PERMISOS

artículo 37 del ET, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá

ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los
motivos y por el tiempo siguiente:

Causas por las que se puede solicitar un permiso y sus

condiciones.

15 días naturales por matrimonio o inicio de la vida en común

cuando se trate de parejas de hecho debidamente inscritas
Matrimonio en el Registro Oficial de la Comunidad Autónoma donde estén
empadronados. Deberá preavisarlo con una antelación
mínima de quince días.

Nacimiento de un
hijo o fallecimiento,
accidente/enfermeda
des grave u
hospitalización o
intervención El E.T prevé 2 días, no obstante cuando con tal motivo el
quirúrgica sin trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, fuera
hospitalización que de la provincia, el plazo será de cuatro días, mejorable por
precise reposo Convenio colectivo.
domiciliario de
parientes hasta
segundo grado de
consanguinidad o
afinidad

Traslado del
1 día. Deberá preavisarlo con 15 días de antelación.
domicilio habitual

El tiempo indispensable para el cumplimiento .Si se percibe

una indemnización, se descontará el importe de la misma del
Deber inexcusable, salario a que tuviera derecho el trabajador o trabajadora.
de carácter público y Cuando el cumplimiento del deber suponga la imposibilidad
personal de asistir a trabajar en más del 20 por 100 de las horas
laborales, en un período de tres meses, el Centro podrá pasar
al trabajador a la situación de excedencia forzosa.

Funciones sindicales
o de representación El tiempo necesario.
del personal

Exámenes
prenatales y Tiempo indispensable, previo aviso y justificación.
preparación al parto
 Una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. A voluntad del trabajador/a, éste podrá sustituir
Lactancia de un hijo
este derecho por reducción de la jornada normal en media
menor de nueve
hora, con la misma finalidad. La duración del permiso se
meses
incrementará proporcionalmente en los casos de parto,
adopción o acogimiento múltiples.

Nacimiento de hijos
prematuros o que
por otra causa deban
La madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo
permanecer
durante una hora.
hospitalizados a
continuación del
parto

 Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo,

Otras circunstancias hermano o hermano político, en la fecha de celebración
personales previstas de la ceremonia.
en el Convenio  En caso de nacimiento o fallecimiento de un hijo o de
colectivo del sector alguno de los padres del trabajador, acaecido en día
de oficinas y anterior a dos o más no laborables en la
despachos en la Administración Pública encargada del registro del
Comunidad hecho, el trabajador tendrá derecho a permiso hasta
Autónoma de Madrid las doce horas en el primer día laborable siguiente, sin
2009-2012. que dé lugar a ningún descuento salarial.

Los trabajadores y las trabajadoras con al menos un año de

antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso
retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al
puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres
Formación años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de
profesional mutuo acuerdo entre trabajador o la trabajadora y la
empresa. La formación recibida por el trabajador o la
trabajadora a lo largo de su carrera profesional, se inscribirá
en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación
a la Seguridad Social.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

cese temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo por
alguna de las causas previstas en la ley o en el convenio colectivo,
quedando vigente el contrato, de forma que cesada la causa de la
suspensión, la relación laboral vuelve a reanudar todos sus efectos.

Las causas legales se hallan recogidas en el ET, pudiendo los Convenios

colectivos ampliar los supuestos y mejorar las condiciones.
Examinaremos las que recoge el art. 45 y siguientes del ET por separado:
 Suspensiones con reserva de puesto de trabajo.
1. Excedencia forzosa para el ejercicio de un cargo público o
cargo electivo sindical.
2. La asistencia a cursos de formación y perfeccionamiento
profesional.
3. Maternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 o 18
años si son discapacitados o cuando por sus
circunstancias personales tengan dificultades de inserción
social y familiar: 16 semanas ampliable en caso de parto o
adopción múltiple en 2 semanas por hijo adicional.
4. Paternidad de hijos biológicos o adoptados: 13 días
ininterrumpidos ampliable a 20 días si se produce en una
familia numerosa o en la familia hay una persona con
discapacidad. Estos periodos se ampliarán en dos días
más por cada hijo a partir del segundo o cuando se trate
de un hijo discapacitado.
5. La excedencia para el cuidado de hijos: 3 años a contar
desde el nacimiento o adopción.
6. Excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el
2º de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por
si mismo y no desempeñe actividad retribuida. Su duración
no será superior a 2 años y podrá disfrutarse de forma
fraccionada.
7. Fuerza mayor y causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción: el tiempo necesario.
8. La privación de libertad del trabajador, mientras no exista
sentencia condenatoria.
9. La incapacidad temporal del trabajador por enfermedad o
accidente suspenden también la relación laboral.
10.La existencia de riesgo durante el embarazo de la mujer
trabajadora o durante la lactancia natural, en este último
caso se suspende el contrato hasta que el menor lactante
cumpla 9 meses.
11.Las mujeres víctimas de violencia de género podrán
suspender su relación laboral por un periodo no superior a
6 meses, que podrá ser prorrogado por periodos de 3
meses hasta un máximo de 18 meses.
12.La huelga lícita y el cierre patronal (art.45.1.l ET), es una
causa de suspensión de naturaleza colectiva.
13.Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la
comisión de faltas laborales.
 Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo.
1. La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por los
trabajadores con una antigüedad en la empresa superior a
un año, y su duración no podrá ser inferior a cuatro meses
ni superior a cinco años. El trabajador que disfrute dicha
excedencia voluntaria sólo conservará el derecho
preferente al reingreso en una vacante en su categoría
laboral y el tiempo no se le computa a efectos de
antigüedad.
 2. Por mutuo acuerdo de ambas partes, en estos casos se
estará a lo pactado en lo que se refiere al derecho del
trabajador a su reincorporación y reserva del puesto.

MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera
que, a lo largo de su vida, puede sufrir diversas modificaciones, que
pueden ser debidas a:

1. Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o

pactadas (Convenios Colectivos).
2. Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los
representantes del personal) o individual (con el trabajador).
3. La voluntad del empresario, quien puede modificar unilateralmente
determinadas condiciones de trabajo.
4. La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el
titular de la empresa ya sea por muerte del empresario o por venta
de la empresa.

El empresario en virtud de su poder de dirección puede alterar algunas

de las condiciones de trabajo, pero siempre causando el mínimo
perjuicio, de ahí que existan limitaciones legales destinadas a garantizar
el máximo respeto a los derechos del trabajador.

Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al

lugar donde desempeñamos nuestro trabajo o aspectos relacionados con
nuestra jornada, retribución.... Para poder analizar con claridad los
diferentes casos de modificación, los clasificaremos en tres categorías:

1) MOVILIDAD FUNCIONAL:

 art. 39 ET, consiste en un cambio de funciones profesionales, ordenado

unilateralmente por el empresario por necesidades de la empresa, que
únicamente se admite cuando no afecte a la dignidad, formación y
promoción de los trabajadores afectados.

Cabe distinguir tres supuestos:

1. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías

equivalentes: podrá ser ordenada libremente por el empresario sin
límite de tiempo, siempre que respete la titulación profesional
exigida para el desempeño del puesto de trabajo. El trabajador
tendrá derecho al salario correspondiente al nuevo puesto salvo
que sea de inferior cuantía, en cuyo caso mantendrá la retribución
del puesto anterior.
2. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no
equivalentes: en tal caso las funciones encomendadas pueden ser
superiores o inferiores a la categoría del trabajador pactada en su
contrato.
 o Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la
realización de funciones de categoría superior. Este cambio
puede ser exigido por el empresario, pero sólo por el tiempo
imprescindible y siempre que existan razones técnicas u
organizativas que lo justifiquen. Cuando ésta situación se
prolonguen durante los periodos que fija el ET (más de 6
meses durante un año, o más de 8 meses durante dos años)
o los convenios colectivos, el trabajador tendrá derecho a
solicitar que la vacante sea cubierta definitivamente por
quien pueda tener derecho a ella según las reglas de
ascenso aplicables en la empresa (incluido el propio
trabajador solicitante).
o Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que
el empresario ordene la realización de funciones inferiores
en casos excepcionales por necesidades urgentes e
imprevisibles de la actividad, pero sólo por el tiempo
imprescindible y sin que este cambio pueda entrañar
disminución alguna del salario que percibe el trabajador
correspondiente a su puesto originario.

2) MOVILIDAD GEOGRAFICA:
Artículo 40 ET, existe movilidad geográfica cuando por razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa
ordena un cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de
residencia del trabajador, de no darse esta última circunstancia no
cabe hablar de movilidad geográfica.

Atendiendo a la duración del cambio y al número de trabajadores

afectados cabe distinguir entre:

Modalidades de movilidad geográfica y trabajadores afectados

Modalidad Duración Trabajadores afectados

Superior a 12
meses en un Individual, cuando no alcanza el número
Traslados
periodo de tres legalmente previsto para ser considerado
años. colectivo.

No excede 12
Desplazamient meses en un Colectivo, si afecta a un determinado número
os periodo de tres de trabajadores que la propia ley establece
años. (artículo 40 ET).

El procedimiento a seguir es diferente según el caso:

 1. En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites
siguientes:

1. Deberá comunicar la decisión al trabajador/es afectado/s y

representantes legales como mínimo treinta días antes de la
fecha prevista para el traslado.

2. Si el traslado fuese colectivo, se inicia una "fase de

consultas" con los representantes del personal a fin de
llegar a un acuerdo, y se solicita el informe a la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social. En los supuestos de ausencia
de representación legal de los trabajadores, éstos podrán
atribuir su representación a una comisión de un máximo de
tres miembros integrada por trabajadores de la propia
empresa y elegida por éstos democráticamente. Se alcance
o no un acuerdo con estos representantes, el empresario
adoptará la medida que crea conveniente.

2. Cuando se trate de un desplazamiento, si éste es superior a tres

meses, la empresa deberá comunicarlo con 5 días de preaviso, y el
trabajador gozará de un permiso remunerado de 4 días laborables
en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento,
siendo a cargo de la empresa los gastos del mismo.

¿Está obligado el trabajador a obedecer la orden empresarial?

Si, porque la medida es ejecutiva, es decir es obligatoria, en

consecuencia, en los casos de traslado, una vez agotado el plazo de 30
días deberá cumplirla y percibirá una cantidad para compensar los
gastos del traslado, no obstante si no está de acuerdo con ella puede
optar entre:

1. Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción social en el

plazo de veinte días a contar desde que le fue notificada, que podrá
declararla justificada o injustificada.

2. Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una

indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un
límite de doce mensualidades.

Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar

el procedimiento anterior el trabajador deberá cumplirla de inmediato,
percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo
con la misma, podrá tan solo impugnarla ante la jurisdicción social en el
plazo de veinte días.

3) OTRAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES:

Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se consideran

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras,
las que afecten a: jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo
de trabajo, turnos de trabajo, remuneración y funciones profesionales en
los casos no contemplados en el artículo 39 del Estatuto de los
Trabajadores antes examinados. La dirección de la empresa podrá
acordar este tipo de modificaciones sustanciales cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se considerarán tales las relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

 La decisión de modificación sustancial de carácter

individual deberá ser notificada por la empresa al trabajador o a la
trabajadora a quien afecta y a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
 Cuando se trate de modificaciones colectivas (se considerán
tales las que alcancen los mismos límites numéricos previstos
para los traslados), se seguirán los procedimientos específicos que
establezcan los convenios colectivos y, a falta de previsión, será
necesario que con carácter previo se abra un periodo de consultas
con los representantes legales de los trabajadores y de las
trabajadoras de duración no superior a quince días. La decisión
sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será
notificada a los trabajadores y a las trabajadoras una vez finalizado
el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de
los siete días siguientes a su notificación. En el supuesto de que la
modificación colectiva afecte a las condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos deberá llevarse a cabo
conforme a lo establecido en el artículo 82.3. del Estatuto de los
Trabajadores.

El trabajador o la trabajadora podrá optar por extinguir su contrato de

trabajo en los casos siguientes:

 En todos los supuestos previstos en el artículo 41, salvo cuando

afecte a sus funciones, podrá rescindir el contrato si resultase
perjudicado o perjudicada por la modificación sustancial con
derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un
año, con un máximo de nueve meses.
 Cuando la modificación suponga un perjuicio a su dignidad, el
trabajador o la trabajadora podrá solicitar ante la Jurisdicción
social la resolución de su contrato con derecho a una
indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un
máximo de 24 mensualidades.

EL SALARIO
El artículo 26.1 del ET define al salario como el conjunto de percepciones
económicas recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena.
Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, la ley articula
las siguientes medidas:

Medidas que garantizan la percepción del salario

Garantías Contenido

El pago se hará en el lugar convenido o el que marquen

las costumbres locales del sector profesional de que se
Lugar de pago trate. La práctica habitual es que éste sea abonado en
el centro de trabajo dentro de la jornada laboral o
mediante trasferencia bancaria.

Se abonara en la fecha convenida y a falta de pacto en

la que marquen las costumbres, sin que en ningún
caso el periodo de pago pueda exceder de un mes. Se
reconoce al trabajador el derecho a percibir
anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

El retraso en el pago es sancionable con el pago de un

Tiempo de
interés del 10% de lo adeudado de carácter anual, y de
pago
ser continuado se faculta al trabajador para solicitar
judicialmente la extinción del contrato con derecho a
indemnización.

La acción para reclamar ante la Jurisdicción social el

abono de los salarios adeudados prescribe al año a
contar desde el día en que debió abonarse.

Con el fin de asegurar un medio de prueba del

cumplimiento de la obligación retributiva y facilitar al
trabajador una información completa sobre las
diferentes partidas que integran su remuneración la ley
exige que el empresario entregue un recibo individual
denominado nómina que se ajustará al modelo oficial
aprobado por O.M. 27.12.1994, u otro modelo
Forma de pago
autorizado (art.29.1 ET).

El trabajador firmara un duplicado y dicha firma da fe de

la percepción de la cantidad reflejada, pero no
presupone conformidad con la misma. En los casos de
transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma
por el comprobante expedido por la entidad.
 Anualmente el Estado fija el salario mínimo
interprofesional (SMI) para todos los trabajadores
independientemente de la edad, sector y categorías
Cuantía profesional, el cual constituye la retribución mínima por
mínima debajo de la cual resulta nulo cualquier pacto que
establezca un salario inferior. Está referido al salario
base correspondiente a la jornada completa de trabajo,
de modo que si fuera inferior se percibirá a prorrata.

La parte del salario neto equivalente al SMI es

inembargable en su totalidad, salvo cuando el embargo
se efectúe para el pago de pensiones alimenticias al
cónyuge, e hijos en los casos de divorcio, separación,
Inembargabilid nulidad o alimentos.
ad
La parte del salario que exceda del SMI será
embargable según la escala que recoge la Ley de
Enjuiciamiento Civil que oscila entre un 30% y un 90%
según el importe total.

ESTRUCTURA Y COMPOSICION DEL SALARIO

Se regulan exclusivamente por lo pactado en los convenios colectivos y

contratos de trabajo. En concreto, las tablas salariales de los convenios
establecen:

Salario base: es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o

de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Puede ser en metálico
(moneda de curso legal) o en especie (utilización o consumo de bienes,
derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de
mercado, ejemplos: vivienda, coches, etc). Esta modalidad salarial no
podrá superar el 30 % del total de percepciones salariales del trabajador
y su valoración deberá efectuarse aplicando las reglas recogidas en la
normativa tributaria que regula el IRPF.

Que el salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o

igual al establecido en el Convenio colectivo para la categoría
profesional que ha sido contratado (salario mínimo profesional SMP). En
ningún caso el salario establecido en el convenio colectivo (SMP) puede
ser inferior al SMI vigente.

Sb >= SMP >= SMI

 Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se

suman al salario base por la concurrencia de una causa específica.
Los complementos salariales que como mínimo te deberán ser
abonados aparecen establecidos en el convenio colectivo que te
 sea de aplicación. No obstante el empresario puede pactar en tu
contrato más complementos de los que recoja tu convenio, se
trataría en esta caso de una mejora realizada voluntariamente
Existen muchos tipos de complementos, si bien se pueden
clasificar en tres categorías:

1. Complementos personales: se fijan en función de

condiciones personales o profesionales del trabajador, se
consideran tales: la antigüedad, el plus de títulos, idiomas,
conocimientos especiales y similares.
2. Complementos relacionados con el puesto de trabajo, son
pluses funcionales no consolidables que percibe el
trabajador por razón de las características del puesto
asignado. Se incluyen aquí, entre otros: plus de penosidad,
toxicidad y peligrosidad, el plus de turno o turnicidad
(cuando se acepta la rotación en los diferentes turnos de
trabajo), el plus de nocturnidad (jornada nocturna).
3. Complementos relativos a la cantidad y calidad de
trabajo realizado, se incluyen aquí, entre otros: primas e
incentivos (calculados sobre el rendimiento del trabajador),
las horas extraordinarias, el plus de asistencia y
puntualidad, las comisiones (participación en los beneficios
derivados de una operación en la que ha mediado con el
cliente). No son consolidables.
4. Complementos referidos a los resultados de la empresa,
dentro de esta modalidad cabe incluir la participación en
beneficios.
 Las pagas extraordinarias serán como mínimo dos al año, una se
abonara en Navidad y la otra en el mes que se pacte por convenio
colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo largo del año. Su
cuantía la fija el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al
salario base.

LA NÓMINA

Documento que justifica la liquidación y pago del salario. Su función es

de gran importancia ya que informa al trabajador de todos los datos
referidos a su relación laboral con la empresa, a saber:

 Permite acreditar que el empresario ha cumplido con su obligación

de pagar el salario.
  Ayuda al trabajador a entender los diferentes conceptos que se
pagan con el salario, y para corregir errores, por eso es
importante que el trabajador conserve todas sus nóminas.
 Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de
cantidades ante los Juzgados de lo Social y para comprobación
de indemnizaciones en caso de despido.
 Puede utilizarse como prueba de que existe una relación laboral,
aunque no se tenga contrato por escrito.
 Permite comprobar que el trabajador ha cotizado, y la cantidad por
la que cotiza, y por tanto una prueba para futuras reclamaciones
en materia de pensiones de jubilación, etc., y en materia de
IRPF.
 Permite acreditar que el empresario ha procedido al abono de la
retribución correspondiente.
 Permite comprobar que el salario mínimo establecido por el
convenio para cada categoría profesional, es el que realmente se
paga a los trabajadores.

El modelo oficial de nómina se regula en la Orden Ministerial de 27 de

diciembre de 1994, que permite sustituir este modelo oficial por otro
acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, o
fijado en convenio colectivo, siempre que refleje de forma clara y
separada las diferentes percepciones del trabajador, y las deducciones
legales.

CALCULO DE LA NÓMINA

el salario ha de hacerse constar en un recibo conocido con el nombre

de nómina en el que aparecen debidamente separados las diferentes
percepciones económicas y las deducciones que procedan.

Los apartados que lo componen son los siguientes:

 Encabezamiento: donde aparecen los datos de la empresa (nombre

o razón social, domicilio y código de cuenta de cotización), del
trabajador (nombre y apellidos, NIF, categoría profesional, grupo
de cotización) y periodo de liquidación.
 Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes
conceptos que pueden ser salariales (salario base y complementos
salariales) y extrasalariales. Las percepciones extrasalariales más
frecuentes en este sector son las siguientes:
o El plus para la adquisición de prendas de trabajo.
o El plus de transporte que cubre el gasto que supone el
desplazamiento habitual hasta el centro de trabajo.
o El plus distancia que se abona cuando el centro de trabajo
se halla a cierta distancia del casco urbano de su localidad,
sí la empresa no facilita medio de transporte.
o Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
por incapacidad laboral.
 o Las indemnizaciones correspondientes a traslados,
suspensiones o despidos.
o Las asignaciones asistenciales: comedores, vales de
comida, cursos de formación, servicio gratuito o rebajado de
educación infantil, primaria, E.S.O, bachillerato y formación
profesional por centros educativos autorizados, a los hijos
de sus empleados y los servicios sociales y culturales, entre
otros.

Las percepciones extrasalariales son cantidades abonadas para

compensar los gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para
cubrir situaciones de necesidad o inactividad (art.26.2 ET).

 Deducciones, se incluyen aquí los descuentos que debe soportar

el trabajador por diferentes causas:
o Deducciones legales: cotizaciones a la Seguridad Social y la
retención para el Impuesto sobre la renta de las personas
físicas (IRPF) cuya finalidad es evitar un pago de gran
cuantía en la declaración anual del IRPF. El empresario tiene
prohibido asumir las deducciones legales que corresponden
al trabajador.
o Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los
productos recibidos en especie, embargos, préstamos
concedidos por la empresa, descuentos por días de huelga y
cuotas sindicales, entre otras.

La diferencia entre los devengos y las deducciones da como resultado el

salario neto, entendiendo por tal la cantidad efectivamente percibida por
el trabajador.

INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL TRABAJO

Junto al poder de dirección, la legislación laboral dota al empresario de

facultades sancionadoras que le permitan reaccionar frente a los
incumplimientos del trabajador.

Son los convenios colectivos los que tipifican estas conductas

sancionables de los trabajadores graduándolas en leves, graves y muy
graves, y fijan el tipo de sanción correspondiente.

Para que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es necesario que
las faltas cometidas no hayan prescrito. Los plazos prescriptivos son los
que marca cada Convenio, pero de no estipular  nada se aplican los que
recoge el art. 60 ET donde se establece que  los plazos prescriptivos
son: 

 10 días para las faltas leves.

 20 días para las faltas graves.
 60 días para las faltas muy graves.

Estos plazos se computan a partir de la fecha en que la empresa tuvo

conocimiento de su comisión y, en todo caso, prescriben a los seis
meses de haberse cometido.

¿Qué tipo de sanción puede imponer la empresa?

Las sanciones que pueden imponerse varían en función de la calificación

de la falta cometida, correspondiendo a la empresa determinarla
segúnun principio de proporcionalidad y respetando siempre lo que
marque el Convenio colectivo aplicable que suelen establecer un abanico
que va desde la simple amonestación al despido pasando por las
suspensiones de empleo y sueldo, y las inhabilitaciones para el ascenso
durante un periodo de tiempo, entre otras. En ningún caso podrán
imponerse sanciones consistentes en multas o en la privación de los
derechos de descanso (ejemplo: vacaciones).

Con el fin de garantizar los derechos del trabajador y evitar su

indefensión, los Convenios colectivos regulan el procedimiento a seguir
siendo un trámite común en todos ellos que la sanción se comunique por
escrito al interesado haciendo constar los hechos para su conocimiento,
y en el caso de faltas graves y muy graves se exige la notificación de la
sanción al comité de empresa o delegados/as de personal y el trabajador
afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en el plazo
prefijado, pudiendo impugnarla posteriormente ante la Jurisdicción social
si no está de acuerdo con la sanción impuesta.

Son infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones

contrarias a las normas laborales. Tales infracciones serán sancionadas
por la Autoridad laboral (Ley de infracciones y sanciones del orden
social RDL 5/ 2000, 4 de agosto).

EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

LA EXTINCION DEL CONTRATO Y SUS CAUSAS

La extinción del contrato de trabajo es el cese definitivo de los efectos

del contrato de trabajo motivado por alguna de las causas legalmente
previstas, puesto que la extinción del contrato es siempre causal.

Las causas de extinción se hallan recogidas en el art. 49 ET. En el

siguiente cuadro te mostramos cuáles son esas causas y si cada una
genera derecho a indemnización y desempleo.
 Causas de despido y derecho a indemnización y
desempleo

Sujeto Desempl
Causa Indemnización
responsable eo

Mutuo acuerdo
NO NO
entre las partes.

Causas
consignadas
válidamente en el
NO SI
contrato, que
deberán ser
Por la
lícitas y posibles.
voluntad
conjunta Expiración del
del tiempo convenido
empresario o realización de
o obra o servicio
empresaria 8 días de salario
objeto del
y del por año de servicio
contrato, previa
trabajador o ampliable a partir
denuncia de
trabajadora. de 2012 en 1 día
cualquiera de las SI
más hasta llegar a
partes. No existe
12 días por año
derecho a
trabajado a partir
indemnización en
de 2015.
los contratos de
interinidad,
formación y
prácticas.

Dimisión del
trabajador,
respetando el
Por la
preaviso previsto
voluntad NO NO
en el convenio
del
colectivo o la
trabajador o
costumbre del
de la
lugar.
trabajadora.
Abandono sin
NO NO
mediar preaviso.
Por la Despido
voluntad disciplinario por
del incumplimiento
empresario grave y culpable
o de la del trabajador. Si
empresaria. se
declara improced
ente, el
empresario 33 días por año
dispone de 5 días trabajado, con un
SI
para optar entre máximo de 24
la readmisión, o mensualidades.
la extinción del
contrato
abonando una
indemnización. Si
se declara
procedente no
hay derecho a
indemnización.

Despido procedent
e: 20 días de
salario por año de
servicio, con un
máximo de 12
mensualidades. 
Despido por
Despido improced
causas objetivas
ente: de no
siempre da
justificarse la
derecho a
causa alegada, el SI
indemnización,
empresario o
pero su cuantía
empresaria deberá
varía según el
optar entre la
caso (art. 52 ET).
readmisión o pagar
una indemnización
igual a la del
despido
disciplinario 
Improcedente.

Despido colectivo 20 días de salario SI

previo Expediente por año de servicio
 de Regulación de
Empleo (ERE). Por
fuerza mayor con un máximo de
previo Expediente 12 mensualidades
de Regulación de
Empleo.

Se incluyen aquí
entre otras las
siguientes
causas: las
modificaciones
sustanciales en
las condiciones
de trabajo
realizadas por la
empresa que
menoscaban la
Por
dignidad o
incumplimie Si se estima la
formación
nto grave demanda tendrá
profesional del
del derecho a 33 días
trabajador; la SI
empresario por año trabajado,
falta de pago o
o con un máximo de
retrasos
empresaria 24 mensualidades.
continuados en el
(art. 50 ET).
abono del salario;
y las situaciones
de mobbing. En
estos casos el
trabajador debe
solicitar la
resolución del
contrato ante el
órgano
jurisdiccional
competente.

Otras Muerte,
causas incapacidad o
NO NO
externas jubilación del
trabajador.

Muerte, Un mes de salario SI

 incapacidad o
jubilación del
empresario,
siempre que no
se
produzca subrog
ación
empresarial.

Extinción de la
personalidad 20 días de salario
jurídica de la por año de servicio
empresa con un máximo de SI
societaria, previa doce
la tramitación de mensualidades
un ERE.

CONSECUENCIAS DE LA EXTINCION: LA LIQUIDACION Y EL

FINIQUITO

En todos los supuestos de extinción la empresa queda obligada a poner a

disposición del trabajador el "finiquito", pudiendo el trabajador solicitar
la presencia de un representante legal en el momento de la firma del
mismo, y la documentación necesaria para solicitar la prestación de
desempleo si se encuentra en situación legal de desempleo y tiene
derecho a la misma por haber cotizado el tiempo suficiente.

Los conceptos finiquito, liquidación e indemnización se confunden

frecuentemente, sin embargo, hay diferencias muy importantes entre
ellos:

El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo

laboral en el que se incorpora una declaración de voluntad del trabajador
que expresa su conformidad con la extinción de la relación laboral y con
la "cantidad saldada" por lo que no tiene ninguna reclamación pendiente
frente al empleador.

El finiquito incluye la liquidación, que es la cantidad de dinero que el

empresario debe al trabajador al finalizar la relación laboral. Suele estar
compuesto por los siguientes conceptos:

 El salario correspondiente a los días del último mes trabajado.

 Las horas extraordinarias realizadas que no haya cobrado el
trabajador.
 La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias.
 Las vacaciones no disfrutadas.
  Las indemnizaciones que en su caso correspondan (en los
contratos de obra o servicio y eventual por circunstancias de la
producción al extinguirse darán derecho a una indemnización de
8 días por año trabajado).

PROCEDIMIENTO PARA RECLAMAR LOS DERECHOS

Ante la vulneración de alguno de ellos, lo primero que has de hacer es
hablar con tu "jefe" para exigirle que cumpla con lo dispuesto en la
normativa, pero si éste mantiene su actitud deberás plantearte la
posibilidad de acudir a alguno de los organismos públicos establecidos
para garantizar los derechos de los trabajadores.

¿Ante qué tipo de organismos públicos puede el trabajador acudir en

defensa de sus derechos?

Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio

de Trabajo e Inmigración (MTIN) con competencias en materia laboral: la
Inspección de Trabajo, el Fondo de Garantía Salarial y la Tesorería
General de la Seguridad Social. Veamos brevemente cada uno de ellos:

 La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órgano encargado de

vigilar el cumplimiento de las normas laborales y exigir
responsabilidades administrativas a las empresas, también,
desarrolla funciones de asesoramiento y, en su caso, arbitraje,
mediación y conciliación en dichas materias. Los inspectores
 actúan de oficio, a petición de otros órganos públicos, por propia
iniciativa o en virtud de denuncia de los trabajadores.

 El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): es un organismo

autónomo encargado de abonar a los trabajadores los salarios y
determinadas indemnizaciones a que tengan derecho, no abonadas
por la empresa por ser declarada insolvente o encontrarse en
procedimiento concursal. Para acudir al FOGASA es necesario
previamente haber acudido al Servicio de Mediación de tu
Comunidad correspondiente o al Juzgado de lo Social y poseer el
acta de conciliación o sentencia que reconozca las cantidades
adeudadas.
 Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de
la Seguridad Social en el que el trabajador podrá solicitar un
informe de Vida Laboral y comprobar si la empresa le ha dado de
alta o baja, ha cotizado correctamente...

Al margen de la Administración Laboral, se encuentran los ÓRGANOS

JURISDICCIONALES DE LO SOCIAL que son competentes, previo el
intento de conciliación, para resolver los conflictos individuales y
colectivos que se susciten en materia laboral entre trabajadores y
empresarios, ya se trate de empresas privadas o publicas.

EL PROCESO PARA EJERCER TUS DERECHOS ANTE LOS

ÓRGANOS JURISDICCIONALES: LA
CONCILIACIÓN/RECLAMACIÓN PREVIA.
Todo el procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley
de Procedimiento Laboral.

En la jurisdicción laboral el trabajador puede comparecer por sí mismo o

conferir su representación a un procurador, graduado social colegiado o
a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos
civiles, también podrá otorgar la representación a un abogado.

¿Cuáles son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos vía
jurisdiccional?

Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "papeleta

de Conciliación" (conciliación previa) ante los Órganos de Mediación
Arbitraje y Conciliación de tu Comunidad Autónoma. No obstante, cuando
demandes a la Administración o a la Seguridad Social se sustituirá este
trámite por el de Reclamación Previa.

La Conciliación es un requisito previo y obligatorio para la tramitación de

cualquier procedimiento ante el Juzgado de lo Social, con el que se
pretende llegar a un intento de acuerdo satisfactorio para ambas partes,
antes del procedimiento judicial propiamente dicho.

Las cuestiones que deben someterse a los actos de conciliación son

aquellas relacionadas con el contrato de trabajo suscrito entre
empresarios y trabajadores y que afectan a despido, sanciones,
movilidad geográfica, salarios y reconocimiento de derechos en general.

¿En qué casos es necesaria la conciliación o reclamación previa?

 Conciliación previa: Se presenta ante el órgano de la

Administración pública de tu Comunidad Autónoma encargado de
la mediación, el arbitraje y la conciliación. La interposición de la
"papeleta de conciliación" interrumpe/suspende el cómputo de los
plazos legales. Las partes enfrentadas pueden o no comparecer en
el acto de conciliación, tanto si no comparece alguna de ellas
como si comparecen ambas pero no llegan a un acuerdo, se
entiende cumplido el trámite legal. Tras ello ya podrás presentar la
demanda ante el órgano Jurisdiccional correspondiente.
 Reclamación previa: es exigible cuando el empresario sea una
Administración pública, pues de esta forma la propia
Administración podrá pronunciarse a favor o en contra antes de ser
demandada en vía judicial. La administración tiene un mes de plazo
para resolver y de no hacerlo se entiende desestimada por silencio
administrativo, pudiendo el interesado interponer demanda en el
juzgado competente en el plazo de dos meses, salvo en los casos
de despido en los que será de 20 días.

PLAZOS PARA DEMANDAR JUDICIALMENTE

El cómputo de plazo se inicia desde el día siguiente de la comunicación

del acto que queremos impugnar y como te hemos indicado
anteriormente la presentación de la papeleta de conciliación interrumpe
el plazo, volviéndose a iniciar el cómputo nuevamente al día siguiente de
la realización del acto de conciliación.

¿Qué plazos marca la ley para demandar judicialmente a la empresa?

Plazos para demandar judicialmente a la empresa

Causa del conflicto Plazo de impugnación

Plazo de prescripción de 1 año a contar

Reclamación de
desde el momento en que nace el
salarios
derecho al cobro de la cantidad.

Reducción de La demanda deberá presentarse en el

jornada por plazo de 20 días hábiles, a contar desde
motivos familiares que el empresario le comunica su
y fijación del disconformidad con la propuesta del
 periodo de disfrute
trabajador. El proceso será urgente y la
del permiso por
sentencia irrecurrible.
lactancia

El plazo será de 20 días hábiles a contar

desde que le fue notificada la decisión.
La sentencia, que será irrecurible, podrá
Modificación declarar justificada o injustificada la
sustancial de decisión empresarial, en este último
condiciones de caso el trabajador tendrá derecho a ser
trabajo (jornada, repuesto en sus anteriores condiciones
salario, turnos, de trabajo, y de no cumplirse la
funciones, etc.) sentencia por la empresa el trabajador
podrá solicitar la extinción del contrato
con derecho a indemnización (art. 50.1
c) ET.).

El trabajador dispone de un plazo de 20

días para interponer la demanda a
contar desde que conoció la fecha de
disfrute, y de no ser conocida la misma,
Vacaciones la demanda deberá presentarse al
menos con 2 meses de antelación a la
fecha de disfrute de los periodos
vacacionales. El proceso será urgente y
la sentencia irrecurrible.

El trabajador dispone deun plazo de

caducidad de 20 días hábiles para
Despido
impugnarlo ante el Juzgado de lo Social,
previo intento de conciliación.

LA DEMANDA Y EL JUICIO ORAL

Debes saber que los Órganos Jurisdiccionales del orden Social son:

 Los Juzgados de lo Social

 Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
 La sala de lo Social de la Audiencia Nacional
 Sala de lo Social del Tribunal Supremo
Lo que debes conocer, es que en general en todas las cuestiones
litigiosas que se deriven del contrato de trabajo (vacaciones, despidos,
modificaciones sustanciales, reclamaciones de cantidad, reclamación de
salarios, así como algunas prestaciones de Seguridad Social) la demanda
la deberás presentar ante el JUZGADO DE LO SOCIAL de la provincia
donde residas.

La jurisdicción social pretende resolver las controversias que surjan

entre empresario y trabajador, por ello promueve un procedimiento
sencillo de fácil comprensión para el trabajador. Por tal motivo, la
demanda no debe tener una determinada forma, aunque es preciso que
contenga unos contenidos mínimos:

Tras ser admitida a trámite se notificará a las partes indicando la fecha y

hora de la vista oral o acto del juicio al que deberán acudir ambas partes,
quienes pueden hacerlo acompañadas o no de sus graduados sociales
colegiados, procuradores o abogados, siendo recomendable la asistencia
de alguno de ellos para el desarrollo de una defensa que garantice los
derechos que asisten a cada una de las partes. En el caso de que el
empresario sea una persona jurídica deberá acudir el representante legal
de la misma.

LA SENTENCIA Y EL RECURSO

Finalizada la vista oral, el juez dictará la sentencia que se notificará por

escrito, aunque en algunas materias de urgente tramitación como
vacaciones, es posible que se dicte a viva voz, tras la fase de
conclusiones que acabamos de estudiar.

La sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por

las partes y una vez que sea firme deberá ser ejecutada en sus propios
términos.

En los casos de despido, la sentencia recaída en el proceso podrá

declararlo:

 Procedente: cuando quede probada la falta disciplinaria, en este

caso se extingue el contrato sin derecho a cantidad alguna.
 Improcedente: cuando no quede acreditada la falta imputada al
trabajador o a la trabajadora, o cuando adolezca de defectos de
forma. En este caso la empresa dispone de 5 días para optar entre
la readmisión del trabajador o la trabajadora o la extinción del
contrato abonando una indemnización de 33 días por año
trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En caso de que se
opte por la readmisión, el trabajador o la trabajadora tendrá
derecho a los salarios de tramitación, que equivalen a una
cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde
la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que
declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro
empleo, y se probase por el empresario o la empresaria lo
percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
No obstante, señalaremos que si la sentencia es contraria a nuestros
intereses es posible presentar recurso ante el Órgano Jurisdiccional
superior, es decir, ante el Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad
Autónoma, no obstante en determinadas materias no es posible su
presentación por tratarse de sentencias irrecurribles (Ejemplo:
vacaciones).