República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio de Poder Popular para la Educación.

U.N.E. “Simón Rodríguez”

Maturín Edo. Monagas.

Organización de un servicio de selección de

personal y el reclutamiento de personal.

Profesora: Participante:

Yulmely Herrera. Oscarly Vázquez.

C.I: 30.013.330

Septiembre del 2021

Departamento de Selección de Personal: objetivos de un departamento de

reclutamiento y selección de personal.

Es uno de los más importantes dentro de la empresa, ya que se encarga

de designar a los candidatos que pasarán a formar parte de la compañía, así

como de evaluar a aquellos trabajadores que son más aptos para ir

ascendiendo hacia puestos de mayor relevancia dentro de la misma.

El objetivo fundamental del departamento de selección de personal es

asegurar un proceso de contratación organizado, transparente y justo que

pueda favorecer al personal de recursos humanos a poner a las personas

indicadas en las oficinas de la empresa.

Funciones de un Departamento de Selección de personal.

En el interior del departamento de selección de personal se puede

observar a varios especialistas quienes, en principio, se encargan de gestionar

todo sobre el proceso de reclutamiento de todos los empleados de una

empresa. Dentro de sus funciones principales encontramos:

• Contactar a los candidatos.

• Tramitar las postulaciones recibidas, evaluar los Curriculums Vitae de los

candidatos y seleccionar a quienes cumplan con los requisitos

establecidos.

• Elaborar y publicar ofertas de empleo.

• Entrevistar y reclutar candidatos.

 Bases de un sistema de selección: conocimientos del cargo,

conocimiento del hombre, análisis y descripciones del puesto.

• Recolección de información acerca del cargo: Para que un proceso

de selección tenga efectividad se debe establecer un estándar, el cual se

base en las características del cargo vacante.

• Conocimiento del hombre: Luego de tener la información necesaria, se

procede a realizar una ficha profesiográfica. Esta ficha simboliza una

serie de codificación de las características y requisitos que debe tener el

aspirante al cargo. La selección de personal debe observarse como una

comparación directa entre dos variables: los requerimientos del cargo y

el perfil de las características de los candidatos. Posterior al proceso de

comparación, se inicia el proceso de decisión en el cual se decide si se

rechaza al candidato o se contrata para llenar la vacante.

• Análisis y descripciones del puesto: Es la presentación de los

aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que

se exige a la persona) del puesto. Cualquiera que sea el método de

análisis empleado, lo importante en la selección es la información

respecto a los requisitos y a las características.

Programación de las necesidades de personal: previsiones del programa,

requisitos del programa, objetivos e importancia de la planificación.

Una forma muy usual de enfrentar las decisiones de búsqueda de

personal es esperar que se produzca una vacante. Sin embargo, esto no es

muy útil en organizaciones complejas que requieran personal con

características específicas. Por eso, en empresas grandes lo más conveniente

es hacer una previsión de las necesidades futuras de empleados.

El reclutamiento.

Es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria

de personas aptas para un determinado tipo de actividad.

El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en

un puesto de trabajo. El número de postulantes que acuden puede ser mayor al

número de cupos, por ello, lo siguiente será realizar la selección más

apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad

o empresa.

Importancia del reclutamiento.

Es vital que dentro de la planeación estratégica se incluya el

reclutamiento de personal. Tener recursos humanos aptos para la operación

constituye un punto clave debido a la necesidad de contar con un personal

idóneo para hacer de la compañía una organización competitiva.

La competitividad y productividad no es un asunto de máquinas e

infraestructura. Ciertamente, se requiere de tecnología, calidad y eficiencia.

Pero para lograr ello lo más importante es contar con el personal adecuado, de

allí la importancia del reclutamiento

El reclutamiento como proceso y sus fases.

El proceso de reclutamiento es esencial para que las organizaciones

avancen constantemente hacia la consecución de sus objetivos. Contratar a los

trabajadores adecuados no solo permitirá que exista un ambiente cordial en

cada departamento de la empresa.

 Por esta razón, es importante saber cómo realizar un proceso de

selección efectivo. Según Alejandro Reátegui, los pasos que deben seguir las

compañías para poder captar y retener a los mejores profesionales del

mercado son:

• Definir el perfil deseado: El proceso ideal de reclutamiento inicia con la

definición del perfil del puesto a cubrir. "La mayoría de las veces, las

organizaciones buscan candidatos sin tener claro qué es lo que desean,

tanto a nivel de funciones y responsabilidades". Por este motivo, las

empresas deben fijar algunas características a cumplir por los

postulantes: edad, aptitudes, cualidades, formación académica y

experiencia laboral.

• Revisión de candidaturas y preselección: El siguiente paso es el

reclutamiento, el cual inicia con el anuncio de la oferta de trabajo. Este

puede lanzarse a través de los canales oficiales de la compañía (página

web y redes sociales) o mediante sitios externos. Posteriormente,

empieza la etapa de recepción de currículums y la preselección de

candidatos, donde se debe escoger entre los aspirantes que respondan

al perfil deseado.

• Entrevista y evaluación: Los postulantes preseleccionados deben

pasar por una entrevista inicial donde se pueda verificar su lenguaje,

habilidades, experiencia y, por supuesto, solucionar las dudas que se

presenten. Luego, deben ser sometidos a una prueba de conocimiento y

una medición psicológica. Finalmente, el jefe del área entrevistará

 directamente al candidato elegido para comprobar detalles

fundamentales para el puesto.

• Contratación: Aquí se debe explicar al postulante todos los aspectos

legales y contractuales de su contratación, incluyendo las condiciones

de trabajo y los beneficios que recibirá. "Esto permitirá evitar un mayor

costo futuro e, incluso, un posible fracaso del candidato elegido durante

su proceso de adecuación, ya que tendrá una perspectiva clara del

desarrollo de su gestión", señala Reátegui.

• Proceso de capacitación: Para llevar esto a cabo, el supervisor directo

debe enseñarle las principales tareas de la compañía al emplemado, así

como los requerimientos particulares del puesto a cubrir. Finalmente,

deben hacerle un seguimiento a corto, medio y largo plazo.

Alejandro Reátegui indica que un proceso de reclutamiento y selección

tiene éxito cuando tanto la organización como el colaborador se sienten

satisfechos de los resultados obtenidos. "Se podría considerar como un

proceso ideal de reclutamiento si, al culminar la incorporación y adecuación del

trabajador, no solo la empresa siente que ha tenido éxito al encontrar al

candidato que cumple con los requisitos y expectativas del perfil. Además, el

empleado siente que ha tomado una acertada decisión al aceptar la propuesta

de incorporarse a la compañía", enfatiza el experto.

Política de reclutamiento.

La política de reclutamiento define las mejores prácticas aplicadas a la

contratación de personal dentro de una compañía, independientemente del

área de negocios en el que se desarrolle. En esta se exponen las líneas

generales del proceso de contratación, incluyendo las acciones, decisiones y

recursos que pone en marcha un equipo o departamento para cubrir los

puestos vacantes de la empresa.

Responsabilidad por el reclutamiento.

Por lo general, la responsabilidad del reclutamiento corresponde al

departamento de personal. Esta responsabilidad es importante, porque la

calidad de los recursos humanos de una organización depende de la calidad de

sus empleados. Puesto que las grandes organizaciones tienen un

reclutamiento casi continuo, sus departamentos de personal usan a

especialistas en el proceso. Estos especialistas reciben el nombre de

reclutadores.

Trabajan para encontrar y atraer a solicitantes capaces. Sus métodos

dependen de la situación, ya que no existe ninguna técnica de reclutamiento

que sea la mejor de todas. Normalmente los reclutadores siguen varias etapas;

identifican vacantes de empleos mediante la planeación de recursos humanos

o las peticiones hechas por los gerentes. A continuación descubren los

requisitos de trabajo mediante la información para análisis de empleos y las

conversaciones que sostienen con los gerentes que piden empleados. Los

requisitos de empleo influyen en los métodos que utilizan los reclutadores para

encontrar candidatos satisfactorios.

Fuentes de reclutamiento.

Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se

podrán encontrar los Recursos Humanos que necesita la empresa al generarse

una vacante. Por lo general, el mayor problema de las empresas es encontrar

las mejores fuentes que le proporcionarán los recursos humanos en el mercado

de trabajo.

Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación y

selección de las fuentes que pueden ser utilizadas para promover candidatos,

que presenten la capacidad de atender los requisitos de la empresa.

Fuentes internas: importancia, ventajas y desventajas y técnicas más

usadas.

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla

mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos,

transferidos o transferidos con promoción. El proceso implica una o más de las

siguientes técnicas de reclutamiento:

◦ Transferencia de personal.

◦ Ascensos de personal.

◦ Transferencias con ascensos de personal.

◦ Programas de desarrollo de personal.

◦ Planes de profesionalización de personal.

• Ventajas:

◦ Es más económico.

◦ Es más rápido.

◦ Presenta mayor índice de validez.

◦ Es fuente de motivación.

◦ Crea competencia legal entre los empleados.

 • Desventajas:

◦ Exige alto potencial de desarrollo de los empleados para poder

ascender.

◦ Puede frustrar al empleado si no hay oportunidades de ascenso.

◦ Puede producir el "principio de peter" promoviendo al empleado a la

posición donde muestre su máximo nivel de incompetencia.

Fuentes externas: importancia, ventajas, desventajas y técnicas más

usadas.

El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la

empresa. Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta

llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes

técnicas de reclutamiento:

◦ Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras

espontáneas o provenientes de otros reclutamientos.

◦ Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

◦ Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

◦ Contactos con asociaciones gremiales.

◦ Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros

de estudio.

◦ Intercambio con otras empresas.

◦ Anuncios en diarios, revistas, etc.

◦ Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se

debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de

 reclutamiento y preselección y no sólo captación de currículo, ya que

de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

• Ventajas:

◦ Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la empresa.

◦ Renueva y enriquece los RRHH de la organización.

◦ Aprovecha las inversiones en preparación y desarrollo de personal

ejecutadas por otras empresas o por los propios candidatos.

• Desventajas:

◦ Tarda más que el reclutamiento interno.

◦ Es más costoso.

◦ Desmotiva al personal, por no tener oportunidad a la vacante.

Evaluación y análisis de las fuentes de reclutamiento.

La evaluación de los programas de reclutamiento y capacitación del

personal encargado de la logística es necesario para identificar mejoras

futuras. Más importante aún, si se instituye como un componente integral y

permanente de los procesos de reclutamiento y capacitación, puede ayudar a

identificar oportunamente deficiencias y corregirlas antes de la jornada

electoral. Como con todas las evaluaciones, el punto de partida deben ser los

objetivos y estándares de desempeño establecidos como parte esencial de la

planeación y administración de los programas de reclutamiento y capacitación.

Esos estándares comprenderían el desempeño en términos de eficiencia,

efectividad, integridad y servicio.

La evaluación esta dirigida a determinar si los métodos de reclutamiento:

• Proveen el volumen de personal requerido.

 • Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades básicas para

colaborar en funciones logísticas.

• Permiten retener personal competente con experiencia previa.

Al considerar estos factores la evaluación debe atender cuestiones como

las siguientes:

• ¿Está siendo efectivamente identificado el personal potencial en los

procesos de reclutamiento?

• ¿Existen grupos que deben ser identificados específicamente?

• ¿Se requieren mensajes o promocionales más frecuentes?

• ¿Representa alguna ventaja mantener contacto con el personal que

participó en elecciones previas?

• ¿Son apropiados los criterios de selección?

• ¿Fueron aplicados debidamente en la selección de los solicitantes?

• ¿El empleo es lo suficientemente atractivo para atraer a los solicitantes

con las habilidades mas apropiadas?. Si no lo es ¿existe algún medio

por el que se puedan mejorar las condiciones de servicio para promover

un mayor número de solicitantes?. Las mejoras no son necesariamente

económicas. En principio, la atención se debe dirigir hacia soluciones

que no impliquen costos mayores como:

◦ Incrementar el prestigio de la posición.

◦ Realizar los arreglos para que la capacitación tenga algún tipo de

reconocimiento o validez educativa.

◦ Darle preferencia al personal que haya trabajado en alguna elección

en otro tipo de empleos públicos.

 ◦ Garantizar el pago oportuno.

No obstante, también se debe considerar si los salarios son adecuados

para atraer al personal apropiado.

Clasificación y archivo de las informaciones.

Un archivo es uno o más conjuntos de documentos, sea cual sea su

fecha, su forma y soporte material, acumulados en un proceso natural por una

persona o institución pública o privada en el transcurso de su gestión,

conservados, respetando aquel orden, para servir como testimonio e

información para la persona o institución que lo produce, para los ciudadanos o

para servir de fuentes de historia. Se pueden clasificar, según el tipo de

derecho al que se adscribe el organismo productor de los fondos

documentales, en:

• Archivos que se adscriben al Derecho Público: que según el ámbito

de actuación del organismo serían:

◦ Todos los archivos de la administración internacional. Ejemplo:

archivos de la OTAN.

◦ Todos los archivos de la administración continental. Ejemplo:

archivos de la Unión Europea.

◦ Todos los archivos de las diferentes administraciones de los

países.

▪ Administración central. Ejemplo: el Archivo General de la

Administración.

▪ Administración autonómica. Ejemplo: el Archivo de la

Generalitat
 ▪ Administración local (municipales). Ejemplos: el Archivo

Municipal de Valencia y el Archivo de la Diputación Provincial de

Valencia.

• Archivos que se adscriben al Derecho Privado: Dejando a un lado a

los archivos militares, tendríamos:

◦ Archivos civiles: todos los archivos privados.

▪ De empresa u organismo público o privado (incluyendo los

hospitales). Ejemplo: archivos de colegios profesionales.

▪ De asociaciones (archivos sindicales).

▪ Familiares.

▪ Personales.

◦ Archivos religiosos: entre los que distinguiremos:

▪ Archivos de culto católico: parroquias, catedrales, monasterios,

etc.

▪ Archivos de otros cultos.

El registro de elegibles.

El registro de elegibles determina los candidatos que son esenciales

para disponer de un grupo de personas entre los cuales elegir. En otras

palabras, el registro de elegibles en la administración de los recursos humanos

se encargará de establecer a los aspirante importantes según un cargo para

luego poder adecuarlos como un grupo de participantes, de los cuales,

posteriormente, se seleccionarán los adecuados para el puesto.