Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Ingeniería
Maestría en Gestión Industrial
Finanzas industriales corporativas “J”
Guatemala, febrero 19 de 2021

Evaluación de Desempeño, Tendencias Financieras

Nombre: Werner Dagoberto Orozco Cinto
Dpi:2858866301221
 Introducción

La evaluación de desempeño es un proceso clave en la gestión del talento humano

de una organización, que consiste en medir y valorar el rendimiento y la contribución
de cada empleado a los objetivos y metas de la empresa. Este proceso puede ser
utilizado para identificar fortalezas y debilidades en el desempeño de los empleados,
así como para establecer planes de mejora y desarrollo profesional.

Esta evaluación se lleva a cabo de manera periódica, regularmente entre periodos

de un año. Pueden utilizarse diferentes métodos o técnicas para dichas
evaluaciones como cuestionarios, autoevaluaciones o entrevistas como la revisión
de estadísticas que se tengan registradas por supervisores o compañeros de trabajo
en cuestión de productividad. la evaluación de desempeño es un proceso esencial
para el éxito de una empresa y para el desarrollo de los empleados, ya que permite
identificar oportunidades de mejora y establecer planes de desarrollo.

En cuanto a tendencias financieras nos indica los movimientos y patrones que

pueden tomar los mercados financieros en lapsos de tiempo, que pueden ser
influenciados por infinidad de factores. Como la economía global, política y
fluctuaciones de intereses.

El seguimiento de las tendencias financieras es importante para los inversores y las

empresas que buscan tomar decisiones informadas sobre dónde invertir o expandir
sus operaciones. También puede ser útil para los gobiernos y las organizaciones
que buscan comprender el estado de la economía y tomar medidas para mejorarla.

las tendencias financieras son una herramienta importante para comprender la

dinámica del mercado financiero y pueden proporcionar información valiosa para la
toma de decisiones estratégicas y económicas.
 1. Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la
organización; y en último término, justifica su permanencia en la empresa. La mayor
parte de los empleados procura obtener realimentación sobre la manera en que
cumple sus actividades, y los administradores de las labores de otros empleados
deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o supervisor debe
emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o
que excede lo esperado debe ser alentado.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero

insuficientes. Cuando cuenta con un sistema formal y sistemático de realimentación,
el departamento de recursos de capital humano puede identificar a los empleados
que cumplen o exceden lo esperado, y a los que no lo hacen. Asimismo, un sistema
de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección e inducción. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones y otras del área del departamento de
capital humano dependen de la información sistemática y bien documentada
disponible sobre el empleado. Cuando la evaluación del desempeño se considera
desde el punto de vista de un gerente, una evaluación formal del desempeño parece
con frecuencia una interrupción innecesaria, después de todo, los directivos saben
cómo está comportándose cada uno de sus subordinados.

Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema

de información sobre recursos de capital humano. Las personas que se
desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos
equivocados o pobres de selección, inducción y capacitación. Igualmente,
importante resulta identificar el desempeño inferior al esperado, que puede indicar
que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas
sus facetas.
Como se desprende de otros procedimientos como los exámenes de selección de
personal, una organización no puede adoptar de manera arbitraria un sistema
cualquiera de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable,
efectivo y aceptado. Además de poseer estas características, debe adaptarse a las
necesidades específicas de la empresa. Por último, es importante considerar la
periodicidad de las evaluaciones, que, con independencia del tamaño de la
organización, se deben realizar a plazos fijos, por ejemplo, semestralmente. Esto
permitirá realimentar tanto al trabajador como al evaluador sobre la manera en que
van alcanzando sus objetivos personales y qué tan congruentes son con los
resultados de los objetivos de la organización.

Elementos claves en los sistemas de evaluación del desempeño

1.1. Elementos de un sistema de evaluación del desempeño

Se muestran los elementos de un sistema de evaluación. El enfoque que resulte

elegido debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos
y proporcionar realimentación a los empleados y al departamento de capital
humano. Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en
elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados
imprecisos o subjetivos.
Por norma general, el departamento de recursos de capital humano desarrolla
evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos.
Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.
Gracias a la uniformidad en el diseño y la práctica, es más fácil comparar los
resultados entre grupos similares de empleados. Aunque el departamento de
capital humano puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto
nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan
uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. De
hecho, es este departamento el que diseña el sistema de evaluación, pero
aplicar la evaluación a cada empleado es tarea del supervisor del departamento.
Aunque es factible que sean otras personas quienes llevan a cabo la puntuación,
el supervisor inmediato se encuentra con frecuencia en la mejor ubicación para
efectuar la evaluación.
1.2. Visión general de los sistemas de evaluación del desempeño

A fin de proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el

empleado realiza las labores propias de su puesto, los sistemas de evaluación
deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, y que éstos sean
completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se
entiende que el sistema califica sólo elementos de importancia vital para obtener
éxito en la labor que corresponde al individuo. Si la evaluación no se relaciona
con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica
cuando se comprende con facilidad tanto por los evaluadores como por los
empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o a generar
suspicacia y conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organización es
muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Entre otros aspectos,
este sistema es de gran utilidad legal, porque corresponde al principio de “igual
compensación por igual labor”, que está en vigencia en la mayor parte de las
legislaciones de los países de habla hispana.

En determinados países de alto nivel de industrialización, como Japón, se ha

llegado incluso a la estandarización de evaluaciones del desempeño entre
diversas industrias del mismo ramo. En ese sistema, por ejemplo, el operario de
un montacargas es calificado de acuerdo con criterios equivalentes y
consistentes para toda la industria, con independencia de la corporación para la
cual trabaja.

1.3. Importancia de la evaluación del desempeño

El papel del capital humano se ha vuelto relevante en las organizaciones, ya que

uno de los principales retos de los directivos es conocer el valor agregado que
cada trabajador aporta a la organización, así como el aseguramiento del logro
de los objetivos corporativos y su aportación a los resultados finales.

Por estas razones, es necesario que cada organización cuente con un sistema
formal de evaluación del desempeño, donde cada supervisor y directivo revise
el avance, logros y dificultades que cada colaborador tiene en sus áreas de
trabajo. El sistema de evaluación de desempeño se inicia con un comentario por
parte del empleado sobre si ha logrado alcanzar los objetivos que se le fijaron,
sus comentarios generales y, en su caso, sugerencias sobre cómo mejorar la
productividad. A su vez, este material debe ser revisado y autorizado por su jefe
inmediato, y finalmente por el gerente de cada departamento. Dependiendo de
los comentarios del supervisor y el gerente, el empleado obtiene una evaluación
que puede ser sobresaliente, simplemente satisfactoria, o deficiente, en algunos
casos.
De preferencia, la revisión de los resultados de la evaluación del desempeño
debe hacerse dos veces al año. Esto se hace a fin de permitir que el empleado
tenga la oportunidad de corregir posibles desviaciones, y asegurarse de que al
final del proceso no haya sorpresas para nadie.

Los beneficios que se obtienen al hacer la evaluación en forma sistemática son

varios:

1. Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el

empleado.

2. Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.

3. Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los

empleados.

4. Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores

del puesto.

5. Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el logro
de los objetivos.

6. Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de

cada colaborador, para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera,
promociones y remuneraciones.

7. Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y

empleados, generando un buen ambiente de trabajo.

8. Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados,

intercambiando puntos de vista sobre la organización y las labores diarias.
1.4. Parámetros de desempeño: benchmarking

Para realizar una evaluación del desempeño se requiere definir los parámetros
del desempeño, que constituyen los estándares o mediciones que permiten
decisiones más objetivas. Con frecuencia, estos parámetros se describen en el
lenguaje administrativo en términos de benchmarking, expresión en inglés que
significa “establecer medidas” o “establecer comparaciones”.

Para ser efectivos, los parámetros de desempeño deben guardar relación

estrecha con los resultados que se desean en cada puesto. No pueden fijarse
arbitrariamente; por el contrario, se desprenden en forma directa del análisis de
puestos. El análisis de puestos pone de relieve normas específicas de
desempeño mediante el estudio cuidadoso de las labores que llevan a cabo los
empleados actuales. Basándose en las responsabilidades y labores listadas en
la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales
y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta
información, o ésta no es procedente, por haber ocurrido modificaciones en el
puesto, los parámetros pueden desarrollarse a partir de observaciones directas
sobre el puesto o de conversaciones con el supervisor inmediato. Es importante
notar que los estudios llevados a cabo para establecer parámetros no
necesariamente se reducen a observaciones del rendimiento interno, dentro de
la organización.

1.4.1. Medición del desempeño

La evaluación del desempeño también requiere disponer de mediciones del

desempeño, que son los sistemas de calificación de cada labor. Conviene
aclarar la diferencia que en este texto se hace entre parámetro de
desempeño y medición del desempeño. Si en un puesto de soldador en una
compañía de tubos metálicos el elemento básico de la labor del operario es
la aplicación de remaches a determinados tubos, al trabajador no se le puede
calificar por la habilidad de transportar cajas, que es un elemento extraño al
puesto. Para estimar cómo desempeña el soldador su tarea, el evaluador se
concentra en la labor que el operario efectivamente lleva a cabo, y puede
calificar su rapidez, su habilidad, su ahorro de soldadura, la calidad de su
trabajo, etc. Los parámetros del trabajo del soldador corresponden al
conjunto de las labores y resultados que en general se esperan de un
operario especializado en el campo. La medición de su desempeño se lleva
a cabo midiendo y comparando los resultados individuales con los
establecidos para la actividad.

1.4.2. Observaciones del desempeño

Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa

o indirecta. La observación directa ocurre cuando quien califica el
desempeño lo hace en persona. La indirecta ocurre cuando el evaluador
debe basarse en otros elementos. En general, las observaciones indirectas
son menos confiables, porque evalúan situaciones hipotéticas. Pese a que
no son tan confiables como las otras, resultan indispensables en muchas
ocasiones, dada la dificultad, por ejemplo, de medir el desempeño que tendrá
un policía bancario durante un asalto a mano armada. Ya que las
evaluaciones de situaciones hipotéticas pueden diferir mucho de lo que
ocurra en realidad, es posible que conduzcan a error.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables
por otras personas. Por ejemplo, el número de metros cuadrados que cubre
un pintor en su labor diaria constituye un resultado objetivo y verificable. Por
norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa.
Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, las que
resultan defectuosas, la tasa de ahorro de materiales, la cantidad vendida en
términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma
matemáticamente precisa.

Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no

verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las
mediciones subjetivas son también indirectas, el grado de precisión baja aún
más. Por estas razones, los especialistas en personal prefieren las
mediciones directas y objetivas.
1.5. Desafíos de la evaluación del desempeño
1.5.1. Elementos legales
Para ser ética y legalmente aceptables, los sistemas de evaluación del
desempeño de la organización deben partir de bases objetivas de
medición de labores y resultados. No es aceptable introducir elementos
en el sistema que no resulten transparentes para los auditores internos
o externos, o para los observadores independientes, ni justificar las
decisiones únicamente en “la experiencia”, “el sexto sentido” o “el buen
ojo” del evaluador.
1.5.2. Prejuicios del evaluador
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a
distorsiones de la calificación, que suelen ocurrir con mayor frecuencia
cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios
aspectos, entre los cuales se cuentan:

1.5.2.1.1. Elementos subjetivos

Cuando el evaluador permite que sus percepciones y opiniones

personales sobre el evaluado interfieran en su juicio pueden
introducirse elementos que distorsionan todo el proceso posterior.
Éstos pueden ser favorables o desfavorables al empleado. Cuando el
evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la
evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser
gravemente distorsionado.
1.5.2.1.2. Error por tendencia al promedio

Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o las

muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que
se acerquen al promedio. En muchas ocasiones, los departamentos
de capital humano alientan esta fuente de errores cuando piden
información adicional respecto a puntuaciones muy altas o muy bajas.
En realidad, al colocar a todos sus evaluados en los promedios de
desempeño, los evaluadores ocultan los problemas de los que no
alcanzan los niveles exigidos y perjudican a las personas que han
llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente

1.5.2.1.3. Permisividad e inflexibilidad

Con frecuencia, determinados factores psicológicos pueden interferir

en la objetividad de un proceso de evaluación. Por ejemplo, algunos
evaluadores son movidos por el deseo inconsciente de agradar y
conquistar popularidad, o de imponer un grado alto de respeto y
distancia. Debido a estos factores pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o estrictas. El evaluador puede iniciar su
trabajo juzgando que “dada la difícil situación que estamos
atravesando, este empleado (o este grupo) necesita una ayuda
especial”. En otros casos, el evaluador puede también juzgar, antes
aún de empezar a llevar a cabo su tarea, que “huelo claramente que
estos empleados no han cumplido bien su tarea” o que “si me muestro
duro y hosco aumentaría mi autoridad sobre estas personas”. El
peligro de ambas distorsiones aumenta cuando los estándares de
desempeño son vagos y mal delineados.

1.5.2.1.4. Elementos culturales

Inevitablemente, todos los seres humanos juzgamos las
situaciones que se nos presentan desde cierta perspectiva
cultural. Cuando se presenta la necesidad de evaluar a
personas de otros grupos culturales (y este tipo de situación
se ha incrementado muchísimo en nuestro siglo, dada la
movilidad geográfica de grandes grupos de trabajadores), es
probable —en ocasiones casi inevitable— que los evaluadores
tiendan a aplicar las normas específicas de su propia cultura.
Todo ser humano pertenece a un grupo cultural determinado.
En la mayoría de los casos, el miembro de determinado grupo
tiende a pensar que las prácticas, creencias, tradiciones,
alimentos, etc., de su propia comunidad son las mejores y que
las de otras comunidades “son atrasadas”, “excesivamente
ruidosas” o incluso “peligrosas”. Este fenómeno de considerar
que la cultura propia es la mejor recibe el nombre de
“etnocentrismo”, y se puede definir como la tendencia a
considerar que los propios valores son siempre los más
deseables. Todo evaluador del desempeño tiene
determinadas expectativas sobre la conducta del personal que
debe evaluar. Gran parte de estas expectativas se basan en
elementos culturales. Cuando se pide a un evaluador que
estime el desempeño de personas provenientes de otras
culturas, es probable que surjan diferencias y roces, a menos
que el evaluador esté consciente sobre la posibilidad de estar
emitiendo juicios influidos por su propio etnocentrismo. Por
regla general, en el mundo los valores sociales varían de una
región a otra, incluso dentro del mismo país. Por ejemplo, las
sociedades agrícolas ubicadas en zonas montañosas y poco
comunicadas tienden a adoptar valores más tradicionales. En
las áreas costeras, de economía basada en el comercio y con
mejores comunicaciones, los valores tienden a modificarse
con mayor rapidez. Una dificultad adicional que presentan las
mediciones subjetivas del desempeño consiste en que las
calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las
acciones más recientes del empleado. Es más probable que
estas acciones —buenas o malas— estén más presentes en
la mente y el ánimo del evaluador. Un registro cuidadoso de
las actividades del empleado puede servir para disminuir este
efecto o hacerlo desaparecer.
 2. Tendencias Financieras
Las tendencias financieras son cambios y movimientos en los mercados financieros
y en las formas en que las personas y las empresas manejan su dinero y sus
inversiones. Estas tendencias pueden ser impulsadas por factores económicos,
políticos, tecnológicos o sociales, y pueden tener un impacto significativo en los
mercados financieros y en la economía en general.

Algunas de las tendencias financieras más comunes incluyen cambios en las tasas
de interés, la inflación, el valor de las monedas, la inversión en diferentes sectores
y mercados, el uso de nuevas tecnologías y herramientas financieras, y la adopción
de nuevas políticas y regulaciones. Estas tendencias pueden ser observadas y
analizadas por inversores, analistas financieros y expertos en finanzas para tomar
decisiones informadas sobre cómo manejar su dinero e inversiones.

Algunas de las tendencias financieras más relevantes en la actualidad incluyen:

2.1. Digitalización financiera

La digitalización financiera es el proceso de adoptar tecnologías digitales
para mejorar y transformar la forma en que las empresas financieras y los
consumidores manejan sus transacciones y servicios financieros. Esta
tendencia se ha acelerado en los últimos años, y ha sido impulsada por la
creciente demanda de mayor comodidad, seguridad y eficiencia en los
servicios financieros.

La digitalización financiera abarca una amplia gama de tecnologías, como la

banca móvil, las aplicaciones financieras, los pagos electrónicos, la
inteligencia artificial, la tecnología blockchain y las criptomonedas. Estas
tecnologías han permitido a los consumidores realizar transacciones
financieras en línea, desde cualquier lugar y en cualquier momento, sin tener
que visitar una sucursal física.

La digitalización financiera también ha cambiado la forma en que las

empresas financieras brindan servicios a sus clientes. Por ejemplo, las
 compañías de seguros pueden utilizar tecnologías digitales para agilizar la
gestión de reclamos y mejorar la precisión de sus cálculos de riesgos. Los
bancos pueden utilizar la inteligencia artificial para analizar los datos de los
clientes y proporcionar servicios personalizados y adaptados a las
necesidades individuales.

En general, la digitalización financiera ha tenido un gran impacto en la forma

en que las personas y las empresas manejan su dinero, y se espera que
esta tendencia continúe en el futuro, con la introducción de nuevas
tecnologías y aplicaciones innovadoras en el sector financiero.
2.2. Inversión socialmente responsable

La inversión socialmente responsable (ISR) es una tendencia financiera que

se enfoca en invertir en empresas que adoptan prácticas comerciales y
operativas éticas y responsables en términos sociales, ambientales y de
gobernanza (conocido como ESG, por sus siglas en inglés: Environmental,
Social, Governance).

Los inversores socialmente responsables buscan empresas que tengan un

impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente, y que estén
comprometidas con prácticas sostenibles y éticas, como la reducción de
emisiones de gases de efecto invernadero, la promoción de la igualdad de
género, la protección de los derechos humanos y laborales, y la
transparencia en sus operaciones y decisiones.

La ISR implica la evaluación de las empresas en función de criterios ESG, y

la selección de aquellas que cumplen con ciertos estándares y requisitos de
responsabilidad social y ambiental. Los inversores pueden invertir en fondos
que siguen estas prácticas, o pueden invertir directamente en empresas
individuales que cumplan con sus criterios.

La inversión socialmente responsable ha ganado popularidad en las últimas

décadas, a medida que más inversores buscan combinar sus objetivos
financieros con sus valores personales y sociales. Además, la inversión
 socialmente responsable puede proporcionar beneficios financieros a largo
plazo, ya que las empresas que adoptan prácticas responsables pueden
estar mejor preparadas para enfrentar los riesgos y desafíos a largo plazo y
son más atractivas para los consumidores y los inversores.

2.3. Creciente importancia de Asia

En las últimas décadas, se ha registrado un importante crecimiento en la

importación de productos provenientes de Asia en todo el mundo. Este
aumento en la importación de Asia se debe a varias razones, entre las que
se encuentran:

• Costos laborales más bajos: los países de Asia suelen tener costos
laborales más bajos que los países de Occidente, lo que les permite
producir productos a precios más bajos.
• Mejora en la tecnología de la información y la comunicación: los
avances en la tecnología de la información y la comunicación han
permitido que los países de Asia puedan conectarse más fácilmente
con los mercados globales y ofrecer sus productos en todo el mundo.
• Acceso a materias primas: muchos países de Asia tienen acceso a
materias primas que son utilizadas en la producción de bienes, lo que
les permite producir productos a precios más competitivos.
• Políticas económicas favorables: algunos países de Asia han
implementado políticas económicas favorables para atraer inversiones
extranjeras y fomentar la producción de bienes para la exportación.
• Tratados de libre comercio: muchos países de Asia han firmado
tratados de libre comercio con otros países, lo que les permite exportar
sus productos a precios más bajos y de manera más eficiente.

En general, el crecimiento en la importación de Asia ha tenido un gran

impacto en la economía global, ya que ha permitido que los consumidores
tengan acceso a una amplia gama de productos a precios más bajos y ha
estimulado la competencia en los mercados globales. Sin embargo, también
 ha generado preocupaciones sobre la competencia desleal y el impacto en
los empleos y la industria en los países importadores.

2.4. Cambios en las políticas monetarias y fiscales

Las políticas monetarias y fiscales de los gobiernos y los bancos centrales están
cambiando en respuesta a la pandemia de COVID-19 y sus efectos económicos, lo
que puede tener un impacto significativo en los mercados financieros y en la
inversión.
 Bibliografía

• WERTHER, W. y DAVIS, K. (2004) Administración de personal y

recurso humano. McGraw-Hill: México.

• Descubre, A. L. \. Y. (s. f.). Nuevas tendencias en el sector financiero:

Blockchain, Fintech, Inteligencia artificial y Big Data, Digitalización y
regulación. Michael Page.https://www.michaelpage.es/advice/tendencias-
de-mercado/nuevas-tendencias-en-el-sector-financiero-blockchain-fintech