Business">
Guia Hostigamiento Sexual
Guia Hostigamiento Sexual
Guia Hostigamiento Sexual
Procedimiento interno
de investigación sobre
hostigamiento sexual laboral
en el sector privado
¿Qué es el hostigamiento
sexual laboral?
(Art. 4 de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual modificada
por el Dec. Leg. N° 1410 y art. 6 del Reglamento, aprobado por D.S N°014-2019-MIMP)
1
¿Cómo se manifiesta el
hostigamiento sexual?
El hostigamiento sexual puede manifestarse, entre otras, a través
de las siguientes conductas:
2
Medidas necesarias
para investigar y sancionar casos
de hostigamiento sexual laboral:
La finalidad del procedimiento general de
investigación y sanción es proteger a la víctima
durante todo el desarrollo del mismo y sancionar a
la persona que realiza actos de hostigamiento
sexual. La investigación debe ser reservada,
confidencial, célere, imparcial y eficaz, cumpliendo
con el debido proceso.
Principios:
Principio de dignidad y defensa de la persona.
Principio de gozar de un ambiente saludable y armonioso.
Principio de igualdad y no discriminación por razón de género.
Principio de respeto de la integridad personal.
Principio de intervención inmediata y oportuna.
Principio de confidencialidad.
Principio del debido procedimiento.
Principio de impulso de oficio.
Principio de informalismo.
Principio de celeridad.
Principio de no revictimización.
Principio de interés superior del niño/a y adolescente.
Enfoques:
Enfoque de género.
Enfoque de interculturalidad.
Enfoque de Derechos Humanos.
Enfoque de interseccionalidad.
Enfoque intergeneracional.
Enfoque centrado en la víctima.
Enfoque de discapacidad.
3
1
La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o
escrita ante la Oficina RRHH o quien haga las veces, por la
presunta víctima, o un tercero, o puede iniciarse de oficio
cuando se conoce por cualquier medio los hechos que
presuntamente constituyen hostigamiento sexual, bajo
responsabilidad.
4
3
La Oficina de Recursos Humanos o la que
haga sus veces dicta y ejecuta medidas de
protección en favor de la víctima en un
plazo no mayor de tres (3) días hábiles
contados desde que se interpuso la queja o
denuncia.
a. b. c.
Rotación o cambio Suspensión temporal Rotación o cambio de
de lugar del/de la del/de la presunto/a lugar de la víctima,
presunto/a hostigador/a. siempre que haya sido
hostigador/a. (suspensión imperfecta). solicitada por ella.
d. e.
Solicitud al órgano competente para la emisión de una Otras medidas que
orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la busquen proteger y
víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de asegurar el bienestar
comunicación con la víctima. de la víctima.
5
4
En un plazo no mayor de un (1) día hábil de
recibida la queja o denuncia, la Oficina de
Recursos Humanos o la que haga sus veces corre
traslado al Comité de Intervención frente al
hostigamiento sexual o al Delegado/a contra el
hostigamiento sexual para iniciar la investigación.
2 representantes 2 representantes
de los/las del empleador
trabajadores/as garantizando en ambos
casos la paridad de género
Los acuerdos del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual se adoptan por mayoría
simple. El voto dirimente corresponde al el/la representante de la Oficina de Recursos Humanos
o quien haga sus veces.
6
5
La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces debe
emitir una decisión en un plazo no mayor de diez (10) días
calendario contados desde que recibe el Informe del Comité
de intervención frente al hostigamiento sexual o Delegado/a
contra el hostigamiento sexual. Dentro de dicho plazo debe
otorgar a las partes la posibilidad de presentar sus alegatos,
interponer sanción en caso corresponda y las medidas
complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento
sexual.
Se debe emitir
Importante: una decisión en
Los Formatos de Informe del Comité de intervención frente un plazo no mayor
al Hostigamiento Sexual y Decisión Final de la Institución de diez (10) días
Empleadora puedes encontrarlos en la Resolución calendario
Ministerial 223-2019-TR. Disponible aquí
Recuerda
7
6
Para casos de hostigamiento sexual laboral
que involucran a empresas de tercerización o
intermediación se pueden presentar los
siguientes supuestos:
Primer supuesto
8
Segundo supuesto
la cual, en un plazo no
La queja o denuncia informa a la empresa de
mayor a un (1) día hábil
se presenta ante la intermediación o tercerización de
de recibida la queja o
empresa principal o servicios para que tome las medidas
denuncia o de conocidos
usuaria que considere pertinentes.
los hechos
Tercer supuesto
1 La empresa de El procedimiento de
tercerización o investigación y sanción
intermediación está a cargo de la
de servicios empresa de
La queja o
tercerización o
denuncia puede
intermediación de
ser interpuesta
En este caso, la empresa servicios, sin perjuicio
ante:
2 La empresa traslada la queja a la empresa de la coordinación
principal o a la que pertenece el/la correspondiente con
usuaria. presunto/a hostigador/a en empresa principal o
un plazo no mayor a un (1) día usuaria.
hábil de recibida.
9
7 Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
El/la empleador/a comunica al MTPE:
a. b.
Que ha recibido una queja o Sobre la decisión o resolución final
denuncia o se ha iniciado de oficio de la investigación efectuada y de
una investigación por hostigamiento ser el caso sobre la sanción
sexual y le informa de las medidas impuesta, así como las medidas
de protección otorgadas a la para evitar nuevos casos de
presunta víctima, en un plazo no hostigamiento sexual, dentro de
mayor a seis (6) días hábiles de los seis (6) días hábiles
recibida la queja o denuncia. siguientes a su emisión.
Ten en cuenta: Las empresas empleadoras deben interponer denuncia ante la Policía
Nacional o Ministerio Público si se advierte indicios de la comisión de
un delito, con conocimiento de la presunta víctima y cumplir con los
mandatos judiciales derivados de dichos procedimientos.
10
¿Cuáles son las medidas que debo
implementar como empleador para
prevenir el hostigamiento sexual laboral?
Realizar evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones o riesgos de
que suceda hostigamiento sexual laboral.
Difundir por cualquier medio información que permite identificar conductas que
constituyen hostigamiento sexual laboral.
Las instituciones con veinte (20) o más trabajadores/as deben contar con
políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual a través de
directivas, reglamentos internos u otros documentos.
Sabías que...
Los temas de las capacitaciones para el personal de la organización y para el
personal especializado (Recursos Humanos e integrantes del comité) se
encuentran señalados en la Resolución Ministerial N°223-2019-TR
(Art. 7 de la Ley 27942 y arts. 10, 11, 12, 23 y 24 del D.S. N°014-2019-MIMP)
11
Importante:
No cumplir con las obligaciones de investigar, sancionar y prevenir el hostigamiento sexual
laboral configuran infracciones en materia de relaciones laborales conforme a lo señalado
en los artículos 23º, 24º y 25º del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo,
aprobado por Decreto Supremo Nº19-2006-TR y sus modificatorias.
Línea 1819
Horario de atención:
De lunes a viernes de 8:15 h - 17:00 h.
12
Recuerda:
Si necesitas hacer llegar documentos al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),
podrás hacerlo a través de su Formulario Virtual de Mesa de Partes
https://mdp.trabajo.gob.pe/formdp/#/tramite/registro y de manera presencial en
el primer piso del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María / Horario: de 8:15 h a 16:30 h