Parcial Derecho Del Trabajo Individual-2

PARCIAL DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL:
UNIDAD 1: TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO
Trabajo humano: El trabajo autónomo, benévolo y familiar. El trabajo que es objeto del
Derecho del Trabajo: caracteres. Derecho del Trabajo: Concepto: fines y medios
técnico- jurídicos. División: derecho individual y colectivo. Naturaleza jurídica: derecho
público o privado. Autonomía y relaciones con el derecho común. El orden público
laboral. Simulación y fraude a la ley.
Concepto de trabajo: LCT
Art. 4: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste
en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora

del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
De esta definición surge que el trabajador no es un recurso económico más, sino una persona
digna que tiene que ser respetada como tal.
- La LCT no regula todo tipo de trabajo, solo el que es en relación de dependencia.

No regula:
1) Trabajo benévolo: aquel que se presta en forma desinteresada sin buscar el beneficio
propio
2) Trabajo familiar: se trata por ejemplo el de los cónyuges o los padres respecto de sus
hijos que están bajo su patria potestad.
3) Trabajo autónomo: trabajo retribuido pero no incluye la dependencia, porque el
trabajador autónomo trabaja por cuenta propia y riesgo. No está protegido ni por la
LCT ni ninguna otra normativa de tipo laboral, ni esta sujeto a régimen de jornada.
El objeto del Derecho del Trabajo → El trabajo humano (no cualquiera)
I. Humano
II. Productivo: Destinado a producir bienes y servicios que apuntan a satisfacer
necesidades humanas. Se produce en el seno de empresas tradicionalmente. Ej trabajo
no productivo: estudiar o si me tengo que mudar llevar/ordenar muebles.
Empresa: ámbito por excelencia en donde el trabajo se inserta como factor indispensable en
el proceso de producción.
Art 5: A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de
otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
III. Prestado en régimen de libertad: El trabajador elige voluntariamente realizar el

trabajo, por lo que en cualquier momento puede concluir con su trabajo, ya que
implica el ejercicio libre de su voluntad. Distinto de antes que existía la esclavitud.
IV. Por cuenta ajena: el trabajador es ajeno a las exigencias de su actividad ya que no
participa en las pérdidas ni se beneficia con las ganancias.
V. En relación de dependencia: 3 clases de dependencia
1) Dependencia económica: El Trabajador depende del ingreso que recibe como
contraprestación de sus servicios para afrontar los gastos de su existencia.
Única forma de generar un ingreso, si no trabaja no come.
2) Dependencia técnica: Modalidad de ejecución de las tareas, el trabajador no es
quien establece el modo ni las circunstancias de tiempo, lugar de prestación de
tareas, es el empleador. Se confunde con 3)
3) Dependencia jurídica: Sujeción del trabajador a las órdenes e instrucciones
que le ordene el empleador. Alguna doctrina la ha definido como “posibilidad
del empleador de sustituir su propia voluntad por la del trabajador respecto a
las cuestiones relativas al trabajo”. Se distingue respecto de 2) ya que la
d.técnica tiene que ver con el “como” se hacen las cosas, puede no existir, por
ej: caso de contratación de médicos. La D.jurídica implica la facultad del
empleador de dirigir y organizar la empresa
Derecho del trabajo:

Concepto → Disciplina jurídica, una de las ramas del derecho. Regula las relaciones que
surgen del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones
profesionales entre sí y con el estado. Se divide el derecho por razón de la materia.
Finalidad → Proteger a los trabajadores para igualar las condiciones entre trabajador y
empleador. – razón de ser
Ramas internas del Derecho de Trabajo:
- Derecho Individual del Trabajo: Regula la relación individual entre un trabajador

(persona física) y su empleador (persona física o jurídica) – este es el que vemos
- Derecho Colectivo de Trabajo: Regula los principios y normas de las relaciones de
sindicatos con empleadores. Se intenta equilibrar a las partes porque están en un pie
de igualdad y permite la negociación entre pares.
- Derecho Internacional Público del Trabajo: Constituido por los tratados
internacionales que se aplican de forma internacional para las normas mundiales del
trabajo. En Argentina tenemos el Organismo Internacional del Trabajo (OIT).
- Derecho Procesal del Trabajo: Normas locales que dependen de la jurisdicción.
- Derecho Administrativo del Trabajo: Protegido por el Ministerio de Trabajo.
Naturaleza jurídica: Derecho público o derecho privado?
Unidad indispensable del derecho. La autonomía de una rama de derecho es relativa, no

absoluta. Lo que da unidad a todo el derecho: dos grandes principios generales del derecho:
no dañar al otro, buscar el bien común y el principio de igualdad. No solo los principios son
los que dan unidad sino que los conceptos generales → la teoría general del derecho positivo:
obligaciones, pago, fuerza mayor, caso fortuito.
De todas formas, lo que si divide los derechos es: Si hablamos de Derecho Público o
Derecho Privado
Derecho Privado:
1. Los sujetos son sujetos privados, particulares
2. Índole filosófica: rige la justicia conmutativa, la propia de contratos de cambio,
compraventa. Búsqueda de equilibrio entre las prestaciones recíprocas. Una parte
entrega o da algo equivalente a lo que recibe.
3. Rige el principio de autonomía de la voluntad, las propias partes se regulan sus
vínculos.
Derecho Público:
1. El sujeto de la relación jurídica es el Estado. Se le dan prerrogativas al estado
(exorbitantes).
2. Indoles filosófica: rige la justicia distributiva. Aristoteles dice que es en la que el
Agente es el gobernante y consiste en la repartición de los bienes comunes entre los
miembros de una comunidad en proporcionar sus méritos, dignidad y al título jurídico
que le corresponde. Si lo que se da no es objetiva y absolutamente igual a lo que se
recibe no estamos hablando de justicia en este caso. La medida del pago se rige por
esta justicia. Ej: regula los planes sociales/subsidios.
Habiendo discutido esto:

El trabajador da trabajo, el empleador da una remuneración en dinero, hay prestación y
contraprestación. Entonces, el Derecho del Trabajo es de Derecho Privado porque:
- El Estado no es parte.
- No hay superioridad jurídica de ninguna de las partes del contrato que permita que
una se imponga a la otra, o eso es lo que el derecho de trabajo intenta corregir.
- Rige el principio de autonomía de la voluntad
- El contrato de trabajo es un contrato de cambio, justicia conmutativa.
- El contrato de trabajo es un desprendimiento evolucionado de otros contratos de
derecho privado, la locación por ejemplo, solo que se diferencian por la dependencia.
Autonomía y relaciones con el derecho común:

El Derecho goza de autonomía cuando ocurre lo siguiente:
1. El objeto de este Derecho tiene suficiente relevancia como para justificar un estudio
especial. La realidad social regulada por el Derecho especial debe ser sumamente
importante.
2. Esa realidad social es regulada sobre la base de ciertas reglas fundamentales propias
que les confieren cierta unidad orgánica, y sean distintas de las que rigen otros
sectores del orden jurídico.
El Derecho del Trabajo cumple con esto: su objeto se dirige a un sector de la vida social de
incontrovertible importancia. Por lo tanto habría autonomía del Derecho del Trabajo.
→ Hay discusión:
Autonomía absoluta: Postura que entiende la autonomía como unidad del derecho. Esto se
sostiene sobre la base de que los elementos unificadores son los principios más grandes del
derecho, un ejemplo que justifica esto es el principio general del derecho con alcance para
todo el ordenamiento “alterum non laedere”. Principio con raíz constitucional que es
principio general de cualquier disciplina jurídica. Esta rama sostiene que los conceptos
fundamentales del derecho han sido receptados por el Derecho Civil, siendo una rama en la
que se dividen otras ramas jurídicas especiales. Por lo tanto el Derecho Civil no es
equivalente a Derecho Común, sino que de hecho, contiene una parte que regula los
conceptos generales aplicables a todo el orden jurídico.
Autonomía relativa: El Derecho del Trabajo no puede emanciparse totalmente de la teoría

general del Derecho Común, ni prescindir de ella ya que el Derecho del Trabajo carece de
integralidad, es decir, no define los conceptos generales o hechos jurídicos como por ejemplo,
la noción de persona, el derecho de las obligaciones o sus nociones típicas: pago, mora,
solidaridad. Al contrario, los recibe del Derecho Común.
Normas dispositivas: Leyes que se aplican en defecto de regulación por parte de los propios
sujetos de la relación jurídica, es decir, con carácter supletorio de la voluntad de las partes.
Son derogables y disponibles por las partes.
Normas imperativas: Leyes que se aplican imperativamente, aunque los sujetos de la relación
jurídica no haya previsto su aplicación y aun en contra de la voluntad de las partes. Son
normas de aplicación obligatoria con independencia de lo que las partes quieran. Son
indisponibles e inderogables por las partes, es decir, no pueden modificarlas ni dejarlas sin
efecto.
DERECHO COMÚN DERECHO DEL TRABAJO
La disponibilidad es la regla y la La imperatividad es la regla y la

imperatividad la excepción. disponibilidad es la excepción.
Las leyes que regulan los contratos en Las leyes que regulan el contrato de trabajo
general y las relaciones patrimoniales en y las relaciones entre trabajador y
general son supletorias. Rige la libertad de empresario son imperativas. Rige lo
contratación y autonomía de la voluntad de dispuesto por la ley antes que la voluntad de
partes las partes.
Ejemplo: las normas que regulan el contrato Ejemplo: normas que regulan la jornada de
de locación, pueden ser modificadas por un trabajo o el salario mínimo.
contrato individual.
El orden público laboral. Las partes del contrato no pueden sustraerse de esas regulaciones,
ni derogar, modificar o disponer de eso que está establecido.
Medios para que se de la protección del trabajador: Los primeros juristas razonan
respecto al problema que era según ellos que si aplicabas los dos principios clásicos de
los derechos del contrato: autonomía de la voluntad y pacta sunt servanda (una vez que
el contrato fue celebrado es ley para ambas partes) consideraban que restringía la
libertad del empleador, su autonomía de la voluntad, porque siempre va a imponer
condiciones de trabajo.
El recurso técnico al que recurren los primeros juristas consiste en imponer mínimos
inderogables por medio de leyes de orden público que establecen condiciones de
trabajo mínimas en protección trabajo (salario mínimo vital y móvil, jornada de trabajo
limitada)
Siempre hay que tener en cuenta el piso mínimo (8 hrs por dia) – de todas maneras
renace la autonomía de la voluntad, porque todo lo que se pacte por encima del piso
mínimo estará siendo en beneficio del empleador. El derecho de trabajo no elimina
totalmente la autonomía de voluntad, la restringe porque los mínimos que quieran o no
lo van a tener que respetar. Por encima de los mínimos legales las partes son libres de
negociar y pactar. (por ej: la gente que cobra más del salario mínimo) A mayor
calificación técnica individual del trabajador mayor va a ser la autonomía de la
voluntad de las partes para negociar sus condiciones.
- Cuando las partes del contrato de trabajo violan las normas de trabajo se imponen los
mínimos indisponibles, estos mínimos rigen automáticamente por imperio de la ley y
sustituyen de pleno derecho las regulaciones/pactos/cláusulas del contrato que hayan
establecido las partes en violacion de esos mínimos.
Ejemplo: le pagan menos del salario mínimo al trabajador porque así lo pactaron en el
contrato, no importa lo pactado en el contrato porque en rigor normativo es nulo, queda sin
efecto lo pactado.
Orden público puede ser:

→ Orden público relativo: Típico orden público laboral, las previsiones de las leyes de
orden público lo que establecen no es absolutamente inmodificable, sino que relativamente
inmodificable. Porque siempre puede ser sujeto de modificación si es para la mejora de las
condiciones del trabajador. La mayor parte de las normas de derecho del trabajo son asi.
→ Orden público absoluto: Normas jurídico laborales que establecen condiciones,
obligaciones o modelos de conductas total y absolutamente inmodificables, ni siquiera para
mejorar las condiciones del trabajador.
Ej: Art. 256: Plazo común. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a
créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones
de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el
plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.
- Esto responde a que el instituto de la prescripción tiene que ver con la seguridad
jurídica. Buscar estabilidad jurídica.
Hueck y Nipperdey autores alemanes – Por deseable que sea la mayor protección
posible al trabajador, tiene límites, y esta es la resistencia de la economía. La
protección laboral siempre le impone mayores costos al empleador y más limitaciones
a su voluntad. Una protección laboral excesiva termina siendo perjudicial para los
mismos trabajadores porque trae aparejado el desempleo, ya que hace que los
empleadores no quieran contratar porque los costos son demasiado altos.
Efecto sustitutivo:
Art. 7: Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden
pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de
esta ley.
Art. 13: Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo
que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o
convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno
derecho por éstas.
Simulación y fraude a la ley.

Concepto de fraude laboral: Todo acto tendiente a eludir la aplicación de las normas legales
imperativas, generalmente recurriendo a infracciones o simulaciones que intentan esconder la
realidad del vínculo laboral bajo una balsa apariencia con el propósito de eludir el orden
público laboral.
- Pretende dejar de lado la relación jurídica o parte de ella fuera del ámbito de
aplicación de las normas imperativas.
Art. 14: Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Diferencia entre simulación y fraude:

Simulación: Es un negocio jurídico meramente aparente, que sirve para engañar a todo aquel
testigo de este. Detrás de la falsa apariencia se esconde la verdad y hay dos negocios:
1) Un negocio aparente y simulado que está a la vista
2) Un negocio distinto, real y disimulado, que se intenta ocultar, es el contrato de trabajo
que se pretende mantener en la clandestinidad.
Ej: La apariencia de figuras contractuales no laborales, es decir, se oculta una relación de
trabajo subordinado bajo la apariencia de un contrato de locación de servicios entre dos
sujetos de derecho independientes.
Fraude: Es un negocio jurídico verdadero, serio, pero elegido mañosamente para configurar
una violacion indirecta de la ley imperativa. Quien defrauda no contradice la letra de la ley,
pero en realidad actúa en contra de sus fines y los frustra.
Ej: La interposición fraudulenta de personas entre el trabajo y empleador del Art. 14 LCT.
UNIDAD 2: HISTORIA DEL TRABAJO HUMANO
El trabajo humano y su regulación a través de la historia. Justificación del estudio

histórico. La Antigüedad: la esclavitud, naturaleza del trabajo esclavo. La Edad Media:
el sistema feudal, el régimen de servidumbre, naturaleza jurídica del trabajo del siervo.
Los gremios o corporaciones de artesanos, naturaleza jurídica del trabajo en las
corporaciones, el escalafón gremial y los vínculos jurídicos entre sus integrantes. La
Edad Moderna: la Revolución Industrial: el maquinismo, la división del trabajo, los
establecimientos fabriles, separación entre capital y trabajo. La regulación jurídica del
trabajo en la Revolución Industrial. El surgimiento del Derecho del Trabajo.
En la Antigua Grecia, el único trabajo respetado era el del filósofo. Con la aparición del
cristianismo comenzó a valorarse el trabajo como tal y a respetar el esfuerzo. De todos modos
no había regulación. Pasando a la Edad Media, estaba el feudalismo: el trabajador era adscrito
a la tierra (si el castillo se vendía, también se vendía a la persona). Era trabajo libre pero con
la libertad absolutamente acotada. También en esta etapa surge el sistema de los artesanos: se
organizaron internamente entre las personas que realizaban una misma actividad (hay quienes
dicen que esto es el origen del sindicalismo). Fue un trabajo un poco más independiente.
En la Edad Moderna, comienzan a surgir las ciudades después de las grandes mortandades
que dejó la Edad Media. Con esto, empieza el intercambio de bienes y servicios entre las
ciudades y se aumenta en la Edad Contemporánea.
La Revolución Industrial dió origen a las grandes fábricas y establecimientos industriales

que concertaba a la gente que trabajaba en la línea de producción.
- El problema fue que no había condiciones de higiene, de salubridad, trabajaban niños;

la gente se moría. La gente reacciona y se da el origen de las huelgas que empiezan a
hacer surgir el concepto de DT como lo entendemos hoy en día.
Con la apariencia de un elemento muy importante que fue la Doctrina Social de la Iglesia: el
Vaticano emite encíclicas papales que tratan sobre temas sociales. La primera fue la Rerum
Novarum (cosas nuevas): es el análisis que hace la iglesia de la nueva transformación social
en la que se hace referencia al problema entre los trabajadores y empleadores de ese
momento.
Surge la Rev. Industrial. Antes, los T y E se regían por el derecho civil, el cual plantea que
las partes están en igualdad de condiciones lo que claramente no es así. Por eso, imponía
todas las condiciones el dueño de la fábrica, se aprovechaban del maquinismo y desarrollo
industrial, lo cual demandaba mano de obra. Pero las máquinas habían empezado a generar
conflictos en la mano de obra de la agricultura, la mano de obra empieza a sobrar ahora.
En este contexto, en una situación hipotética, un empresario nuevo que necesitaba empleados,
debido a la sobra de mano de obra tenía muchas propuestas de parte de trabajadores debido a
la necesidad de los trabajadores que eran capaces de trabajar por $1 la hora.
La historia demuestra la existencia constante de una disparidad de fuerzas entre el

empleador/dador de trabajo y el trabajador. La Encíclica Rerum Novarum nace exigiendo
estos cambios para las relaciones de trabajo.
Constitucionalismo social: incorpora normas o garantías dentro de las constituciones de

derechos sociales. La primera fue en México y la segunda en Alemania. Nuestra CN de 1853
es una constitución netamente liberal, tiene solamente dos artículos que hacen referencia:
1. se garantiza el derecho a ejercer toda industria lícita

2. derecho a trabajar
Se reforma en 1862 con la incorporación de Buenos Aires a la Confederación y luego se

mantuvo hasta el 1949 que Perón deroga la constitución y hace una Constitución totalmente
diferente y netamente social. Se deroga en 1957 y se vuelve a la vigencia de la anterior pero
con la incorporación del artículo 14 bis por una cuestión de constitucionalismo social. La
última reforma fue en 1994 con un montón de cambios. Por eso es que en nuestra CN hay un
14 bis que lo que evidencia el constitucionalismo social y reconocer en la primer parte las
garantías para la relación individual del trabajo (todos los derechos reconocidos a los
trabajadores, en la segunda parte los derechos reconocidos a los gremios (sindicatos) y en la
tercer parte los derechos de la seguridad social.
Antes existían tres visiones sociales que se traducen en la visión del trabajo:
1) Liberalismo: Se refiere a un sistema capitalista donde el trabajo es una mercancía

que está sujeto a la ley de la oferta y la demanda. Hay una abstención absoluta del
trabajo,
los particulares se tienen que arreglar solos.
2) Marxismo: La plusvalía de Marx refiere a que cuando la persona trabaja y pone en su
esfuerzo producir X bien, el trabajador tiene que ser compensado por ese plus. El
trabajo para el marxismo refiere a que dentro de un sistema absolutamente igualitario,
el Estado es el quebregula todas las actividades del trabajador con lo cual es este
quien contrata y con el pago de lo mismo para todos. Todos somos iguales. Los bienes
los otorga el estado.
3) Doctrina Social de la Iglesia: Trabajó como un elemento humano, por lo que como
consecuencia es digno. Como tal, necesita una protección y un respeto en forma
particular. Surge el principio de la subsidiariedad: el Estado deja hacer a los
particulares pero ayuda a aquello que no logran los particulares. Esta visión viene de
la concepción que tiene la ley de Contrato de xxx.
UNIDAD 3: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Principios del Derecho del trabajo. Noción general de principio. Diferencia entre
principio y norma. Funciones de los principios: informadora, supletoria, interpretativa
y como criterio de invalidación de normas. Enumeración: 1. Principio protectorio:
fundamentos. Límites. Reglas: in dubio pro-operario, norma más favorable y
condición más beneficiosa. 2. Principio de irrenunciabilidad. Excepciones: a)
Transacción. b) Conciliación. c) Renuncia al empleo. d) Prescripción. e) Caducidad. f)
Desistimiento de la acción y del derecho. 3. Principio de la continuidad de la relación
laboral. 4. Principio de primacía de la realidad. 5. Principio de buena fe. 6. Principio de
no discriminación e igualdad de trato: jurisprudencia de la Corte: “Ratto, Sixto
c/Stani”, “Fernández, Estrella c/Sanatorio Güemes”; “Álvarez, Maximiliano
c/Cencosud". 7 Principio de equidad. 8. Principio de justicia social. 9. Principio de
gratuidad.
Noción general de principio:
Principio en sentido amplio: punto de partida, bases, origen de algo, raíz.
Definición más rigurosa → ARISTÓTELES: “Principio es aquello de lo cual algo procede

en el orden del ser, del hacerse o del conocer”.
- Idea de procedencia: donde hay un principio y algo principado. La procedencia es la

causa. Principio (causa) y lo que es producido o procede del principio es efecto.
- Idea de precedencia: lo que tiene una prioridad en el orden cronológico y
ontológico/real porque está antes o es más importante, principalidad/prioridad. El
principio está antes que otra cosa, eso es: la precede.
Características de los principios:
1. Ubicación dentro de la estructura lógico-jerárquica de las normas: Las normas

jurídicas conforman un todo ordenado relacionado, pirámide jurídica (Kelsen) en el
que se establecen estratos jerárquicos. Los principios se ubican en los estratos
superiores. Estas normas superiores operan como fundamento de los estratos
inferiores desde su punto de vista del procedimiento de su creación.
La validez de los estratos proviene
de su propio contenido material y no de otras reglas o principios que se encuentren por
encima de ellos. Ellos son principios en un sentido más radical que los restantes enunciados:
son los llamados primeros principios.
- Para ARISTÓTELES, son principios generalísimos indemostrables.
- TOMAS DE AQUINO toma el término “dignidades” porque son los conocimientos más
dignos o valiosos, y dice que son proposiciones de evidencia inmediata, cuya verdad
se conoce por sí. Ejemplos de estos primeros principios son el de no contradicción:
"nada puede ser y no ser al mismo tiempo y en el mismo sentido", y ciertos principios
que constituyen aplicación del principio de no-contradicción, el principio de identidad
“el ser es el ser y el no ser no es”
2. Grado de abstracción o indeterminación: Principio de Ulpiano: “no dañar a otro”,

no contiene consecuencia jurídica. Los principios son las proposiciones más
universales y abstractas de todo el orden jurídico normativo. Precisamente, en virtud
de su amplitud y extensión, comprenden y abarcan todo el resto de las proposiciones
normativas.
Necesitamos que los principios cobren un mayor grado de determinación, conferirles
concreción por medio de las normas jurídicas. Por ejemplo: el principio protectorio se
expresa diciendo que el trabajador es “sujeto de preferente tutela” pero hace abstracción de la
manera precisa en la que deberá implementarse esa protección preferente, ni tampoco indica
qué consecuencias tendrá para el sujeto la violación de esa directiva. Sin normas no hay
vigencia social efectiva de los principios del derecho natural.
3. Los principios tienen jerarquía superior a las normas y son su fundamento, las
normas se subordinan a los principios y reciben de estos su legitimidad y validez:
Los principios jurídicos son aquellas proposiciones practico-normativas
máximamente universales que expresan criterios de conducta en forma sintética,
indeterminada y abstracta, y que, en virtud de encontrarse en los niveles superiores de
la estructura jerárquico-normativa, operan como fundamento, explicación e instancia
de unificación de todas las demás normas e instituciones del orden jurídico que se les
subordinan y, consecuentemente, gobiernan la aplicación práctica de unas y otras.
Diferencia entre principio y norma:
PRINCIPIOS NORMAS
Máximas universales Concretas y determinadas
No son inmediatamente operativos Permiten la aplicación inmediata del

principio
Fundamento de la norma Enuncian hechos, prevén situaciones o

describen comportamientos estableciendo
sus conductas jurídicas.
- Los principios son una clase de norma
Concepto de norma: enunciado práctico normativo que hace referencia a la conducta humana
para regular, enuncian un modelo de conducta que debe ser obedecido.
Dentro del género de normas jurídicas:
1) Normas juridicas particulares

2) Principios.
Funciones de los principios: informadora, supletoria, interpretativa y como criterio de

invalidación de normas.
1) Informadora/Fundamenta de las normas jurídicas: Los principios de una rama del

Derecho son las fuentes que guían y orientan al legislador en la etapa de creación y
elaboración de las normas jurídicas.Según BUSSO, los principios son los presupuestos
lógicos de la norma legislativa,90 lo cual implica que las normas particulares deben
adecuarse a ellos, esto es: deben guardar coherencia con los principios y no deben
contradecirlos. Informar en un sentido especial, en el sentido Aristotelico de dar
forma sustancial, esencia, es decir que los principios le deben conferir contenido
material y validez al orden jurídico.
2) Fuente supletoria en caso de insuficiencia de la ley (laguna): Se da en el caso de la
ausencia de norma positiva que regule con detalle y precisión una determinada
precisión o hecho. Casos que no están previstos en la norma positiva. La ley escrita no
puede abarcar todas las innumerables posibilidades y la riqueza de alternativas que se
presentan en la vida social. A falta de un precepto legal expresamente aplicable los
jueces pueden siempre recurrir a los principios generales de la rama del derecho de
que se trate, como también a los principios generales, en calidad de fuente subsidiaria
de derecho para integrar el orden jurídico positivo. La función de fuente supletoria de
los principios generales del Derecho del Trabajo está expresamente prevista en el art.
11 de la Ley de Contrato de Trabajo, en cuanto señala: “Cuando una cuestión no
pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por
las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, a la equidad y la buena fe.”
3) Operan como criterio de interpretación: Los principios sirven de guía en la labor
de interpretación de los textos legales, cuando estos admitan más de una significación,
de modo de establecer cuál es la correcta. El lenguaje con el que se elaboran las leyes
es el lenguaje natural humanos, es un sistema de códigos o signos que adolecen de
ciertos efectos (ambigüedad, imprecisión, equivocidad), por lo tanto se busca
desentrañar el sentido de la norma jurídica expresa, averiguar cuál fue el verdadero
sentido que le quiso dar el legislador.
4) Operan como criterio de la invalidación de las normas positivas: Esta
directamente vinculada con la primera función de fundamentar el derecho. Los
principios jurídicos son la categoría suprema de normas, por lo tanto, su superior
jerarquía les permite actuar en los casos concretos desplazando a cualquier otro
componente del orden jurídico normativo que se encuentre subordinado a los
principios. El principio actúa como regla última para juzgar sobre la aplicabilidad de
otras normas. Federico DE CASTRO Y BRAVO: “La contradicción de las normas
legales y los principios jurídicos es de extrema gravedad para el orden jurídico” Un
caso célebre en la jurisprudencia norteamericana, que es ilustrativo sobre cómo los
tribunales utilizan los principios para invalidar leyes, es el denominado “Riggs vs.
Palmer”.
Principios del derecho de trabajo:

1) Principios propios del DT: son exclusivos
I. Principio protectorio: es el más original y distintivo de esta rama del derecho y
el que informa la mayor parte de sus normas. Merece el calificativo de primer
principio del Derecho del Trabajo, ya que todos los restantes principios derivan
de él, mientras que la regla de protección es irreductible a todo otro principio,
cuando menos dentro de esta rama del Derecho (aunque, claro está, si se la puede
reducir a los principios generales de todo el Derecho). En la reforma de la
Constitución Nacional de la República Argentina de 1957, fue positivizado este
principio en el Art.14 bis de la CN: “El trabajo en sus diversas formas gozará de
la protección de las leyes...”. Este establece que el trabajo en sus diversas formas
gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones
dignas y equitativas de labor, jornada limitada, etc.
● De hecho, la CSJN, en el fallo Aquino, dice que el trabajador es sujeto de preferente
tutela, es decir, de haber más de un sujeto en un vínculo laboral, uno debe proteger
más al trabajador que a su empleador.
De este principio surgen 3 reglas:
1) In dubio pro-operario: Rige en materia de interpretación y dice que en caso de duda

sobre la interpretación de la norma, siempre se optará por la que tenga sentido más
favorable al trabajador (Art. 9)
Art. 9: (...) Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en

apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
2) Norma más favorable para el trabajador: LCT lo adopta como criterio resolutivo de
los conflictos entre normas y dice que en caso de duda sobre la aplicación de una
norma, prevalecerá la más favorable al trabajador (Arts. 8 y 9, Ley de Contrato de
Trabajo). → condición más favorable.
Art. 9. El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda

sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma
3) Condición más beneficiosa: Según el cual cuando una situación anterior fuese más
beneficiosa para el trabajador se la deberá respetar.
Art. 7: Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden
pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de
esta ley.
II. Principio de irrenunciabilidad: imposibilidad jurídica de que el trabajador

pueda privarse voluntariamente de los derechos que le da la relación laboral.
El trabajador no puede, por un acto voluntario, renunciar a las ventajas que le
confiere el orden jurídico laboral (conf. art. 12, Ley de Contrato de Trabajo).
Art. 12. Irrenunciabilidad: Será nula y sin valor toda convención de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Excepciones:
a) Transacción: las partes para evitar un litigio o ponerle fin, hacen concesiones
recíprocas y extinguen obligaciones dudosas o litigiosas. Efecto de cosa juzgada.
b) Conciliación: Acuerdo suscripto por el trabajador y empleador y homologado por la
autoridad judicial o administrativa. La ley le otorga al juez la facultad y el deber de
intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio, mientras se alcance una justa
composición de los derechos e intereses de las partes.
c) Renuncia al empleo:
Art. 240: La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o
no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho
telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo.
d) Prescripción: forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. La
inactividad o desinterés durante un periodo determinado, produce la extinción, en el
derecho de trabajo ese término es de 2 años desde que el crédito es exigible.
Art. 256: Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes
de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios
colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del Derecho del Trabajo.
e) Caducidad: Pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador
dentro de este plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la
posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.
f) Desistimiento de la acción y del derecho: El desistimiento de la acción requiere la
conformidad del demandado, ya que aunque pone fin al proceso, permite volver a
poner la misma pretensión con posterioridad. El desistimiento de derecho produce la
renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión y por ello no requiere la
conformidad del demandado. En ambos casos es necesaria la ratificación personal del
trabajador y la homologación judicial.
III. Principio de la continuidad de la relación laboral. Este principio defiende y
promueve la utilización del contrato de trabajo de duración permanente y
continua, frente a otras formas de contratación más flexibles y transitorias, ya
que considera que solo este tipo de modalidad establece una verdadera
protección frente a las formas de despido improcedentes.
Art. 10. Conservación del contrato: En caso de duda las situaciones deben
resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Art. 90. Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado

por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así
lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda

de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno
por tiempo indeterminado.
IV. Justicia social: Tratado de Versalles (creadora de la Organización

Internacional del Trabajo), en el que dice que “la Sociedad de las Naciones
tiene por objeto establecer la paz universal y esta paz no puede fundarse sino
sobre la base de la justicia social”
2) Principios generales del derecho: el DT los adapta de modo tal que se aplique a la
relación jurídica.
I. Principio de primacía de la realidad. Principio anti fraude. Darle primacía a
lo que realmente sucede en los hechos, no al documento que oculta la realidad.
Ej: trabajador cuya relación laboral se oculta mediante la emisión de facturas
como si fuese autónomo.
II. Principio de buena fe: Principio supremo del derecho de los contratos que
tiene su antecedente en Ulpiano. Art. 63 LCT: “Las partes están obligadas a
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo.”
III. Principio de equidad. Tomado por Aristóteles el concepto de equidad. Se la
define como la rectificacion de la ley cuando ésta, en razón de su generalidad,
daría lugar a la comisión de una injusticia en un caso que, por excepcional,
escapa a la intención regulativa del legislador y, por lo tanto, al espíritu de la
norma y al sentido de su finalidad.
IV. Principio de no discriminación e igualdad de trato: Se debe dispensar trato
igual a los trabajadores que se encuentren en igualdad de circunstancias. Lleva
implicito la prohibición de toda discriminación por motivos de raza, color,
sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole.
● Fallos: El criterio de otorgar igual trato a los trabajadores en igualdad de situaciones y
la posibilidad del empleador de premiar los méritos de un trabajador por encima de la
remuneración establecida en el convenio colectivo fue sostenido por la Corte Suprema
en la causa “Ratto, Sixto y otros v. Productos Stani SA” (28/06/1966) para luego
incorporar en el Art. 81 LCT y posteriormente en el caso “Fernandez, Estrella v
Sanatorio Güemes SA”
Art. 81. Igualdad de trato: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores
igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente
en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
UNIDAD 5: CONTRATO DE TRABAJO. RELACIÓN DE DEPENDENCIA
Contrato de trabajo y relación de trabajo. Sujetos del contrato de trabajo. Requisitos:

consentimiento, capacidad, objeto y forma. Relación de dependencia. Nuevas perspectivas
del concepto de dependencia. Casos dudosos. Prueba del Contrato: medios de prueba;
presunciones.
Registros laborales. Obligación de los empleadores de llevar libros. Trabajo decente.

Administración del trabajo. Ley 25.877. Empleo no registrado y defectuosamente registrado.
El trabajo no registrado como problemática social. Las multas de la ley 24.013. El art. 1o de
la ley 25.323. El art. 80 de la L.C.T. según la reforma de la ley 25.345.
Concepto de contrato de trabajo: Una persona física mediante el pago de una remuneración
presta servicios/ejecuta obras mediante la dependencia de otro empleador que tiene la
facultad de dirigirlos.
Art. 21. Contrato de trabajo: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres.
Elementos:
- El contrato de trabajo es un contrato personalísimo (intuitu personae), son esenciales

las cualidades del trabajador en la contratación.
Objeto del contrato: se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
“Bajo la dependencia de ésta” → es la clave de la existencia de un contrato de trabajo.
Sujetos del contrato de trabajo: las partes no son iguales, son sensiblemente diferentes
1) Empleador
- Puede ser física como jurídica.
Art. 26. Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto

de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios
de un trabajador.
- Empresa: organización instrumental de medios personales, materiales e

inmateriales ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
benéficos.
- Empresario: es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas y
con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores.
- Establecimiento: es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los
fines de la empresa a través de una o más explotaciones.
Facultades: 1) dirección 2) organización 3) sancionatoria respecto del trabajador
1.2) Estado
Puede asumir la figura de empleador en relaciones regidas por la normativa laboral. Sin
embargo, su función esencial dentro del contrato de trabajo no es como empleador sino
como autoridad pública.
2) Trabajador
- Persona física con capacidad jurídica.
Art. 25. Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la

persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los
artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
- Auxiliares del trabajador: caso de intermediación del trabajador, son aquellas
personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas. Relación
directa con el empleador → Art. 28 LCT
- Socio empleador: es la persona que aun integrando una sociedad en carácter de
socio o accionista presta a estas su actividad en forma personal y habitual con
sujeción a las instrucciones y directivas que le son impartidas. Serán
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la
aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan
y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Excepto
sociedades de familia entre padres e hijos. → Art. 27 LCT.
El trabajador carece de suficiencia absoluta porque trabaja para otro en relación de

dependencia. Uno trabaja para subsistir, el trabajador se somete al empleador que le
dice cómo, cuándo y con qué tiene que cumplir.
Requisitos del contrato de trabajo:
1. Forma: Principio general, sin forma y por tiempo indeterminado. No requiere forma a
los fines de su existencia, si a los fines de su registración. Libertad de formas.
2. Capacidad: Aptitud de adquirir derechos y contraer obligaciones, es para ser parte,
en este caso, del contrato de trabajo. Principio general: 18 años
Art. 32: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
→ Este artículo se refiere únicamente al trabajador. Cuando hablamos de la capacidad del

empleador, nos referimos al resto de las normas del derecho.
Excepciones:
- Entre los 16 y los 18 años, pueden trabajar con autorización de los padres o tutores
(autorización expresa).
- En caso de que “viva independientemente” (autorización tácita), emancipado.
Ambos supuestos tienen que estar bajo la condición de un control de escolaridad. Estos, no
pueden cumplir jornadas de más de 36 horas semanales (mientras que la jornada máxima en
nuestro país es de 48 horas); tampoco pueden trabajar en horario nocturno ni en jornadas
insalubres. Los menores de 14 a 16 años pueden trabajar en empresas familiares, artículo 189
bis.
Art. 189: Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido a los
empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad,
persiga o no fines de lucro.
- Empresas familiares conformadas por miembros de familia que se constituye para la

subsistencia
Art. 189 Bis: Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce
(14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas
cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3)
horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas,
peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia
del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión
al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción.Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá
obtener la autorización establecida en esta norma.
- Actuación o publicidad de menores de 14 con el control de escolaridad
3. Objeto: el contrato de trabajo es personal e infungible. El objeto son las tareas para
las cuales es contratado el trabajador, prestación de servicios o realización de obras.
No puede ser contratado por servicios ilícitos o prohibidos (Art. 38)
Art. 37: Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de
una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será
conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración
al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
- El objeto puede ser determinado o indeterminado. Determinado: se especifica que es

lo que va a hacer el trabajador. Indeterminado: mientras no se especifique, se aplica lo
que corresponda en base al convenio colectivo de trabajo.
- Limitaciones → Objeto ilícito y prohibido
Art. 39: Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese
contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes,
las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a
través de los mismos.
- Objeto ilícito: cuando la actividad es contraria a la ley, moral y buenas costumbres. Es nulo
de nulidad absoluta y no produce ningún efecto sobre las partes.
Art. 41: Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no
produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
Art. 40: Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas
legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones.
- Objeto prohibido: Lo que está prohibido es la contratación de determinada persona en

determinado momento. Ejemplo: La mujer embarazada no puede trabajar antes o durante la
fecha del parto estimada. En realidad, no hablamos de objeto prohibido; la ley habla de la
prohibición de contratación. Se critica mucho esta distinción. Ejemplo: contrato a empleados
extranjeros sin papeles. La actividad es lícita, la contratación es ilícita. En este caso, solo se
perjudica el empleador siendo inoponible al trabajador; no es nulo de nulidad absoluta.
Art. 42: Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El

contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a
las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones
colectivas de trabajo.
4. Consentimiento: Manifestación de la voluntad → discernimiento, intención y

voluntad. El contrato de trabajo no es un contrato formal pero el consentimiento del
trabajador se exterioriza con la cotidianidad de ir al trabajo.
Concepto de relación de trabajo:
Art. 22. Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
La diferencia entre relación de trabajo y contrato de trabajo:
- Relación de trabajo: es fáctica, un hecho, se presume la existencia de un contrato de

trabajo, pero si hay contrato de trabajo no necesariamente hay relación de trabajo. Ver
1)*
- Contrato de trabajo: aquel que se obliga (da consentimiento con libertad)
La ley establece 2 situaciones:
1) *Contrato de trabajo sin relación de trabajo: Firma un contrato de trabajo pero por
x circunstancia ese no se ejecuta. Por ejemplo: se firma un contrato para comenzar el
trabajo dentro de 15 días, el trabajador por x motivo no puede ir o el trabajador va y el
empleador por x motivo lo rechaza, o que para prestar los servicios el trabajador deba
mudarse y decide no hacerlo. La solución a esto tiene que ver con remitir al Derecho
Civil, hay que tener en cuenta el daño emergente, lucro cesante y pérdida de la
oportunidad para indemnizar al empleador, hay que probar el daño en él Derecho
Civil. De todas formas la LCT establece un mínimo de indemnización, ésta será igual
a 1 remuneración pactada, sin tener que probar nada. Esto es así porque en la LCT el
daño se presume y no se prueba, indemnización tarifada.
2) Relación de trabajo sin contrato de trabajo: prácticamente imposible, ya que una
vez que se realiza la prestación de tarea cae bajo dependencia de la persona.
Art. 23: Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la

prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por
las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
→ El hecho de la prestación de servicio, da a la presunción de que hay un contrato de trabajo;

y el presunto empleador es quien debe demostrar que por las modalidades y las formas de
prestación, no era contrato de trabajo. – inversión de la carga de prueba*
Prueba del Contrato:
Art. 50. Prueba: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados
por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.
Rige el principio de la libertad de pruebas, ya que el contrato de trabajo puede probarse por
todos los medios comunes (Art. 1019 CCC), además de la presunción consagrada en el Art.
23 LCT.
La carga de la prueba según el Art. 377 del CPCCN cae sobre quien invoca el hecho, y no en
quien lo niega. De todas formas el Art. 23 LCT la prestación se servicios hace presumir el
contrato de trabajo, por lo que en la práctica invierte la carga de pruebas.*
Medios de prueba:
- Prueba confesional
- Prueba documental (esencialmente recibos de sueldos, cartas documentos, telegramas
y certificados)
- Prueba pericial (la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros
que obligatoriamente debe llevar la empresa)
- Prueba informativa (informes provenientes de entidades públicas y privadas)
- Prueba testimonial
- El magistrado puede optar por careos o reconocimiento judicial
Presunciones:
Juega un rol fundamental en materia probatoria: Art. 23 LCT
Art. 23: Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la

prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por
las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
Cuando opera la presunción del Art. 23, que es iuris tantum (admite prueba en contrario), el
empleador para desvirtuar la presunción de existencia del contrato, con todos los medios
probatorios, debe demostrar que esos servicios personales no tiene como causa un contagio
de trabajo.
Art. 57. Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del empleador

su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al
cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al
tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra
circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo.
A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca
será inferior a dos (2) días hábiles.
Discusión en la jurisprudencia y en la doctrina con relación al alcance de la presunción.
- Postura restrictiva: sostienen que para que se torne operativa se debe acreditar no sólo
la prestación de servicios sino su carácter dependiente (en los términos de los arts. 21
y 22), es decir, la existencia del contrato de trabajo .
- Postura amplia: entienden que la sola demostración de la existencia de prestación a
favor de un tercero es suficiente para que opere la presunción.
Registros laborales: Lo exige la ley. NO hace referencia a la existencia del contrato, tiene
fines meramente registrales. Si el empleador omite registrar, igual hay contrato: en negro.
- El registro del contrato laboral se hace ante la Administración Federal de Ingresos

Públicos (AFIP), unificado con el registro de empleadores mediante la Clave Única de
Identificación Tributaria (CUIT) y el de los empleados de la Administración Nacional
de la Seguridad Social (Anses) mediante el Código Único de la Identificación Laboral
Obligación del empleador de llevar libros: Todo empleador está obligado a llevar un libro
especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio. (Art. 52 LCT).
Este libro es un conjunto de hojas rubricadas por la autoridad de aplicación (Ministerio

de Trabajo) en el que se deben asentar los datos de identidad de las partes y aquellos
que identifican la relación laboral. Las registraciones contenidas en los libros deben
tener respaldo documental.
Art. 52. Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones
familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el
cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y
control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de
registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa,
debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por
dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
Empleo no registrado (en negro) y defectuosamente registrado
¿Qué pasa si no se registra o se registra de manera deficiente? Tres supuestos:
1. Trabajo en negro o no registrado

2. Trabajo con fecha de ingreso mal consignada (posterior)
3. Trabajo suma registrada inferior a la real (salario mal consignado). Cobras distinto a
lo que dice en tu recibo de sueldo, una parte en negro.
El trabajo no registrado como problemática social
La situación del trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la

legislación laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura médica, y no tiene derecho
al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo.
La falta de registración es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando

evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus
obligaciones, y pérdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.
Ante esta situación, varias son las normas que entraron en vigencia con la finalidad de
combatir el empleo no registrado y paliar sus efectos negativos. Entre ellas las leyes 24.013,
25.323 y 25.345.
Si bien las leyes 24.013 y 25.323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino y la Ley
Nacional de Empleo pretende las regularizaciones de las relaciones laborales, la ley 25.323se
limita a tener efectos sancionatorios y a evitar que se repitan dichas actitudes (el no registró o
el registro defectuoso)
Las multas de la Ley 24.013: Ley de Empleo artículos 7 a 15.
- Sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del

contrato, y el trabajo registrado en forma parcial, osea, aquel en que la fecha de
ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.
Para cobrar la indemnización, el trabajador debe, estando vigente la relación laboral, intimar
al empleador a que regularice bajo apercibimiento de considerarse despedido. Además, tenes
que mandarle una notificación a la AFIP. El empleador tiene un plazo de 30 días para que
normalice su situación; la intimación debe ser realizada por escrito (telegrama o carta
documento) y mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando las irregularidades de su
registración.
El plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o
carta documento y la carga de la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha
intimación pesa sobre el trabajador; ante el desconocimiento del empleador de la prueba
instrumental, se demuestra con prueba informativa consistente en el libramiento de oficio
enviado al correo para determinarla autenticidad y recepción del telegrama o la carta
documento.
En caso de normalizar la situación del trabajador el empleador caerá en las siguientes

sanciones:
Los Artículos 8, 9 y 10 prevén sanciones. Se aclara que no son multas porque son a favor
del trabajador.
Art. 8°: El empleador que no registre una relación laboral abonará al trabajador
afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.
1976). (1)
Además de la indemnización del despido, le voy a tener que pagar una multa agravada.
Art. 9°: El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de

ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a
la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso
hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente. (2)
Art. 10: El empleador que consignare en la documentación laboral una
remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no
registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración. (3)
El Art.1 de la Ley 25.323: Ley de Contrato de Trabajo.
El art. 1° dispone la duplicación de la indemnización por antigüedad -art. 245, L.CT (o las
que en el futuro las reemplacen)-, cuando una relación laboral al momento del despido no
estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.
- El reclamo de la duplicación de la indemnización es procedente sólo después de la
extinción de la relación laboral: el cese del vínculo es un requisito de viabilidad.
- Debe tratarse de un despido directo o indirecto que genere derecho a la
indemnización del art. 245; de allí que, en principio, estén excluidas otras formas de
extinción.
Art. 1: Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976),
artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas
al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté
registrada o lo esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente
ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha
oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de
plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será
acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.
El Art. 80 de LCT según la reforma de la Ley 25.345: Ley de Prevención de la Evasión

Fiscal. Introduce modificaciones a distintas normas laborales: a la Ley de Contrato de
Trabajo, a la Ley de Procedimiento Laboral de la Capital Federal (ley 18.345) y a la Ley
Nacional de Empleo (ley 24.013). En la LCT se incorpora el art. 132 bis, y agrega párrafos a
los arts. 15 y 80.
Art. 80: Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de
la seguridad social. Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y
los sindicatos a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la
época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de
la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiera por cualquier causa, el empleador
estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de
los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los
organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos
respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días
hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal
efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración
mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere
imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por la Ley 25.345: Ley de
Prevención de la Evasión Fiscal)
UNIDAD 6: FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
Fraude y simulación en el contrato de trabajo. Error, dolo y violencia. Responsabilidad

solidaria en el contrato de trabajo. Arts. 29 y 29 bis, LCT. Interposición e intermediación.
Empresas de servicios eventuales. Art. 30 LCT. Contratación y subcontratación. Art. 31 LCT.
Empresas relacionadas y subordinadas. Responsabilidad de socios, gerentes, directores y
administradores de sociedades comerciales. Transferencia y cesión del contrato. Novación
subjetiva del contrato de trabajo. Transferencia del establecimiento. Cesión del contrato y
cesión temporal de personal.
Actos dirigidos a evitar responsabilidades del empleador (solidaria): Fraude y simulacion
El art. 14 de la LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley y la simulación,

sancionando con la nulidad los actos simulados, los contratos que bajo otra denominación en
realidad encubren un contrato de trabajo, o los casos de interposición de personas para evitar
las consecuencias de las normas laborales.
Fraude: Es real la contratación con el hombre de paja pero en realidad encubre una situación
que no se quiere blanquear/aclarar que es que sea empleador la persona solvente.
Ej: Hombre de paja: que el empleador sea rentable mientras que en realidad aparezca como el
empleador como un sello.
- El fraude busca evitar que un empleador se constituya como tal por todas las
obligaciones que implica serlo. La evasión tiene que ver con la disponibilidad de la
norma.
Simulación: Tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una
situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el
cumplimiento de las obligaciones laborales.
- La evasión pretendida puede ser total, por medio de la creación aparente de una figura
contractual no laboral, o parcial, al aparentar una figura (renuncia) que encubre el acto
real (despido).
Art. 14 LCT: Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso,
la relación quedará regida por esta ley.
El principio de primacía de la realidad: busca proteger al trabajador del fraude,

independientemente de lo que las partes acuerden
→ El principio lo que garantiza es que todo lo que hicieron en fraude/ simulación no
importa, porque si la realidad aplica o hace aplicar los términos del contrato de trabajo se va
aplicar igualmente la ley, sin importar su fraude laboral.
Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo: Dentro del derecho de trabajo las

obligaciones son solidarias, esto se hace así para proteger al trabajador.
La responsabilidad solidaria está fijada por la ley o por un juez, no puede ser pactada por las
partes.
Art. 827 CCC. Obligaciones solidarias: "Hay solidaridad en las obligaciones con
pluralidad de sujetos y originadas en una causa única cuando, en razón del título
constitutivo o de la ley, su cumplimiento total puede exigirse a cualquiera de los deudores,
por cualquiera de los acreedores".
Los efectos de la solidaridad son: 1) exigibilidad: el 844 CCC establece que el acreedor, o
cada acreedor, o todos ellos conjuntamente, pueden reclamar al deudor la totalidad de la
obligación y 2) extinción de la obligación (Art. 846 CCC)
La legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas

simuladas o fraudulentas de tres formas:
1) Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulación y fraude
y aplicando la disposición laboral (art. 14 LCT.);
2) Estableciendo la relación de dependencia directa con quién se beneficia o aprovecha
el trabajo (art. 29 LCT.);
3) Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (arts. 30 y 31
LCT.).
Interposición e intermediación: empresa/empleador a través de otra (3ero) contrata a un
trabajador. Se utiliza mucho en la construcción.
Tengo una empresa de construcción y necesito empleados, entonces le pido a un conocido
que tiene personas que trabajan con el que me las mande.
→ Es la primera imposición que establece la ley de responsabilidad solidaria, una forma de
garantía de los posibles créditos.
- Significa que si la empresa no le da aportes al trabajador, tanto la empresa como
el tercero van a ser responsables respecto con el trabajador
Art. 29. Interposición y mediación. Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido
contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados
empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten,
los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la
autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y
77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con
carácter permanente contínuo o discontinuo, con dichas empresas.
Empresas de servicios eventuales:

Art. 29 BIS. El empleador (empresa usuraria) que ocupe trabajadores a través de
una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será
solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá
retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en
término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará
regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la
empresa usuaria.
Trabajo eventual: modalidad de trabajo en el que se responde a una 1) necesidad

extraordinaria en un momento determinado que puede haber sido prevista o no. La eventual
tiene la característica de la sobrecarga del trabajador por una circunstancia que 2) sabe
cuando empieza pero no sabe cuando termina, no tiene plazo. Para la cobertura de este
trabajo se puede hacer uso de personas a través de empresas de servicios eventuales (deben
estar inscriptas de acuerdo a la ley de empleo).
- Son dependientes de las Empresas de Servicios Eventuales (ESE)
- Aparece Empresa Usuaria (EU), quien necesita trabajadores eventuales por esa
necesidad.
Realizan un contrato comercial entre la Empresa de Servicios Eventuales y la Empresa
Usuaria. ESE destina un trabajador suyo para que preste tareas a la EU, la EU le paga un
precio por el préstamo del trabajador a ESE pero el trabajador va a trabajar para la EU, que es
donde va a ejercer sus derechos.
- Pero ambas empresas, la Usuaria y la de Servicios Eventuales van a responder
solidariamente por el trabajador ya que tienen la obligación de control, previsionales
y laborales. El empleador es la ESE y el que recibe la prestación es la EU, los dos
tienen parte en la prestación de servicio. División de las obligaciones.
- El trabajador siempre está en relación de dependencia con la Empresa de
Servicios Eventuales lo destinen a una EU o no.
→ Estos trabajos surgen por desarrollos extraordinarios de la explotación. Por ej: en la
pandemia la producción de barbujos
- El trabajador que presta servicios con la EU va a tener los mismos derechos y
obligaciones que los trabajadores que tengan relación de dependencia directa con la
EU. La EU es la que le paga al trabajador.
Contratación y subcontratación:
Art. 30. Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o
parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes
a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito,
deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios
o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia
firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una
cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta
responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones
que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que
presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los
comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El
incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal
por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal
que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la
relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las
disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad
específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.
El Art. 30 trata un caso particular. Las empresa cede/transfiere por tiempo determinado
parte de su actividad/explotación específica propia, correspondiente a su giro normal de la
empresa de la producción.
- Tercerizan sus actividades productivas, una parte de su proceso productivo se lo da
a un tercero.
- Ambos empleadores serán solidariamente responsables frente al trabajador.
Ej: el Banco te tiene que dar seguridad como cliente y contrata a una empresa de seguridad
para que ponga personas de seguridad en los bancos cuando podría tranquilamente capacitar a
su personal para que lo haga pero no lo hace y contrata a una empresa tercera.. Ese tercero (la
Empresa de Seguridad) tiene personal, ese personal es el que trabaja para el Banco. Acá
aparece la responsabilidad solidaria porque el Banco y la Empresa de Seguridad deben
responder por derechos y obligaciones sobre el personal de seguridad.
- Este artículo establece la obligación de responsabilidad solidaria del que contrata
(Banco) y del que subcontrata (Empresa de Seguridad).
Empresas relacionadas y subordinadas:

Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o
más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen
bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que
constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las
obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de
seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria.
● Este artículo determina que existe responsabilidad solidaria cuando existan maniobras
fraudulentas, es decir, cuando exista una intención de evadir la ley.
→ Este es el caso de las empresas subordinadas o relacionadas que están perfectamente
constituidas (no fantasmas) que están relacionadas entre sí ya sea para un mismo fin
económico o que una controla a las otras.
Una empresa controlante es aquella que autoriza o no los gastos de la empresa controlada.
Ambas son empresas en sí misma, pero una ejerce control sobre la otra. Esto pasa cuando
existe una empresa principal y otras satélites.
- Van a responder solidariamente respecto de los derechos del trabajador que preste
servicios para una de ellas siempre que existan maniobras fraudulentas o
conducciones temerarias (característica). El trabajador que fue contratado por
empresa satélite controlada por otra empresa, ambas empresas van a ser responsables
siempre que existan cuestiones fraudulentas o temerarias, si no hay es solo
responsable el empleador directo.
Se empezó a discutir esto con la aparición de las UTE (Unión Transitoria de Empresa)
varias empresas se unen para cumplir un fin común. Este supuesto no entraría dentro del Art.
31 porque pide que sea unión permanente y la UTE es transitoria ya que cada empresa
mantiene su autonomía societaria.
Responsabilidad de socios, gerentes, directores y administradores de sociedades

comerciales:
Consiste en la posibilidad de extender la responsabilidad en forma solidaria a personas

diferentes de las sociedades comerciales empleadores (aunque integrantes de ellas) cuando se
verifiquen reclamos efectuados por trabajadores que se desempeñaron en forma total o
parcialmente irregular (ausencia de registración o registración defectuosa).
Transferencia y cesión del contrato:
Novación subjetiva del contrato de trabajo:
Existe novación subjetiva del contrato cuando se produce el cambio del sujeto empleador.
La LCT se ocupa de dos casos: 1) la "transferencia del establecimiento o actividad" (art 225
y 228 párr. 5), en el que cambia la persona física o jurídica del empleador (con prescindencia
de su carácter civil o comercial) y no se requiere conformidad del "personal transferido"
(aunque puede objetar el cambio si resulta lesivo para sus derechos); y 2) al "cesión del
trabajador" sin transferencia (art. 229), en el cual la modificación afecta al trabajador
individualmente, resultando condición esencial su conformidad.
Transferencia del establecimiento:
En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior -transmitente- y del actual

-adquirente- cabe distinguir que en el caso de obligaciones existentes al momento de la
transferencia ambos son solidariamente responsables; y en el supuesto de obligaciones
futuras (nacidas con posterioridad a la transmisión), el nuevo empleador es responsable
exclusivo.
Por lo tanto, el nuevo empleador (adquirente) asume en forma solidaria las deudas anteriores
y es deudor exclusivo de las que se generan a partir de la transferencia (art. 228 de la LCT.).
Esto se basa en la intención de proteger al trabajador contra posibles maniobras fraudulentas,
como,por ejemplo, la trasmisión del establecimiento a un adquirente insolvente.
Art. 225. Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia por cualquier
título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes
del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la
transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo,
en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la
antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.
Art. 227. Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. Las disposiciones
de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del
establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación
al arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al
cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el
establecimiento cedido precariamente.
Cesión del contrato y cesión temporaria de personal:
El cambio de empleador no se produce por el traspaso del establecimiento, sección,

actividad (cesión de locación de obra, explotación, concesión) sino que es el propio
trabajador -con su expresa conformidad- el que es destinado en forma definitiva o
transitoria a otra empresa.
Art. 229. Cesión del personal. La cesión del personal sin que comprenda el
establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun
cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por
todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
Ej: Es habitual en la práctica profesional del fútbol; en caso de transferencia o cesión

de un jugador profesional de fútbol a otro club, el estatuto especial requiere su
consentimiento expreso.
No hay un nuevo contrato; continúa el anterior con cambio de la persona del empleador
y el anterior empleador responden "solidariamente por todas las obligaciones
resultantes de la relación de trabajo cedida"
Situación de despido: Si bien en principio el trabajador no puede considerarse válidamente

despedido por la mera transferencia del fondo de comercio por el cambio de empleador,
cuando la transferencia del establecimiento le ocasiona un perjuicio que, valorado con el
criterio del art. 242 de la LCT, configure injuria que torne imposible la continuación del
contrato, podrá considerar extinguido el vínculo laboral.
Art. 226. Situación de despido. El trabajador podrá considerar extinguido el

contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un
perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal
objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se
cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare
una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo
que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.

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PARCIAL DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL:

UNIDAD 1: TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO

Concepto de trabajo: LCT

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora

- La LCT no regula todo tipo de trabajo, solo el que es en relación de dependencia.

El objeto del Derecho del Trabajo → El trabajo humano (no cualquiera)

III. Prestado en régimen de libertad: El trabajador elige voluntariamente realizar el

Derecho del trabajo:

Ramas internas del Derecho de Trabajo:

- Derecho Individual del Trabajo: Regula la relación individual entre un trabajador

Naturaleza jurídica: Derecho público o derecho privado?

Unidad indispensable del derecho. La autonomía de una rama de derecho es relativa, no

Habiendo discutido esto:

Autonomía y relaciones con el derecho común:

Autonomía relativa: El Derecho del Trabajo no puede emanciparse totalmente de la teoría

DERECHO COMÚN DERECHO DEL TRABAJO

La disponibilidad es la regla y la La imperatividad es la regla y la

Orden público puede ser:

Simulación y fraude a la ley.

Diferencia entre simulación y fraude:

UNIDAD 2: HISTORIA DEL TRABAJO HUMANO

El trabajo humano y su regulación a través de la historia. Justificación del estudio

La Revolución Industrial dió origen a las grandes fábricas y establecimientos industriales

- El problema fue que no había condiciones de higiene, de salubridad, trabajaban niños;

La historia demuestra la existencia constante de una disparidad de fuerzas entre el

Constitucionalismo social: incorpora normas o garantías dentro de las constituciones de

1. se garantiza el derecho a ejercer toda industria lícita

Se reforma en 1862 con la incorporación de Buenos Aires a la Confederación y luego se

1) Liberalismo: Se refiere a un sistema capitalista donde el trabajo es una mercancía

UNIDAD 3: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Noción general de principio:

Principio en sentido amplio: punto de partida, bases, origen de algo, raíz.

Definición más rigurosa → ARISTÓTELES: “Principio es aquello de lo cual algo procede

- Idea de procedencia: donde hay un principio y algo principado. La procedencia es la

Características de los principios:

1. Ubicación dentro de la estructura lógico-jerárquica de las normas: Las normas

2. Grado de abstracción o indeterminación: Principio de Ulpiano: “no dañar a otro”,

Máximas universales Concretas y determinadas

No son inmediatamente operativos Permiten la aplicación inmediata del

Fundamento de la norma Enuncian hechos, prevén situaciones o

- Los principios son una clase de norma

Dentro del género de normas jurídicas:

1) Normas juridicas particulares

Funciones de los principios: informadora, supletoria, interpretativa y como criterio de

1) Informadora/Fundamenta de las normas jurídicas: Los principios de una rama del

Principios del derecho de trabajo:

De este principio surgen 3 reglas:

1) In dubio pro-operario: Rige en materia de interpretación y dice que en caso de duda

Art. 9: (...) Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en

Art. 9. El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda

II. Principio de irrenunciabilidad: imposibilidad jurídica de que el trabajador

Art. 90. Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda

IV. Justicia social: Tratado de Versalles (creadora de la Organización

UNIDAD 5: CONTRATO DE TRABAJO. RELACIÓN DE DEPENDENCIA

Contrato de trabajo y relación de trabajo. Sujetos del contrato de trabajo. Requisitos:

Registros laborales. Obligación de los empleadores de llevar libros. Trabajo decente.