Practica Calificada 2 (Laboral)

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PRACTICA CALIFICADA 2
LABORAL
1. Respecto a los descansos remunerados podemos señalar lo siguiente:
Son el periodo de tiempo en el cual el trabajador presta el servicio efectivo y el

empleador, se encuentra obligado a pagar la remuneración correspondiente por el
periodo dejado de laborar.
Tiene como fundamento, la recuperación física y mental del trabajador después de la
jornada laboral, ya sea semanal o anual, de igual modo los descansos en días feriados.
Sirven para el restablecimiento físico, la distracción y la oportunidad de pasar tiempo
reparador en beneficio del trabajador.
a y b son correctas.
b y c son correctas.
2. Respecto de los requisitos para gozar del descanso físico anual, cuáles de los siguientes
enunciados son verdaderos o falsos:
a) El cumplimiento de un año completo de servicios, contado desde la fecha de ingreso del
trabajador al empleo.
b) El cumplimiento de un número de días efectivos de trabajo al año, es decir, lo que se
denomina “récord vacacional”
c) Para que se considere días efectivamente trabajados, se considera si la jornada de trabajo
es de seis días a la semana, se necesita que el trabajador haya laborado 270 días para el
acceso.
d) Se consideran algunas ausencias específicas, como enfermedad común o profesional,
accidente de trabajo (sólo los primeros sesentaicinco días de inasistencia), el descanso pre
y post natal, el permiso sindical y las faltas autorizadas por ley o por convenio colectivo.
e) Ambas partes fijan la oportunidad del descanso físico, pero de no haber acuerdo es el
trabajador quien toma la decisión por cuanto constituye un derecho laboral ganado.
VVFVF
FVVVF
VFVVF
VVFFF
VFFVF
3. La extinción laboral es el término del vínculo laboral entre el empleador y el trabajador

por diversas supuestos y/o situaciones. Por lo cual, es falso que:
El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del

trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración.
Pueden darse por diversas causas, las mismas que pueden ser por causas ajenas a la
voluntad de las partes, por causas comunes a la voluntad de las partes y por causas
atribuibles a las partes.
El fallecimiento del trabajador, la invalidez absoluta permanente o el caso fortuito o fuerza
mayor se deben de considerar como una causa ajena a la voluntad de las partes.
El contrato de trabajo requiere de la presencia de dos sujetos (trabajador - empleador) de
igual forma, por lo que ante el fallecimiento del empleador indefectiblemente se extingue
el vínculo laboral.
La invalidez absoluta permanente consiste en la imposibilidad por parte del trabajador de
realizar alguna labor, o de prestar un servicio lo que trae como consecuencia la extinción
del contrato de trabajo.
4. Respecto de las causas de extinción del contrato señaladas en el artículo 16° del D.S 003-
97-TR. Cuáles de los siguientes enunciados son verdaderos o falsos:
a) El trámite de renuncia que usa nuestro sistema – dimisión sin causa con preaviso –
consiste en la emisión de una carta al empleador, con 30 días naturales de anticipación, y
puede pedir la exoneración del plazo de preaviso.
b) El empleador puede comunicar al trabajador que no acepta la exoneración. La negativa del
empleador no obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.
c) El mutuo disenso es un acto de naturaleza bilateral. Dicho acuerdo debe constar por
escrito debe contener la voluntad inequívoca y recíproca de las partes para concluir la
relación laboral.
d) La incapacidad absoluta permanente no se trata de una incapacidad sentida por el
trabajador, sino que opera de la declaración que de ella hace EsSalud, el MINSA o una
Junta de médicos designado por el CMP
e) La jubilación a cargo del empleador se trata de un trabajador que al haber cumplido 65
años y tener más de 20 años de aportaciones a ONP le manifiesta a su empleador que
desea retirarse del centro laboral y con ello poner fin al vínculo laboral.
VVFVF
FVVVF
VFVVF
VVFFV
VFFVF
5. El despido es el término o la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del

empleador, debiendo señalar que:
La causal de despido debe constar expresamente en la ley y además no debe haber sido
materia de comprobación, porque versa sobre la conducta o la capacidad del trabajador.
El rendimiento deficiente del trabajador se podrá dar con constatación de que la actividad
promedio del trabajador se halla sostenidamente por debajo del rendimiento de los
demás y es una causa justa basada en la conducta del trabajador.
La aplicación de la falta grave puede darse de manera automática, concediéndose al
trabajador la posibilidad de desvirtuar lo que ha sucedido.
Para la aplicación del despido por falta grave se debe considerar el principio de
gradualidad de una sanción, la misma que debe valorarse en cada caso en concreto.
El detrimento de la facultad física o mental, que puede darse antes del contrato, significa
en la degradación de las condiciones del trabajador las cuales son determinantes para el
cumplimento de las tareas encomendadas
6. El despido disciplinario supone el incumplimiento de las obligaciones de trabajo y por

ende de comprobarse la causal que se acredite, se rompe la confianza y afanes
productivos de la empresa. Cuáles de los siguientes enunciados resultan ser verdaderos o
falsos:
a) La sustracción de documentos de la empresa implica la voluntad subjetiva de causar
perjuicio al empleador. Debiéndose acreditar la falta de veracidad de la información
entregada.
b) La reiterada resistencia a las órdenes relacionada con los deberes del trabajador debe
haberse producido una vez y dentro de un margen de tiempo razonable.
c) La impuntualidad reiterada es una falta absoluta contra la diligencia que se espera del
trabajador para el inicio o termino de sus labores cotidianas.
d) La causal de condena penal por delito doloso se podrá invocar cuando a sabiendas del
hecho, el empleador contrató al trabajador.
e) La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes debe constatarse con la ayuda de la PNP.
VVVFV
FFVFV
VFVFF
FVVVF
VVVVF
7. La Constitución y las leyes reconocen que el despido tenga una causa y considera inválido
al despido ad nutum (despido a voluntad). Por lo cual, es falso que:
Se considera despido nulo cuando se vulnera derechos fundamentales, tales como la
igualdad, la libertad sindical, embarazo, discriminación, etc.
Es un despido de hecho o indirecto cuando existen actos que el empleador puede ejecutar
para perjudicar al trabajador (Actos de hostilidad).
El despido arbitrario puede ser incausado, cuando el empleador tiene un supuesto motivo,
pero no se puede probar en el proceso judicial y el injustificado cuando no se otorgue un
motivo causal.
La indemnización por despido arbitrario es una fórmula establecida por la ley y asciende a
1 ½ remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con un tope de doce
remuneraciones.
Estamos frente a un despido fraudulento cuando basado en el ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, se imputa al trabajador hechos inexistentes, falsos o imaginarios
8. Respecto a los mecanismos o vías idóneas frente a los despidos a voluntad del empleador
sin una causal justificada, podemos afirmar que:
Frente a un despido nulo la podremos solicitar como pretensión la indemnización o la
reposición, siendo la vía idónea el proceso laboral o el constitucional respectivamente.
En el caso del despido arbitrario injustificado la pretensión es el pago de la
indemnización por lucro cesante y daño moral.
La verificación del presunto despido arbitrario puede ser efectuada tanto por el
inspector del trabajo como por la autoridad policial.
a y c son correctas
Todas son correctas
9. La Planilla Electrónica es el documento llevado a través de los medios informáticos

desarrollados por la SUNAT, en el que se encuentra la información de los empleadores,
trabajadores, pensionistas, etc. Cuáles de los siguientes enunciados resultan ser
verdaderos o falsos:
a) La Planilla electrónica tiene dos componentes que son la Planilla Mensual de Pagos
(PLAME) y el Registro de Información Laboral (T-Registro), siendo el primer y segundo
componente de la planilla electrónica respectivamente.
b) El T- Registro es el Registro de información laboral de los empleadores, trabajadores,
pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación – modalidad formativa
laboral y otros, personal de terceros y derechohabientes.
c) El PLAME Comprende información laboral, de seguridad social y otros datos sobre el tipo
de ingresos de los sujetos registrados en el T – Registro.
d) La situación de modificación o actualización del trabajador se realiza dentro de un plazo de
10 días calendario siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o actualización.
e) La SUNAT podría sancionar al empleador con 26 UIT, si detecta que éste no cumple con la
actualización de la planilla, no consigna los datos completos, presenta datos falsos o fuera
del plazo establecido en el cronograma.
VVVFV
FVVFF
VFVFF
FVVVF
VVFVF
10. Respecto a la planilla electrónica y a la boleta de pago, es preciso señalar que:

Se encuentran obligados a llevar la Planilla Electrónica los empleadores que paguen
pensiones de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia u otra pensión, cualquiera
fuera el régimen legal al cual se encuentre sujeto.
Se encuentran exceptuados de utilizar la Planilla Electrónica, aquellos empleadores
que únicamente empleen a personal en formación, es decir bajo modalidades formativas
laborales.
El empleador está obligado a entregar a cada trabajador una boleta de pago conteniendo
los mismos datos que figura en la planilla electrónica, la cual será firmada por el
trabajador y por el empleador.
a y c son correctas.
a y b son correctas.

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Son el periodo de tiempo en el cual el trabajador presta el servicio efectivo y el

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El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del

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6. El despido disciplinario supone el incumplimiento de las obligaciones de trabajo y por

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