LA ORGANIZACION Y SU ESTRUCTUR

CENTRO
UNIVERSITARIO
UTEG
MAESTRÍA EN DESARROLLO
ORGANIZCIONAL

Comportamiento Organizacional

“SATISFACCIÓN LABORAL EN LA EMPRESA CONVIDAR BANCO DE

SANGRE “

PRESENTA:

MEJIA AYALA DOLORES ELIZABETH

RAMOS GONZÁLEZ ROSA ZULEMA
CORONA RAMIREZ ADRIAN ALBERTO

DOCENTE:

MTRA. LILIA . C . COSS Y LEÓN COSS

 GUADALAJARA, JALISCO 26 DE JUNIO de 2019

ÍNDICE.

1. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………… 3

2. DESCRIPCION DE LA EMPRESA………………………………………………. 4

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………………………… 5

4. FUNDAMENTO TEORICORICO……………………………………….....……..7

5. DIAGNOSTICO…………………………………………………………………….8

6. RESULTADOS……………………………………………………………………..9

7. PLAN DE INTERVENCION………………………………………………………10

8. CONCLUSIONES………………………………………………………………….11

9. ANEXOS……………………………………………………………………………12

10. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………….13

1
 1. INTRODUCCIÓN

La satisfacción laboral es para muchos investigadores un mangar de puntos a

observar, ya que de ahí parte la actitud y conducta que el trabajador pueda tener
dentro de la organización. Según, Barraza y ortega (2009) la satisfacción laboral
cuenta con unas variables, entre ellas se puedes encontrar la actitud que muestra
el empleado frente a su trabajo y como este tiene un impacto dentro de la
organización. Y en el momento en que la persona realice sus actividades tendrá
significativamente un buen o mal resultado. Por lo que es necesario realizar las
investigaciones previas para tener en cuenta cómo se vive la SL de los
trabajadores.

Para abordar la SL de la empresa BANCO DE SANGRE CONVIDAR (PUESTO

DE SANGRADO Y ALMACENAJE DE HEMODERIVADOS) se partirá desde las 6
dimensiones de la satisfacción laboral, como bien sabemos, la individualidad de
las personas, es lo que hace que se observe la SL desde varios puntos, ya que a
los individuos les satisface su empleo a partir de sus necesidades, ya sean
personales o profesionales.

Adicional a las seis dimensiones de la SL, se encuentra una variable más, la

motivación de los colaboradores. La motivación es aquello que hace que la gente
actúe y se comporte de determinada forma (Hampton, 2000). Básicamente, la
motivación tiene que ver con una serie de impulsos o deseos, de los cuales
fomenta cierto comportamiento. Por lo tanto, la motivación impactara de lleno a la

2
cotidianidad laboral de los empleados y seguramente si las personas carecen del
mismo, el impacto será de manera negativa.

Es por ello la importancia de saber cómo se encuentran los colaboradores y

fomentar la motivación, ya sea desde el rubro personal, o desde la bolsa de
recompensas.

Podemos concluir que la satisfacción y motivación son intrínsecas y para que un

empleado se encuentra satisfecho influirán diferentes puntos, ya sea económico,
satisfacción de las tareas, un clima laboral agradable y más, pues en muchas
ocasiones no es que haya trabajos malos, si no que habrá empleos que
simplemente no empatan con las expectativas que cada individuo tiene. Por esta
razón, la organización, BANCO DE SANGRE CONVIDAR (PUESTO DE
SANGRADO Y ALMACENAJE DE HEMODERIVADOS) que cuenta con diferentes
áreas especializadas, es importante saber que le motiva a sus colaboradores y
cuál es el grado de satisfacción que tienen con su empleo.

Estas investigaciones tendrían que ser parte fundamental de las compañías, ya

que su primer recurso es el humano, y para que estos puedan cumplir sus
objetivos como empresas tendrían que voltear a ver, cómo se vive la satisfacción
de cada uno de sus colaboradores y que cambios podrían realizar para obtener los
mejores resultados.

Teniendo en cuenta como lo han mencionado varios autores, la SL que los

empleados del BANCO DE SANGRE CONVIDAR (PUESTO DE SANGRADO Y
ALMACENAJE DE HEMODERIVADOS) puedan tener, ayudara a que la
organización se mueva, es decir; si los empleados mantienen una insatisfacción,
la empresa entonces sabrá los motivos y se podrá trabajar en el cambio y si este
resultado es positivo, ayudara a mantener o a mejorar aún más la SL de sus
colaboradores.

3
 2. DESCRIPCION DE LA EMPRESA

BANCO DE SANGRE CONVIDAR (PUESTO DE SANGRADO Y ALMACENAJE

DE HEMODERIVADOS)

En convidar banco de sangre, estamos comprometidos a brindar calidad,

oportunidad y confiabilidad en la prestación de servicios de medicina transfusional,
que nos permita lograr un alto grado de satisfacción de nuestros clientes, con un
trato profesional y humano, dentro de un marco de mejora continua.
Contamos con la certificación iso 9001-2008 por bsi, la re-certificación iso por
bureau veritas, reconocimientos por el latin american quality institute y global
quality elite y el premio jalisco a la calidad 2012.

● Servicio las 24 horas del día los 365 días del año.
● Atención a donadores (autólogos, alogénicos y altruistas)
● Aféresis
● Concentrado de eritrocitos(leuco reducidos)
● Plasma fresco congelado
● Asesoría en medicina transfusional por hematólogo clínico (sub especialidad en
pediatría)
● Octaplas

● He aféresis terapéutica (plaquetaferesis, leu aféresis y recambios plasmáticos

● Crioprecipitados
● Concentrado plaquetario
● Servicios de transfusión
● Auto donaciones
● Flebotomías terapéuticas

El puesto de sangrado y banco de sangre de la sucursal de Ameca jalisco, está

ubicado en el hospital santa fe, de la ciudad de Ameca jalisco.
El hospital santa fe donde se encuentra el módulo banco de sangre y la sala para hemo
sangineo tiene una dirección actual de cardenal José Salazar López nte #60,
Ameca jal. México, código postal 46600 planta superior.

Discreción del personal

4
● Dirección - dra. Delia Godoy
● Hematólogo (responsable sanitario) – Dr. César Hernández Guadarrama
● Químicos farmacobiólogos – Qfb’s Priscila rosales – gerente de calidad
● Responsable sanitario del puesto de sangrado -Qfb’s Adrián corona
● Qfb´s Qfb’s angélica Qfb’s juan paulo soltero
● Director de cirugía -Dr. Cirujano gilberto Arévalo
● Médicos Jesús guerrero, Carlos Martín ramos, lucero flores,
● Jefa enfermería y administración -Miriam angélica velo
● Personal de enfermería

Descripción de infraestructura
Banco de sangre
-laboratorio de análisis clínico
- sala de hemo sanguíneo
- sala de recuperación

- consultorio medico
Hospital
- 2 quirófanos
- 12 habitaciones
- Recepción
- Central enfermería
- Cuneros
- 2 almacén
- 3 consultorios
- 2 dormitorios
- Sala de ecosonogramas
- -rayos x

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

5
Objetivo general
Conocer el nivel de satisfacción laboral y su relación con el nivel de
motivación
Objetivos específicos.
Conocer el nivel de satisfacción laboral
Conocer el nivel de motivación
Pregunta de investigación.
¿Cuál es la relación de satisfacción laboral y motivación en los trabajadores
de convidar banco de sangre?

Justificación.

La presente investigación se enfocará en estudiar la satisfacción laboral y

motivación en los trabajadores de convidar banco de sangre, ya que debido a la
reciente investigación que se realizó, previo se muestra una insatisfacción en el
personal se cree que es por poca motivación en los trabajadores y esta
investigación se enfocara en cada uno de los individuos que trabajan en la
empresa para conocer su nivel de motivación personal.

Es necesario conocer la motivación de los trabajadores para indagar como llega a

impactar en su satisfacción laboral y como lo están presentando en su
comportamiento ya que una persona con satisfacción laboral demuestra más
compromiso, entrega, lealtad, trabajo más productivo etc. por esta razón es
necesario conocer dos variantes en la empresa mencionada.

La importancia de este proyecto hacia la empresa Convidar banco de sangre es

que tendrá más ganancias ellos y los subordinados ya que todo comportamiento
modificado en los trabajadores llega a impactar a la empresa y tendrá más
beneficios y menos perdida como un trabajador satisfecho y motivado no llega a
faltar su trabajo, no demuestra negación etc. y llega a producir más “entrega en
sus actividades”, por esta razón es necesario conocer a las personas desde un
punto de vista humanista y conocer a cada uno de ellos.

6
Con los resultados de la investigación anterior se realizará un diagnostico asertivo
y posteriormente un plan de acción para poder ejecutarlo en los trabajadores y
tener más satisfacción en la empresa como tal y en los subordinados.

Como se había mencionado, la investigación demostrara una actitud y aptitud más

satisfecha en los trabajadores y empresa y se comprobara en su comportamiento
y en las acciones.

4. FUNDAMENTO TEÓRICO

La satisfacción laboral en el personal es una base muy importante en nivel

empresarial Según Peiró (2000), la satisfacción laboral se trata de la actitud
relacionada con el trabajo que más atención ha recibido por parte de la
investigación. Aunque el estudio sistemático de su naturaleza y sus causas
empiezan en la década de los treinta, ya que algunos autores ya habían estudiado
diversas actitudes de los empleados frente a diferentes aspectos del trabajo. Por
ejemplo, el problema de la reducción de la fatiga fue uno de los primeros en
tratarse. A continuación de éste, se investigaron asuntos como las horas de
trabajo y los descansos.

Respecto de su delimitación conceptual, subrayamos que la satisfacción laboral es

una actitud y que, si bien se han propuesto diferentes definiciones, buena parte de
ellas han puesto el énfasis en el componente afectivo de las actitudes y se refiere
a las emociones o sentimientos que suscita el objeto, sin considerar como se
debería, los elementos cognitivos en las creencias sobre las características
positivas o negativas del objeto y conductuales que alude a las conductas o
experiencias pasadas relacionadas con el objeto de actitud.

Por esta razón, es que en los últimos años se ha propuesto una redefinición que
trata de estudiar esta actitud de una manera más comprehensiva, es decir,
considerando el componente cognitivo, ya que parece lógico tener en cuenta que

7
la satisfacción laboral depende de lo que las personas sienten y piensan con
respecto a su trabajo. Desde esta perspectiva, se conceptualiza como Robinsson
menciona que es un estado interno que es expresado, por la evaluación afectiva o
cognitiva de las experiencias de trabajo, de manera favorable o desfavorable. Las
respuestas conductuales derivadas de esta evaluación quedan excluidas de la
definición, ya que suelen considerarse como consecuencias de la satisfacción
laboral.

Por otra parte, autores como Bravo, Peiró y Rodríguez (1996) consideran que es
necesario adoptar un enfoque más amplio, de manera que la definen como una
actitud o un conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su
experiencia y su situación de trabajo. Dichas actitudes pueden referirse al trabajo
en general o a facetas específicas del mismo. Dentro de esta última postura,
específicamente la que alude a la satisfacción conformada por "facetas
específicas", Misener, Haddock y Gleaton (1996) mencionan que, éste es un
constructo multidimensional que comprende aspectos particulares de la
satisfacción relacionadas con el pago, el trabajo, la supervisión, las oportunidades
profesionales, los beneficios, las prácticas organizacionales y las relaciones con
los demás trabajadores.

La forma de ver la satisfacción como una actitud general es amplia, pero es

necesario recordar que el trabajo de una persona es mucho más que las
actividades obvias de manejar documentos, esperar clientes o manejar un
vehículo, requiere también tener trato con los compañeros y los jefes, obedecer
las reglas y costumbres de la organización, cumplir con los criterios de
desempeño, etc. En este sentido ambas perspectivas pueden ser
complementarias y contribuir a la obtención de un cuadro completo de la
satisfacción laboral.

Estos nuevos enfoques también tienen en cuenta la naturaleza claramente

psicosocial de este proceso, es decir, la interacción del individuo con los factores
de su ambiente. De esta manera, frente a los que defienden que la satisfacción

8
laboral es una cuestión que depende de la personalidad de los trabajadores, hay
autores que postulan que lo que realmente influye en el grado de satisfacción es la
interpretación que hace el individuo de las circunstancias de su ambiente de
trabajo, interpretación en la que tienen injerencia tanto los factores personales
como los del entorno.

La satisfacción laboral se relaciona directamente con la experiencia de la persona

dentro de una organización. Esta experiencia se transforma en la percepción del
trabajador, y esta última culmina en un componente emocional. Todo ello
desemboca en la manera de actuar del individuo. Habría que cuestionarse hacia
qué va dirigida dicha experiencia, tal percepción y esa carga emotiva.

Se ha hallado que la satisfacción laboral es un elemento de gran utilidad para las

organizaciones ya que a través de su medición entran en contacto con la
experiencia de su capital humano; ésta a su vez, se transforma en una percepción
y una carga emotiva dirigidas hacia el entorno o ambiente organizacional. Esta
interacción influye determinantemente en la manera de actuar del trabajador.
Velásquez (2001), a su vez, señala que el índice de satisfacción con las
condiciones de trabajo permite determinar los principales elementos deficientes
sobre los que se debe actuar para lograr mejoras en el ambiente laboral.

La medición de la Satisfacción Laboral se puede medir a través de sus causas, por

sus efectos o bien, cuestionando directamente por ella a la persona afectada. Casi
todos coinciden en interrogar de una u otra forma a las personas sobre diversos
aspectos de su trabajo. Desde el que se conoce como el primer intento de
Hoppock en 1935, se emplean diversos soportes: Autodescripciones verbales con
escalas tipo Likert, Thurstone, perfiles de polaridad, o incluso listas con frases
afirmativas y calificativos.

Escalas para la autoevaluación de algunas tendencias de conducta.

Sistemas para la evaluación propia o ajena de algunas condiciones de trabajo y

de algún aspecto de la conducta.

9
 Entrevista; generalmente individual. En ocasiones soporte de determinados
procedimientos como el análisis de la Satisfacción Laboral a través de los
incidentes críticos. La técnica más común es el cuestionario generalmente
voluntario y anónimo. Se suele distribuir entre los empleados de la planta o la
oficina o enviarlo a su domicilio. La entrevista individual tiene una mayor riqueza
cualitativa, pero es costosa en tiempo y medios, exigiendo personal experto para
su adecuada aplicación y valoración.

Por otro lado, una de las variables a analizar es la motivación: La motivación es

aquello que hace que la gente actúe o se comporte de determinadas maneras
(Hampton, 2000). Es decir, la motivación corresponde a una serie de impulsos o
deseos, los cuales fomentan cierto comportamiento (Flores, 1996). Por lo tanto,
cuando se estudia la motivación se parte desde la premisa de que incide
notablemente en todas las acciones que las personas pueden realizar (Soler y
Chirolde, 2010). Lo que significa que esta motivación impactara de lleno a la
cotidianidad laboral de los empleados y seguramente si las personas carecen del
mismo, el impacto será de manera negativa. Es por ello la importancia de saber
cómo se encuentran los colaboradores y fomentar la motivación, ya sea desde el
rubro personal, o desde la bolsa de recompensas.

Asu vez, cuando se habla de motivación, no solo se tiene que hacer referencia a
las personas, sino también al sujeto forjador de dicha motivación (Robbins y
Coulter, 2005). Por lo que, los líderes que toman estas decisiones tienen que
conocer las condiciones en las que se encuentran sus trabajadores para
motivarles y efectúen su trabajo de una manera óptima, y al mismo tiempo se
cumplan los objetivos organizacionales. Con este objetivo, el primer paso de
aquellas personas que toman las decisiones debe consistir en reconocer que el
individuo sigue sus propios intereses y sus necesidades (Robbins y Coulter, 2005).
Por lo que los lideres deben comprender que los intereses y motivaciones
personales. Pueden ir en función de la empresa y del individuo.

La motivación es uno de los aspectos más importantes, así como la de las

diferentes áreas de la vida, y una de ellas es la vida laboral de acuerdo con

10
Santrock (2002), La motivación es el conjunto de razones que tiene una persona y
que hace que se comporte de cierta manera. El comportamiento motivado es
exhaustivo, dirigido y sostenido, razón por la que se analizara desde una
expectativa laboral ya que una mala motivación puede llegar a impactar de una
manera negativa la relación de una persona con su vida laboral, qué
consecuencias puede llegar a tener y como lo manifiesta un individuo. Cabe
mencionar que cada persona es completamente diferente y la motivación es
intrínseca, y lo importante es conocer cómo llega a impactar la motivación
personal a lo laboral, con el simple hecho de trabajar en esta palabra, la
“motivación “. Ajello (2003) señala que la motivación debe ser comprendida como
una trama que sostiene el éxito y desarrollo de aquellas actividades que son
significativas para la persona y de las que esta forma parte. Como ejemplo en el
plano educativo, la motivación debe ser considerada como la disposición positiva
para aprender y continuar haciéndolo de una forma autónoma, sin que se
encuentra un Mtro. Detrás del estudiante, pero seguramente algunas palabras de
aliento ayudan a un estudiante a esforzarse más.

El ser humano se mueve a través de motivos, es decir, en la búsqueda de

satisfacer sus necesidades. Esto implica que una vez satisfecha esa necesidad,
puede ser que se reduce el impulso que motivó cierta conducta (Ferrell y Hirt,
2003; Robbins y Coulter, 2005). La motivación y su conjunto de deseos, deberá
ser de todos los días, ya que habrá que realimentar esa necesidad por la que un
inicio el individuo tomo la decisión de hacer o no, dicha actividad.

Las teorías de motivación se pueden dividir entre aquellas de contenidos y las de

proceso (Naranjo, 2009). La primera tiene que ver con los aspectos que pueden
motivar a las personas, y la segunda estudian el proceso del pensamiento por el
cual estas se motivan. Dentro de dichas teorías el contenido se puede mencionar
las de: Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg y McGregor (Teoría X e Y). En
este sentido se comprende que ambas teorías motivacionales, ayudan a fomentar
una satisfacción para el colaborador y una vez que esto se comprende, se llagara
a lograr el objetivo de la organización.

11
Maslow (1943) nos dice que los seres humanos se encuentran motivadas por
cinco tipos de necesidades: fisiológicas (alimento, agua y abrigo), de seguridad
(protección, orden y estabilidad), sociales (afecto, amistad y sentido de
pertenencia), autoestima (prestigio, status y autoestima) y autorrealización
(autosatisfacción). Estas necesidades humanas están ordenadas jerárquicamente,
donde unas son prioritarias y solo cuando estas son cubiertas, se puede ascender
a necesidades de un orden superior (Santrock, 2002). Aunque para lograr estas
motivaciones no necesariamente las personas tendrán que cubrir todas, ya que si
esto fuera así, la vida seria simple y lineal, por lo que un individuo, no puede serlo,
y esto llevara como se ha mencionado anteriormente, al trabajo arduo de todos los
días.

Herzberg considera que el empleo es la actividad más importante del individuo

(Batista, Gálvez e Hinojosa, 2010). Y de acuerdo con esto, concluyó que la SL y la
insatisfacción laboral son producto de dos tipos de experiencias. Es decir,
Herzberg estableció que los factores que generan la insatisfacción en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente a la de los factores que
producen satisfacción (Brunstein, Romero y Albarrán, 2007). Ya que por un lado,
los factores que generan satisfacción son intrínsecos, (motivadores o
satisfactores), y por otro lado, los factores que producen insatisfacción son
extrínsecos, ( insatisfactorias o de apoyo) (Bonillo y Nieto, 2002). Los factores
intrínsecos tienen que ver con el contenido del trabajo, es decir: El trabajo en sí
mismo, la responsabilidad y el reconocimiento, entre otros. Y los factores
extrínsecos están sujetos al contexto laboral, como: Relaciones con el supervisor,
el salario y las relaciones con los compañeros, entre otros. Comprendiendo esto,
se puede argumentar que cuando las personas hablan de sentirse bien o
satisfechas, se refieren a los factores intrínsecos, mismos que se relacionan con la
satisfacción laboral cuando están presentes, pero no se relacionan con la
insatisfacción cuando están ausentes. Teniendo en cuenta la teoría podemos
entonces argumentar que cuando los empleados hablan de sentirse insatisfechos
con el trabajo se refieren a los factores externos del mismo (aunque a veces son
relacionados), los cuales se asocian con la insatisfacción laboral cuando están

12
ausentes, pero no con la satisfacción cuando están latentes. Por lo tanto, tener en
cuenta las motivaciones de los colaboradores, comprenderemos cual es el motivo
que los hace estar y gozar de una satisfacción laboral.

Diagnostico

Resultados

Plan de intervención

Conclusiones

9. ANEXOS

10. BIBLIOGRAFIA

Albesa, beatriz mabel. “la motivación y el trabajo” (argentina, mendoza 2000).15

pág.

Blum, m.l. y naylor, j.c. “psicología industrial”. Sus fundamentos teóricos y

sociales. Editorial trillas (méxico df, 1976). 879 pág.

Gibson, j. “las organizaciones” (8° ed.)Mc graw hill (madrid 1996). 769 pág.

Locke, e.a. “la naturaleza y las causas de satisfacción en el trabajo”, en dunnette.

Manual de psicología industrial y organizacional. Rand mc nally college ed.
(estados unidos, chicago, 1976). 607 pág

Loitegui, aldaz j.r. “determinantes de la satisfacción laboral en empleados de la

administración foral de navarra”. Tesis doctoral inédita. Facultad de psicología,
universidad complutense (madrid, 1990). 355 pág.

13
Muñoz, a. “satisfacción e insatisfacción en el trabajo”. Tesis doctoral inédita.
Facultad de psicología, universidad de complutense (madrid, 1990). 293 pág.

Orofino, angela. “el trabajo, patologías de personalidad y salud mental” (argentina,

mendoza 1995).18 pág. - robbins, s.p. y coulter, m. “administración”. Prentice hall
hispanoamericana (méxico, 1996). 415 pág.

Van horne, james. “administración financiera”. Prentice hall (méxico, 1997). 858
pág. - weinert, ansfried. “manual de psicología de la organizacón”. La conducta
humana en la organización. Herder (barcelona, 1985). 491 pág.

Abrajan, castro. Contreras, j. Montoya, r. (2009). Grado de satisfacción laboral y

condiciones de trabajo. Enseñanza e investigación en psicología. Vol. 14, num. 1:
105-118

Cantera ,f. (1988) evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e

indirectos. Filosofía y psicología. Vol3. Pag 45

Almar, a. (2009). La satisfacción en el empleo: un enfoque tentativo de la

problemática psicopatológica del hombre en el trabajo en ob. Cit. De i. Quintanilla.
Promolibro, valencia, 198.

Dipp, a. & flores, j. & gutiérrez, r. (2010,08,10) revista electronica dialogos

educativos.

http://www.umce.cl/~dialogos/n19_2010/jaik.swf

Daena: international journal of good conscience. 3(1) : 143-185. Marzo 2008. Issn
1870-557x.

14