Analisis y Descripción de Cargos TH
Analisis y Descripción de Cargos TH
Analisis y Descripción de Cargos TH
ACTIVIDAD 2
PRESENTAN:
MARÍA PINTO
YESSICA DE LA HOZ
JISETTE CARROL
JAN PIERE RAMIREZ
DOUGLAS AGAMEZ
SAMUEL AGUILAR
TUTORA:
NATALIA MARÍA MEEK P.
Se pudo evidenciar que un alto porcentaje considera que tiene días en los que no siente
la misma energía para comenzar a realizar sus labores, situación que se relaciona con
sensaciones individuales de agotamiento, teniendo en cuenta el tipo de trabajo que
desempeñan, es fundamental intervenir y prevenir en las personas para no aumenten su
sensación de cansancio, ofreciendo programas de bienestar, entretenimiento y recreación en
los que los empleados puedan participar y compartir con sus compañeros de trabajo en
espacios diferentes a la exclusividad que tiene la jornada laboral.
También se señaló dentro de los resultados por pregunta analizada que gran mayoría
expresa que no alcanza a cumplir con sus deberes de trabajo todos los días al culminar su
jornada laboral, evidencian que existe una sobre carga laboral que está más de acuerdo con
la necesidad que presenta el trabajador de tener que dedicar tiempo adicional después de la
jornada laboral con el fin de poder culminar todas sus funciones y que estas no queden en
proceso, si bien los resultados anteriores son esperados debido a la actividad que desarrolla
el centro médico, es importante revisar la frecuencia y los motivos por los cuales se quedan
en el trabajo y la necesidad de que estas funciones sean resultas ya sea con apoyo de otros o
en equipo, para lograr evitar el agotamiento al que los trabajadores se exponen, dicha
situación ocasiona que estos no puedan contar con el suficiente tiempo para compartir con
su familia y disfrutar de su tiempo libre.
Estos resultados dejan ver que los trabajadores no presentan una cultura de trabajo en
equipo dentro del centro médico, lo cual resulta importante debido a que esto refuerza el
compañerismo entre los individuos, impactando de manera positiva ya que las actividades
fluyen de manera más rápida y eficiente logrando el éxito de la entidad, evitando el
agotamiento dentro de la jornada por experimentar sobrecarga laboral. Es entonces la
oportunidad para enseñar a las personas técnicas de trabajo en equipo para que de manera
conjunta se puedan realizar actividades que no sólo aporten al desarrollo de las labores, si
no que permita a los trabajadores compartir más tiempo libre con sus familiares e incluso se
contemple la posibilidad de compartir más tiempo con sus compañeros de trabajo.
La herramienta más útil que tendremos a nuestro alcance sea como sea nuestra empresa
es el diálogo. Tenemos que hacer uso de él para conocer la raíz de la falta de motivación.
Esta comunicación con el empleado, con sus compañeros de trabajo, con sus supervisores y
todo el equipo que, de una u otra forma, tienen contacto con él durante la jornada laboral
servirá para identificar los problemas que ocasionan el bajo rendimiento y mejorar el clima
organizacional.
Todos estos problemas son fácilmente observables mediante el diálogo sincero, la
comunicación directa y la monitorización del funcionamiento de los trabajadores en la
empresa. En función del problema identificado aplicaremos una solución. Son muchas las
posibilidades y pueden aplicarse incluso varias acciones en un mismo plan, eso dependerá
de los análisis previos.
Algunas de las soluciones más comunes que se pueden aplicar son:
Rotación: son los planes que suelen conllevar mayor tiempo de desarrollo. Se
aplica cuando el empleado no parece encajar, por el motivo que sea, en su puesto de
trabajo. Sin embargo, por su perfil, podría desempeñar otra labor dentro de la
empresa. Se procede entonces a ofrecer al trabajador un cambio. Si no es posible el
cambio en cuanto a rol, puede ofrecerse un cambio de turno o incluso una reducción
horaria. A veces, unas simples vacaciones solucionan el problema.
Redimensionamiento: en ocasiones, simplemente tenemos una diferencia de
adecuación entre el personal y el diseño de nuestra forma o cadena de trabajo.
Puede que este empleado tenga una carga de trabajo inadecuada. De modo que,
aunque su performance inicial era alta, el tiempo ha reducido su motivación hasta
convertirlo en parte de los low performers. En estos casos, se puede estudiar un
redimensionamiento del puesto de trabajo.
Incentivos y premios: la rutina es una de las principales causas de bajo desempeño
laboral. Coordinar con los equipos de trabajo relaciones de coopetición en la
empresa, en la que podemos recibir incentivos incluso por ayudar a un compañero a
mejorar. Los altos desempeños pueden compararse para premiar aquellos de mayor
esfuerzo y los objetivos tendrán que ser personales, en función de las capacidades,
puesto, potencial y rendimiento actual. Este tipo de acciones funcionan muy bien en
grandes plantillas que trabajan por proyecto.
Formación: actualmente es una de las principales causas del bajo rendimiento. Las
nuevas tecnologías evolucionan rápidamente y la vertiginosa velocidad de la
información hace que los conocimientos precisen de una actualización continua.
Existen muchas formas de mejorar la formación de las plantillas, lo más habitual es
emplear cursos a cargo de la empresa dentro del horario laboral. Esta inversión
mostrará resultados muy positivos en los trabajadores de bajo rendimiento que lo
sean por carencias formativas.
Mentoring: puede ser interno o externo. Es decir, podemos hacer que otro
empleado se convierta en mentor del profesional que presenta un bajo desempeño o
podemos buscar una persona ajena a la empresa. Esto dependerá del acuerdo al que
se llegue
BIBLIOGRAFÍA
http://rhtalentohumano.blogspot.com/p/pag2.html