Guía de estudio: Gestión Social y Gobierno 2024

Defina Gestión Social. Utilice para eso diferentes autores.

La gestión social, según Chaira y Di Virgilio, ha evolucionado de ser simplemente una "cuestión técnica"
centrada en la evaluación y gerenciamiento de programas hacia un espacio donde se reproduce y/o
transforma la política social a través de la mediación de diversos actores y entre lo macro y la vida cotidiana
de la población. Se reconoce que la gestión social implica la gestión de conflictos inherentes a la realidad
heterogénea y desigual con la que opera la política social, así como los conflictos entre los distintos actores,
tanto dentro como fuera del Estado.

Desde esta perspectiva, la gestión social implica dos enfoques: uno centrado en los procesos de articulación
de recursos para producir satisfactores orientados a la reproducción de la vida de la población, lo que implica
eficacia y eficiencia; y otro en las prácticas administrativas y técnicas para el aprovisionamiento de servicios,
donde se pone énfasis en la relación entre el Estado y la sociedad en la construcción de la demanda, lo que
implica legitimidad. En este sentido, la gestión social adquiere un papel estratégico en términos sociales,
políticos y culturales al reconocer la interacción entre Estado y sociedad en la construcción de la demanda y
en el aprovisionamiento de servicios.

Bonicatto, siguiendo esta línea, destaca la figura del gestor como un planificador estratégico que actúa en
constante movimiento, comprendiendo los equilibrios y desequilibrios, avances y retrocesos sin perder la
dirección de la acción. En resumen, la gestión social implica la articulación de recursos y la gestión de procesos
para producir satisfactores y servicios que satisfagan las necesidades de la población, reconociendo la
complejidad de la relación entre Estado y sociedad en este proceso.

Desarrolle el concepto de recursos para la gestión. Describa la perspectiva de recursos de Subirats y Bonicato.
¿En qué sentido son semejantes o diferentes las perspectivas de ambos autores?

La perspectiva de recursos de Subirats se centra en diversos aspectos que son fundamentales para la gestión
social. Define los recursos como activos necesarios para la realización de una tarea o proyecto, que pueden
ser tanto tangibles como intangibles. Subirats identifica distintos tipos de recursos, como el derecho (recursos
jurídicos), el personal (recursos humanos), el dinero (recursos económicos), la información (recursos
cognitivos), la organización (recursos relacionales o interactivos), el consenso (recursos de confianza), el
tiempo (recursos tecnológicos) y la infraestructura (recursos patrimoniales). Cada uno de estos recursos juega
un papel crucial en el desarrollo y la implementación de políticas sociales, ya sea en términos de capacidad
operativa, financiera, cognitiva o de relaciones interpersonales.

Por otro lado, Bonicatto considera que los recursos en el contexto de la gestión social están estrechamente
relacionados con la capacidad del Estado para llevar a cabo los asuntos públicos, lo que también implica el
mantenimiento de la democracia. En su enfoque, los recursos se dividen en tres categorías principales:
capacidades estatales, capacidades administrativas y capacidades políticas. Las capacidades estatales incluyen
aspectos como relaciones institucionales, recursos físicos y humanos, mientras que las capacidades
administrativas se refieren a la capacidad para asignar bienes y servicios de manera oportuna y en la cantidad
necesaria. Por último, las capacidades políticas se refieren a la capacidad del Estado para problematizar las
demandas de la población y tomar decisiones que reflejen sus intereses e ideologías.

En cuanto a las similitudes y diferencias entre las perspectivas de Subirats y Bonicatto, ambas reconocen la
importancia de una variedad de recursos en la gestión social, pero difieren en cómo categorizan y enfocan
estos recursos. Mientras que Subirats se centra en una gama amplia de recursos que van desde lo jurídico y
económico hasta lo cognitivo y relacional, Bonicatto se enfoca más en las capacidades específicas del Estado,
incluyendo aspectos institucionales, administrativos y políticos. Sin embargo, ambas perspectivas subrayan la
importancia de estos recursos para el éxito de la gestión social y el logro de los objetivos de las políticas
públicas.

Las capacidades relacionadas con los recursos de la gestión son fundamentales para el éxito de cualquier
acción o proyecto. Entre los recursos críticos se encuentran el tiempo y los equipos de trabajo. El tiempo,
aunque a menudo subestimado, es un recurso estratégico cuyo valor varía según las circunstancias y actores
involucrados. La gestión eficaz implica manejar el tiempo de manera que se maximicen las oportunidades y
se minimicen las pérdidas. Por otro lado, los equipos de trabajo son esenciales para la ejecución de tareas y
la consecución de objetivos organizacionales. La calidad y capacidad de gestión están estrechamente
vinculadas al desempeño de los equipos, que pueden ser influenciados por factores internos y externos.

Las capacidades relacionadas con los recursos de la gestión son fundamentales para el desarrollo exitoso de
cualquier acción u proyecto. Dentro de estos recursos, existen aquellos que son considerados críticos debido
a su importancia esencial para el logro de los objetivos planteados. Entre estos recursos críticos se
encuentran:

Tiempo: El tiempo es un recurso fundamental cuyo valor varía según las circunstancias y actores involucrados.
La gestión eficaz implica aprovechar el tiempo de manera estratégica para maximizar las oportunidades y
minimizar las pérdidas. La comprensión de la "tasa psicológica de descuento del tiempo" es crucial para
incorporar estrategias que permitan evitar ser arrastrados por el tiempo sin poder remediarlo. En la gestión,
el tiempo es estratégico y su uso adecuado es fundamental para sostener intervenciones viables.

Equipos de trabajo: Los equipos de trabajo constituyen la fuerza laboral de una organización y están
directamente relacionados con la calidad y capacidad de gestión, así como con el logro de los objetivos
organizacionales. Es importante distinguir entre un grupo y un equipo. Mientras que un grupo es un fenómeno
natural entre las personas, un equipo es un fenómeno organizativo consciente que posee habilidades
complementarias, un propósito, objetivos y un enfoque común.

Presupuesto: El presupuesto se refiere a la asignación de recursos en relación con los propósitos de la

organización. Existe una estrecha relación entre los recursos asignados y los resultados perseguidos. La
comprensión y operacionalización del presupuesto son elementos indispensables para la gestión eficaz, y es
necesario contar con conocimientos básicos sobre formulación y ejecución presupuestaria. Además, es crucial
articular la planificación estratégica y operativa, ya que ambas son parte de un mismo proceso de gestión.

Comunicación: La comunicación juega un papel fundamental en la gestión, ya que facilita el flujo de

información dentro de la organización y contribuye a la coordinación y cohesión del equipo. Los recursos
humanos son especialmente complejos en este sentido, ya que son tanto producto como productores de la
organización. La comunicación efectiva entre los miembros del equipo es crucial para sostener ritmos,
tiempos, lógicas, intereses, motivaciones y resolver conflictos en la escena organizacional.

En síntesis, estos recursos críticos son imprescindibles para el desarrollo efectivo de las acciones de gestión y
deben ser manejados de manera estratégica y coordinada para alcanzar los objetivos organizacionales.

Defina capacidad organizacional. Describa la forma cómo Etkin define la viabilidad organizacional. En otras
palabras, ¿qué elementos permiten que las organizaciones sigan vivas y logren sus objetivos?

La capacidad organizacional se refiere a la habilidad de una organización para movilizar y utilizar sus recursos
de manera efectiva con el fin de lograr sus objetivos y cumplir con su misión. Implica la combinación de
recursos humanos, financieros, tecnológicos y estructurales, así como procesos y prácticas internas, que
permiten a la organización adaptarse a su entorno, enfrentar desafíos y aprovechar oportunidades.
Según Etkin, la viabilidad organizacional se define como la capacidad de una organización para mantenerse
viva y lograr sus objetivos en el tiempo. Etkin identifica varios elementos clave que contribuyen a la viabilidad
organizacional:

Adaptación al entorno: Las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios en su entorno
externo, ya sea en términos políticos, económicos, sociales o tecnológicos. Esto implica estar atentos a las
tendencias y dinámicas del mercado y ser capaces de ajustar sus estrategias y operaciones en consecuencia.

Gestión eficaz de recursos: Una gestión eficiente de los recursos disponibles es fundamental para la viabilidad
organizacional. Esto incluye la asignación adecuada de recursos financieros, humanos y tecnológicos para
maximizar el rendimiento y la eficacia de la organización.

Innovación y aprendizaje: Las organizaciones deben ser capaces de innovar y aprender continuamente para
mantenerse relevantes y competitivas en su campo. Esto implica la capacidad de desarrollar nuevas ideas,
productos o servicios, así como de aprender de los errores y experiencias pasadas.

Resiliencia y capacidad de recuperación: Las organizaciones deben ser resistentes y capaces de recuperarse
de situaciones adversas, como crisis económicas, desastres naturales o conflictos internos. Esto requiere
tener planes de contingencia en su lugar y la capacidad de adaptarse rápidamente a nuevas circunstancias.

La viabilidad organizacional se logra cuando una organización es capaz de adaptarse a su entorno, gestionar
eficazmente sus recursos, innovar y aprender continuamente, y ser resiliente frente a los desafíos. Estos
elementos permiten que las organizaciones sigan vivas y logren sus objetivos a largo plazo.

Defina gestión desde una perspectiva de calidad. Señale las dimensiones que tiene en cuenta Matus en el
proceso de autoevaluación.

Desde una perspectiva de calidad, la gestión se define como el conjunto de procesos, prácticas y actividades
que una organización lleva a cabo para asegurar que sus productos, servicios o procesos cumplan con los
estándares de calidad establecidos y satisfagan las necesidades y expectativas de los clientes o usuarios.
Implica un enfoque sistemático y proactivo para identificar, medir, controlar y mejorar continuamente los
procesos y resultados de la organización.

Matus Teresa, en el proceso de autoevaluación de la gestión, considera las siguientes dimensiones:

Eficacia: Se refiere a la capacidad de la organización para alcanzar los objetivos y metas establecidos. Implica
evaluar si la organización está logrando los resultados deseados y si está cumpliendo con las expectativas de
sus clientes o usuarios.

Eficiencia: Se relaciona con la optimización de los recursos disponibles para lograr los objetivos de la manera
más económica y efectiva posible. Implica evaluar si la organización está utilizando sus recursos de manera
adecuada y si está maximizando su rendimiento.

Calidad: Se refiere al grado en que los productos, servicios o procesos de la organización cumplen con los
estándares de calidad establecidos y satisfacen las necesidades y expectativas de los clientes o usuarios.
Implica evaluar la calidad de los productos o servicios entregados y la satisfacción del cliente.

Impacto: Se relaciona con los efectos o resultados generados por las actividades de la organización en su
entorno o en la sociedad en general. Implica evaluar el alcance y la relevancia de los resultados obtenidos y
el grado en que contribuyen al logro de los objetivos de la organización y al bienestar de la comunidad.
Sostenibilidad: Se refiere a la capacidad de la organización para mantener sus actividades a largo plazo y
generar valor de manera sostenible para todas sus partes interesadas. Implica evaluar la viabilidad económica,
ambiental y social de las operaciones de la organización y su capacidad para adaptarse a cambios y desafíos
futuros.

Defina gestión desde una perspectiva de Derechos Humanos. Qué habría que tener en cuenta para gestionar
desde esta perspectiva.

Desde una perspectiva de Derechos Humanos, la gestión se define como el conjunto de procesos, políticas y
prácticas que se llevan a cabo para garantizar y promover el pleno disfrute de los derechos humanos de todas
las personas, sin discriminación alguna. Este enfoque reconoce a los derechos humanos como principios
rectores que deben guiar todas las acciones y decisiones de los gobiernos y las organizaciones, tanto en el
ámbito público como en el privado.

Para gestionar desde esta perspectiva, es fundamental tener en cuenta varios aspectos:

Universalidad e Indivisibilidad: Todos los derechos humanos son universales, interdependientes e indivisibles,
lo que significa que no se pueden separar ni jerarquizar. Por lo tanto, la gestión debe abordar todos los
derechos humanos de manera integral y garantizar que ningún derecho sea violado o ignorado en aras de
otro.

No Discriminación: La gestión debe basarse en el principio de no discriminación, asegurando que todas las
personas sean tratadas con igualdad y dignidad, sin importar su raza, género, origen étnico, orientación
sexual, religión, lengua, o cualquier otra condición.

Participación y Empoderamiento: Se debe promover la participación activa y significativa de todas las personas
y comunidades en la toma de decisiones que afecten sus vidas. Esto implica escuchar sus voces, respetar sus
opiniones y empoderarlos para que puedan ejercer sus derechos de manera efectiva.

Transparencia y Rendición de Cuentas: La gestión debe ser transparente en sus acciones y procesos,
proporcionando información accesible y comprensible sobre las políticas, programas y decisiones que afectan
a los derechos humanos. Además, se debe garantizar la rendición de cuentas de los responsables de la gestión,
tanto a nivel gubernamental como organizacional.

Enfoque en Grupos Vulnerables: La gestión debe prestar especial atención a los grupos más vulnerables y
marginados de la sociedad, como las personas en situación de pobreza, las minorías étnicas, los migrantes,
las personas con discapacidad, entre otros. Es necesario adoptar medidas específicas para proteger y
promover sus derechos y necesidades particulares.

Coordinación Interinstitucional y Cooperación Internacional: La gestión desde la perspectiva de Derechos

Humanos requiere una coordinación efectiva entre diferentes instituciones y actores relevantes, así como una
cooperación internacional para abordar desafíos comunes y promover el respeto de los derechos humanos a
nivel global.

La gestión desde la perspectiva de Derechos Humanos implica un enfoque integral y transformador que busca
garantizar el respeto, la protección y la promoción de los derechos humanos de todas las personas, con
especial atención a los grupos más vulnerables y marginados. Requiere un compromiso firme con los
principios de universalidad, no discriminación, participación, transparencia y rendición de cuentas, así como
una acción coordinada y colaborativa entre todos los actores involucrados.

¿Cuáles son las principales teorías que explican la motivación en el espacio laboral? ¿De qué manera está
vinculado el concepto de necesidad con motivación según algunas teorías?
Las principales teorías que explican la motivación en el espacio laboral son:
Teoría de las necesidades de Maslow: Esta teoría postula que las personas tienen una serie de necesidades
jerárquicamente organizadas, que van desde las necesidades básicas (como la alimentación y la seguridad)
hasta las necesidades de autorrealización (como la creatividad y el desarrollo personal). Según Maslow, las
personas están motivadas a satisfacer estas necesidades de manera secuencial, comenzando por las
necesidades más básicas y avanzando hacia las más elevadas a medida que las anteriores se satisfacen.

Teoría de Herzberg (Motivación e Higiene): Herzberg propuso la teoría de los dos factores, donde identificó
dos tipos de factores que influyen en la motivación en el trabajo. Los factores de higiene se refieren a las
condiciones del entorno laboral, como el salario y la seguridad laboral, cuya ausencia puede causar
insatisfacción, pero cuya presencia no necesariamente conduce a la motivación. Por otro lado, los factores
motivadores se relacionan con el contenido del trabajo en sí, como el logro y el reconocimiento, y su presencia
puede conducir a una mayor satisfacción y motivación en el trabajo.

Teoría de Vroom (Teoría de la expectativa): Vroom propuso que la motivación de una persona en el trabajo
depende de tres factores: expectativa, instrumentalidad y valencia. La expectativa se refiere a la creencia de
que los esfuerzos darán lugar a un resultado deseado, la instrumentalidad se refiere a la creencia de que el
resultado deseado conducirá a una recompensa, y la valencia se refiere al valor que la persona asigna a la
recompensa. Según esta teoría, la motivación es el resultado de multiplicar la fuerza de la motivación por el
valor de la meta más la probabilidad del logro.

Teoría de la equidad de Adams: Esta teoría sostiene que las personas comparan su situación laboral con la de
otros y se sienten motivadas cuando perciben que su situación es equitativa en relación con la de otros
trabajadores. Cuando perciben que están siendo tratados de manera injusta o desigual, pueden experimentar
insatisfacción y falta de motivación en el trabajo.

En cuanto a la relación entre el concepto de necesidad y la motivación según algunas teorías, la teoría de
Maslow es una de las que más claramente establece esta conexión. Maslow postula que las personas están
motivadas a satisfacer sus necesidades, y que estas necesidades están organizadas en una jerarquía donde las
necesidades básicas deben satisfacerse antes de que las necesidades superiores puedan ser alcanzadas. Por
lo tanto, la satisfacción de las necesidades se convierte en un motor para la motivación de las personas. Otras
teorías, como la teoría de la equidad de Adams, también incluyen el concepto de necesidad, ya que la
percepción de la equidad se relaciona con la satisfacción de una necesidad de justicia y equidad. En general,
todas estas teorías resaltan la importancia de comprender las necesidades y expectativas de los trabajadores
para poder motivarlos y mejorar su desempeño en el trabajo.

Describa los principios esenciales de la comunicación. ¿Cuáles son los principales obstáculos para una buena
comunicación? ¿Qué elementos habría que tener en cuenta para desarrollar una buena comunicación en un
equipo de trabajo?

Los principios esenciales de la comunicación son:

Claridad: Los mensajes deben ser expresados de manera clara y concisa, evitando ambigüedades o
confusiones que puedan dificultar la comprensión.

Relevancia: Es fundamental que el mensaje sea pertinente y adecuado para el contexto y la audiencia a la que
se dirige. Debe abordar temas que sean importantes y de interés para los receptores.

Coherencia: El mensaje debe mantener una estructura lógica y fluida, asegurando que las ideas se relacionen
entre sí de manera coherente y comprensible.
Empatía: Se debe tener en cuenta las necesidades, perspectivas y emociones de la audiencia al momento de
comunicar. Adaptar el mensaje para que sea comprensible y relevante para ellos es clave para una
comunicación efectiva.

Escucha activa: Es crucial escuchar de manera activa al interlocutor, prestando atención a sus necesidades,
preocupaciones y puntos de vista. Esto facilita una comunicación bidireccional y una comprensión mutua.

Los principales obstáculos para una buena comunicación pueden ser:

Barreras físicas: Factores como el ruido, la distancia, la falta de privacidad o la falta de tiempo pueden dificultar
la comunicación efectiva.

Barreras psicológicas: Actitudes negativas, prejuicios o estereotipos pueden influir en la percepción y

comprensión de los mensajes, dificultando la comunicación.

Barreras semánticas: La falta de claridad en el mensaje, la ambigüedad o las diferencias culturales y lingüísticas
pueden generar confusiones y dificultar la comprensión.

Barreras emocionales: Emociones negativas como el estrés, la ansiedad o la ira pueden afectar la capacidad
para escuchar y comprender el mensaje, obstaculizando la comunicación efectiva.

Para desarrollar una buena comunicación en un equipo de trabajo, es necesario considerar los siguientes
elementos:

Fomentar un clima de confianza: Generar un ambiente de trabajo donde se promueva la confianza y el respeto
mutuo facilitará la comunicación abierta y la resolución de conflictos de manera constructiva.

Establecer canales de comunicación efectivos: Definir canales de comunicación claros y adecuados para cada
situación, teniendo en cuenta factores como el tiempo, la audiencia y el tipo de mensaje, asegurará que la
información se transmita de manera eficiente.

Promover la escucha activa: Incentivar a los miembros del equipo a escuchar activamente las opiniones y
perspectivas de los demás, favoreciendo una comunicación bidireccional y una comprensión mutua.

Claridad y concisión: Comunicar de manera clara y concisa, evitando ambigüedades y confusiones, garantizará
que el mensaje sea comprendido correctamente por todos los miembros del equipo.

Retroalimentación: Fomentar la retroalimentación constructiva y respetuosa entre los miembros del equipo
permitirá mejorar la comunicación y el desempeño del grupo, identificando áreas de mejora y fortalezas en
la comunicación.

Charleux y Loubat señalan la importancia de tener un equipo de trabajo que tenga claridad de sus funciones y
también sienta la posibilidad de crecer y capacitarse. Desarrolle esta idea. ¿Por qué esto es necesario? ¿Qué
tipo de acciones se pueden implementar para lograrlo?

Charleux y Loubat destacan la importancia de tener un equipo de trabajo con roles y responsabilidades
claramente definidos, así como la oportunidad de crecimiento y capacitación para los empleados. Esta
combinación es esencial para alcanzar los objetivos de la organización y garantizar la satisfacción laboral de
los trabajadores.

La claridad en las funciones dentro de un equipo de trabajo es crucial para evitar confusiones, superposiciones
de tareas y falta de responsabilidad en su ejecución. Cuando cada miembro del equipo comprende claramente
su función y responsabilidades, puede desempeñarse con mayor eficacia y eficiencia. Además, esta claridad
promueve la motivación y el compromiso de los trabajadores con sus labores.

Por otro lado, la posibilidad de crecimiento y capacitación es fundamental para el desarrollo profesional y
personal de los empleados. Cuando se les brinda la oportunidad de adquirir nuevas habilidades,
conocimientos y avanzar en su carrera profesional, los trabajadores se sienten valorados y reconocidos. Esto
puede aumentar su compromiso y satisfacción laboral, además de mejorar el rendimiento y la productividad
de la organización en su conjunto.

Para lograr esta combinación, se pueden implementar diversas acciones, como definir claramente las
funciones y responsabilidades de cada miembro del equipo, proporcionar oportunidades de capacitación y
desarrollo profesional, brindar retroalimentación constante sobre el desempeño de los trabajadores,
establecer planes de carrera y promoción, fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y proporcionar los
recursos y herramientas necesarios para el desempeño de las funciones.

Charleux y Loubat enfatizan que contar con un equipo de trabajo bien estructurado, con roles claros y
oportunidades de crecimiento, es fundamental para el éxito organizacional y el bienestar de los empleados.
Esto se logra mediante la implementación de políticas y programas específicos que fomenten una cultura de
claridad, desarrollo y crecimiento continuo en la organización.

¿Cómo se puede pensar la Gestión Social desde una perspectiva de pensamiento estratégico o planificación
estratégica? ¿Qué implica incorporar una dimensión estratégica en la gestión? Analice los aportes de los
diferentes autores y los distintos temas vistos en clase.

La Gestión Social puede ser considerada desde una perspectiva de pensamiento estratégico o planificación
estratégica, lo que implica integrar una dimensión estratégica en su gestión. Esta dimensión implica la
necesidad de enfocarse en objetivos a largo plazo, identificar recursos y desarrollar estrategias para
alcanzarlos.

Carlos Matus ofrece un aporte significativo al proponer el análisis estratégico como un proceso para identificar
y priorizar problemas sociales, definir objetivos a largo plazo, formular estrategias y evaluar resultados. La
planificación estratégica, según Matus, involucra analizar escenarios futuros y determinar opciones de acción
para alcanzar los objetivos.

Por otro lado, Di Virgilio resalta la importancia de que la planificación estratégica sea inclusiva y participativa,
teniendo en cuenta la complejidad y la incertidumbre de los problemas sociales. Sugiere utilizar herramientas
de planificación participativa, como talleres y mesas de diálogo, para involucrar a diversos actores sociales en
la definición de objetivos y estrategias.

Además, Bonicatto enfatiza la relevancia de la evaluación en la planificación estratégica, ya que permite

retroalimentar el proceso y ajustar las estrategias según los resultados obtenidos. También destaca la
importancia de la innovación en la planificación estratégica para encontrar soluciones creativas y efectivas a
los problemas sociales.

En relación con los temas abordados en clase, es fundamental destacar la importancia de la planificación
estratégica en la gestión de políticas sociales, la necesidad de integrar la perspectiva de género en dicha
planificación, así como la relevancia de la participación ciudadana en la definición de objetivos y estrategias.
En síntesis, incorporar una dimensión estratégica en la gestión social implica focalizarse en objetivos a largo
plazo, identificar recursos y desarrollar estrategias para alcanzarlos. Para ello, se pueden emplear
herramientas como el análisis estratégico, la planificación participativa, la evaluación y la búsqueda de
soluciones innovadoras. La planificación estratégica en la gestión social es crucial para la eficacia y eficiencia
de las políticas sociales, considerando la complejidad y la incertidumbre de los problemas sociales, así como
la participación ciudadana y la perspectiva de género.

¿Qué es la gestión del conocimiento? ¿Qué significa la gestión de las competencias? ¿Qué acciones se pueden
realizar en este sentido?

La gestión del conocimiento se refiere a un conjunto de procesos y prácticas empleadas por una organización
para identificar, capturar, almacenar, compartir y utilizar el conocimiento y la información relevante con el fin
de mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos. Implica cultivar una cultura de aprendizaje continuo,
fomentando la colaboración, la innovación y la transferencia de conocimientos.

Por otro lado, la gestión de las competencias se centra en la identificación, evaluación, desarrollo y aplicación
de las habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para el desempeño efectivo de las tareas y
funciones de una organización. Esto implica definir perfiles de competencias para cada puesto, evaluar el
desempeño de los empleados en función de estas competencias, identificar brechas de habilidades y
desarrollar planes de formación para cerrar esas brechas.

Para llevar a cabo una gestión eficaz del conocimiento y las competencias, se pueden implementar diversas
acciones, como:

- Establecer procesos para identificar y capturar información y conocimientos críticos para la organización.

- Fomentar la colaboración y el intercambio de conocimientos entre los miembros del equipo.

- Implementar sistemas de gestión del conocimiento y bases de datos para la captura, almacenamiento y
acceso a la información relevante.

- Definir perfiles de competencias necesarios para cada puesto y el desarrollo profesional de los empleados.

- Realizar evaluaciones periódicas del desempeño en función de las competencias requeridas.

- Identificar brechas de habilidades y desarrollar planes de formación para cerrarlas.

- Implementar programas de mentoría y coaching para el desarrollo de habilidades y conocimientos

necesarios para el trabajo efectivo.

Tanto la gestión del conocimiento como la de las competencias son fundamentales para el éxito de una
organización. La primera se centra en aprovechar el conocimiento existente, mientras que la segunda se
enfoca en desarrollar las habilidades necesarias para el futuro. La implementación de acciones específicas en
estos ámbitos contribuye a mejorar el desempeño y la competitividad de la organización.

Qué elementos se deberían tener en cuenta a la hora de pensar una estructura organizacional. ¿Qué
sugerencias podrían hacer a fin de definir un puesto de trabajo y las características que debe tener?

Al momento de diseñar una estructura organizacional, es esencial considerar una serie de elementos
fundamentales que contribuyan a su eficacia y adaptación a las necesidades de la organización:

1. Objetivos de la organización: Establecer claramente los objetivos y metas de la organización es crucial, ya

que la estructura debe estar alineada con estos para garantizar su consecución de manera eficiente.
2. Áreas y departamentos: Identificar las diferentes áreas y departamentos que componen la organización,
así como definir sus funciones y responsabilidades específicas, es vital para distribuir adecuadamente las
tareas y recursos.

3. Jerarquía y niveles de autoridad: Definir la estructura jerárquica y los distintos niveles de autoridad dentro
de la organización es necesario para establecer las relaciones de subordinación, coordinación y toma de
decisiones de manera clara y eficiente.

4. Comunicación y coordinación: Establecer canales de comunicación efectivos y mecanismos de coordinación

entre las diferentes áreas y niveles jerárquicos es esencial para garantizar una fluidez en la información y una
gestión coordinada de los recursos.

5. Flexibilidad y adaptabilidad: Es importante que la estructura organizacional sea lo suficientemente flexible

y adaptable para poder responder de manera ágil a los cambios del entorno, las necesidades del mercado y
los desafíos internos de la organización.

6. Cultura organizacional: Considerar la cultura organizacional existente o la que se desea promover es

fundamental, ya que la estructura organizacional debe estar en sintonía con los valores, principios y formas
de trabajo que caracterizan a la organización.

En cuanto a la definición de puestos de trabajo y sus características, algunas sugerencias incluyen:

1. Descripción detallada del puesto: Es necesario elaborar una descripción detallada de las responsabilidades,
funciones y actividades que implicará el puesto, así como las habilidades y competencias requeridas para
desempeñarlo de manera exitosa.

2. Perfil del candidato ideal: Definir el perfil del candidato ideal en términos de formación académica,
experiencia laboral, habilidades técnicas y competencias personales es clave para identificar el talento
adecuado para el puesto.

3. Evaluación de competencias: Realizar una evaluación de competencias para cada puesto puede ayudar a
identificar las habilidades y capacidades específicas que se requieren para desempeñarlo de manera óptima.

4. Flexibilidad y adaptabilidad: Es importante tener en cuenta la posibilidad de que los puestos de trabajo
evolucionen con el tiempo y se adapten a las necesidades cambiantes de la organización, por lo que es
recomendable diseñarlos de manera flexible.

5. Coherencia con la estructura organizacional: Los puestos de trabajo deben estar en coherencia con la
estructura organizacional y los objetivos de la organización, asegurando una distribución equitativa de
responsabilidades y una coordinación eficiente entre las diferentes áreas y departamentos.