Procedimiento de Denuncia,

Investigación y Sanción del

Maltrato, Acoso Laboral y Sexual
Servicio Nacional Del Patrimonio Cultural
ÍNDICE

I. PRESENTACIÓN 3
II. OBJETIVO 4
III. AMBITO DE APLICACIÓN 4
IV. MARCO NORMATIVO 4
V. PRINCIPIOS ORIENTADORES 5
VI. ACCIONES DE PREVENCIÓN DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y SEXUAL 6
VII. MARCO CONCEPTUAL 7
VIII. ETAPAS DEL PROCESO 11
IX. FLUJOGRAMA 16
X. ANEXOS 17

ELABORADO POR REVISADO POR APROBADO POR

Unidad de Análisis y Mesa de Trabajo de Dirección Nacional.
Planificación Interna. Procedimientos Transversales Servicio Nacional del
Departamento de Gestión y en materias de Gestión y Patrimonio Cultural
Desarrollo de Personas Desarrollo de Personas
 PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y 3
SANCIÓN DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y SEXUAL

Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y

I. PRESENTACIÓN
Las instituciones del Estado requieren de ambientes laborales saludables, basados en el respeto y
buen trato, capaces de producir un contexto laboral adecuado para el normal ejercicio de la función
pública.

El Servicio Nacional del Patrimonio Cultural pretende impulsar acciones que permitan prevenir
aquellos hechos que alteren dicho ambiente, como en los casos de maltrato, acoso laboral y acoso
sexual, así como promover las acciones de denuncia, investigación y sanción de los mismos. Para ello
pone a disposición de todas las personas que trabajan en y para la Institución, independiente de su
condición contractual, el Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato Laboral,
Acoso Laboral y Sexual.

La Autoridad a cargo de Dirección Nacional del Servicio promoverá y protegerá al interior de la

Institución el derecho de su personal a trabajar en un ambiente digno y saludable, investigando de
acuerdo al presente procedimiento las conductas que puedan ser constitutivas de maltrato laboral,
acoso laboral y acoso sexual, ya sean comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos u omisiones
atentatorias contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un/a servidor/a
público/a, de las cuales tome conocimiento.

Asimismo se establecen en diversas convenciones internacionales, compromisos para erradicar la

violencia hacia la mujer en todas sus formas, entre ellas, la Convención sobre la Eliminación de Todas
las Formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW), la Convención Interamericana para prevenir,
sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (Convención do Belém do Pará), y la Agenda 2030
para el Desarrollo Sostenible, de la Organización de las Naciones Unidas, objetivo N°5. Nuestro país
a través de la Agenda Mujer, ratifica este tipo de instrumentos, desplegando diversos esfuerzos
tendientes a alcanzar la plena igualdad entre hombres y mujeres, actividad que ha estado marcada
por la permanente adecuación de nuestro ordenamiento jurídico, en vistas de terminar con las
disparidades existentes entre hombres y mujeres en espacios como el acceso a oportunidades o
el reparto de responsabilidades. En este sentido, el Servicio Nacional del Patrimonio Cultural se
compromete y asume la obligación de proteger y garantizar la igualdad de derechos entre hombres
y mujeres que trabajan en y para la Institución.
 4 II. OBJETIVO
Establecer un procedimiento mediante el cual se formalice el actuar del Servicio Nacional del
Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual

Patrimonio Cultural (SNPC), frente a conductas que atenten contra la dignidad de las personas como
situaciones de maltrato, acoso laboral y acoso sexual, constituyendo a su vez, un mecanismo de
prevención y control social dentro de la organización, a fin de generar las condiciones de respeto y
buen trato al interior del Servicio.

III. AMBITO DE APLICACIÓN

Este procedimiento aplica para todas las personas que trabajan en y para el Servicio, esto es, para
personal de planta, contrata, honorarios a suma alzada, personal regido por Código del Trabajo,
estudiantes en práctica, pasantes, tercerizados/as y voluntarios/as, permitiendo identificar conductas
que atentan contra la dignidad, entregar orientaciones y especificaciones técnicas propias de un
proceso de denuncia e investigación como también detectar y mitigar factores de riesgo en el
ambiente laboral.

IV. MARCO NORMATIVO

Constitución Política de la República de Chile, Artículo 19°, Nº 1 que establece el “derecho a la
vida y a la integridad física y psíquica de las personas”, y su Artículo 20°.
Ley Nº 18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado,
artículo 52°, que instruye el principio de probidad administrativa.
Ley Nº 20.005, que Tipifica y Sanciona el Acoso Sexual e incorpora esta preceptiva para toda
relación de trabajo, sea pública o privada, modificando el Estatuto Administrativo, el Estatuto
Administrativo para funcionarios municipales y el Código de Trabajo.
Ley Nº 20.607, que tipifica el acoso laboral y modifica el Estatuto Administrativo, el Estatuto
Administrativo para funcionarios municipales y el Código de Trabajo, sancionando las prácticas de
acosos laboral.
Ley Nº 18.834 Estatuto Administrativo, que prohíbe a todo/a funcionario/a realizar cualquier acto
atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios, se considerará como una acción de este tipo el
acoso sexual (Artículo 84 letra L) y realizar todo acto calificado como acoso laboral (Artículo 84 letra
M).
Ley N° 21.045 que crea el Ministerio de las Culturas, las Artes y el Patrimonio.
Ley N° 19.628, sobre Protección a la Vida Privada.
Ley N° 20.205, que Protege al Funcionario que Denuncia Irregularidades y Faltas al Principio de
Probidad.
Código del Trabajo, artículo 12°, artículo 153º (inciso primero y segundo) y artículo 154º (Nº 12),
Artículo 153° inciso primero, Artículo 153° inciso segundo y finalmente el Artículo 154°, Nº 12.
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW).
Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer
(Convención do Belém do Pará).
Instructivo Presidencial N°001/2015, sobre Buenas Prácticas Laborales en el Desarrollo de
Personas en el Estado.
Instructivo Presidencial N°006/2018 sobre Igualdad de oportunidades y prevención y sanción
del maltrato, acoso laboral, y acoso sexual.
 Resolución N°1 de la Dirección Nacional de Servicio Civil del 10 de Noviembre del año 2017 que 5
Aprueba Normas de Aplicación General en Materias de Gestión y Desarrollo de Personas, a todos los

Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y

Servicios Públicos conforme a la facultad establecida en el artículo 2°, letra Q), de la Ley Orgánica de
la Dirección Nacional del Servicio Civil, contenida en el artículo vigésimo sexto de la Ley N°19.882.
Orientaciones para la Elaboración de un Procedimiento de Denuncia y Sanción del Maltrato,
Acoso Laboral y Sexual. Servicio Civil 2018.
Código de Ética Institucional.

V. PRINCIPIOS ORIENTADORES
El presente documento se amparará en los siguientes principios que garantizan y resguardan los
derechos ante denuncias por maltrato, acoso laboral y/o sexual.

a. Confidencialidad: El proceso de denuncia incorpora como base fundamental, el secreto de

quien asume la responsabilidad de constituirse como la persona encargada del procedimiento.
En dicho proceso se prohíbe filtrar información, o hacer cualquier tipo de comentario, que tenga
relación con alguna de las etapas que contempla el procedimiento. Permitiendo con esto resguardar
la dignidad y la integridad de ambas partes y de quienes participen de esta. (Artículo 61, letra h, Ley
N° 18.834, Estatuto Administrativo)

b. Imparcialidad: Se debe asegurar y garantizar que el proceso se caracterice por juicios objetivos
y fundados, sin sesgo, ni estigmatizaciones, evitando todo tipo de discriminación.

c. Rapidez: La naturaleza de este procedimiento obliga a que se trabaje con la mayor diligencia,
evitando burocratizar el proceso, considerando que la lentitud en éste pudiese disminuir la
apreciación del grado de culpabilidad y menoscabar muchas veces los fines correctivos y reparadores
que se persiguen.

d. Idoneidad: Se debe garantizar que la persona responsable del procedimiento por Maltrato,
Acoso laboral y/o Sexual, cuente con las habilidades y capacidades propias, que le permitan realizar
un trabajo de calidad, que asegure una investigación idónea.

e. Responsabilidad: Cada persona que realice una denuncia, debe tener presente todos
los aspectos que ésta involucra. Por consiguiente, debe ser realizada con toda la seriedad que
corresponde, conociendo que frente a una denuncia falsa, basada en argumentos, evidencia u otros,
que sean comprobadamente falsos, podrá ser objeto de medidas disciplinarias.

f. Igualdad de género: Entendida como igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades

de las mujeres y los hombres, que se garantizarán a través de mecanismos equitativos que considere
un trato equivalente en cuanto a los derechos, los beneficios, y las oportunidades.

g. Debido Proceso: Se debe tener presente que cada proceso de investigación recoge los
principios del debido proceso legal, esto es, derecho a defensa, bilateralidad, presunción de inocencia,
preexistencia del órgano que conoce de la denuncia como de las sanciones que se aplicaran, y
derecho a conocer el contenido de la denuncia.
 6 h. Protección a la Dignidad de las Personas: Se debe proteger la dignidad tanto de la
persona víctima de violencia como de todas las personas implicadas en el procedimiento.
Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual

i. Probidad Administrativa: Consiste en observar una conducta funcionaria intachable y un

desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el
particular.

VI. ACCIONES DE PREVENCIÓN DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y SEXUAL

El Servicio Nacional del Patrimonio Cultural tiene la voluntad de consolidar una cultura de pleno
respeto a la dignidad de las personas y buen trato, donde los hombres y mujeres sean reconocidos
como sujetos de derechos y obligaciones, en igualdad de condiciones y sin discriminaciones
arbitrarias.

El presente procedimiento incorpora medidas de prevención del maltrato laboral, acoso laboral y
acoso sexual, a fin de minimizar aquellas situaciones que pueden generar un perjuicio a funcionarios/
as y trabajadores/as del Servicio. En ese sentido, la Institución se compromete a:

Promover el buen trato y ambientes laborales saludables y de respeto a la dignidad de las

personas.
Promover el desarrollo de acciones de sensibilización, difusión y formación sobre las causas,
características y consecuencias del maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual, tanto en los
espacios laborales como a nivel personal y social.
Orientar e informar a las personas funcionarias del Servicio y generar todas las acciones necesarias
para la difusión y promoción del Procedimiento de Denuncia y Sanción del Maltrato Laboral, Acoso
Laboral y Sexual, recurriendo a distintos canales de comunicación interna de la Institución, para
garantizar su máxima difusión, asegurando el acceso y la disposición de los canales de denuncia.
Desarrollar e implementar acciones de formación y planes de capacitación para las personas
relevantes del Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato Laboral, Acoso
Laboral y Sexual.
Brindar asesoría, orientación y contención a las personas funcionarias que consideren ser víctimas
de maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual, así como al equipo de trabajo, garantizando en
todo momento la confidencialidad, y otorgando seguridad al denunciante.
Reconocer y visibilizar en la cultura organizacional que el maltrato laboral, acoso laboral y acoso
sexual son, entre otras, una manifestación de violencia de género contraria a la dignidad de las
personas y el rol que la Constitución y leyes le asignan a nuestra Institución.
Incluir estas temáticas en los instrumentos y sistema de gestión de personas, como por ejemplo
en los Códigos de Ética, Planes Anuales de Capacitación y en los procesos de Inducción institucional.
Disponer de formularios conocidos y de fácil acceso para todas las personas que trabajan en el
Servicio que faciliten la oportuna y completa presentación de las denuncias.
VII. MARCO CONCEPTUAL 7
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la violencia como “el uso deliberado de la fuerza

Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y

física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o
comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos,
trastornos del desarrollo o privaciones”. Por tanto, se entenderá como violencia organizacional
todas aquellas situaciones laborales violentas que se produzcan dentro del ámbito de la Institución,
principalmente maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual.

Existen múltiples conceptualizaciones utilizadas para distintas manifestaciones que corresponden

al mismo fenómeno: mobbing, acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral, acoso moral,
victimización laboral, supervisión abusiva, terror psicológico, hostigamiento laboral, bullying laboral,
maltrato, acoso sexual y acoso laboral.

Tipos de Violencia Organizacional: Para encuadrar lo anterior, se señalan los sentidos en que
puede presentarse la violencia organizacional, a saber:

Vertical descendente: Desde la jefatura hacia un subordinado. Si bien podría darse el caso de que
el acosador/a tenga más de una víctima, suele tratarse sólo de una persona que ha sido aislada y
estigmatizada por la jefatura, en complicidad con el silencio de sus pares.

Vertical ascendente: Desde los subordinados hacia la jefatura. En este caso, ya que siempre se
requiere de “poder” para acosar, suelen ser grupos de subordinados confabulados para hostigar a la
jefatura, sólo así alcanzan a invertir las fuerzas que se desprenden de la estructura organizacional.

Horizontal: Se da entre pares o grupos de pares. En este caso, ya que siempre se requiere de
“poder” para acosar, suelen ser grupos los que cometen el hostigamiento.

Maltrato Laboral: Se define como cualquier manifestación de una conducta abusiva,

especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y omisiones que pueden
atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un individuo, poniendo en
peligro su empleo o degradando el clima laboral1.

Desde la perspectiva de la hipótesis del desbalance de poder entre víctimas y victimarios/as, es

imprescindible reconocer que existen conductas de maltrato laboral que representan una forma de
violencia de género, esto debido a que poseen un denominador común que es la normalización de
discriminaciones y prejuicios en torno al género.

El maltrato laboral, generalmente, cumple con 6 características:

1. La conducta violenta es generalizada ya que no existen distinciones frente a la “víctima”,

sino más bien la conducta es hacia todos por igual.
2. La acción es evidente, debido a que las conductas de maltrato responden a acciones que no
son encubiertas puesto que, lo más probable, es que estén naturalizadas en la persona agresora.

1
Definición entregada en el Instructivo Presidencial Código de Buenas Prácticas Laborales, 2006.
 8 3. En las conductas de maltrato laboral no existe un objetivo específico.
4. La agresión dada en el maltrato laboral es esporádica puesto que dependería del estado de
Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual

ánimo del o la maltratador/a.

5. El maltrato afecta la dignidad de las personas, al igual que el acoso laboral, por tanto debe
ser tratado con la misma importancia y complejidad de otras conductas violentas.
6. Existen situaciones de maltrato, y discriminaciones a las mujeres que se expresan
frecuentemente a través de la vulneración de los derechos de maternidad.

Acoso Laboral: La Ley N° 20.607, publicada el 8 de agosto de 2012, lo define como “un acto
contrario a la dignidad de la persona, configurado por toda conducta que constituye agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de
otro y otros trabajadores, por cualquier medio, que tenga como resultado para el o los afectados,
su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”.

A su vez, el acoso laboral en ocasiones se produce y reproduce como un tipo de discriminación con
motivo de género, en este sentido cabe mencionar que las mujeres están doblemente expuestas a
la violencia laboral, basada en el bajo poder formal en la estructura ocupacional y por un bajo poder
social que emana de relaciones de género que subordinan y discrimina a las mujeres.

El acoso laboral cumple con algunas de las siguientes características, que lo distinguen del maltrato
laboral:

1. La conducta de acoso laboral es selectiva.

2. La acción es silenciosa.
3. Su objetivo es desgastar a la/s víctima/s.
4. El hostigamiento es reiterado.

Conductas abusivas referentes al Acoso Laboral: Entenderemos por conductas abusivas

todo comportamiento, palabra, acto, gesto y/o escrito, que se de en forma reiterada, como algunas
del siguiente listado2:

Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de personas.

Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir.
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
Amenazar de manera continua a la víctima o coaccionarla.
Quitar área de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias o incluso ningún
trabajo que realizar.
Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo sin decir nada al
trabajador/a.
Tratar de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él/ella, con vista
a estigmatizarle ante otros/as compañeros/as o jefes/as.
Ignorar o excluir hablando solo a una tercera persona presente, simulando su no existencia
(ninguneándolo).
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño
laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
 Difamar a la víctima a través de rumores que menoscaban su reputación, imagen o profesionalidad. 9
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos

Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y

ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas, soluciones, etc.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o resultados obtenidos ante los demás trabajadores,
caricaturizándolo o parodiando.
Animar a otros compañeros/as a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la
persuasión, coacción o abuso de autoridad.

Lo anterior, se resume en el siguiente cuadro:

Maltrato Laboral Acoso Laboral
 Es una conducta generalizada .  Es una conducta selectiva.
 La acción es evidente.  La acción es silenciosa.
 No tiene un objetivo específico.  Su objetivo es desgastar a la/s víctima/s.
 La agresión es esporádica.  El hostigamiento es reiterado.
 Afecta la dignidad de las personas.  Afecta la dignidad de las personas.

Acoso Sexual: La Ley N° 20.005, publicada el 18 de marzo de 2005, en su artículo 1°, letra a)
define como acoso sexual, en un contexto de relaciones laborales, “…el que una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien
los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

A modo de clarificar los conceptos utilizados en la definición anterior, se desprende lo siguiente:

1. El acoso sexual es realizado por una persona:

Significa que el acoso sexual, incluye no solo el acoso de un hombre a una mujer, sino también la
situación contraria y entre personas del mismo sexo.
El acoso sexual puede ser considerado como una forma más de discriminación por razón del
género, tanto desde una perspectiva legal como en su concepto.

2. El acoso sexual es sin consentimiento:

La falta de consentimiento es determinante para configurar el acoso sexual, es decir, cuando la
persona objeto de un requerimiento de carácter sexual responde y acepta por su propia voluntad, no
puede alegar posteriormente acoso sexual.

3. El acoso sexual se puede realizar por cualquier medio:

Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos
físicos, sino que incluye cualquier acción del o la acosador/a sobre la víctima que pueda representar
un requerimiento de carácter sexual indebido.

4. Las conductas de acoso sexual amenazan con perjuicio laboral:

Se caracteriza porque el rechazo de una persona a esa conducta o su sumisión a ella es empleada
explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al trabajo de esa persona, como
el acceso a la formación profesional o al empleo; continuidad en el empleo; promoción; salario; o
cualesquiera otras decisiones relativas al empleo.
Se trata de una conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para
quien la sufre.
 10 El acoso sexual es, sobre todo, una manifestación de relaciones de poder y de desigualdad de
género. Las mujeres están mucho más expuestas a sufrir acoso sexual porque culturalmente no se le
Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual

asigna poder en este ámbito y/o se les percibe como “objeto sexual” y/o porque se las percibe como
competencia por el poder.

Formas del Acoso Sexual: A continuación, se presentarán algunos ejemplos y descripciones

conductuales de acoso sexual:
Comportamiento físico de naturaleza sexual: Cualquier contacto físico no deseado, que varía
desde tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizcos o roces en el cuerpo de otra persona, al
intento de violación y la coacción para las relaciones sexuales.
Conducta verbal de naturaleza sexual (lenguaje sexual): Incluye insinuaciones sexuales
molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para una actividad social fuera
del lugar del trabajo después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta, flirteos
ofensivos, comentarios insinuantes u obscenos. Estos comportamientos asignan a los acosados un
papel de objetos sexuales en vez de colegas de trabajo.
Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: se refiere a la exhibición de fotos sexualmente
sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o gestos
que hacen pensar en el sexo. Estos comportamientos pueden hacer que los/las afectados/as se
sientan incómodos o amenazados, afectando su situación laboral.
Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona en el lugar
de trabajo (correos electrónicos, proposiciones, etc., todas ellas de carácter sexual): el acoso
sexual no es una tentativa para iniciar relaciones sexuales, sino la expresión del uso del poder de
una persona por sobre otra. Se trata de una conducta de carácter sexual que denigra, es intimidante
o es físicamente abusiva, como por ejemplo, los insultos que están relacionados con el sexo y los
comentarios de este carácter, sobre el aspecto o la vestimenta y que son ofensivos. Una conducta así
puede crear un ambiente de trabajo degradante para el/la acosado/a.

Denuncia: para efectos del presente procedimiento, se entenderá por denuncia el acto formal que
se presenta escrito y por el cual se ponen en conocimiento de la autoridad competente hechos
eventualmente constitutivos de maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual.

Discriminación contra la mujer o discriminación de género: La Convención sobre la

eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW) la define como “toda
distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar
o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil,
sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.

Violencia contra la mujer: la Convención Belém do Para en su artículo 1°, señala: “cualquier
acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual
o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado”. La violencia de género
se refiere, principalmente, a la violencia contra las mujeres por cuanto las afectan de manera
desproporcionada o exclusiva. Esta definición incluye a las amenazas de tales actos, la coacción o la
privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la privada.

Actores y Responsables: A continuación se describe el rol de los responsables y actores

involucrados en el presente procedimiento.
 TÉRMINO DEFINICIÓN 11
Denunciante Persona que pone en conocimiento el hecho constitutivo de

Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y

maltrato, acoso laboral o acoso sexual. Puede ser la víctima del acto
violento o un tercero.
Denunciado/a Persona cuya supuesta conducta es objeto de la denuncia de
maltrato, acoso laboral o acoso sexual.
Víctima Persona que sufre la o las supuestas conductas de maltrato, acoso
laboral o acoso sexual.
Testigos Persona que tiene conocimiento de hechos eventualmente
constitutivos de maltrato, acoso laboral y acoso sexual.
Receptor/a de la Asistente Social (Trabajador/a Social) según su antigüedad de la
denuncia Unidad de Calidad de Vida del Departamento de Gestión y Desarrollo
de Personas, en su defecto será subrogado/a por el/la psicólogo/a del
Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas según su
antigüedad. 3
Director/a Participante activo en la toma de decisiones, analizando las
Nacional del denuncias y sus antecedentes, definiendo si esta por presentada o no,
Servicio y en el primer caso, instruyendo el procedimiento disciplinario
correspondiente (investigación sumaria o sumario administrativo).
Investigador/a Persona designada por la autoridad a cargo de la Dirección Nacional
del Servicio para llevar a cabo la investigación sumaria.
Fiscal Persona designada por la autoridad a cargo de la Dirección Nacional
del Servicio para llevar a cabo la investigación en el sumario
administrativo.
Actuario/a de Persona encargada de tomar acta, ser ministro de fe y estar presente
Fiscal en todas las declaraciones de denunciante, denunciado y testigos.

VIII. ETAPAS DEL PROCESO

La persona que se sienta afectada, o que desee poner en conocimiento alguna o más actuaciones
que constituyan conductas de Maltrato, Acoso Laboral o Acoso Sexual, en que haya incurrido algún
servidor de la Institución, podrá presentar la denuncia correspondiente. A continuación se detalla el
Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual:

1. Formalización de la Denuncia: Para garantizar la confidencialidad, la denuncia deberá

formularse por escrito mediante el formulario de denuncia tipo (Anexo N°1), y entregarse firmada
por el denunciante, en un sobre cerrado que en su exterior indique el carácter confidencial del
contenido a través de Oficina de Secretaría del Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas
(DGDP) y/o directamente con la persona Receptora de Denuncia (Trabajador/a Social de la Unidad de
Calidad de Vida del DGDP), el formulario debe ser completado con la siguiente información:

Identificación y domicilio de el/la denunciante.

Narración circunstanciada de los hechos, que contemple un relato cronológico, que describa
detalladamente las acciones que se denuncian.
Individualización de quien o quienes los hubieren cometido y de la o las personas que los hubieren
presenciado o que tuvieren noticia de ellos, en cuanto le constare a el/la denunciante.
Acompañar o mencionar los antecedentes y documentos que le sirvan de fundamento4, cuando
ello sea posible.

3
De producirse una denuncia en el Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas, quien asumirá como receptor
de la denuncia será el funcionario/a que determine el Subdirector/a de Planificación y Presupuesto, de quien depende
administrativa y jerárquicamente dicho Departamento.
4
Contar con antecedentes que respalden la denuncia facilita el proceso de investigación y permite comprobar el
comportamiento ilícito (Correos electrónicos, fotografías, registros de audio, declaración de testigos, etc.)
 12 Las denuncias que no cumplan con lo prescrito anteriormente podrán entenderse por no presentadas.
Cabe señalar que en esta etapa no serán admisibles las denuncias anónimas ante la gravedad de los
Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual

hechos expuestos, por tanto deberá existir una clara identificación de las partes involucradas, y las
circunstancias que motivaron la presentación de la denuncia.

Es importante destacar que las pruebas, si bien facilitan el proceso de investigación y permiten
comprobar el comportamiento impropio, inadecuado, o que contravenga la ley, no son un requisito
obligatorio para que una denuncia se dé por presentada. Lo más importante es generar un buen
relato, una narración circunstanciada de los hechos, que describa las conductas manifestadas –en
orden cronológico– por el/la presunto/a acosador/a que avalarían la denuncia.

En el caso de los servidores/as públicos/as que se desempeñen en regiones, la denuncia podrá

ser presentada mediante correo reservado a través de carta certificada a la persona receptora de
denuncias del Servicio. Este sobre no podrá ser abierto por Oficina de Partes.

2. Canalización de la Denuncia: La persona Receptora tendrá un plazo de dos (2) días hábiles
para hacer llegar la denuncia a la Autoridad de Dirección Nacional del Servicio, plazo a contar de la
entrega del comprobante de recepción del documento (Anexo N°2) a quien presente la denuncia.
De no cumplirse con esta obligación, ello podrá dar lugar a responsabilidad disciplinaria. Su función
será exclusivamente canalizadora, debiendo llevar un registro de cada una de las denuncias que se
presenten, clasificando en número de caso, fecha y hora de ingreso. No es función del Receptor/a
decidir si debe presentarse o no una denuncia ni realizar investigaciones para verificar su veracidad.

Una vez recepcionada y registrada la denuncia, la persona receptora deberá entregar con celeridad
y confidencialidad la denuncia a la autoridad a cargo de Dirección. Asimismo tendrá la obligación de
informar a la persona denunciante el curso del procedimiento y plazo aproximado para su estudio
y posterior formalización, haciendo entrega del comprobante de recepción del documento (Anexo
N°2).

3. Recepción de la Denuncia por Jefatura a cargo de Dirección Nacional: Recibida la

denuncia y antecedentes por quien ejerce el cargo de Director/a Nacional del Servicio, en un plazo
de tres (3) días hábiles deberá resolver si tendrá por presentada la denuncia o no, es decir, si la acoge
o desestima. Si transcurrido dicho término no ha habido pronunciamiento, la denuncia se tendrá por
presentada5.

En los casos que la denuncia no cumpla con los requisitos mínimos para ser admisible, la autoridad
dejará constancia de que la denuncia se tiene por no presentada y en razón de aquello, será
comunicado al denunciante6.

4. Investigación de la Denuncia: Si la denuncia es dada por presentada, la autoridad a cargo de

la Dirección Nacional del Servicio debe instruir una investigación sumaria o sumario administrativo7,
dependiendo de la gravedad de los hechos analizados y de los antecedentes presentados, además
ordenar que se realicen los actos administrativos conducentes para verificar, con estricto apego
legal, la denuncia presentada.

5
Artículo 90 B, Estatuto Administrativo
6
Esto a partir del Dictamen N° 29.808 de 2016, de la Contraloría General de la República, que señala que las denuncias
que sean presentadas conforme a lo dispuesto en la normativa, deberán ser conocidas y resueltas fundadamente por la
autoridad pertinente, dando a conocer los motivos para acoger o desestimar la misma.
7
En el caso de haber la voluntad de denuncia ante un posible acto que atente a la dignidad de las personas, lo que procede
es el debido proceso administrativo y no otra vía de alternativa de resolución, lo que tiene por finalidad garantizar una
adecuada defensa de los afectados, de manera que no se produzcan otros trámites o soluciones que los previstos en la
normativa. Una vez formalizada una denuncia de acoso laboral y sexual, corresponde iniciar un proceso sumarial.
Con la instrucción sumarial se da inicio al proceso disciplinario (investigación sumaria o sumario 13
administrativo) que esta normado y reglado en la Ley N° 18.834 Estatuto Administrativo, y cuyo

Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y

tratamiento abarca los artículos 119° al 145° del cuerpo legal citado. Proceso disciplinario que tiene
por finalidad investigar los hechos denunciados, establecer las responsabilidades administrativas
involucradas y proponer la sanción correspondiente a las conductas que logren ser acreditadas.

Investigación Sumaria: La autoridad a cargo de la Dirección Nacional del Servicio designará

para tal efecto a una persona que actuará como investigador/a. Realizada la investigación, la
persona a cargo de investigar formulará los cargos, si procedieren, debiendo el afectado responder
los mismos en un plazo de dos (2) días hábiles, a contar de la fecha de notificación.

En el evento de solicitar la persona inculpada rendir pruebas sobre los hechos materia del
procedimiento, quien investigue señalará un plazo para rendirla, el cual no podrá exceder de
tres (3) días hábiles. Vencido el plazo señalado, quien investigue procederá a emitir una vista o
informe en el término de dos (2) días hábiles, en el cual se contendrá la relación de los hechos, los
fundamentos y conclusiones a que se hubiere llegado, formulando la proposición que estimare
procedente.

Conocido el informe o vista, la autoridad que ordenó la investigación sumaria dictará la resolución
respectiva en el plazo de dos (2) días hábiles, la cual será notificada a la persona afectada, quien
podrá interponer el recurso correspondiente.

Sumario Administrativo: Si en el trascurso de una investigación sumaria se constata que

los hechos revisten una mayor gravedad, o si la naturaleza de los hechos denunciados o su
gravedad así lo exigiere (el acoso sexual constituye un hecho de mayor gravedad), se ordenará
por instrucción de la Autoridad a cargo de la Dirección Nacional del Servicio el procedimiento
de sumario administrativo mediante resolución, en la cual se designará al o la fiscal que estará a
cargo del mismo.

La persona con cargo de fiscal deberá tener igual o mayor grado o jerarquía que la persona
funcionaria que aparezca involucrada en los hechos. Si designada la persona fiscal, apareciere
involucrada en los hechos investigados una persona funcionaria de mayor grado o jerarquía,
continuara aquella persona sustanciando el procedimiento hasta que disponga el cierre de la
investigación.

Quien sea fiscal tendrá amplias facultades para realizar la investigación y las personas funcionarias
estarán obligadas a prestar colaboración que se les solicite.

La investigación de los hechos deberá realizarse en el plazo de veinte (20) días hábiles, al término
de los cuales se declarará cerrada la investigación y se formularán los cargos a la o las personas
afectadas o se solicitará el sobreseimiento, para lo cual habrá un plazo de tres (3) días hábiles.

El sumario será secreto hasta la formulación de los cargos, oportunidad en la cual dejará de serlo
para el inculpado y para el/la abogado/a que asumiere su defensa, quien tendrá un plazo de cinco
(5) días hábiles siguientes para presentar los descargos, defensas y solicitar o presentar pruebas.
 14 Contestados los cargos o vencido el plazo del periodo de prueba la persona fiscal emitirá, dentro
de los cinco (5) días hábiles siguientes, un dictamen en el cual propondrá la absolución o sanción
Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual

que a su juicio corresponda aplicar.

Cuando los hechos investigados y acreditados en el sumario pudieren importar la perpetración

de delitos previstos en las leyes vigentes, el dictamen deberá contener, además, la petición de
que se remitan los antecedentes a la justicia ordinaria, sin perjuicio de la denuncia que los delitos
debió hacerse en la oportunidad debida.

Emitido el dictamen por quien ejerce el cargo de fiscal, se elevará los antecedentes del sumario
a la autoridad a cargo de Dirección Nacional del Servicio, quien resolverá en el plazo de cinco
(5) días hábiles, dictando al efecto una resolución en la cual absolverá a la persona inculpada o
aplicará la medida disciplinaria, en su caso.

Todo procedimiento disciplinario deberá finalizar con sobreseimiento, absolución o con la aplicación
de la sanción administrativa correspondiente.

Las personas denunciadas y aquellas que presenten una falsa denuncia podrán ser objeto de las
siguientes medidas disciplinarias:

Censura: consiste en la reprensión por escrito que se hace al funcionario, de la cual se dejará
constancia en la hoja de vida, mediante una anotación de demerito de dos (2) puntos en el factor de
calificación correspondiente.

Multa: consiste en la privación de un porcentaje de la remuneración mensual, la que no podrá ser

inferior a un cinco por ciento ni superior a un veinte por ciento de ésta. El funcionario en todo caso
mantendrá su obligación de servir al cargo.
Se dejará constancia de ella en la hoja de vida del funcionario de la multa impuesta, mediante una
anotación de demerito en el factor de calificación correspondiente.

Suspensión del empleo desde treinta (30) días a tres (3) meses: la suspensión del empleo
consiste en la privación temporal del empleo con goce de un 50% a un 70% de las remuneraciones
y sin poder hacer uso de los derechos y prerrogativas inherentes al cargo.
Se dejará constancia de ella en la hoja de vida del funcionario mediante una anotación de demerito
de seis (6) puntos en el factor correspondiente.

Destitución: es la decisión de la autoridad facultada para hacer el nombramiento de poner

término a los servicios de un/a funcionario/a.

La medida disciplinaria procederá solo cuando los hechos constitutivos de la infracción vulneren
gravemente el principio de probidad administrativa, de constatarse acoso sexual, corresponderá
sancionar con la medida de destitución.
Sin perjuicio del resultado del procedimiento administrativo, el Departamento de Gestión y Desarrollo 15
de Personas en conjunto con la Jefatura correspondiente, podrá hacer indicaciones referentes a la

Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y

aplicación de medidas necesarias para restaurar un clima laboral saludable y de mutuo respeto en
el área afectada a través de metodologías de trabajo definidas para cada caso (reuniones periódicas,
videoconferencias, entrevistas individuales o grupales, entre otras).

5. Medidas Preventivas tomadas por el Fiscal en caso que se instruya Sumario

Administrativo: Las denuncias que deriven en un sumario administrativo, en caso de estimarlo
necesario se podrá considerar las medidas preventivas indicadas en el Artículo 136 del Estatuto
Administrativo que pueden aplicarse durante el proceso de denuncia e investigación, explicitando
que no impliquen menoscabo o pérdida de derecho para los involucrados, estas corresponden a:

Destinar transitoriamente a otro cargo dentro de la misma Institución y ciudad.

Suspender de sus funciones al inculpado.

Los funcionarios que ejerzan las acciones a que se refiere la letra k) del artículo 61 del Estatuto
Administrativo tendrán los siguientes derechos8:

a. No podrán ser objeto de las medidas disciplinarias, tales como suspensión del empleo o de
destitución desde la fecha en que la autoridad reciba la denuncia y hasta la fecha en que se
resuelva en definitiva no tenerla por presentada o, en su caso, hasta noventa (90) días después
de haber terminado la investigación sumaria o sumario, incoados a partir de la citada denuncia.

b. No ser trasladados de la unidad o función que desempeñaren, sin su autorización y por escrito,
durante el lapso a que se refiere la letra precedente.

c. No ser objeto de precalificación anual, si el denunciado fuese su superior jerárquico, durante

el mismo lapso a que se refieren las letras anteriores, salvo que expresamente la solicitare el
denunciante. Si no lo hiciere, regirá su última calificación para todos los efectos legales. Aceptada
la denuncia por una autoridad competente, la formulación de ella ante otras autoridades no dará
origen a la protección que establece este artículo.

6. Falsa Denuncia: La persona funcionaria que haya denunciado una situación de maltrato, acoso
laboral y acoso sexual, cuya falsedad se compruebe en forma evidente y manifiesta, incurrirá en una
falta a la probidad, dando mérito para iniciar un procedimiento disciplinario (sumario o investigación
sumaria).

8
Artículo 90 A, Estatuto Administrativo.
 16
Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual

IX. FLUJOGRAMA

FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DE MALS

 Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y
17
ANEXOS

ANEXO 1:
X.
 18
Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual
 Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y
19
 20
Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual

ANEXO 2:

Descarga los Formularios Acá