo” (artículo 5)

Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de las garantías que le otorga la
legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta.

Este principio busca resguardar al trabajador, quien al no encontrarse en igualdad de condiciones respecto de su
empleador al momento de negociar, podría estar siendo presionado por parte de éste.

PRINCIPIO DE AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD: en virtud de la autonomía de la voluntad, el trabajador y el empleador

pueden llegar a acuerdos para resguardar algunos de los aspectos de la relación laboral que los vincula.

Sin embargo, el contrato de trabajo se caracteriza por ser un contrato dirigido, lo que constituye una atenuación del
principio de autonomía de la voluntad.
 PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD: principio en virtud del cual en caso de existir discordancia entre lo que ocurre
en la práctica y lo que surge de documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que ocurre en el
terreno de los hechos.

Ejemplos:

El artículo 7° del CT define el contrato de trabajo, señalando sus elementos tipificantes; a saber, prestación de servicios
personales, realizados bajo subordinación y dependencia y retribuidos mediante una remuneración. El artículo 8° del CT
señala en su inciso primero que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo. Es lo que conocemos como contrato presumido.

También, partiendo del principio de la primacía de la realidad, la DT ha desarrollado la teoría de las clausulas tácitas. Sobre
esto se refiere el dictamen N° 1984/101 de 28/03/95: “Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo
escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo, sino que deben también entenderse como
clausulas incorporadas al respectivo contrato de trabajo, las que deriven de la reiteración del pago u omisión de determinados
beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones
escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las
mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a sus vez, determina la existencia de una clausula tácita,
la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo”.

13. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Definición: Art. 7.- Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Características:
 Contrato de Derecho Privado, no de derecho publico

Contrato Personal, es solo con el trabajador individualizado.

Contrato Bilateral, hay dos partes que se obligan recíprocamente.

Contrato Oneroso, tiene utilidades para ambas partes.

Contrato Conmutativo, hay una equivalencia entre las partes.

Contrato Principal, subsiste por sí mismo, no necesita de otras convenciones, para ser valido

Contrato Dirigido, el estado regula sus contenidos y elementos.

Contrato de Tracto Sucesivo, tiene continuidad en el tiempo

Contrato Consensual, se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

Presunción: Art. 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.

Esta es un manifestación concreta del principio de primacía de la realidad.

Cláusulas, clasificación y contenido:

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;

2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá
señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno,
caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
 6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes. ( este párrafo continua)

Cláusulas obligatorias: Las establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo

Cláusulas permitidas: Aquellas que regulen asuntos no regidos por la ley o establezcan condiciones mejores que las legales
para el trabajador.

Cláusulas prohibidas: Las que establecen renuncia a los derechos, según lo establecido en el artículo 5° del código. Sanción:
nulidad de la cláusula.

Según sujeto contratante

 Individual
 Colectivo

Según duración (contrato individual)

 A término indefinido
 A plazo fijo
 Por obra o faena

Según su contenido

 De jornada completa
 De jornada parcial

Formalidades: El contrato de trabajo es consensual, sin embargo existen formalidades exigidas por la ley, cuya falta tiene
una sanción diversa a la nulidad, sino una MULTA a beneficio fiscal.
 Escrituración. Plazo 15 o 5 días.

 Firma por ambos contratantes

 Entrega de copias para ambos contratantes

Mantención en el lugar de trabajo de copia del contrato

14. CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

CAPACIDAD LEGAL: todos son capaces excepto los que la ley declare incapaces.

Capacidad normal: presumida a los 18 años.

Capacidad especial: menores de 18 y mayores de 15 años.

 Trabajos ligeros
 Autorización expresa de padre o madre
 Acreditar haber concluido Educación Media o encontrarse cursándola.
 No más de 30 horas durante periodo escolar.
 Reglamento del Min. Del Trabajo determinará labores peligrosas.
 No mas de 8 horas diarias
 Director del trabajo que autorice debe poner los antecedentes en conocimiento del tribunal de familia que corresponda.

Capacidad especial excepcional: menores de 15 años.

 Debidamente autorizados por padre o madre y juez de familia competente, trabajos de espectáculos.

15. IUSVARIANDI.

Concepto:
 Art. 12.El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición
de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a

alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida
hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente
al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

Reglas:

16. CONTENIDO ÉTICO JURÍDICO DEL CONTRATO.

Elementos: corresponde a las obligaciones del empleador y del trabajador.

Empleador:

 Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador.

 Deber general de protección (artículo 184 CT).
 Deber de higiene y seguridad.
 Deber de previsión.
 Deber de capacitación.

Trabajador:

 Deber de diligencia y colaboración.

 Deber de fidelidad.
 Deber de lealtad.
 Secreto profesional.
 17. CONTENIDO JURÍDICO INSTRUMENTAL

Elementos:

a)Facultad de mando del empleador

En este aspecto no existen normas expresas al respecto. Sólo algunas normas indirectas.

Artículo 306, inciso 2°: “No serán objeto de negociación colectivas aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa”

Manifestaciones de la facultad de mando:

 Poder de dirección
 Ius variandi
 Facultad de poder disciplinario que se manifiesta en sanciones aplicables de acuerdo a lo señalado en el Reglamento
Interno.

b) Deber de cumplimiento u obediencia del trabajador

Es consecuencia de la necesidad de organización de la empresa para la consecución de sus fines.

Se manifiesta en:

 Deber de acatar la disciplina interna del establecimiento.

 Deber de respetar las normas del reglamento interno.

 Deber de cumplir con las órdenes concretas que imparte el empleador; por sí o por medio de sus delegados.

El trabajador está obligado a acatar las indicaciones del empleador, porque debe cumplir con el contrato de trabajo. Sin
perjuicio de lo anterior, no está obligado a acatar todo tipo de instrucciones de su empleador, pues conserva el DERECHO
DE RESISTENCIA.-

18. JORNADA DE TRABAJO:

 Activa: Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato.

Pasiva: Se considerará también jornada del trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Clasificación: activa, pasiva, ordinaria, extraordinaria, reducida, extendida.

Concepto de j. ordinaria: es la jornada pactada entre el empleador y el trabajador la cual no puede exceder de 45 horas
semanales, distribuida en 5 días a 9 horas o 6 días de 8 horas.

Extraordinaria: artículo 30 Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente si fuese menor.

Regulación de la jornada extraordinaria:

Máximo 2 horas diarias, deben constar por escrito, se pagan en un incremento del 50%, solo proceden en situaciones
excepcionales de las empresas, no pueden exceder de 3 meses pero si se pueden renovar.

Exclusión de limitación horaria:

Trabajadores de distintos empleadores

Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
Trabajadores que laboran en su hogar o en un lugar elegido por ellos.
Trabajadores que no ejerzan su labor en el local del establecimiento.
Trabajadores a bordo de naves pesqueras.
Trabajadores que trabajan a distancia con medios informáticos.
Deportistas profesionales.

Jornadas reducidas:
 Derecho a lactancia materna:La madre tiene derecho a una hora diaria de permiso para amamantar a su hijo hasta los 2
años del niño, este permiso puede ser fraccionado en 2 tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral,
además, dinero para los gastos de locomoción y tiempo adicional para el traslado en caso necesario.

Licencia médica parcial:licencia médica es el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo,
durante un determinado lapso de tiempo, en cumplimiento de una indicación profesional certificada por un médico‐cirujano,
cirujano‐dentista o matrona.

La orden de reposo parcial otorga al trabajador el derecho a reducir a la mitad su período laboral, por el período que esta
señala.

Jornada de dirigentes sindicales:Cada director y delegado sindical tiene al menos 6 horas semanales u 8 horas (tratándose
de sindicatos con más de 250 trabajadores) de permiso sindical. En razón de estas horas de permiso sindical los directores
pueden dejar de prestar servicios en sus labores y dedicarse a labores o funciones sindicales. Estos permisos son
acumulables y se pueden ceder entre los distintos directores. Las horas de permiso sindical no las paga el empleador sino
que son de cargo del sindicato. Se pagan con los fondos del sindicato que salen de las cuotas sindicales.

El tiempo que abarquen los permisos se consideran trabajados para todos los efectos legales y el pago de la remuneración
corresponde al sindicato con cargo a las cuotas sindicales.

Extendidas. Artículo 24 CT Art. 24. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio
hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a
esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada
convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.

Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas extraordinarias.
 Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá de las 23 horas,
durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá
de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero
de cada año.

Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratado 50 o

más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajadorafectado por la
infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por
cada trabajador afectado por la infracción.

El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio, distribuida dentro de los últimos
quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del
artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.

Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas extraordinarias.

Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá de las 23 horas, durante
los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las
20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de
cada año.

Control: el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con
tarjetas de registro.

19. DESCANSOS desde Articulo 34 del CT.

Dentro de la jornada: ART. 34 CT. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colación.
 Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada
labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la
Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos
previstos en el artículo 31.

Descanso semanal: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las
actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.

Se declara Día Nacional del Trabajo el 1° de mayo de cada año. Este día será feriado.

(Art. 35)

Art. 37:Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo
en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo estableciere
fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa
con arreglo a lo previsto en el artículo 506.

Descanso anual: feriado legal Adquisición del feriado: un año de trabajo.

Objeto de la obligación: remuneración integra.

Art. 67. Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con
remuneración íntegra que se otorgará de
acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Igual derecho asistirá al trabajador que preste
servicios continuos al mismo empleador en virtud de dos o más contratos celebrados por obra o faena determinada y que
sobrepasen el año. Con todo, y sólo para estos efectos, el trabajador podrá optar por que el pago de su feriado
proporcional se difiera al momento de hacerlo efectivo en las condiciones señaladas en este inciso, debiendo dejar
 constancia expresa de ello en el respectivo finiquito. En caso de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador
hubiere diferido el pago de los feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el
último finiquito la totalidad de los feriados adeudados.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima
Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado
anual de veinte días hábiles.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.

feriado progresivo: Art. 68. Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá
derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación
individual o colectiva.

Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.

feriado colectivo: Art. 76. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos,
se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado
en forma colectiva.

En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección aun cuando
individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.

Permisos legales

MOTIVO DIAS DE PERMISO

Muerte de hijo. 7 días de permiso pagado,
Muerte de cónyuge del adicional al feriado anual.
trabajador.
Muerte de un hijo en 3 días hábiles.
periodo de gestación.
Muerte del padre o la
madre del trabajador.
Realización de exámenes Medio día de permiso, una
(mujeres mayores de 40 y vez al año, mientras esté
hombres mayores de 50) de vigente la relación laboral,
 próstata y mamografía y más el tiempo para el
otras prestaciones de traslado respectivo.
medicina preventiva,
incluso el PAP.

20.REMUNERACIONES

Concepto: (art. 41) Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de
herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las
indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni,
en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Formas de remuneración: Art. 44. La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien
por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42.
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo,
el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.
En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga
con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse con feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo
servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prorrogas que, sumadas al periodo inicial del contrato,
excedan de sesenta días.

componentes:
 SUELDO BASE: es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados por el contrato
(individual o colectivo), que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, en una jornada ordinaria de trabajo.

SOBRESUELDO: consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

COMISIÓN: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

PARTICIPACIÓN: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más
secciones o sucursales de la misma.

GRATIFICACIÓN: que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

GRATIFICACIONES CONVENCIONALES: superior a los montos mínimos legales.

GRATIFICACIONES de a lo menos 30% de las utilidades o excedentes.

GRATIFICACIONES de 25% del respectivo ejercicio comercial en lo correspondiente a lo devengado por concepto de
remuneraciones mensuales.

Semana corrida: Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por
los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se
determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió
laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales
como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o
extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

Protección a la REMUNERACION. ARTI. 54 CT.

 Se pagarán en moneda de curso legal.
Sólo a solicitud del trabajador, podrá pagarse en cheque o vale vista
FORMA DE PAGO bancario a su nombre.
El empleador deberá entrega al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado.

Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del

trabajador; teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique
ATRIBUCION DEL su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al
DOMINIO empleador.

Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el

contrato, pero los periodos que se convengan no podrán exceder de un
PERIODICIDAD mes.

Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y

viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro
LUGAR DE PAGO de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán
acordar otros días u horas de pago.

Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de

INMEBARGABILIDAD seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser
embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de 56 UF.
Excepción:
Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el
trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que
hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse
hasta el 50% de las remuneraciones.
21. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Formalidades y procedimiento:

El error u omisión en que se incurra con ocasión de estas formalidades no invalidan el término de la relación laboral, pero sí plantean
otros efectos, como es la configuración de una infracción laboral o, eventualmente, cambiar la tipificación de la causa de terminación del
contrato.

a) CARTA DE AVISO DE DESPIDO: consiste en una comunicación escrita que el empleador entrega al
trabajador, ya sea personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, en la cual le
informa a este acerca del despido y sus circunstancias.

SU FUNDAMENTO subyace en:

 Proporcionar al trabajador la información necesaria para un eventual juicio en que este demande la declaración de
ser injustificado, indebido o improcedente el despido, asegurando de esta forma el derecho a la debida defensa y a la
igualdad de las partes en la relación contractual laboral.

 Advertir al trabajador que será despedido en un plazo determinado , con la finalidad de que este asegure en dicho
período de tiempo su sustento y el de su familia;

 Asegurar que el empleador, al término del contrato, haya cumplido con su obligación legal de imposición de las
cotizaciones previsionales que corresponden pagar al trabajador.

El CONTENIDO de la carta de despido:

  El contenido de esta comunicación dependerá de la causal que invoque el empleador para efectuar el despido . Sin
embargo, por regla general, deberá enunciar:
 La causal o causales legales invocadas,
 Una relación de los hechos en que se funda (n) dicha (s) causal (es).

 Un informe del estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del
despido.
 El monto total a cancelar por concepto de indemnización por años de servicios (si correspondiere).
 El monto total a cancelar por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo, en el caso de que esta
comunicación no se le hubiere entregado al trabajador en el término de 30 días anteriores a la fecha en que se produce
efectivamente el despido.

b) FINIQUITO

Instrumento que da cuenta del estado de las obligaciones pecuniarias entre el trabajador y el empleador al término de la
relación laboral.

 Este instrumento busca poner término a toda pretensión que pudiera suscitarse posteriormente entre las partes.
 Cuando se reconocen obligaciones en el finiquito, éste adquiere mérito ejecutivo (es aquel documento al cual la ley le
atribuye la suficiencia necesaria para exigir el cumplimiento forzado de una obligación que consta en él, sin necesidad de
solicitar declaración previa).

FORMALIDADES DEL FINIQUITO (aplican también a la renuncia y al mutuo acuerdo)

 El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito.

 El instrumento debe ser firmado por el interesado, por el presidente del Sindicato o el delegado de personal respectivo.
 Debe ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo.
 El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días
hábiles contados desde la separación del trabajador.
 Las partes podrán pactar el pago en cuotas del monto fijado en la finiquito.

Causales de terminación del contrato de trabajo:

Causales del art. 159: aquellas que no importan una infracción por parte del trabajador.
 N° 1: Mutuo acuerdo de las partes

- La retractación del acuerdo es ineficaz y no hace revivir el contrato terminado.

N°2: Renuncia del trabajador dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.

- En el caso de que el trabajador incumpla con el plazo de aviso, la ley no señala que debe pagar una indemnización
sustitutiva de aviso previo.

N°3: Muerte del trabajador.

- El contrato de trabajo es personal (intuito personae) lo que quiere decir que otra persona no puede subrogarse en la
persona del trabajador fallecido.
- La ley no establece pago de indemnizaciones a los herederos.

N° 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato

- La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

- El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de dos o más contratos a plazo, durante 12 meses o
más en un periodo de 15 meses, contados desde la primera contratación, SE PRESUMIRÁ LEGALMENTE, que ha sido
contratado por una duración indefinida. Todo en virtud del principio de primacía de la realidad.
- Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico, la duración de éste no podrá exceder
de 2 años.
- El hecho de continuar prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo, lo transforma
en contrato indefinido. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato a plazo fijo.

N° 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

N° 6: Caso fortuito o fuerza mayor.

 Causales de art. 160: aquellas que SI importan una infracción por parte del trabajador.

Nº 1. Conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas:

 Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

 Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa;

 Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

 Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

Nº 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que estuviesen prohibidas por escrito
en el respectivo contrato.

Nº 3 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.

 durante dos días seguidos,

 dos lunes en el mes, o

 un total de 3 días durante igual período de tiempo.

 La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina
cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Nº 4. El abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

 La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del
empleador o de quien lo represente, o

 La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

 Nº 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten:

 A la seguridad o al funcionamiento del establecimiento;

 A la seguridad o a la actividad de los trabajadores; o

 A la salud de éstos.

Nº 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de

trabajo, productos o mercaderías.

Nº 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Causales del art. 161: aquellas que se fundan en necesidad de la empresa y desahucio.

Artículo 163 bis: Art. 163 bis. El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un
procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la
fecha de dictación de la resolución de liquidación.

Nulidad del despido: (ART. 162 n° 5, 6, 7 Y 8)

No es una nulidad propiamente tal, ya que no es posible retrotraer todo al estado anterior como sí ocurre con el resto de las
nulidades. También es conocida como “Ley Bustos”.

Los efectos del despido se suspenden y se debe continuar pagando la remuneración y demás prestaciones consignadas
en el contrato, sin la equivalente contraprestación de trabajo, cuando existe deuda previsional pendiente y mientras no se
compruebe su pago.
 Las cotizaciones previsionales deben estar enteradas hasta el último día del mes anterior al del despido, lo cual se
debe informar por escrito al trabajador. La comprobación del pago, convalida el despido, desde la fecha en que éste (el pago)
se entera.

El plazo legal para reclamar de la ilegalidad del despido es de 6 meses.

Indemnizaciones al término del contrato:

Aplicación improcedente del art. 161 30%

Aplicación injustificada del art. 150 50%
No invocación de causal 50%
Aplicación indebida del art. 160 80%
Sin motivo plausible art. 160 N° 1, 5 y 6 100%

22. ACCIÓN DE DESPIDO INJUSTIFICADO

Plazo Recargos

La ley permite al trabajador que ha sido despedido reclamar ante la Inspección del Trabajo y ante los tribunales de justicia
cuando considere que la causal invocada por el empleador para poner término al contrato de trabajo es indebida,
injustificada o improcedente, o bien cuando no se haya invocado ninguna causal legal.

Antes de recurrir a tribunales el trabajador puede interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo, con el objeto
de que se efectúe un comparendo.

De no producirse el avenimiento el trabajador podrá ejercer el derecho de demandar al empleador en tribunales.

En caso de que el trabajador reclame ante la Inspección del Trabajo, el plazo de sesenta días hábiles se suspende, sin
embargo, dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en
ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.
 Si no se logra un acuerdo entre las partes ante la Inspección del Trabajo y el trabajador opta por demandar ante los
tribunales del trabajo por su despido, es el empleador quien deberá probar la procedencia del despido. Si el empleador no
logra acreditar ante el tribunal los hechos en que ha basado el despido y su mérito para configurar la causal invocada al
trabajador, el juez ordenará el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio,
aumentada esta última en los siguientes porcentajes:

Aplicación improcedente del art. 30%

161
Aplicación injustificada del art. 150 50%
No invocación de causal 50%
Aplicación indebida del art. 160 80%
Sin motivo plausible art. 160 N° 1, 100%
5y6

Falta de motivo plausible: se refiere al “invento de una causal”.

Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato establecidas en los
artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artículo, se entenderá que el término del
contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal,
y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores.

23. DESPIDO INDIRECTO (“autodespido”)

La ley permite al trabajador poner término al contrato de trabajo, por causales imputables al empleador, con derecho a
indemnización.
 “Art. 171. Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá
poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la
terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones…”

Causales del artículo 160

N°1: Conductas indebidas de carácter grave

 Falta de probidad.
 Conductas de acoso sexual.
 Vías de hecho
 Injurias
 Conducta inmoral

N° 5: Actos, omisiones, imprudencias temerarias que afecten a

 La seguridad o al funcionamiento del establecimiento,

 La seguridad o a la actividad de los trabajadores, o
 La salud de éstos.

N° 7: Incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato.

Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido indirecto o “autodespido”, que
regula el artículo 171 del Código del Trabajo, debe:

Comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva,
indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato.
 El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la
terminación de los servicios, para interponer la demanda por despido indirecto.

Si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por
años de servicios, esta última aumentada en

un 50% en caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o
en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del mismo artículo.

Si el despido indirecto es de una cuantía igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplican las normas del
procedimiento monitoreo, lo que implica que, previo al inicio de la acción judicial se debe interponer un reclamo ante la
Inspección del Trabajo.

Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste.

24. SUBCONTRATACIÓN

Definición, Diferencias con el suministro de trabajadores, Responsabilidad de la empresa contratista y la empresa principal:
clases, derecho de información y retención, Responsabilidad general de cuidado.

SUMINISTRO SUBCONTRATACIÓN
DE LABORAL
TRABAJADORES
 Figura de
Figura de contratación entre
empleo, en la dos empresas, en la
DEFINICIÓN cual un que una de ellas
trabajador se encarga a la otra la
obliga ante su producción de un
empleador a bien o servicio
prestar servicios necesario para su
para un tercero, proceso productivo,
por un periodo comprometiéndose la
transitorio, en segunda a realizarlo
las condiciones y por su cuenta y riesgo
por el tiempo con sus propios
que él le señale. trabajadores.

INTERVINIENTES Empresa de Empresa principal.

serv. Empresa contratista.
transitorios.
Empresa
usuaria.
Trabajador
transitorio.

POTESTAD DE Ejercida por la Ejercida por la

MANDO empresa empresa
usuaria. subcontratista.

OBJETO DEL El objeto de El objeto del

CONTRATO CIVIL contrato entre contrato civil entre
empresas es empresas es sólo la
directamente el producción del bien
suministro de o servicio.
trabajadores.

TIPO DE RELACIÓN Relación Pueden ser diversas

triangular entre: las relaciones, desde
EST, EU y TT. una cuadrangular.
 ACUERDO Acuerdo Acuerdo contractual
CONTRACTUAL contractual entre la empresa
comercial entre principal y la
EST y EU. contratista o
Acuerdo subcontratista.
contractual Vínculo laboral entre
laboral entre el EC y TSC.
TST y EST.

CARÁCTER DE LA Temporal Permanente.

OBRA O SERVICIOS (límites máximos
de tiempo 90 y
180 días).

Los servicios u Los servicios u obras

LUGAR obras deben deben realizarse en la
realizarse en la empresa principal.
empresa
usuaria.

RESPONSABILIDA La empresa La empresa principal

D JURÍDICA usuaria en el será solidariamente
ámbito de la responsable de las
seguridad e obligaciones laborales
higiene en el y previsionales “de
trabajo tiene dar” que afecten a la
responsabilidad contratista, en su
directa. caso, con sus
Pero es sólo trabajadores. Pero
subsidiariamente podrá transformar su
responsable de responsabilidad
las deudas solidaria en otra de
laborales y carácter subsidiario si
previsionales de hace uso de su
la EST con sus derecho-deber de
trabajadores. vigilancia.
 GARANTÍA: DERECHO-DEBER
Toda EST deberá DE VIGILANCIA:
constituir una La empresa principal
ASPECTOS garantía deberá vigilar el
ESPECIALES DE permanente a cumplimiento de las
CADA FORMA DE nombre de la DT obligaciones del
CONTRATACIÓN por 250 UF. contratista con sus
La DT podrá trabajadores por
hacer uso de medio de la solicitud
dicha garantía regular de
para responder antecedentes. El
ante obligaciones mismo derecho
legales, tendrán los
contractuales y contratistas respecto
administrativas de sus
(multas IPT). subcontratistas.
Dicha garantía En caso de
será actualizada incumplimiento, la
cada año. empresa principal
podrá retener de las
obligaciones que
tenga en favor de
aquel, el monto
adeudado. Quien
haga la retención
estará obligado a
pagar con ella al
trabajador o a la
institución previsional
acreedora.
Si hiciere uso de su
D°-Deber su
responsabilidad
subsidiaria se
transformará en una
responsabilidad de
tipo subsidiaria.

Celebrado por
 REQUISITOS escrito.
CONTRATO DE Requisitos art.
TRABAJO 10.
Escrituración
en 5 ó 2 días.
Enviar copia a
la empresa
usuaria.

25. TRABAJO EN RÉGIMEN DE SERVICIOS TRANSITORIOS.

a. Definición:
26. Art. 183 A)“Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un
trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se
encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas”.

b. Empresa de servicios transitorios: Concepto y requisitos.

(Art. 183 f) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por
objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para
cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de
trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.

Requisitos: estar constituida,

c. Trabajador de servicios transitorios

 Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios
transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla, de acuerdo a las disposiciones de este Párrafo
2°.

d. Empresa usuaria.

[Empresa] Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la puesta a
disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las
circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ de este Código.

e. Contrato de trabajo de servicios transitorios

Artículo 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de la cual un trabajador y una
empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha
empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido.

26. PESO MÁXIMO DE CARGA HUMANA

Art. 211-F. Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones
físicas del trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga.

La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento, colocación, empuje,
tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores.

Art. 211-G. El empleador velará para que en la organización de la faena se utilicen los medios adecuados, especialmente
mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual de las cargas.

Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la manipulación manual de las cargas reciba una
formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de proteger su salud.
 Art. 211-H. Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que se
opere con cargas superiores a 25 kilogramos. Esta carga será modificada en la medida que existen otros factores agravantes,
caso en el cual, la manipulación deberá efectuarse en conformidad a lo dispuesto en el decreto supremo Nª 63 del Ministerio
del Trabajo y previsión social. Del año 2005 que aprueba reglamento para la aplicación de la ley Nª 20.001 , que regula el
peso máximo de carga humana y en la guía técnica para la evaluación y control de los riesgos asociados al manejo o
manipulación manual de carga. (modificado)

Art. 211-I. Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada.

Art. 211-J. Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y
sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos.

27. ACOSO SEXUAL

Conducta de connotación sexual que tiene como consecuencia el producir un ambiente de trabajo inadecuado, hostil,
humillante u ofensivo.

Elementos:

 Connotación sexual
 Indeseado por el sujeto afectado
 Desarrollado en un ámbito laboral

Bienes jurídicos afectados:

 Derecho a la intimidad
 Derecho a la no discriminación
 Derecho a la integridad física y psíquica
 Derecho a la honra
 Indemnidad sexual

Procedimiento (Art. 211 A-B)

 Persona afectada RECLAMO ESCRITO a la dirección de la empresa o IPT.

 RECIBIDA LA DENUNCIA, empleador tomará medidas de resguardo necesarias.
  Empleador dispone INVESTIGACION INTERNA de los hechos o en un PLAZO de 5 días remitirá antecedentes a la IPT
 Plazo de investigación: 30 días
 Investigación interna DEBE
- Constar por escrito
- Llevada en estricta reserva
- Garantizar que ambas partes sean oídas para fundamentar sus dichos.
- Conclusiones deberán enviarse a la IPT
 Conclusiones de la investigación DEBEN ser informadas a:
- Empleador
- Denunciante
- Denunciado
 En conformidad al mérito del informe, el EMPLEADOR DEBERÁ, dentro de los siguientes 15 días contados desde la
recepción del mismo, DISPONER O APLICAR medidas o sanciones que correspondan.

28. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

Descanso de maternidad:

DURACIÓN: 6 semanas antes del parto y 12 semanas después.

POST NATAL PADRE: permiso pagado de 5 días, durante el primer mes y a solicitud del padre.

PERMISO DE ADOPCIÓN: permiso pagado de 5 días, durante el primer mes y a solicitud del padre. Se contará a partir de la
resolución que otorgue cuidado personal o acoja adopción del menor.
 MUERTE DE LA MADRE: dicho permiso o el resto de él, corresponderá al padre o a quien tuviera a cargo el menor.

Licencia por enfermedad de niño menor de un año (Art. 199)

Cuando la salud de un hijo menor de un año requiera de la atención de su madre en el hogar a causa de enfermedad grave,
ésta debe acceder a los permisos que correspondan, con derecho a la percepción del subsidio, con las mismas características
ya señaladas.

Este derecho puede ser ejercido, igualmente, por:

 El padre, a decisión de la madre;

 El padre, cuando la madre hubiere fallecido, o si él tuviere la tuición del hijo por sentencia judicial;
 El trabajador(a) que tuviere la tuición o el cuidado personal de un niño menor de un año, otorgado judicialmente.

Fuero maternal Art. 201

El fuero laboral es una institución especial de protección para determinados trabajadores, en circunstancias específicas, que
impide que éstos sean despedidos sin autorización previa del juez competente.

Esta institución forma parte de los mecanismos de protección para impedir el término del vínculo laboral por eventuales
causas discriminatorias.

Fundamento: Hay que proteger la estabilidad laboral de la trabajadora, pues se entiende que ella requiere de una protección
especial.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora
embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.

En otras palabras, por regla general y salvo que exista una licencia de descanso post natal suplementario, el fuero se
prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.
 Causales de desafuero: constituye facultad jurisdiccional el acceder a la solicitud del empleador y de decretar el desafuero
del trabajador afectado. La ley señala las causales por las cuales el juez puede otorgarlo.

 Art. 159
- N° 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- N° 5: Termino del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Todas las causales del Art. 160

Prohibición de trabajo pesado

Sala cuna Art. 203 Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener
salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos
años y dejarlos mientras están en el trabajo”.

Se permite al empleador cumplir con la obligación de sala cuna, pagando directamente los gastos de ésta, al establecimiento
que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.

Es deber de la empresa costear los gastos de movilización necesarios para que la madre traslade a su hijo y lo
alimente, así como debe ser considerado el tiempo de movilización en el permiso al que tiene derecho la trabajadora.

No se permite que la trabajadora y el empleador acuerden formas alternativas de pago de este derecho. De este modo,
corren por cuenta de la trabajadora, los gastos relativos al envío del menor a una sala cuna diferente a las establecidas por el
empleador o el costo de dejar al bebé bajo los cuidados de otra persona.

Derecho de alimentación Art. 206 Junto con el derecho a sala cuna, la madre de un menor de dos años, debe contar con
permiso de una hora al día para alimentar a su bebé.
 El uso de este beneficio, se debe acordar con el empleador, pudiendo llevarse a cabo de las siguientes maneras:

a) En cualquier momento de la jornada de trabajo, según comodidad de la trabajadora.

b) Dividiéndolo en dos porciones de media hora.

c) Adelantando o retrasando la entrada o salida del trabajo en media hora o una hora, según corresponda. Por comodidad,
es esta última opción, la más utilizada.

Para todo efecto, la hora de alimentación, como el tiempo empleado para trasladarse con este fin, se considera como tiempo
trabajado por la madre.

Art. 206. Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar
alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a
acordar con el empleador:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

• Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
• Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el
término de la jornada de trabajo.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna,
o en el lugar en que se encuentre el menor.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se
considerará como trabajado.
El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá
ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora
que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a
sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.
Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el
artículo 203, el período de tiempo a que se refiere el inciso primero se
ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar
alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los
pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la
madre.

En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el
padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma
deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de
anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con
copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor por
sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de
él.
Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente
la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como medida de protección de acuerdo
con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos
términos señalados en los incisos anteriores