Derechos laborales de las trabajadoras

en etapa de gestación y lactancia en el

Sector Privado
Dirección de Promoción de la Formalización Laboral y
Capacitación en la Normativa Laboral
 CONTENIDO

I. Derechos relacionados a la gestación

II. Derechos relacionados con la lactancia

III. Derechos relacionados con la protección

contra el despido

IV. Derechos relacionados con la seguridad

y salud en el trabajo
 El Descanso por maternidad

¿En qué consiste?

Toda trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 98

días naturales de descanso, distribuidos en un período
de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso
postnatal, los cuales pueden ser acumulados a decisión
de la gestante.

Normativa
Ley N° 26644: arts. 1 y 2.
Decreto Supremo N° 001-2015-TR: art. 2.
 El Descanso por maternidad

ETAPA PRENATAL ETAPA POSTNATAL

P
A
R
49 días de T 49 días de
descanso O descanso

98 días
 Requisitos para el goce del descanso por maternidad
La trabajadora gestante deberá presentar a su empleador alguno de los siguientes documentos:

✓ Certificado de Incapacidad Temporal

para el Trabajo (CITT) por
maternidad, expedido por Essalud, o,

✓ Certificado médico particular en el

que conste la fecha probable del
parto.
Descanso adicional por nacimiento múltiple o de niños con discapacidad

En los casos de nacimiento múltiple o nacimiento de

niños con discapacidad, el descanso postnatal se
extenderá por 30 días naturales adicionales.

Normativa

Ley N° 26644: art. 1.

Decreto Supremo N° 001-2015-TR: art. 3.
 El Descanso por maternidad
Descanso adicional por
ETAPA PRENATAL P ETAPA POSTNATAL nacimiento múltiple o de
niños con discapacidad
A
R
49 días
T 49 días 30 días
O

128 días
 Aplazamiento del descanso prenatal

La trabajadora gestante puede optar por postergar en todo o

en parte el goce del descanso prenatal, en cuyo caso el
número de días postergados se acumulará al período de
descanso post natal.

Para dicho efecto, deberá comunicar por escrito su decisión al

empleador hasta 2 meses antes de la fecha probable del
parto, adjuntando el informe médico que certifique que dicha
decisión no afectará su salud o la del concebido.

Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del

empleador.

Normativa
Ley N° 26644: arts. 1 y 2.
Decreto Supremo N° 001-2015-TR: art. 5.
 El Descanso por maternidad

ETAPA PRENATAL P ETAPA POSTNATAL

A
R
T
0 días O 98 días
 El Descanso por maternidad

ETAPA PRENATAL P ETAPA POSTNATAL

A
R
T
7 días O 91 días

98 días
 Descanso vacacional inmediato
La madre trabajadora tiene derecho a que el período de
descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente
de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el
descanso postnatal.

Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una

anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce
vacacional.

Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del

empleador.

Normativa
Ley N° 26644: art. 4.
Decreto Supremo N° 001-2015-TR: art. 8.
 El Subsidio por maternidad

¿En qué consiste?

Es el importe económico que percibirá la

trabajadora durante el descanso por maternidad,
teniendo derecho a esta prestación de forma
inmediata desde su afiliación a EsSalud.

Normativa
Ley N° 26790: arts. 10 y 12, inc. b.1
Ley N° 31469: art. Único.
Decreto Supremo N° 009-97-SA: art. 16.
 ¿Cómo se calcula el subsidio por maternidad?

El monto del subsidio por maternidad equivale al promedio diario de las remuneraciones de los 12
últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de
la prestación.

Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función al

tiempo de aportación.
FÓRMULA
Normativa
Ley N° 26790: art. 12, inc. b.1
Decreto Supremo N° 009-97-SA: art. 16 12 últimas remuneraciones x 98
……………360
¿Por cuánto tiempo se paga el Subsidio por maternidad?

El subsidio por maternidad se otorga por 98 días, pudiendo

éstos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores
o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, con la
condición de que durante esos períodos no realice trabajo
remunerado.

El subsidio por maternidad se extenderá por 30 días

adicionales en casos de nacimiento múltiple o nacimiento de
niños con discapacidad.

Normativa
Ley N° 26790: art. 12, inc. b.1
Decreto Supremo N° 009-97-SA: art. 16
 Pago del subsidio por maternidad

ETAPA PRENATAL ETAPA POSTNATAL

P
A
R
49 días de T 49 días de
descanso O descanso

1era 2da
armada armada
 El Subsidio por lactancia
¿En qué consiste?

Es el importe económico otorgado con el objeto de contribuir al

cuidado del recién nacido, hijo de asegurado regular o de régimen
especial o agrario, por un monto de S/. 820.00, por cada lactante.

En caso de nacimientos múltiples se otorgará un subsidio adicional

por cada hijo.

Normativa
Ley N° 26790: arts. 10 y 12, inc. b.1 y b.3.
Decreto Supremo N° 009-97-SA: art. 17
Decreto Supremo N° 013-2019-TR: art. 3. Inc. 19 y Cuarta
Disposición Complementaria Final
 ¿Quién es el responsable de tramitar y cobrar el
subsidio por lactancia?

La madre (incluso si no fuera asegurada titular) y, en caso de

fallecimiento de esta, el padre o tutor (quien tuviera a su cuidado
al niño).

Normativa
Ley N° 26790: arts. 10 y 12, inc. b.1 y b.3.
Decreto Supremo N° 013-2019-TR: art. 5.
 ¿Cuáles son las condiciones para recibir el subsidio
por lactancia?
1. Contar con tener 3 meses de aportación consecutivos o 4 no
consecutivos dentro de los 6 meses calendario anteriores al
parto y tener vínculo laboral al momento del nacimiento.
2. El asegurado agrario debe contar con 3 meses consecutivos de
aportaciones o 4 no consecutivos en los últimos 12 meses,
anteriores al mes en que se produjo el parto.
3. El lactante debe estar inscrito como derechohabiente del
asegurado.
4. Si la madre del lactante no es asegurada titular, deberá estar
inscrita en EsSalud.
5. Si el lactante ha fallecido, corresponde efectuar la inscripción
póstuma.

Normativa
Decreto Supremo N° 013-2019-TR: art. 6.
 ¿Hasta cuándo puedo solicitar el Subsidio por lactancia?

Tiene como plazo máximo 6 meses contados a partir de

la fecha del período máximo postparto (este último, para
el subsidio de Lactancia, corresponde a 98 días
posteriores al parto único y 128 días para partos
múltiples).

Normativa:
Decreto Supremo N° 013-2019-TR: art. 3, inc. 21 y art.
19, inc.1.
 El permiso por lactancia materna
¿En qué consiste?

Toda madre trabajadora, al término del período postnatal,

tiene derecho a 1 hora diaria de permiso por lactancia
materna, hasta que su hijo tenga 1 año de edad. En caso sea
parto múltiple, el permiso se incrementa en una hora
adicional.

La hora diaria de permiso por lactancia se considera laborada e

incluye el goce de la remuneración que corresponda. En
ningún caso, será materia de descuento.

Normativa
Ley N° 27240: art. 1.
 ¿En qué horario debe otorgarse el permiso por lactancia materna?

La madre trabajadora y su empleador podrán

convenir el horario en que se ejercerá el permiso
por lactancia materna, dentro de la jornada laboral.

Esta hora puede ser fraccionada en dos tiempos

iguales.

Normativa
Ley N° 27240: art. 1.
¿Es posible sustituir el permiso por lactancia materna por
una compensación económica?

No.

El permiso por lactancia materna no podrá

ser compensado ni sustituido por ningún otro
beneficio.

Normativa:
Ley N° 27240: Art. 1.
El lactario institucional
 El lactario institucional
¿En qué consiste el lactario institucional?

Los centros de trabajo donde laboren 20 o más mujeres

en edad fértil (entre los 15 y 49 años de edad) deben
contar con un ambiente especialmente acondicionado y
digno para que las madres trabajadoras extraigan su leche
materna durante el horario de trabajo, asegurando,
además, su adecuada conservación.

Este espacio se denomina “Lactario” y su tiempo de uso

no podrá ser inferior a 1 hora por día.

Normativa
Ley N° 29896: arts. 1 y 2.
Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP: arts. 6
 ¿Quiénes pueden hacer uso del lactario institucional?

Podrán hacer uso del lactario las trabajadoras con

hijas e hijos hasta por lo menos los 24 meses de
edad, en periodo de lactancia, sea cual fuere su
régimen laboral, incluyendo aquellas mujeres en
periodo de lactancia sin vínculo laboral que prestan
servicios en el centro de trabajo.

Normativa
Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP: art. 4.1.
 Frecuencia y tiempo de uso del del lactario institucional

El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no

puede ser inferior a 1 hora diaria, tiempo que puede ser distribuido
o fraccionado por la usuaria en dos periodos de 30 minutos o en
tres periodos de 20 minutos, cada uno, en función a su necesidad
de extraerse la leche materna, previa comunicación y coordinación
con el/la empleador/a, el cual es tomado como tiempo
efectivamente laborado para todos sus efectos.

En el caso que la usuaria del servicio necesite un tiempo mayor a 1

hora, este puede ser ampliado previo acuerdo con el empleador,
considerando para ello el interés superior del niño/a y las
circunstancias especiales de cada una de las madres.

Normativa:
Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP: art. 21
 Condiciones mínimas para la implementación del servicio de lactario

➢ Área: debe tener un área mínima de 7,50 m2.

➢ Accesibilidad: El servicio de lactario debe

implementarse teniendo en cuenta las
condiciones mínimas de accesibilidad en
edificaciones conforme a la normativa vigente,
en un lugar de fácil y rápido acceso para las
usuarias, de preferencia en el primer o
segundo piso de la institución; en caso se
disponga de ascensor, podrá ubicarse en pisos
superiores.

Normativa
Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP: art. 14
 Condiciones mínimas para la implementación del servicio de lactario

➢ Comodidad: adecuada ventilación e iluminación, y

elementos mínimos tales como: 2 sillas y/o sillones
unipersonales estables y con brazos, 2 mesas o
repisas para los utensilios de las usuarias del servicio
de lactario durante la extracción, dispensadores de
papel toalla y de jabón líquido, depósitos con tapa
para los desechos, entre otros elementos, que
brinden bienestar y comodidad a las usuarias para la
extracción y conservación de la leche materna.

➢ Privacidad: uso exclusivo para la extracción y

conservación de la leche materna durante el horario
de trabajo, además debe contar en su interior con
elementos que permitan brindar la privacidad
necesaria entre las usuarias del servicio, tales como
cortinas o persianas, biombos, separadores de
ambientes, entre otros.

Normativa
Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP: art. 14
 Condiciones mínimas para la implementación del servicio de lactario

➢ Refrigeradora o frigobar: debe contar con una

refrigeradora o un frigobar en óptimo estado de
conservación y funcionamiento de uso exclusivo para
conservar la leche materna; no debe utilizarse para
almacenar alimentos u otros elementos ajenos a la
finalidad del lactario institucional.

➢ Lavabo: debe contar con un lavabo dentro del ambiente,

para facilitar a las usuarias el lavado de manos e higiene
durante el proceso de extracción y conservación de la
leche materna, además contar con otros elementos
necesarios para tal fin.
Normativa
Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP: art. 14
 Presunción de despido nulo
¿En qué consiste?

Si el despido de la trabajadora se produce en cualquier

momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días
posteriores al nacimiento, se presumirá que el despido tiene
por causa el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o
la lactancia.

Esta presunción quedará sin efecto sólo si el empleador

acredita la existencia de causa justa para despedir a la
trabajadora.

Normativa
Ley N° 31152: art. Único
Decreto Supremo N° 003-97-TR: art. 29, inc. e.
 Protección contra el despido nulo para las madres trabajadoras

Artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del

Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral: modificado por el Artículo Único de la Ley N° 31152, publicada el 01
abril 2021 Trabajando
✓ Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…)

✓ e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el

despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro
de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la
lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa
justa para despedir.

✓ La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la

trabajadora durante el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como
a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos
horas diarias, dispuesto en el artículo 4.

✓ Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador

hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa” .
 Seguridad y salud en el trabajo
Situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer
gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto

A. La exposición de la mujer gestante a agentes

físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y
psicosociales, procedimientos o condiciones de
trabajo peligrosos, debido al lugar donde
desarrolla las labores propias de su puesto de
trabajo.

B. La manipulación de sustancias peligrosas

necesarias para la realización de las labores
propias de su puesto de trabajo.

C. El deterioro preexistente en la salud de la

mujer que, unido al estado de gestación, le
impide desarrollar labores propias de su puesto
de trabajo, sin constituir incapacidad temporal
para el trabajo.
 Cambio de labores

Las trabajadoras gestantes que realicen labores que

puedan poner en riesgo su salud y/o la del
desarrollo normal del embrión y el feto durante el
período de gestación tienen derecho a solicitar a su
empleador que les asigne labores distintas a las
habituales, incluso las que conllevan un cambio de
puesto de trabajo, sin que ello afecte sus derechos
laborales.

Normativa
Ley N° 28048: art. 1.
Decreto Supremo N° 009-2004-TR: arts. 1, 2, 3 y 4.
 Carácter temporal del Cambio de labores

El cambio de labores o puesto de trabajo será temporal y se

mantendrá mientras dure la etapa de gestación y/o
subsistan los riesgos. Sin embargo, por pacto individual o
convenio colectivo se puede extender la medida hasta que
concluya el período de lactancia, en atención a los riesgos
que pueden afectar al recién nacido a través de la leche
materna.

Normativa
Ley N° 28048: art. 1.
Decreto Supremo N° 009-2004-TR: art. 3.
 ¿Qué criterios debe tener el empleador para asignar
temporalmente labores distintas a las habituales?
1. Cambiar la manera de realizar las mismas labores.
2. Adaptar física o técnicamente las condiciones de
trabajo.
3. Controlar, limitar o eliminar los riesgos existentes.
4. Cambiar el puesto de trabajo a uno con similar
categoría ocupacional sin menoscabo de
remuneración.
5. Cambiar el puesto de trabajo a uno con diferente
categoría ocupacional inferior, se mantiene
remuneración previa.
6. Cambiar el puesto de trabajo a uno con diferente
categoría ocupacional superior. El empleador
deberá pagar una remuneración adicional solo por
ese tiempo.
7. Suspensión de labores, solo para casos en los que
no se puedan aplicar las prioridades anteriores. El
empleador debe continuar pagando remuneración.
 Retorno a las labores de origen

El empleador está obligado a retornar a la

trabajadora a sus labores originarias o a uno
equivalente, con la misma remuneración y demás
derechos, una vez concluida la situación que dio
origen al cambio de labores, en un plazo que no
superará los 15 días naturales o, con posterioridad
del parto, inmediatamente a su retorno al centro de
trabajo culminado su descanso post natal.

Normativa
Ley N° 28048: art. 1.
Decreto Supremo N° 009-2004-TR: art. 11.
 www.gob.pe/mtpe

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