República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología

Universidad Bicentenario de Aragua

Núcleo Puerto Ordaz

Createc “Psicología”

Captación, selección e inducción del talento humano

Actividad 2

Profesora: Bachiller:

Yelitza García Juan Hernández Vicuña

C.I 19.361.117

Puerto Ordaz, junio 2022

 Introducción.

Uno de los temas de la psicología laboral es el análisis de puestos que

se realiza para saber si el empleado está ocupando el puesto que debe ser,
previo a ello se realiza una descripción de puesto, donde se detalla cada uno
de los requisitos que debe cubrir el mismo, con base a esto, se puede llevar
a cabo la selección de personal, porque se sabe de antemano lo que debe
poseer el candidato a ocupar el puesto.

La selección de personal y la contratación son dos de las misiones

más importantes de la gestión del Departamento de Recursos Humanos de
una empresa. Todas las organizaciones, en su búsqueda de candidatos
adecuados, confían en la gestión de dicha área para encontrarlos. Sin
embargo, reclutar y seleccionar personal puede ser un proceso difícil,
costoso y demorado, Por ende existe una serie de técnicas actuales que
permite dinamizar la búsqueda y selección de nuevos talentos.

Los procesos de reclutamiento efectivos son aquellos que nos

permiten llegar al segmento con el mayor número de candidatos capaces de
responder a los requerimientos que deseamos cubrir. Para la selección del
colaborador que mejor se ajusta al puesto, se requerirá un proceso de
evaluación que permita proyectar de la manera más fiable el nivel de ajuste
del candidato. Hoy en día, los responsables de recursos humanos deben
entender y estar cerca al negocio, desempeñándose como expertos en
reconocer al candidato idóneo para un puesto de trabajo.

Una definición correcta para los perfiles de puestos es el punto de partida

que permite comprender con exactitud cuáles son las competencias que
están relacionadas a un rendimiento exitoso.
A. El proceso de selección: Rol del Psicólogo, aspectos legales, éticos
y deontológicos. El informe de Selección.

Rol del psicólogo: el capital humano es el motor de la organización y por

ende debe existir un proceso para su calificada selección. Anteriormente la
selección tomaba en cuenta solamente cómo encajaba el trabajador en el
puesto de trabajo, en base a su experiencia y formación, pero ahora se
valora el clima en la organización y las competencias que el candidato tiene,
es decir qué le motiva, su personalidad, su experiencia, etc. Por eso el rol
del psicólogo es analizar los puestos y las competencias necesarias para
éstos. Tener en cuenta los beneficios de compensación y las capacidades
para no causar molestias en el personal y por ende un mal rendimiento
laboral.

Aspectos legales, éticos, y deontológicos: la ética constituye un

aspecto indispensable para el ejercicio competente de cualquier profesión.
En psicología la ética es siempre una guía de las decisiones y de las
acciones en todos los ámbitos, siendo el núcleo de la profesión en sí. Deben
romperse ciertos vínculos laborales y de amistas éticamente en favor de la
organización. Estudiar a profundidad las opciones que surgen a partir del
proceso de selección. Es importante que el reclutador conozca en detalle los
aspectos legales de la ley del trabajo en su jurisdicción. Manejar detalles de
contratación, bonificaciones, permisos, prestaciones, etc, aunque exista un
departamento de contratación siempre es necesario conocer el aspecto legal.

El informe de selección: es un documento que contiene una serie de

elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una
persona durante un proceso de selección. Disponer de un informe contribuye
a mejorar el proceso de captación y contratación. Además de comprender su
desarrollo, posibles fallos y oportunidades no aprovechadas. Todo esto
facilita a tomar decisiones estratégicas para un impacto positivo en la
empresa. También permite que el aspirante evolucione y al mismo tiempo
evaluar a los reclutadores y al personal involucrado en las decisiones. Es
decir, el informe de selección registra las capacidades, competencias,
resultados de las pruebas, entrevistas, y también la gestión del
reclutamiento.

B. Técnicas y tendencias actuales en la selección de personal,

Importancia de la Selección del Talento Humano en la organización
del siglo XXI.

Employer Branding, es el modo en el que las empresas se diferencian en

el mercado laboral, permitiendo atraer, reclutar, retener e involucrar a las
personas adecuadas. A partir de este concepto se inicia una serie de nuevas
técnicas para la selección de personal, tales como:

1. Técnicas de Inbound Recruiting: es una práctica que busca involucrarse

y construir relaciones con los posibles candidatos, facilitando la
comunicación y dando una mayor visibilidad a la propuesta de marca. Utiliza
estrategias de marketing digital para implicar a grupos específicos de
candidatos, tanto activos como pasivo

2. Gamificación: comprende el usos de diversos medios como concursos de

preguntas, búsquedas de tesoro, tablas de clasificación y recompensas,
retos de diseño. Desafíos de codificación, etc
3. Social Recruiting: usa las redes sociales para captar candidatos y dar a
conocer las postulaciones mediante un feedback con el aspirante.

4. Reclutamiento Colaborativo: es un modelo colaborativo de reclutamiento

y contratación, que dispone de un equipo que incluye personas de diferentes
áreas: recursos humanos, managers, empleados, etc. Creando un proceso
de selección mucho más objetivo y efectivo.

5. La Inteligencia Artificial: los denominados Chatbots ofrecen una

experiencia nueva, simplificada y muy atractiva para el usuario. Este tipo de
técnica consigue la evaluación del comportamiento no verbal de los
candidatos entrevistados.

Importancia: Seleccionar a un personal capacitado y con actitudes de

compañerismo y liderazgo, capaz de comprometerse con los objetivos de la
empresa será siempre una contratación exitosa. Misma que trae beneficios a
la empresa propiciando un clima laboral agradable y productividad. Por el
contrario, si la selección de personal se desarrolla de forma poco eficiente
tendrá un impacto negativo. Teniendo como resultado personal no calificado
y trabajadores que no desarrollan su potencial, generando pérdidas
monetarias y teniendo que recurrir a nuevas contrataciones en corto plazo.

C. Selección de personas con discapacidad: aspectos legales y éticos.

Para realizar una selección de personal a personas con discapacidad, se

realizan distintas adaptaciones, sobre todo para determinados tipos de
discapacidad, para ello se debe utilizar distintas herramientas que permiten
facilitar estos procesos.

De acuerdo con información de la Organización Mundial de la Salud

(OMS), incluso en países con altos ingresos, entre el 20 % y 40 % de las
personas con discapacidad no suelen ver satisfechas sus necesidades de
asistencia con relación a las actividades que realizan.

El punto de partida para la inclusión laboral de personal con discapacidad

debe ser el análisis organizacional para poder evaluar la situación y el
potencial de la compañía, no solo desde el punto de vista de las futuras
vacantes y necesidades, sino desde el punto de vista del grado de
normalización que exista en la misma, identificando los posibles prejuicios,
sesgos cognitivos y estereotipos que existen en la organización para
desarrollar un plan para su erradicación.

En la selección se deben activar los valores corporativos tales como: el

respeto, aceptación, diversidad, inclusión, meritocracia y la no discriminación.
Se debe entender que las personas con discapacidad pueden ser un gran
aporte para la organización. El artículo 87 establece que “toda persona tiene
derecho al trabajo y el deber de trabajar”

D. Selección por Competencias, características, objetivos, importancia.

Es una técnica utilizada para contratar personal especializado y con

experiencia. Con ella se busca identificar en los candidatos las capacidades
que son necesarias para hacer un trabajo específico, que aporte valor a la
empresa y que contribuya a alcanzar los objetivos establecidos.
Características:

 Se centra en investigar aspectos concretos de la persona.

 Usa una estructura predefinida y rigurosa.
 Analiza comportamientos concretos que la persona realiza en su
trabajo cotidiano.
 Se evalúa la toma de decisiones ante una situación particular.
 Está centrada en lo que la persona hace o hizo en su puesto de
trabajo.

Objetivos:

 Seleccionar con mayor precisión a los candidatos más adecuados.

 Prever mejor su comportamiento futuro en el puesto de trabajo.
 Encontrar a profesionales más afines a las necesidades de los
departamentos de tu empresa.
 Comprobar si los valores de los candidatos y sus expectativas se
ajustan a los de tu empresa.
 Las competencias de los candidatos permiten intuir su polivalencia y
adaptabilidad.

Importancia:

Permite llegar al segmento con el mayor número de candidatos

capaces de responder a los requerimientos que desea cubrir la empresa.
Usa un proceso de evaluación que permite proyectar de la manera más fiable
el nivel de ajuste del candidato. Es el punto de inicio de una gestión más
eficiente y moderna de personas, orientada a resultados reportables y a
potenciar el talento humano.
 Conclusiones.

La psicología del trabajo supone la aplicación de los principios y

métodos de la psicología a las personas en su ambiente laboral. Los
psicólogos observan el comportamiento humano bajo circunstancias
laborales diversas y controladas experimentalmente para conocer el efecto
que producen dichas circunstancias en los trabajadores y en la empresa. Los
datos obtenidos a partir de esos estudios sirven para determinar las
circunstancias laborales que dan lugar a un mayor rendimiento.

Los psicólogos del trabajo suelen trabajar con especialista en recursos

humanos para diseñar procesos de reclutamiento y los sistemas de selección
de personal. El personal de reclutamiento es el encargado de identificar
candidatos calificados para el puesto de trabajo dentro de una organización.
Los procesos de selección de personal incluyen el desarrollo de anuncios de
trabajo, su colocación, definición y descartar a los candidatos no calificados.
Los psicólogos ayudan a esta selección y evaluación del personal para las
empresas. La selección de personal es fundamental para crear un equipo
competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar
importante dentro de cualquier estrategia empresarial.

Si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias

necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa, casi seguro que
surgirán problemas de adaptación e integración. Por lo cual traería
consecuencias negativas como un clima laboral tenso. Las emociones se
contagian y si contamos con personal que no está satisfecho o que no se
adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la compañía. En tal
sentido es necesario contar con las mejores herramientas de selección.
 Referencias.

1. Aguilar, M (2005), Preparando mi entrevista de trabajo, UNAM:

México. Chiavenato, Idalberto (1999)
2. Administración de Recursos Humanos, McGraw-Hill Interamericana,
S.A., Colombia, Claver Cortés, E, Gascó Gascó, J. L., Llopis Taverner,
J. (2001).
3. Fuertes, J. C. (2004). Mobbing!: Acoso laboral--psicoterrorismo en el
trabajo: de los conceptos teóricos a la realidad práctica. (19-26).
España: Aran Ediciones S.L.
4. Los Recursos Humanos en la Empresa: Un Enfoque Directivo.
(Segunda edición) Editorial Cívitas, Madrid. Equipo Vértice (2007)
5. Morán Vindel, Silvia (2008) El éxito en la adecuación puesto-persona,
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6. Selección de personal, Editorial Vértice, Málaga Olleros Izard, Manuel
(2005) El proceso de captación y selección de personal, Barcelona,
Gestión 2000.
7. Schlemenson, Aldo. (1990): La perspectiva ética en el análisis
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8. Schlemenson, A. (2002). La estrategia del talento, Bs. As., Editorial
Paidós. (Capítulo 4 El sentido del trabajo).
9. Schein, Edgard H. (1990): Consultoría de procesos – Su papel en el
desarrollo organizacional, Volumen 1, USA, Addison-Wesley
Iberoamericana.