TEMA: ASIGNACIÓN FAMILIAR

La asignación familiar es un beneficio de carácter social que está planteado en

una ley y significa que te pagan el 10% de la RMV = S/125.
➡️No importa que tengas un hijo o 10 hijos.
➡️¿Si los 2 cónyuges trabajan? Ambos reciben ese beneficio.
Beneficiarios: Todos los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada
cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva sin importar la
fecha de ingreso. Sin embargo, la Corte Suprema interpretó ese artículo y dijo: “
¿Acaso porque tienes regulada tus remuneraciones a través de convenios
colectivos que tienen beneficios que vayan más allá de la ley, ya no tienes derecho
a la asignación familiar?. Qué pasa si ni siquiera se ha regulado ese beneficio en tal
convenio, ¿lo pierdes? ➡️ Rpta de la Corte Suprema: si ya regulaste ese beneficio a
través de un convenio colectivo, ya no te aplica la ley. Incluso, si en el convenio
dice que solo es el 5% de la RMV, pues se debe de aplicar la ley que indica el 10%
por el hecho de aplicar la norma más favorable. En caso el convenio colectivo te
diga que es 15%, se aplica el convenio colectivo.

Además se exige que el trabajador mantenga bajo su cargo uno o más hijos
menores de edad, o hijos mayores que sigan estudios superiores o universitarios,
hasta la culminación de los estudios máximo 6 años. (Hasta que cumplan los 24
años).
➡️ Un padre que no le pase alimentos a sus hijos también tiene derecho a
percibir la asignación familiar.
➡️ ¿Se debe acreditar los estudios superiores o basta con una declaración
jurada? Se debe de acreditar los estudios con la ficha de matrícula y el
pago.
➡️ También aplica si el hijo estudió en un instituto.
➡️ Si el hijo recién empezó la universidad a los 20 años, solo puede su padre
recibir la asignación familiar hasta que cumpla los 24 años.
➡️ ¿Cómo acreditas que tienes hijos menores?
- Partida de nacimiento / DNI
- Cuando ingresas a una empresa, te hacen llenar una ficha y piden
que coloques si tienes dependientes.
Asimismo, los que tengan uno o más hijos, mayores de 18 años con discapacidad
severa, debidamente certificada por la autoridad nacional de salud, salvo que
perciban pensión no contributiva por discapacidad severa, Ley 29973.
➡️ Siempre se da. No existe un tope de edad de 24 años. Excepción: que los
hijos reciban pensión por discapacidad.

¿Qué pasa si durante la relación laboral nunca pediste la asignación familiar? Sí se

puede pedir cuando haya terminado la relación laboral y tiene un plazo de
prescripción de 4 años computado desde el día siguiente de la terminación laboral.
Asimismo, se puede pedir los beneficios sociales sobre la base de la asignación
familiar porque tiene naturaleza remunerativa.

Acreditación del derecho: El trabajador tiene derecho desde el primer día de

ingreso al centro de trabajo o desde que tiene su hijo, previa acreditación.
La norma ni su reglamento establecen la forma de acreditación del derecho, sólo
se establece en el artículo 9 del reglamento de la ley, D.S. Nº 035-90-TR, que el
trabajador esta obligado a acreditar la existencia del hijo u hijos que tuviera.
➡️ Este beneficio se da para todos los trabajadores contratados en el
régimen privado: contratados a plazo fijo, contratados a plazo
indeterminado.

Requisitos y reglas
1. Tener vínculo laboral vigente, independientemente de la modalidad de
contratación.
2. Si ambos cónyuges trabajan, ambos tienen derecho a la asignación familiar
3. Si uno tiene más de un empleador recibe una acción familiar por cada uno
porque existe el pluriempleo.
4. Si regula la asignación familiar por convenio colectivo de trabajo, se aplica
el mismo si es más favorable al trabajador.
5. se exige que el trabajador mantenga bajo su cargo uno o más hijos menores
de edad, o hijos mayores que sigan estudios superiores o universitarios, hasta
la culminación de los estudios máximo 6 años. Asimismo, los que tenga uno o
más hijos, mayores de 18 años con discapacidad severa, debidamente
certificada por la autoridad nacional de salud, salvo que perciban pensión
no contributiva por discapacidad severa, Ley 29973

JURISPRUDENCIA
Casación Laboral 14435-2015-JUNIN, 4802-2012-LA LIBERTAD
Se establece que sí le corresponde al demandante percibir el derecho a la
asignación familiar pese que no puso en conocimiento de su empleador la
existencia de los hijos, menores de edad o mayores con estudios superiores, durante
la relación laboral. Funda su decisión en que el artículo 11 del Decreto Supremo
N°035-90-TR establece taxativamente que para el pago de la asignación familiar el
trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere, es
decir, es obligación del trabajador acreditar el hijo o hijos, pero no puede
interpretarse que se necesita comunicar al empleador de su existencia, pues ello no
está contemplado en el referido artículo; y dicha interpretación transgrede el
artículo 24 y el inciso 2) del artículo 26 de la Constitución.

JURISPRUDENCIA
Casación Laboral 2630-2009-HUARA
La interpretación correcta es que todos los trabajadores que regulen su
remuneración por negociación colectiva tienen derecho a la asignación familiar,
salvo que se haya pactado un monto mayor al establecido por la norma, en cuyo
caso se aplica el convenio colectivo de trabajo.

Resolución 099-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

La asignación familiar se paga en forma integra, no puede ser incluida dentro de la
remuneración en tanto tiene una naturaleza distinta.
Resolución 305-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
La asignación familiar se paga en forma integra, no puede ser descontada por
inasistencias durante el mes.
➡️ La Corte Suprema comenta que es correcto que te descuenten tanto de
la remuneración como de la asignación familiar si es que no vas un día a
trabajar. Sin embargo, el Tribunal Constitucional dice que te pagan en forma
íntegra la asignación familiar porque tiene naturaleza social.

Casación Laboral 512-2015-LA LIBERTAD

Se puede pedir la asignación familiar después de que el hijo cumplió la
mayoría de edad, si acredita que sigue estudios superiores, no se requiere
que sea continua la percepción de la asignación familiar

Casación Laboral 13559-2014-CAÑETE

Cuando se hayan desnaturalizado los contratos de locación de servicios
suscritos por el trabajador, puede pedir la asignación familiar judicialmente
como parte de los beneficios sociales reclamados
TEMA: JORNADA DE TRABAJO

La jornada es el tiempo que el trabajador esta a disposición del empleador, para

desarrollar las labores contratadas, comprende los trabajos preparatorios y
posteriores a la terminación de la jornada, no se incluye el refrigerio, que es no
menor de 45 minutos y que sirve para que el trabajador tome su alimentación
principal y/o descanse. La jornada máxima es no mayor de 8 horas diarias ni 48
horas semanales; se diferencia del horario porque marca el inicio y fin de la jornada
de trabajo.
➡️ El refrigerio debe coincidir con el desayuno o almuerzo. Es el tiempo libre
que se le da al trabajador.
➡️ El tiempo que empleas para alistarte para trabajar está dentro de la
jornada y se llama trabajo preparatorio. Lo mismo se da cuando terminas la
jornada.
➡️ Trabajas dentro de un campamento minero y estás a una distancia de
5km para poder realizar la extracción del mineral. La jornada se computa
desde que pasas la primera puerta de la empresa.
➡️ El trayecto de tu casa al centro de trabajo y viceversa no forma parte de
la jornada de trabajo. Se llama in itinere y en el Perú no se da.
➡️ El tiempo que empleas para ir a visitar a un cliente sí forma parte de la
jornada de trabajo.
➡️ Si tienes una jornada menor a las 48 horas, se cuentan como horas extras
desde que se supera la jornada convencional. Ejem: la empresa tiene la
jornada de 40 horas semanales; por ende, la hora extra se computa a partir
de la hora 41.
 ➡️ El personal intermitente no tiene derecho al pago de las horas extras.
Ejem: choferes de ambulancia. Asimismo, el personal de dirección y aquellos
que laboral total o parcialmente fuera de las instalaciones de la empresa.
Ejem: comisionista que trabaja en la calle.
➡️ Supuestos que me obligan a trabajar horas extras que suponen caso
fortuito o fuerza mayor.
a. La continuidad de las operaciones está en peligro. Ejm: existen
máquinas que deben estar funcionando las 24 horas del día y el que
va a reemplazarte aún no ha llegado. La única manera de negarte es
que no te den los implementos de seguridad necesario.
b. La seguridad de los bienes de la empresa están en peligro. Ejem: Hubo
un asalto y rompieron la puerta. Como eres un personal de seguridad,
tu gerente te va a decir que te debes de quedar hasta que llegue la
policía.
c. Cuando está en peligro la vida de las personas. Ejm: eres un médico
internista y la persona que te reemplaza no llega, no podrías irte si es
que estás en cuidados intensivos.
➡️ Si estás en la modalidad de teletrabajo y mandaste un informe un día
domingo, ¿te deben de pagar horas extras? No, porque deben de pedirte
que envíes ese informe para ser considerado como hora extra.

Trabajadores excluidos de la jornada máxima

No se encuentran sujetos a jornada de trabajo y por ello no deben marcar ingreso y
salida y no tienen derecho al pago de las horas extras, el siguiente personal:
 1. Personal de dirección;
2. Personal que presta servicios de espera, vigilancia o custodia, a aquellos que
regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de
inactividad
3. Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos cuyas labores o
parte de las mismas son sin supervisión inmediata del empleador, o que lo
hacen total o parcialmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él
para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

Procedimiento para modificar la jornada de trabajo

El empleador puede establecer lo siguiente:
1. Establecer la jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal;
2. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos
días la jornada sea mayor y en otras menor de las 8 horas a la semana. De tal
forma que a la semana no excedas las 48 horas.
3. Reducir o ampliar el número de días de la jornada de trabajo,
encontrándose autorizado autorizado a prorratear las horas dentro de los
restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como
parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso no podrá exceder de
las 48 horas semanales. En el caso de jornadas acumulativas o atípicas, el
período en tres semanas no debe exceder de las 144 horas.
4. Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar según las
necesidades del centro de trabajo, sobre la base del principio de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades de la empresa.
5. Establecer y modificar los horarios de trabajo.
➡️ Diferencia entre horario y jornada de trabajo: el horario marca el inicio y
el fin de la jornada de trabajo. La jornada de trabajo supone el tiempo que
está a disposición.

Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados

El empleador previamente a la adopción de estas medidas, debe comunicar con 8
días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los
trabajadores, o en defecto, a los trabajadores afectados, señalando la medida a
adoptarse y los motivos que la sustentan.

Los trabajadores dentro de este plazo pueden solicitar una reunión planteando una
medida alternativa, a falta de acuerdo el empleador esta facultado para introducir
la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar
dentro de los 10 días hábiles siguientes a la adopción de la medida, en base a
argumentos y evidencias que propongan las partes.
➡️ El argumento para que esté prohibido que el empleador te modifique la
jornada de trabajo: que esté pacto a través del convenio de trabajo.

Jornada atípicas:
Tratándose de jornada atípicas, en cualquier tipo de actividades laborales, no
deben superar el promedio de 8 horas diarias ni 48 semanales, ya sea se trate de un
período de tres semanas o un período más corto, tal como lo dispones la
Constitución y el Convenio 1 de la OIT, esto esta establecido en precedente
vinculante dado por el TC en el expediente 635-2004-AA/TC TACNA en los seguidos
por Sindicato de Trabajadores de Toquepala y anexos, sentencia aclarada que fue
materia de aclaración, dándose el TEST DE LA JORNADA ATIPICA DE TRABAJO:
1. La evaluación debe ser caso por caso, teniendo en cuenta ls
características del centro minero.
2. Si el empleador cumple con las condiciones de seguridad laboral
necesarias para la actividad minera
3. Si se otorga o no adecuadas garantías para la protección del
derecho de la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas
mayores a la ordinaria.
4. Si el empleador otorga, o no, descansos adecuados durante la
jornada diaria superior a la jornada ordianria, compatibles con el
esfuerzo desplegado. Ejm: Existen normas de ergonomía: no puedes
estar sentado más de 8 horas.
5. Si el empleador otorga, o no, el tratamiento especial que demanda el
trabajo nocturno, esto es menor que la jornada diurna. El tratamiento
especial es que la jornada diurna debe ser menor que la jornada de
día. Asimismo, es entre las 10pm y las 6am. Por último, se debe ganar
como mínimo el RMV incrementada en un 35%
6. Que no se haya pactado en el convenio colectivo una jornada
máxima de 8 horas diarias de trabajo.

Puede unilateralmente el empleador establecer régimenes alternativos,

acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo, siempre que las actividades lo
justifique.
1. Dividir el número de horas del ciclo o período cumplido incluyendo los
días de descanso sin exceder de las 8 horas ni 48 horas semanales.
 2. Conforme el TC y la OIT en promedio de 3 semanas o un período más
corto

➡️ El cálculo de promedio debe ser con 3 semanas.

➡️ Si excede ese tiempo esa jornada es atípica o acumulativa.
HORAS EXTRAS
Trabajo en sobretiempo
El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento
como su prestación
Excepcionalmente se puede obligar a trabajar al empleado en
sobretiempo en caso fortuito y fuerza mayor, cuando se ponga en
peligro inminente a las personas o a los bienes del centro de trabajo o
la continuidad de la actividad productiva, en caso contrario sin
perjuicio de la multa al empleador debe pagar un 100% del valor de
la hora extra en calidad de indemnización.

Presunción
De acreditarse la prestación de servicios en calidad de sobretiempo
aún cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se
entenderá que ha sido otorgada tácitamente, procediendo el pago
de horas extras.
Pago de horas extras
 El pago de las 2 primeras horas extras no podrá ser inferior al 125% del
valor hora, y a partir de la tercera hora 135% del valor hora.
➡️ Las indemnizaciones laborales no están sujetas al IR de 5ta categoría.
➡️ Para tener un mejor control de las horas extras se debe de poner en el
reglamento interno de trabajo de la empresa que el supervisor es quien debe
de autorizar el que te quedes trabajando horas extras.

Horas extras y trabajo nocturno

El valor hora es igual al valor de un día entre el número de horas de la
jornada del respectivo trabajador, para determinar la remuneración diaria,
divido la remuneración mensual entre 30.
La remuneración ordinaria que sirve de base de cálculo no incluye las
remuneraciones de naturaleza variable e imprecisa (horas extras).

Algunas reglas adicionales

1. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o salida,
cuando el sobretiempo es menor de una hora se paga la parte
proporcional del recargo horario.
2. Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la
jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora trabajada se
calcula sobre la base de la jornada nocturna.
3. El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo
prestado en sobretiempo con el equivalente de descanso, debe ser
por escrito y dentro del mes siguiente, salvo pacto en contrario.

Trabajo nocturno
El horario nocturno es el comprendido entre las 10 pm y 6 am, no
pudiendo recibir el trabajador por laborar en este horario una
remuneración mensual inferior a la mínima mensual vigente a la fecha
de pago con una sobretasa del 35% de ésta.

Registro de asistencia
¿Quiénes tienen que llevar un registro de asistencia del personal?
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada
debe tener un registro permanente de control de asistencia, físico o
digital, en el que los trabajadores consignarán de manera personal su
tiempo de labores.
La obligación del registro comprende a las siguientes personas:
1. Personas bajo modalidades formativas; (6 horas diarias o 30 horas
semanales. Si exceden ese tiempo, el contrato se desnaturaliza.) No
tienen derecho al pago de horas extras.
2. Personal desplazado o destacado al centro de trabajo o de
operaciones por parte de empresas o entidades de intermediación
laboral, o las empresas contratistas o sub contratistas. Ejm: al personal
de limpieza le paga las horas extras la empresa que los ha contratado.

No existe la obligación de llevar el registro:

1. Para el personal de dirección:
2. Los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata;
3. Los que presten servicios intermitentes durante el día

Retiro de control
Si se permite el ingreso, el ingreso debe registrar la asistencia; por el contrario
si llega después de la hora de ingreso o del tiempo de tolerancia no
registrará su asistencia en tanto no ingresará a laborar.
➡️Algunas empresas dicen que si llegas después de los 15min puedes
entrar, pero trabajas gratis. NO se puede hacer eso. Te deben de
descontar lo de tu tardanza, pero sí te deben pagar por lo que has
trabajado.
➡️ Lo que sí se puede hacer es que en el reglamento interno está
dicho que si llegas tarde, te voy a mandar una carta de
amonestación para que me digas el porqué de tu tardanza y si no me
justificas dentro de los 6 días, te voy a suspender sin goce de haber. La
suspensión como medida disciplinaria es una suspensión perfecta, no
te pagan si no trabajas.

Presunciones
Si el trabajador encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de
ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que se ha
dispuesto la realización de horas en sobretiempo por todo el tiempo de
permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y
razonable.

Refrigerio
El tiempo de refrigerio es no menor de 45 minutos y deberá coincidir en lo
 posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El
empleador establecerá el tiempo de refrigerio durante la jornada de trabajo,
no pudiendo otorgarlo ni antes ni después del mismo. El refrigerio no forma
parte de la jornada de trabajo, salvo convenio colectivo o pacto individual
que disponga lo contrario.
➡️Sí conviene que el refrigerio forme parte de la jornada de trabajo
porque me pagan esos 45 minutos como si trabajara.
Si como consecuencia de la exclusión del tiempo de refrigerio, se
incrementa el número de horas efectivas de trabajo, se debe incrementar la
remuneración.

Caso: Calcular cuánto debes ganar trabajando 240 horas al mes. El

incremento es de 300 soles

¿Cuánto le descuentan por llegar 1hora y media tarde?

CASO: Pago de horas extras - 1 hora y media extra

Resolución de Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral N°
016-2023-SUNAFIL/TFL
La jornada de trabajo comprende el tiempo que empleen los
trabajadores en ponerse el uniforme de trabajo y los implementos de
seguridad y el tiempo que tomen en quitarse el mismo.

Casación 9387-2014-LIMA NORTE

El tiempo que utilice el trabajador para cambiarse la ropa, cuando la
labor lo exige, debe incluirse dentro de la jornada de trabajo, en razón
que el trabajador ya ingreso al centro de trabajo y está a disposición
del empleador.

Casación 5788-2022-LA LIBERTAD

La Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte
Suprema, ha señalado mediante resolución del 17 de enero del 2024,
procede aplicar la presunción de dar por cierto lo señalado por el
trabajador, de acuerdo con el artículo 29 de la Ley 29497, si el
empleador no cumple con exhibir el registro de control de asistencia
únicamente generado hasta cinco años antes de emitido el mismo,
esto significa que la prestación en sobretiempo por un período
anterior le corresponde probar al trabajador a efectos del pago de
horas extras.

Casación 11422-2020-LA LIBERTAD

 La Cuarta Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema,
ha señalado mediante resolución del 5 de octubre del 2023, que los
choferes de transporte urbano de pasajeros, se encuentran excluidos
de la jornada máxima, pero esta exclusión no descarta la realización
de horas extras por parte de la jornada sobre las 12 horas.

TRABAJO EN SOBRETIEMPO/ SUPUESTOS DE EXCEPCIÓN

EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO PUEDE OCURRIR ANTES DE LA HORA DE INGRESO O
SALIDA ESTABLECIDAS EN LA EMPRESA. CUANDO EL SOBRETIEMPO ES MENOR DE UNA
HORA SE PAGA POR MINUTOS. PUEDE SER MATERIA DE COMPENSACIÓN CON
DESCANSO DE MUTUO ACUERDO (ESCRITO DENTRO DEL MES CALENDARIO
SIGUIENTE, SALVO PACTO EN CONTRARIO). INCLUYE LA REMUNERACIÓN EN DINERO
O EN ESPECIA Y LA REMUNERACIÓN, NO INCLUYE LAS REMUNERACIONES
COMPLEMENTARIAS VARIABLES E IMPRECISAS, NI LAS QUE SE PAGAN UNA
PERIODICIDAD MAYOR QUE LA MENSUAL.

EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO ARTICULO 9 DEL TUO DE LA LEY DE JORNADA DE

TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO. APROBADO POR DEC. SUP.
0072002-TR
➡️EN CASO DE ACREDITARSE UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN
CALIDAD DE SOBRETIEMPO, AÚN CUANDO NO HUBIERA UNA
AUTORIZACIÓN EXPRESA DEL EMPLEADOR, SE ENTENDERÁ QUE ESTA HA
SIDO OTORGADA TÁCITAMENTE, POR LO QUE PROCEDE LA
REMUNERACIÓN CORRESPONDIENTE POR EL SOBRETIEMPO TRABAJADO

ARTICULO 7 DEL DEC SUP. 004-2006TR (REGISTRO DE ASISTENCIA Y SALIDA EN EL

RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD
➡️ SI EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA DENTRO DEL CENTRO DE
TRABAJO, ANTES DE LA HORA DE INGRESO Y/O PERMANECE DESPUÉS
DE LA HORA DE SALIDA, SE PRESUME QUE EL EMPLEADOR HA DISPUESTO
LA REALIZACIÓN DE LABORES EN SOBRETIEMPO POR TODO EL TIEMPO
DE PERMANENCIA DEL TRABAJADOR, SALVO PRUEBA EN CONTRARIO
OBJETIVA Y RAZONABLE

SUPUESTOS DE EXCEPCIÓN. EN CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR ARTÍCULO 9 DEL

DEC. SUP 0072002-TR
1. SE PONGA EN PELIGRO INMINENTE A LAS PERSONAS
2. SE PONGA EN PELIGRO INMINENTE LOS BIENES DE LA EMPRESA
 3. SE PONGA EN PELIGRO INMINENTE LA CONTINUIDAD DEL PROCESO
PRODUCTIVO

PERSONAL EXCLUIDO DEL PAGO DE HORAS EXTRAS Y DE MARCAR INGRESO Y SALIDA

PERSONAL EXCLUIDO DE LA JORNADA MÁXIMA. NO DEBE MARCAR INGRESO Y
SALIDA
1. PERSONAL DE DIRECCIÓN
2. PERSONAL NO SUJETO A FISCALIZACIÓN LABORAL
3. PERSONAL QUE REALIZA LABORES INTERMITENTES

CONTENIDO DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA

1. Nombre o razón social del empleador
2. Número de registro de contribuyente del empleador
3. Nombre y número de DNI del trabajador
4. Fecha, hora y minutos de ingreso y salida de la jornada de trabajo
5. Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo

RETIRO DE CONTROL DE INGRESO

SÓLO PODRÁ IMPEDIRSE EL REGISTRO DE INGRESO CUANDO EL TRABAJADOR SE
PRESENTE AL CENTRO DE TRABAJO DESPUÉS DEL TIEMPO FIJADO COMO INGRESO O
DEL TIEMPO DE TOLERANCIA, DE EXISTIR. EN EL CASO DE PERMITIRSE EL INGRESO DEL
TRABAJADOR, DEBE REGISTRARSE LA ASISTENCIA

ARCHIVO DE LOS REGISTROS DE ASISTENCIA

SE DEBEN CONSERVAR HASTA CINCO AÑOS DE GENERADOS

PRÁCTICA DIRIGIDA DE REMUNERACIONES

Rpta: Debe de haber un acuerdo expreso más no tácito. Está en la norma. El

principio de irrenunciabilidad de derecho se aplica cuando no hay norma.
Rpta: Carácter persecutorio. Tú persigues los bienes y no interesa que el que los
tenga no haya sido tu empleador.

Rpta: El pago de las gratificaciones en julio y diciembre es indisponible para las

partes.

Rpta: No es posible, se deben de descontar los minutos de tardanza.

Rpta: La remuneración integral debe ser igual o superior a 2UIT. En el año 2024,
vendría a ser S/10300. Por ende, sí se podría pactar la remuneración integral para
cualquier tipo de trabajador; sin embargo, no se puede decir que eso incluye las
horas extras porque no se sabe si va a suceder o no.
Rpta: En principio, la remuneración es de libre disposición conforme al art. 6 del DS
003-97 TR. No existe un tope de descuento. Solo se le puede descontar aquello que
esté establecido por ley: AFP, IR, pensiones, pero los préstamos con el empleador no
se pueden oponer al juez.

Rpta: No se puede hacer eso, debe de haber una aceptación expresa por parte
del trabajador para que le descuenten ese monto.

Rpta: No, porque las multas no son posibles. Lo que sí se puede hacer es que lo
suspendan sin goce de haber. Es decir, si no trabajas, no te pagan. La sanción
disciplinaria es una suspensión perfecta.
Rpta: No es posible. Solamente existe la igualdad de remuneraciones y condiciones
de trabajo en la intermediación laboral de servicios temporales porque realizas
similar labor. En otro caso, no se podría dar.