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    Políticas Del Capital Humano

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    Políticas del Capital humano.pptx

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    de 16

    POLITICAS DEL

    CAPITAL
    HUMANO
    Aux en RRHH - DK
    CONTENIDO
    01 02 03
    Qué son? Gestión del Inteligencia
    conocimiento emocional

    04 05 06
    Gestión por Modificación de la Importancia de la
    competencias conducta implementación de
    políticas
    RESUMEN

    DESCRIPCIÓN GENERAL CONCEPTOS IMPORTANTES


    Todas aquellas acciones que -Gestion del conocimiento
    realizamos -Gestion por competencias
    (estratégicamente)a los fines -Modificacion de la Conducta
    -Inteligencia Emocional
    de que las personas se
    queden se sientan a gusto y
    deseen ayudarnos a lograr
    nuestros objetivos
    LA Gestión del Conocimiento

    Es la asimilación de información por parte de una organización


    Evidentemente, la forma de obtener conocimiento por parte de
    una organización no puede ser otra que a través de la puesta en
    común (interacción según la inteligencia emocional) del
    conocimiento (competencias) personal de sus miembros. Esta
    puesta en común se denomina memoria corporativa y tiene dos
    componentes:
    • El componente físico formado por los almacenes de datos, es
    decir, por los archivos de la empresa.
    • El componente intelectual formado por las personas que
    constituyen la empresa y su manera de interactuar.
    La cultura como huella digital de la organización
    La Inteligencia Emocional
    Capacidad para reconocer sentimientos/emociones propios y ajenos y manejarlos
    estratégicamente para crear motivación en las relaciones.
    COMPOSICIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
    Ámbitos : PERSONAL 1 autoconocimiento
    2 autorregulación
    SOCIAL 1 motivación
    2 empatía
    3 habilidades sociales
    «El desarrollo de la inteligencia emocional por parte de los miembros de una organización
    permite que la colaboración entre ellos sea mucho más efectiva, de forma que la
    organización se hace más productiva y las personas mejoran la percepción de sí mismas.»
    La gestión por competencias
    Que es una competencia laboral?
    Conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo con
    éxito una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes en un contexto
    laboral determinado.”
    Las características básicas de las competencias son las siguientes:
    • Una vez adquiridas, son permanentes.
    • Se ponen de manifiesto en el desarrollo de las tareas y funciones.
    • Son causa fundamental de la eficiencia en la actividad laboral.
    • Pueden generalizarse a más de una actividad.
    Que implica la gestión por competencias?
    es un proceso que pretende atraer, desarrollar y mantener el personal con competencia
    laboral para lograr los mejores resultados.
    Para el trabajador
    Lxa Gestión por competencias Mejora la percepción real de
    tiene una serie de beneficios su nivel de cualificación y
    para la empresa y el trabajador le permite detectar sus
    necesidades de formación.
    Para la empresa • Anima a la formación
    Incrementa la permanente.
    productividad y
    competitividad. • Mejora la empleabilidad.
    • Mejora la calidad • Aumenta la capacidad de
    del trabajo. adaptación a los cambios
    • Permite valorar
    objetivamente el
    nivel de
    cualificación
    de los recursos
    humanos de que
    dispone.
    • Facilita la
    selección del
    personal más
    competente
    La Modificación de la conducta
    Que es la modificación conductual?

    Aplicación sistemática de principios y técnicas para evaluar y mejorar los


    comportamientos de las personas y, de este modo, facilitar un
    funcionamiento personal y social favorable

    • La necesidad de modificar las conductas no nace de un afán de manipulación


    de las personas, sino de la necesidad de que éstas adapten sus
    comportamientos a lo que precisa la organización.
    • Para modificar la conducta, se debe seguir el programa indicado a continuación
    Pasos para un programa de modificación conductual
    1. Recogida de información. Una vez determinado el individuo al que se le pretende aplicar el
    programa, se observa su comportamiento y se le hace una serie de entrevistas en las que se analizan:
    • Las conductas básicas: atención, seguimiento de instrucciones... • Las habilidades sociales: forma
    de interactuar con los demás (inteligencia emocional). • Las habilidades profesionales: capacidades
    profesionales (competencias). • Los comportamientos inadecuados: agresividad, irritabilidad...

    2. Evaluación de las conductas. Se analizan los datos para comprobar si la conducta del individuo
    supone algún problema para la organización y se define el tipo de problema.

    3. Aplicación. Se aplica la técnica adecuada para modificar la conducta y, por tanto, eliminar el
    problema.

    4. Seguimiento. Se observa el comportamiento del individuo y se registran sus cambios.


    Ejemplos situación+tecnica
    1 Situación: Dejar de fumar en ambientes de trabajo- descender por la parte
    trasera en el transporte público
    Técnica: control de estímulo: Una forma adicional de facilitar que la conducta se
    presente en el momento que se requiere, es colocar estímulos que sirvan de señal
    de la respuesta, por ejemplo se pueden poner letreros, avisos, señales instructivos
    o recordatorios para que el PACIENTE recuerde el momento y la forma en que se
    debe presentar la conducta dependiendo de la situación gradualmente se pueden
    ir disminuyendo estos estímulos.
    2 Técnica de la Saciedad: en esta técnica se permite que se ejecute la conducta
    hasta que pierda su valor. Si se permite el festejo de los cumpleaños en la
    oficina puede suceder que conforme pase el tiempo las personas pierdan interés
    en esta actividad
    Ver powerpoint técnicas de cambio de comportamiento en drive
    GRACIAS A TODOS
    Si tiene alguna pregunta póngase en
    contacto conmigo

    gestionrrhhlucianac@gmail.
    com

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