• Fomentar una cultura de prevención de discriminación, acoso laboral y

toda forma de violencia contra la mujer en todas las áreas institucionales.

• Implementar mecanismos ágiles y rápidos para la denuncia, seguimiento

y atención de estas conductas respetando los derechos de las partes
involucradas.

OBJETIVOS:
• Crear acciones para garantizar la confidencialidad de los datos

GENERAL: obtenidos en las denuncias y seguimiento de los casos.

Establecer lineamientos para la creación de medidas necesarias que • Generar mecanismos de protección frente a represalias en contra de las

prevengan la discriminación, acoso laboral, violencia contra la mujer y personas que denuncien, sean presuntas víctimas o testigos.

toda forma de violencia de género en los espacios de trabajo;

ÁMBITO DE APLICACIÓN:
determinando las acciones que sean necesarias para la identificación e
El presente Protocolo, regirá en todas las instituciones y entidades del
intervención de dichas de DISTRIBUIDORA APROMED S.A.S., facilitando a
sector público de conformidad con el artículo 225 de la Constitución de la
los colaboradores el procedimiento adecuado para presentar sus
República del Ecuador, incluyendo empresas públicas; y, sector privado,
denuncias mediante la socialización del presente Protocolo, fomentando
bajo la regulación de la Ley Orgánica de Servicio Público, Ley Orgánica de
condiciones adecuadas de trabajo en los sectores público y privado.
Empresas Públicas; y, Código del Trabajo.
ESPECIFICO:
Para efectos de este Protocolo, el concepto de “lugar de trabajo” no se
• Identificar oportunamente los casos de discriminación, acoso laboral y
limitará a las instalaciones físicas y al horario laboral, sino a cualquier
violencia contra la mujer, en los espacios laborales de DISTRIBUIDORA
lugar y momento asociado a la relación laboral, cuyas actividades se
APROMED S.A.S.
realicen a nombre de DISTRIBUIDORA APROMED S.A.S.
En el Sector Privado, las empresas serán clasificadas de acuerdo a los • Convención Interamericana sobre Derechos Humanos - Pacto de San
umbrales establecidos en el artículo 3 de la Decisión 702 de la Comunidad José.
Andina (CAN) con fundamento en el volumen de sus ventas anuales (V) y
• Convención sobre la “Eliminación de todas las formas de Discriminación
el número de personas ocupadas (P), de acuerdo al siguiente detalle: •
contra la Mujer – (CEDAW)”.
Microempresas: Una empresa con una nómina de 1 a 9 personas y ventas
anuales menores a $100.000; • Convención Internacional sobre la “Protección de los Derechos de Todos
los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares”.
• Pequeñas Empresas: Una empresa con una nómina de 10 a 49 personas
y ventas anuales de $100.001 a $1’000.000. • Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

• Medianas (A): Una empresa con una nómina de 50 a 99 personas y • Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),

ventas anuales de $1’000.001 a $2’000.000. “Igualdad de Remuneración en la Mano de Obra”.

• Medianas (B): Una empresa con una nómina de 100 a 199 personas y • Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),

ventas anuales de $2’000.001 a $5’000.000. “Discriminación en Material de Empleo y Ocupación”.

• Grandes Empresas: Una empresa con una nómina de 200 personas o • Convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo, “Convenio

más y ventas anuales superiores a los $5’000.001. sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares”.

MARCO NORMATIVO: • Convenio 190 y Recomendación 206 de la Organización Internacional

del Trabajo, “Convenio sobre la violencia y el acoso”,
Constitución de la República del Ecuador.
• Código del Trabajo,
• Declaración Universal de los Derechos Humanos.
• Ley Orgánica del Servicio Público,
• Ley Orgánica de Empresas de Empresas Públicas, período de gestación, lactancia o cualquier otra característica personal,
que tenga por efecto anular, alterar o impedir el pleno ejercicio de los
• Ley Orgánica Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las
derechos individuales o colectivos, durante la existencia de la relación
Mujeres.
laboral y en cualquier ámbito del empleo. Se entenderá también
• Decreto Ejecutivo 60, “Plan Plurinacional para Eliminar la Discriminación discriminación de una persona cuando se prefiera a una persona sobre
Racial”. otra como por ejemplo la contratación de un hombre en lugar de una

• Decreto Ejecutivo 620, “Erradicación de la Violencia contra la Niñez, mujer por la única razón de su género.

Adolescencia y Mujeres”. Acoso laboral: Todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la

• Acuerdo Ministerial 398, “Prohibido Terminación de Relación Laboral a persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido

Personas con VIH-SIDA”. en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las
partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como
• Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0169 Norma Técnica Sumarios
resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación,
Administrativos para Servidores Públicos.
o bien que amenace o perjudique su situación laboral.
GLOSARIO DE TÉRMINOS:
Violencia contra la mujer en el ámbito laboral: Se entenderá como
Discriminación en el espacio laboral: Cualquier trato desigual, exclusión violencia contra la mujer en el ámbito laboral, todas aquellas acciones que
hacia una o más personas, basados en la identidad de género, orientación obstaculicen el acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o
sexual, sexo, género, edad, discapacidad, portar VIH/SIDA, etnia, tener o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil,
desarrollar una enfermedad catastrófica, idioma, religión, nacionalidad, maternidad, edad, apariencia física, respecto a un posible estado de
lugar de nacimiento, ideología, opinión política, condición migratoria, gestación, una desigualdad injustificada en la remuneración o condicionar
estado civil, pasado judicial, estereotipos estéticos, por encontrarse en la contratación o permanencia en el trabajo a cambio de actos de
naturaleza sexual, conforme lo determina Ley Orgánica para Erradicar la 1. Fomentar un compromiso para erradicar cualquier tipo de
Violencia contra las Mujeres. discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en
los espacios de trabajo.
Factores de riesgo psicosocial: Son factores de riesgo psicosocial en el
ambiente laboral, la organización, la gestión del trabajo y las condiciones 2. Aplicar de forma activa políticas que incluyan planes, programas y
ambientales que puedan tener algún efecto nocivo sobre el bienestar, proyectos amigables al personal que fomenten el buen clima laboral, una
salud física, psicológica y social; así como las funciones y necesidades del cultura preventiva que contribuya a prevenir tratos de discriminación, el
personal. acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de
trabajo, además de situaciones que desmotiven la colaboración,
EJE DE APLICACIÓN: IMPLEMENTACIÓN DE LA CULTURA PREVENTIVA:
cooperación y confianza en las relaciones del personal.
Con el fin de asegurar que todos los colaboradores, tanto públicos como
3. Brindar talleres de sensibilización en temáticas relacionadas a la
privados disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la
prevención de discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia
persona sea respetada, se rechaza totalmente la discriminación, el acoso
contra la mujer en los espacios de trabajo, además de derechos laborales,
laboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de
lenguaje positivo e inclusión social.
trabajo, en todas sus modalidades y formas, independientemente de la
fuente de la que provengan. 4. Difundir campañas comunicacionales permanentes que faciliten la
difusión de temas relacionados a la prevención de discriminación, acoso
Los responsables de entidades, empresas, organismos y demás
laboral y toda forma de violencia contra la mujer; así como, la existencia
instituciones laborales del sector público y privado deberán adoptar las
del presente documento.
siguientes medidas:
PROGRAMA DE RIESGOS PSICOSOCIALES
En todas las entidades, empresas, organismos y demás instituciones MEDIDAS DE PREVENCIÓN E INFORMACIÓN:
laborales del sector público y privado que cuenten con más de diez (10)
DISTRIBUIDORA APROMED S.A.S., Deberá implementar las siguientes
personas en nómina, de conformidad con la normativa vigente, deberán
actividades:
implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales, mismo
que deberá contener acciones para fomentar una cultura en contra de la 1. Socializar el presente protocolo, facilitando a todo el personal una

discriminación, el acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer copia digital o en cualquier medio de comunicación interno idóneo para

en los espacios de trabajo. su difusión que evidencie el conocimiento de las conductas sujetas a
sanción.
Como parte de la planificación del programa de Riesgos Psicosociales, las
entidades, empresas, organismos y demás instituciones laborales del 2. Informar de manera clara y precisa, a todo el personal, de las

sector público y privado podrán anclar las siguientes actividades: actividades de prevención que deben desarrollar y de los objetivos que se
pretenden alcanzar bajo un seguimiento del área de Talento Humano o
1. Incluir talleres en temas de prevención de riesgos psicosociales,
responsable equivalente.
impartiendo temáticas como: dirección de grupos, asertividad,
habilidades blandas, trabajo en equipo, derechos laborales en grupos 3. Realizar el Cuestionario de Riesgos Psicosociales y ejecutar el Programa

prioritarios y de vulnerabilidad social, normativa laboral, técnicas de con todos los trabajadores/as o servidores/as que se encuentren en

solución en conflictos laborales, entre otros. nómina.

2. Realizar periódicamente seminarios y cursos dirigidos específicamente 4. Cuando se evidencie alguna alerta en los resultados del Programa de

a directivos y mandos intermedios con el objetivo de proporcionarles Riesgos Psicosociales, aplicar cuestionarios específicos relacionados a la

herramientas para identificar factores de riesgo y canalizar problemática detectada y realizar acciones enfocadas en mejorar el clima

adecuadamente las denuncias sobre esta problemática. laboral.

EJE DE ATENCIÓN: CRITERIOS GENERALES PARA LA ACTUACIÓN Y mecanismos para restituir los derechos lesionados de la víctima, así como
GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO: fomentar su inclusión laboral.

Toda acción relacionada a discriminación, acoso laboral y toda forma de e. Prohibición de represalias. - Se prohíbe cualquier tipo de acción
violencia contra la mujer en los espacios de trabajo, debe plantearse negativa en represalia por haber denunciado un caso de discriminación,
desde una óptica de prevención, detección y actuación en la fase inicial, a acoso laboral o toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de
fin de evitar el desarrollo de la situación; y, sobre todo, minimizar las trabajo. De igual manera, se prohíbe cualquier tipo de acción en
consecuencias de éstos para los colaboradores afectados/as. represalia a la persona denunciada por una supuesta agresión.

Las garantías que deben aplicarse en el proceso de atención de casos de f. Interpretación más favorable. - Se aplicará la interpretación más
discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en favorable para la efectiva vigencia y amparo de sus derechos para la
los espacios de trabajo, son las siguientes: a. Protección. - Es necesario protección y garantía de las víctimas o en potencial situación de violencia
proceder con la discreción necesaria, con la finalidad de proteger la en el ámbito laboral, además de cualquier servidores/as y trabajadores/as
intimidad y la dignidad de las personas afectadas, además del respeto en situación de discriminación y/o acoso laboral.
para todas las personas implicadas.
g. No reincidencia. - Establecer mecanismos y acciones que eviten la
b. Confidencialidad. - Las personas que intervengan en el procedimiento reincidencia de cualquier agresor o agresora.
tienen la obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva.
FASES DE ACTUACIÓN SECTOR PRIVADO
c. Imparcialidad. - El procedimiento debe garantizar la imparcialidad y
Fase 1 - Solicitud de Intervención: La denuncia deberá ser receptada de
tratamiento justo para las personas afectadas.
forma oficial en la Unidad de Talento Humano – Recursos Humanos,
d. Protección y restitución de las víctimas. - Se deberá optar por medidas Seguridad y Salud en el Trabajo, el representante legal o quienes hicieren
que protejan la salud del personal afectado. Se deberá buscar los sus veces.
Estarán legitimados para realizar la denuncia las siguientes personas: encargada de la Unidad de Talento Humano – Recursos Humanos o quien
haga sus veces, deberá recopilar información útil para el caso, puede
a. La persona afectada o su representante legal.
incluir análisis de los expedientes personales y testimonios de los
b. El Departamento o proceso encargado del manejo del Programa de implicados, siempre y cuando se proceda bajo confidencialidad; así como,
Riesgos Psicosociales, mediante datos obtenidos de los indicadores de la valoración de un profesional con conocimientos o capacitada en riesgos
Riesgos Psicosociales. psicosociales.

Cuando la información no provenga del propio interesado/a, deberá c. Adicionalmente, la Unidad de Talento Humano – Recursos Humanos,
guardar reserva de identidad e información de las partes. La empresa podrá efectuar acciones complementarias como solicitar informes,
estará obligada a corroborar el caso, además que el denunciante deberá entrevistas o comparecencias que resulten convenientes.
poner en conocimiento de la presunta víctima, la iniciación del
Fase 3 - Resolución
procedimiento.
1 Solución de Conflictos Laborales Si del Informe de valoración inicial, la
Fase 2 - Valoración Inicial
Unidad de Talento Humano – Recursos Humanos, se dedujera que se trata
a. Tras la recepción de la denuncia, se procederá a solicitar una de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de
valoración inicial: riesgo psicosocial, que no se enmarcan en los preceptos de

• Por parte de un profesional con conocimientos o capacitación en riesgos discriminación, acoso laboral o toda forma de violencia contra la mujer en

psicosociales; los espacios de trabajo; se aplicará una o más de las siguientes opciones:

• Una persona delegada por talento humano o el representante legal. a. Fomentar espacios de diálogo entre las partes en conflicto.

b. Tras la recepción de la denuncia, como parte del proceso de la b. Activar los procedimientos de resolución de conflictos interpersonales

valoración inicial, en un plazo máximo de 10 días laborales la persona en caso de haberlos.

c. Aplicar la sanción, en caso de tratarse de una falta, conforme al La investigación no durará más de 10 días laborables, además la
Reglamento Interno, previa la aprobación del Ministerio del Trabajo, la información recolectada deberá ser protegida y custodiada por el Comité
cual no superará el 10% de la Remuneración del trabajador, conforme al Asesor. Todos los trabajadores y trabajadoras, así como unidades y
artículo 44 del Código del Trabajo. departamentos de la institución/empresa deberán colaborar con el
responsable de la investigación a lo largo del proceso.
2. Activar Proceso de Intervención Una vez aceptada la valoración inicial
y de tener indicios de la existencia de prácticas de discriminación, acoso c. Derecho a la defensa: El Comité Asesor, solicitará al trabajador/a
laboral o toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de acusado/a las pruebas de descargo admisibles en derecho, a fin de
trabajo, dependiendo de la nómina de la empresa o institución se garantizar su derecho a la defensa.
recomienda usar los siguientes modelos de intervención:
d. Informe Final: Finalizada la investigación, el Comité remitirá el Informe
Instituciones y/o Microempresas y Pequeñas Empresas Final con la recomendación pertinente de existir la presunción del
cometimiento de una falta, remitirá el expediente a la Unidad de Talento
a. Conformación del Comité Asesor: Será un órgano de carácter
Humano – Recursos Humanos, para que resuelva lo que corresponda en el
permanente en la empresa formado por:
ámbito del Código del Trabajo o Reglamento Interno aprobado por el
• Un (1) delegado del Representante Legal o por la Dirección de la Ministerio del Trabajo. Además, podrá declarar inexistente el acto
empresa que posea la facultad de poder establecer medidas disciplinarias. denunciado y el archivo del expediente.

• Un (1) Responsable de Prevención de Riesgos Laborales o quien hiciere No obstante, se puede aplicar medidas que mejoren la situación
sus veces. existente como cursos de formación en temáticas relacionadas y/o

b. Investigación: En caso de ser necesario, el Comité Asesor podrá cambios de puestos de trabajo.

solicitar información adicional a la recopilada en la valoración inicial, en

cualquier medio de prueba admisible en derecho.
En cualquier momento la persona afectada puede comenzar un proceso h. Comunicación de la Resolución: Una vez aplicado todos los pasos
de denuncia en el Ministerio del Trabajo en la Dirección de Inspectorías indicados, se procederá a informar las acciones realizadas, a las personas
de Trabajo, por discriminación, acoso laboral o toda forma de violencia involucradas. Instituciones y/o Medianas (A y B) y Grandes Empresas
contra la mujer en el ámbito laboral.
a. Conformación del Comité Asesor: Será un órgano de carácter
e. Proceso de Intervención: Una vez que la Unidad de Talento Humano – permanente 6 en la empresa formado por:
Recursos Humanos, reciba una valoración que encuentre indicios de un
• Un (1) Médico Institucional o Médico Ocupacional;
eventual caso de discriminación, acoso laboral o toda forma de violencia
contra la mujer en los espacios de trabajo, se la considerará como una • Un (1) delegado del Representante Legal o por la Dirección de la

falta disciplinaria. Si se detecta alguna otra falta distinta a las empresa que posea la facultad de poder establecer medidas disciplinarias.

mencionadas, se propondrá acciones correctivas que pongan fin a la • Un (1) Responsable de Prevención de Riesgos Laborales o quien hiciere
situación producida, y en caso de ser necesario se lo registrará en el sus veces.
expediente disciplinario.
• Un (1) Delegado de Trabajo Social (en caso de existir).
f. Programa de Riesgos Psicosociales: De contar con un programa de
b. Investigación: En caso de ser necesario, el Comité Asesor podrá
riesgos psicosociales se deberá activar los ejes de prevención, atención o
solicitar información adicional a la recopilada en la valoración inicial, en
protección si fuera necesario.
cualquier medio de prueba admisible en derecho.
g. Activar medidas complementarias: Activar medidas complementarias
La investigación no durará más de 10 días laborables, además la
que eviten la revictimización y/o continuidad de la situación de amenaza
información recolectada deberá ser protegida y custodiada por el Comité
para la presunta víctima. En el caso de existir la Unidad de Trabajo Social,
Asesor.
brindará atención e informará a la presunta víctima, las acciones
complementarias que pudieran asistirles en la vía administrativa y judicial.
Todos los trabajadores y trabajadoras, así como unidades y de Trabajo, por discriminación, acoso laboral o toda forma de violencia
departamentos de la institución/empresa deberán colaborar con el contra la mujer en el ámbito laboral.
responsable de la investigación a lo largo del proceso.
e. Proceso de Intervención: Una vez que la Unidad de Talento Humano –
c. Derecho a la defensa: El Comité Asesor, solicitará al trabajador/a Recursos Humanos, reciba una valoración que encuentre indicios de un
acusado/a las pruebas de descargo admisibles en derecho, a fin de eventual caso de discriminación, acoso laboral o toda forma de violencia
garantizar su derecho a la defensa. contra la mujer en Si se detecta alguna otra falta distinta a las
mencionadas, se propondrá acciones correctivas que pongan fin a la
d. Informe Final: Finalizada la investigación, el Comité remitirá el Informe
situación producida, y en caso de ser necesario se lo registrará en el
Final con la recomendación pertinente de existir la presunción del
expediente disciplinario.
cometimiento de una falta, remitirá el expediente a la Unidad de Talento
Humano – Recursos Humanos, para que resuelva lo que corresponda en el f. Programa de Riesgos Psicosociales: De contar con un programa de
ámbito del Código del Trabajo o Reglamento Interno aprobado por el riesgos psicosociales se deberá activar los ejes de prevención, atención o
Ministerio del Trabajo. Además, podrá declarar inexistente el acto protección si fuera necesario.
denunciado y el archivo del expediente.
g. Activar medidas complementarias: Activar medidas complementarias
No obstante, se puede aplicar medidas que mejoren la situación existente que eviten la revictimización y/o continuidad de la situación de amenaza
como cursos de formación en temáticas relacionadas y/o cambios de para la presunta víctima. En el caso de existir la Unidad de Trabajo Social,
puestos de trabajo. brindará atención e informará a la presunta víctima, las acciones
complementarias que pudieran asistirles en la vía administrativa y judicial.
En cualquier momento la persona afectada puede comenzar un proceso
de denuncia en el Ministerio del Trabajo en la Dirección de Inspectorías
h. Comunicación de la Resolución: Una vez aplicado todos los pasos Garantías y medidas Los servidores/as y trabajadores/as que sean
indicados, se procederá a informar las acciones realizadas, a las personas víctimas de discriminación, acoso laboral y/o violencia contra la mujer en
involucradas. los espacios de trabajo verificados por la correspondiente Unidad de
Administración de Talento Humano-UATH o Unidad de Talento Humano –
3 Resolución de archivo La Unidad de Talento Humano – Recursos
Recursos Humanos, tendrán el apoyo de la institución o empresa para
Humanos o quien hiciere sus veces, deberá optar por archivar la solicitud
promover el total restablecimiento y pleno ejercicio de sus actividades
de la intervención en los casos tales como:
laborales, o si fuera aconsejado por los especialistas, a una unidad
a. La dimisión de la denuncia por parte del denunciante; administrativa distinta, bajo el conocimiento, petición y aceptación de la

b. La falta de objeto o de indicios suficientes, conforme la valoración víctima, que no deberá estar relacionada con una baja de

inicial. responsabilidades.

4 Seguimiento y control La Unidad de Talento Humano – Recursos El servidor/a y trabajador/a tendrá derecho a recibir la ayuda psicológica

Humanos, deberá realizar un registro y seguimiento de los casos de necesaria a través del Ministerio de Salud Pública o el Instituto

discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en Ecuatoriano de Seguridad Social, hasta conseguir su restablecimiento.

los espacios de trabajo. Medidas de sanción

En el caso de una inspección de trabajo, por una denuncia de Sector Privado: Las sanciones se aplicarán de conformidad a lo establecido
discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en en sus Reglamentos Internos, previo a la aprobación del Ministerio del
los espacios de trabajo, la empresa deberá presentar los registros del Trabajo, la cual no superará el 10% de la Remuneración del trabajador,
seguimiento ya tención de los casos de denuncia, los espacios de trabajo, conforme al artículo 44 del Código del Trabajo.
se la considerará como una falta disciplinaria.

EJES DE REPARACIÓN Y SANCIÓN

Las conductas que se denuncien como acoso laboral serán valoradas por
la autoridad del trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad
de las conductas denunciadas. Pueden ser consideradas causal para
solicitar visto bueno ante el Inspector de trabajo 8 al tenor de lo dispuesto
en el Art. 172 numeral 8 del Código del Trabajo por parte del empleador
al trabajador, y Art. 173 numeral 4 del Código del Trabajo, por parte del
trabajador/a hacia el empleador. En el último caso de visto bueno
solicitado por el/la trabajador/a y cuando haya sido concedido por el
inspector del trabajo, el/la trabajador/a obtendrá la liquidación por
despido intempestivo.
ELABORADO APROBADO
PSICÓLOGA CLÍNICA REPRESENTANTE LEGAL

PS. CL. NARDA SOTO DR. VÍCTOR HUGO PALACIOS SOTO