Guia Usuario Organizacion

Meta4 PeopleNet®©
Organización
Guía de usuario
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Fecha de última actualización: Marzo 2012 (localización para México)

Contenido
ACERCA DE ESTA GUÍA

Convenciones tipográficas .....................................................................................................................1
Ayuda en línea .......................................................................................................................................3
Nota informativa .....................................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN AL MÓDULO ORGANIZACIÓN
Ciclo de vida de Organización ................................................................................................................5
Organización gestionada con Meta4 PeopleNet ....................................................................................7
Multisociedad y monosociedad en Organización .............................................................................. 8
Interacción con otros módulos ................................................................................................................9
CAPÍTULO 1: ORGANIZACIÓN INTERNA

Introducción ..........................................................................................................................................13
Definición de sociedades .....................................................................................................................15
Unidades organizativas ........................................................................................................................16
Proceso de definición de una unidad organizativa.......................................................................... 17
Árbol de unidades organizativas ..................................................................................................... 19
Organigrama de unidades organizativas......................................................................................... 22
Análisis de presupuestos de unidades organizativas...................................................................... 23
Lugares de trabajo ...............................................................................................................................27
Proceso de definición de los lugares de trabajo.............................................................................. 27
Árbol de lugares de trabajo ............................................................................................................. 29
Organigrama de lugares de trabajo................................................................................................. 32
Datos del lugar de trabajo ............................................................................................................... 33
Mantenimiento de las comisiones mixtas........................................................................................ 34
Puestos ................................................................................................................................................35
Proceso de definición de un puesto de trabajo ............................................................................... 35
Perfil del puesto............................................................................................................................... 38
Proceso de valoración de puestos .................................................................................................. 39
Posiciones ............................................................................................................................................45
Proceso de definición de una posición............................................................................................ 45
Árbol de posiciones ......................................................................................................................... 47
Organigrama de posiciones ............................................................................................................ 50
Equipos de trabajo ...............................................................................................................................51
Proceso de definición de un equipo de trabajo ............................................................................... 51
Centros de costo ..................................................................................................................................52
Proceso de creación y edición de los centros de costo .................................................................. 52
i
Impuestos ............................................................................................................................................ 53
Organigrama de la empresa ................................................................................................................ 53
Proceso de búsqueda mediante el organigrama de la empresa .................................................... 54
CAPÍTULO 2: ORGANIZACIÓN LEGAL

Introducción ......................................................................................................................................... 57
Mantenimiento de la empresa .............................................................................................................. 58
Proceso de edición de los datos del registro patronal .................................................................... 60
CAPÍTULO 3: ORGANIZACIONES EXTERNAS

Introducción ......................................................................................................................................... 63
Mantenimiento de la organización externa .......................................................................................... 64
CAPÍTULO 4: COMPENSACIÓN SALARIAL

Introducción ......................................................................................................................................... 67
Estructuras salariales ........................................................................................................................... 69
Planificación de la compensación ........................................................................................................ 69
Valoración de mercado ........................................................................................................................ 70
GLOSARIO
Glosario ................................................................................................................................................ 71
ÍNDICE ...................................................................................................................................................... 79
ii
Acerca de esta
guía
En esta guía encontrará toda la información relativa a la funcionalidad del

módulo Organización.
Todas las guías de usuario siguen la misma estructura en cuanto a partes y
secciones. Así, cada guía se compone de las siguientes partes: Acerca de
esta guía, Introducción, tantos capítulos como sean pertinentes en cada
módulo, un glosario de terminología relacionado con cada módulo y un
índice analítico.
El objetivo que se pretende alcanzar con esta guía de usuario consiste en
describir los conceptos, procesos y funcionalidad del módulo
Organización. También, se detalla la manera en la que se definen los
procesos de forma que el usuario no encuentre dificultades para realizar
una operación concreta.
Convenciones tipográficas
En esta parte, se muestran las convenciones tipográficas utilizadas en esta

guía, así como la forma en la que un usuario puede utilizar la Ayuda en
línea.
Para facilitar la comprensión del texto, en la redacción de esta guía, se han
utilizado iconos y estilos tipográficos según los criterios que se muestran a
continuación:
Texto Descripción
Negrita Elementos de la interfaz: nombres de pantallas, formularios,

ventanas, pestañas, listas, botones, menús y opciones de menú.
1
Texto Descripción
MAYÚSCULAS Elementos de la interfaz reconocibles por su código

identificativo.
Cursiva Términos no aceptados en el idioma en el que está redactada la

guía: applet.
Título de un manual al que se hace referencia dentro del texto
Título de un capítulo, que pertenezca a un manual, al que se
hace referencia dentro de un texto (si también aparece el título
del manual, el título del capítulo se pondrá entre comillas).
Título de un apartado que pertenece a un capítulo (si también
aparece el título del capítulo, el título del apartado se pondrá
entre comillas).
Valores dentro de un campo o celda.
Término específico al que se hace referencia por primera vez en
el texto. Las siguientes veces que se cite dicho término irá en
letra redonda.
"Comillas" Reproducción de citas textuales en estilo directo.

Título de un capítulo, si se indica también el título del manual al
que pertenece (en este caso, este último aparecerá en cursiva).
Título de un apartado, si se indica también el título del capítulo al
que pertenece (en este caso, este último aparecerá en cursiva).
Icono utilizado para señalar que una palabra se incluye en el

glosario.
Los iconos utilizados en la guía de usuario son los que se muestran a

continuación:
Icono Descripción
Advertir de las consecuencias, peligros o señalar una información

que hay que tener en cuenta
Dar ideas, sugerir otros métodos de actuación
Agregar información que hay tener en cuenta o comentarios

adicionales
Ejemplos aclaratorios de lo que explica el texto al que acompaña
2
Icono Descripción
Nota relativa a datos de fechas: campos de introducción de

fechas
Nota relativa al campo moneda: campos de introducción de la

moneda utilizada
Ayuda en línea
Si a lo largo de la sesión de trabajo con Meta4 PeopleNet tiene dudas

concretas que no quedan suficientemente resueltas con esta guía de
usuario, puede consultar la Ayuda en línea.
La Ayuda en línea ofrece una descripción detallada de todos los
componentes de la aplicación y al mismo tiempo, guía paso a paso en la
ejecución de las tareas.
Hay dos maneras de obtener acceso a la Ayuda en línea desde su PC:
Desde las ventanas de filtro y de lista, haciendo clic en el botón Ayuda
Desde las ventanas estándar de Meta4 PeopleNet, pulsando F1 o
seleccionando en la barra de menú Ayuda | Contenidos e índice
Nota informativa
El contenido de esta guía puede no corresponderse con las opciones

funcionales que tiene disponible según la licencia de producto adquirida.
Por defecto, el contenido de esta guía de usuario es mucho más extenso
con respecto al número de opciones de menú que pueda tener disponibles
en su aplicación.
Acerca de esta guía 3

4
Introducción al
módulo
Organización
Esta guía de usuario contiene información detallada sobre la utilización del

módulo Organización en la aplicación Meta4 PeopleNet.
El objetivo es ofrecer una visión detallada de los procesos funcionales que
se gestionan en el módulo, así como la forma de ejecutar cada uno de ellos.
La guía está estructurada para facilitar la comprensión global de todos los
procesos; al mismo tiempo, sirve de manual de referencia para resolver
dudas concretas sobre determinados temas.
Ciclo de vida de Organización
Cada organización debe definir la estructura de sociedades, unidades

organizativas, puestos de trabajo, etcétera que es necesaria para que los
empleados puedan realizar sus funciones. La definición de esta estructura
es clave para gestionar el crecimiento paulatino que generalmente tiene
lugar en las organizaciones. Cada organización tiene sus propias
necesidades en cuanto al número y diversidad de divisiones o
departamentos. También, en cada organización, se desempeñan puestos
de trabajo distintos y se organizan diferentes equipos de trabajo. Otro
elemento que hay que tener en cuenta es la estructura de los centros de
trabajo de cada organización, que son las ubicaciones físicas en edificios,
plantas o salas donde están localizados los distintos departamentos o
divisiones de una organización.
Además, otras entidades con las que la organización mantiene algún tipo de
relación comercial son los proveedores y bancos, cuya información es
importante gestionar y mantener a lo largo del tiempo.
5
A continuación, por medio de un gráfico, se describe el ciclo de vida que
normalmente acontece en las diversas etapas relacionadas con la
estructura de una organización:
Figura 1. Ciclo de vida de Organización
Estructura de la
organización
Sociedad 1 Sociedad 2 Sociedad N
Compensación Empresas Compensación Empresas Compensación Empresas

salarial 1 a muchos salarial 1 a muchos salarial 1 a muchos
Unidades Unidades Unidades

organizativas organizativas organizativas
1 a muchos 1 a muchos 1 a muchos
Equipos de Equipos de Equipos de

trabajo 1 a trabajo 1 a trabajo 1 a
muchos muchos muchos
Puestos y Puestos y Puestos y

posiciones posiciones posiciones
1 a muchos 1 a muchos 1aN
Lugares de Lugares de Lugares de

trabajo trabajo trabajo
1 a muchos 1 a muchos 1aN
Organizaciones externas: bancos, proveedores, etcétera
Como se puede observar en el gráfico, una organización debe definir todo

su modelo organizativo de sociedades. Esto implica la definición, para cada
modelo organizativo de sociedad, de todas las empresas que componen la
sociedad y de sus unidades organizativas junto con sus relaciones
jerárquicas. Además de las unidades organizativas, se definen también
otros elementos clave como los equipos de trabajo, puestos y posiciones
que ejercen los empleados de la organización, y los lugares físicos de
trabajo donde se asientan las distintas unidades organizativas de cada
sociedad. Otro elemento que hay que definir son las estructuras salariales
con las que se va a guiar la sociedad para retribuir a sus empleados.
También, es importante definir los bancos y sucursales que operan con la
organización y el catálogo de empresas externas con las que la
organización mantiene algún tipo de relación comercial.
Así, una organización queda perfectamente delimitada en cuanto a la
estructura y los componentes.
6
Organización gestionada con Meta4 PeopleNet
Meta4 le presenta una aplicación, Meta4 PeopleNet, capaz de gestionar de

manera rápida, eficaz y fácil todo el ciclo de Organización de la
organización, basándose principalmente en las partes que muestra el
gráfico que aparece a continuación:
Figura 2. Flujo de procesos en Organización
Organización interna Organización legal Organización externa Compensación salarial
- Definición de las
- Sociedades
empresas que - Empresas externas
- Unidades organizativas Estructura salarial:
pertenecen a la con las que se
- Puestos - por grados o
sociedad desde un mantiene una relación
- Posiciones - banda ancha
punto de vista legal comercial
- Equipos de trabajo
- Bancos con los que
- Lugares de trabajo
opera la sociedad
Cada una de las partes del gráfico se corresponde con un capítulo de la

guía. Cada capítulo contiene información sobre las tareas, conceptos y
procesos implicados en él. Se indica también la manera de realizar los
procesos y tareas utilizando la aplicación Meta4 PeopleNet de forma rápida
y eficaz.
En el primer capítulo, Organización interna, se definen los elementos que
componen cada sociedad que pertenece a la organización. Esos elementos
están relacionados con la gestión de unidades organizativas, puestos y
posiciones, equipos de trabajo y lugares de trabajo.
En el segundo capítulo, Organización legal, se definen las empresas que
pertenecen a cada sociedad y las cuentas bancarias con las que opera la
misma.
En el tercer capítulo, Organización externa, se definen los datos de aquellas
empresas con las que la organización mantiene algún tipo de relación
comercial. Por ejemplo, entidades bancarias, y proveedores de productos o
servicios (agencias de formación o selección, universidades, organismos
oficiales, subcontratas, empresas de cesión, etcétera)
En el cuarto capítulo, Compensación salarial, se ofrece una aproximación
funcional del módulo: definición de las estructuras salariales que servirán a
la sociedad como criterio para la retribución de sus empleados, revisión
salarial a través de los planes de compensación, y revisión de las políticas
salariales comparando con valoración externas de mercado.
Introducción al módulo Organización 7

La descripción funcional de los procesos implicados, conceptos y ciclo de vida del
módulo Compensación salarial está descrita con mayor detalle en la guía de usuario
Compensación salarial, consúltela para más información acerca del módulo.
Multisociedad y monosociedad en Organización
Meta4 PeopleNet permite tener entidades multisocietarias o

monosocietarias. Las entidades multisocietarias son aquéllas en que los
datos que se definen y mantienen son distintos para cada sociedad. Las
entidades monosocietarias son aquéllas cuyos datos son comunes o
universales en todas las sociedades que se definen.
El módulo Organización tiene opciones tanto multisocietarias como
monosocietarias. Toda la funcionalidad de la organización interna, legal y de
compensación salarial es multisocietaria. En cambio, toda la funcionalidad
de la organización externa es monosocietaria o universal.
8
Interacción con otros módulos
El módulo Organización se relaciona activamente con otros módulos de la

aplicación; de este modo, se produce la gestión integral de todos los datos
que Meta4 PeopleNet gestiona. La interacción entre el módulo
Organización y el resto de la aplicación se muestra en el siguiente gráfico:
Figura 3. Interacción de Organización con otros módulos de la aplicación
Interacción de Organización con otros módulos de la aplicación
Organización Gestión de personal

Definición de personas:
Datos de org. externas: - Datos bancarios
- Sucursal bancaria Definición del RH
- Centro de formación - Historial académico
- Centro médico - Historial de revisiones
médicas
Definición de periodo del
Datos de org. legal
RH
Datos de org. interna:

- Posición/puesto
Definición del rol del RH
- Centro de trabajo
- Unidad organizativa
Organización Conocimientos+
Datos de unidades
organizativas
Asignación organizativa de
Datos de puestos
Conocimientos+
Datos de familias de
puestos
Organización Selección
Se asocia el puesto/
Datos de org. interna:
posición al proceso de
- Puesto/posición
selección
La fuente de selección
Datos de org. externa:
ayuda en la búsqueda de
- Fuente de selección
candidatos
Organización Formación
Datos de org. interna: Solicitudes de formación

- Unidades organizativas por u. org.
Datos de org. externa:
Selección de proveedor de
- Definir proveedor de
formación
formación
Organización Prev. Riesgos Lab.
Datos de org. externa: Asociación documentos de

- Definir subcontratas prevención a subcontratas
Organización Compensación salarial
Puestos Estructura salarial

Presupuesto de la UO Actualización presupuesto

El módulo Gestión de personal utiliza datos del módulo Organización de
la siguiente forma:
Al definir personas, se pueden especificar datos bancarios, pero para
ello la sucursal bancaria debe estar definida primero como organización
externa.
De modo similar, en la definición de recursos humanos, se pueden
especificar datos del historial académico y del historial de revisiones
médicas, pero para ello es necesario definir primero los centros de
formación y los centros médicos.
Al definir periodos de alta del RH, uno de los datos necesarios es el
código de empresa donde trabaja. Las empresas se definen en el área
de la organización legal.
También es posible que el empleado pueda estar cedido durante un
periodo de tiempo a otra empresa, por tanto, de manera previa, dicha
empresa, debe estar dada de alta como organización externa.
Al definir el rol del RH, se utilizan datos de la organización interna del
puesto o posición, lugar de trabajo y unidad organizativa.
El módulo Conocimientos+ permite asignar competencias o áreas de
conocimiento en el ámbito de unidades organizativas, puestos y familias de
puestos. Para ello, es necesario definir primero las unidades organizativas,
puestos y familias de puestos en el área de la organización interna.
El módulo Selección permite asociar un puesto o posición objeto de las
vacantes al proceso de selección. Para ello, el puesto o la posición en
cuestión deben estar definidos en el área de la organización interna.
Además, puede utilizar empresas externas de reclutamiento para la gestión
de aspectos relacionados con los procesos de selección. La empresa de
reclutamiento debe definirse primero en el área de la organización externa.
El módulo Formación permite solicitar cursos de formación para todos los
empleados de una unidad organizativa. Para ello, la unidad organizativa
debe estar definida en el área de la organización interna. Además, se puede
seleccionar un proveedor de formación externo que se encargue de impartir
los cursos de formación.
Ese proveedor de formación es una empresa externa que debe estar
definida primero como organización externa.
El módulo de Prevención de riesgos laborales gestionar toda la
documentación relativa a la prevención de riesgos a entregar a las
subcontratas.
Estas subcontratas se consideran empresas externas que deben estar
definidas previamente como organizaciones externas.
El módulo Compensación salarial permite asociar a los puestos definidos
en la organización interna las estructuras salariales.
10
Además podrá calcular automáticamente el presupuesto de la unidad
organizativa una vez realizada la revisión salarial pertinente.

12
Organización
interna
Introducción
Este capítulo describe los elementos necesarios para definir y gestionar la

organización interna de una sociedad.
La organización interna consiste en la definición de:
La sociedad o sociedades cuya información se va a gestionar
La funcionalidad de la organización interna y de la legal es multisocietaria, mientras que la

de la organización externa es monosocietaria.
Las unidades organizativas de la sociedad junto con sus relaciones
jerárquicas
Los lugares de trabajo en los que se encuentran las distintas unidades
organizativas de las empresas
Los puestos de trabajo que se ejercen en la sociedad
Las posiciones de la sociedad junto con su relación jerárquica
Los equipos de trabajo y sus componentes
Los centros de costo de la organización
Los valores para realizar el cálculo de impuesto sobre la renta
Además, puede consultar la vista general del organigrama de la empresa de
manera actual, retrospectiva o futura; de este modo, puede buscar
rápidamente una unidad organizativa determinada, un empleado concreto, una
posición, etcétera.
13
La funcionalidad incluida en este capítulo se ilustra en el siguiente gráfico:
Figura 4. Funcionalidad asociada a la organización interna
Organización
interna
Sociedades
Unidades Lugares de Equipos de

Puestos
organizativas trabajo trabajo
Posiciones
Organigrama de la empresa
Primero, se definen las sociedades que la organización va a mantener.

Después, para cada sociedad, se deben definir los datos relativos a unidades
organizativas, puestos, lugares de trabajo y equipos de trabajo, en el orden que
se estime conveniente. Para definir las posiciones de la sociedad, es necesario
definir primero la unidad organizativa y el puesto al que va asociada.
El organigrama de la empresa es una opción de consulta de datos relacionados
con las unidades organizativas, puestos y posiciones que se ejercen en cada
empresa y los empleados que trabajan en cada puesto, posición y unidad
organizativa de la sociedad.
14
Definición de sociedades
Este apartado detalla el proceso de definición de las sociedades que

pertenecen a una organización y cuyos datos se van a gestionar a diario. Esto
se realiza mediante la opción:
Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Mantenimiento de la sociedad
Hay organizaciones que se componen de varias entidades con una estructura

organizativa propia y que necesitan un tratamiento específico de toda la
información relacionada con los RRHH. A cada uno de estos organismos se
denomina sociedad en la aplicación. Meta4 PeopleNet permite la gestión
individualizada de datos por sociedades.
Existen en la aplicación dos funcionalidades: la multisocietaria, cuyos datos
pueden ser distintos según la sociedad en la que se encuentre y la
monosocietaria, cuyos datos son universales y los comparten todas las
sociedades que se hayan definido. La mayor parte de la funcionalidad
relacionada con la organización interna es de tipo multisocietario es decir, los
datos definidos en cada tabla del área de organización interna pueden ser
distintos en cada sociedad. La flexibilidad que se alcanza con este sistema le
facilita enormemente la gestión diaria.
El holding de empresas A necesita mantener datos diferentes para las siguientes sociedades u
organismos:
Secretaría B
Secretaría C
En Meta4 PeopleNet permite definir estas tres sociedades, siempre y cuando, la gestión de
datos diferenciada facilite la gestión del personal y de la nómina.
El objetivo último de la multisociedad es facilitar su trabajo.
Si no necesita la gestión diferenciada se recomienda crear una sociedad, que en este caso
podría ser la empresa A.
Para definir una sociedad, desde la ruta indicada arriba, es suficiente con crear
un nuevo registro e introducir un código y un nombre que la identifique.
Organización interna 15
Para cambiar de sociedad desde cualquier formulario de la aplicación, utilice el botón
Sociedades de la barra superior de herramientas. Al salir de ese formulario, seguirá
trabajando con la sociedad definida en las opciones de sesión, no con la seleccionada desde
el formulario. Si quiere cambiar la sociedad de trabajo para todas las opciones, vaya a la
línea de menú Ver | Opciones de sesión | Sociedades y marque la sociedad con la que
desea trabajar.
PeopleNet ofrece una funcionalidad vinculada al uso de sociedades que es

aquella que posibilita la gestión de recursos humanos de manera internacional.
Lo único que tendrá que hacer, para ello, es seleccionar por defecto la
Sociedad que corresponda a la gestión de cada país. Por ejemplo, puede
gestionar según la legislación francesa, estadounidense, británica, española,
mexicana, portuguesa, etcétera.
La ayuda en línea de la aplicación le ofrece más información acerca de los
datos propios de cada país valiéndose de la bandera oficial de cada uno.
Antes de comenzar el proceso, asegúrese de trabajar con la Sociedad
adecuada a la gestión del país con la que se relaciona. El proceso para
seleccionar el país es similar al seguido para la elección de una Sociedad.
Unidades organizativas
Este apartado describe la forma de definir y gestionar las unidades

organizativas de la sociedad.
Una unidad organizativa es todo aquel departamento, área o división en que
se estructura la organización de trabajo de la empresa; ésta se identifica
mediante un código y un nombre, y se caracteriza por el tipo de unidad.
Meta4 Peoplenet le permite, a través de sus opciones dependientes:
Definir y gestionar los datos relativos al responsable de la unidad
organizativa, el presupuesto manejado y la página web de la unidad,
mediante la opción Mantenimiento de la unidad organizativa.
Establecer el organigrama funcional mediante la opción Árbol de
unidades organizativas
Visualizar la estructura de la organización en el ámbito de las unidades
que la forman y sus posiciones asociadas desde Organigrama de
unidades organizativas.
Consultar los datos relativos a las unidades organizativas, desde Datos
de la unidad organizativa
Este apartado se amplía con una funcionalidad adicional que es el análisis de la
16
información presupuestaria de las unidades organizativas en los siguientes
gráficos: Evolución presupuestaria de una unidad organizativa, Presupuesto
por unidad organizativa y Comparación del presupuesto entre unidades
organizativas. Estos instrumentos están en la opción de menú Análisis de
Organización.
Proceso de definición de una unidad organizativa
Este proceso le permite definir y gestionar una unidad organizativa.

Para ello, seleccione la ruta siguiente y siga estos pasos:
Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Unidades organizativas | Mantenimiento de

la unidad organizativa
1. Localice la unidad organizativa deseada con ayuda del filtro o haga clic en
el botón Nuevo para crear una nueva unidad.
2. Cree la unidad organizativa, indicando un código identificativo, un nombre y
las fechas de validez.
Además indique el tipo de unidad con el objetivo de definir la jerarquía con
el resto de unidades. El tipo de unidad se define desde Organización | Tablas
de referencia | Organización interna | Unidad organizativa | Tipos de unidad
organizativa.
En esta ruta, se asocia un tipo de unidad con el grupo al que pertenece y
que se define en Organización | Tablas de referencia | Organización interna |
Unidad organizativa | Tipos internos de unidad organizativa
Así se consigue agrupar las unidades en diferentes categorías y servirá a la
hora de establecer las relaciones jerárquicas entre las diferentes unidades.
Los tipos de unidad organizativa que generalmente se pueden encontrar son:

Empresa
División
Departamento
Equipo, etcétera
Los tipos internos de unidad organizativa podrían ser: órgano superior, órgano directivo,
etcétera.
Así en la tabla Tipos de unidad organizativa la Empresa se definiría por ejemplo como un tipo
interno, Órgano superior, y un Departamento como Órgano directivo.
3. Grabe la nueva unidad. Puede completar la información de la unidad

siguiendo estos pasos desde las opciones del Árbol de contenidos:
1. Designe su Responsable indicando el nombre del período del RH o
posición que desempeña la función de responsable de la unidad, las
fechas de inicio y fin y qué tipo de responsabilidad funcional o cargo que
ocupa el responsable de la unidad organizativa.
En diferentes módulos funcionales a veces es necesario recuperar los
responsables de tareas concretas. Por ejemplo, el responsable de
aprobar vacaciones de un empleado, el responsable de un proceso de
evaluación, o el responsable de una unidad organizativa (no de un
empleado), etcétera. En estos casos PeopleNet incorpora un sistema
de cálculo y recuperación de los responsables válidos para una fecha
concreta, para una tarea y empleado. Para obtener más información
sobre este proceso consulte la Ayuda en línea desde la aplicación.
2. Asigne su importe presupuestario, el tipo de presupuesto y el plan de
compensación desde la pestaña Presupuesto. Estos datos se utilizan
en el cálculo automático del presupuesto desde el módulo de
Remuneración. Esta funcionalidad resulta de gran utilidad para el
departamento de RRHH puesto que le permite actualizar
automáticamente el presupuesto una vez realizadas las estimaciones
de las revisiones salariales, desde la opción Gestión de recursos humanos
| Compensación total | Compensación salarial | Planificación de la
compensación | Gestión de presupuestos | Asignación masiva de
presupuestos. Para más información consulte la Guía de Usuario de
Compensación salarial.
Puede consultar la evolución presupuestaria de una unidad, compararla
con la de otras unidades, comparar su presupuesto con el salario real
de sus empleados, etcétera. Para más información vea, Análisis de
presupuestos de unidades organizativas.
3. Asocie a la unidad organizativa su Página Web, donde puede consultar
gráficamente la descripción de la unidad junto con más información
adicional.
Recuerde que las direcciones web deben ir precedidas de la cadena http://. Por ejemplo:
http://www.meta4.com
4. Guarde los cambios.

5. Posteriormente puede llevar a cabo diversas acciones relacionadas con la
gestión de las unidades organizativas:
18
Asignar las competencias requeridas en una unidad organizativa a
través del enlace Conocimientos+ o bien desde la opción
Conocimientos+ | Asignación organizativa de Conocimientos+ | Unidad
organizativa y Conocimientos+
Puede consultar las competencias requeridas en cada unidad
organizativa a través de la opción Conocimientos+ | Asignación organizativa
de Conocimientos+ | Resumen de asignaciones de conocimientos+. Para
más información sobre este formulario, vea la Guía de usuario de
Conocimientos+.
Asignar los objetivos de la unidad organizativa a través del enlace
Objetivos o bien desde la opción Gestión de recursos humanos | Dirección
por objetivos | Asignación organizativa de objetivos | Objetivos de la unidad
organizativa.
Puede obtener información sobre los objetivos asignados a una unidad
organizativa a través de la opción Gestión de recursos humanos | Dirección
por objetivos | Objetivos de un RH | Resumen de asignación de objetivos.
Establecer la relación jerárquica entre unidades organizativas desde la
opción Árbol de unidades organizativas. Para obtener más
información consulte el apartado Proceso de creación y modificación de
dependencias jerárquicas entre unidades organizativas
Obtener acceso a un informe comparativo entre las pagas anteriores y
actuales de un empleado y al resultado total de los salarios por unidad
organizativa haga clic en el enlace Comparativo nómina. Para obtener
más información sobre este informe consulte la Ayuda en línea desde el
propio formulario
Consultar los datos de la unidad organizativa desde Datos de la unidad
organizativa
Árbol de unidades organizativas
Este apartado le describe el proceso a seguir para ver el organigrama funcional

de la empresa, así como información adicional sobre las unidades y sus
relaciones. El árbol de unidades organizativas sirve para:
Consultar un esquema arbóreo de las unidades organizativas de la
empresa junto con información adicional sobre ellas
Buscar una unidad organizativa dentro del árbol.
Crear la dependencia jerárquica entre dichas unidades
Modificar las dependencias de cualquier unidad
Desvincular unidades organizativas del árbol
Ver gráficamente el organigrama de las unidades organizativas, mediante el
botón Ver Organigrama
El proceso de gestión del árbol de unidades organizativas, que se explica a
continuación, permite la ejecución de una serie de acciones como la creación
de dependencias entre unidades organizativas, la modificación de esas
dependencias y la desvinculación de las relaciones de dependencia. Además
es posible el cambio de la fecha de consulta por ejemplo para obtener
información sobre cómo era la organización en el pasado o cómo podría ser en
el futuro. De esta manera su consulta obtiene un valor añadido.
Proceso de creación y modificación de dependencias jerárquicas entre

Es imprescindible antes de iniciar este proceso que previamente se hayan

creado las unidades que se relacionan desde la opción Mantenimiento de
unidades organizativas.
Cuando se crea una nueva unidad, se le asocia por defecto como padre una unidad ficticia
denominada root (raíz del árbol), sin representación gráfica en el árbol de unidades. Al crear
su verdadera dependencia, el padre de dicha unidad será el código de la unidad organizativa
de la que dependa.

Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Unidades organizativas | Árbol de unidades

organizativas
1. Sitúe el cursor en la unidad organizativa y haga clic con el botón izquierdo.

2. Arrastre dicha unidad con el ratón hasta colocarla en el lugar deseado del
árbol. Aparece un formulario donde debe introducir el motivo del cambio.
3. Indique el motivo del cambio y haga clic en el botón Aceptar.
4. Haga clic en el botón Guardar de la barra de herramientas para hacer
efectivo el cambio.
En el panel de la información adicional, puede comprobar las fechas de
validez de la nueva relación y el código identificativo de la nueva unidad
organizativa padre.
5. Para eliminar o deshacer las relaciones de dependencia jerárquica entre
unidades organizativas, siga las instrucciones dadas en Proceso de
desvinculación de las relaciones de dependencia
20
6. Para realizar un cambio en la fecha de consulta y obtener así distintas
vistas del árbol de unidades organizativas siga el proceso tal y como se
indica en el apartado Proceso de cambio de fecha de consulta
Si desea ver gráficamente el organigrama de unidades organizativas, haga clic en el botón

de ejecución Ver Organigrama.
Proceso de cambio de fecha de consulta
Puede obtener de manera rápida y cómoda una visión retrospectiva, presente y

futura del árbol de unidades organizativas de la empresa.
Ruta de acceso

organizativas
1. Una vez haya obtenido una primera visualización del árbol de unidades
organizativa seleccione el botón Recargar de la barra de herramientas para
modificar la fecha de consulta.
2. Introduzca la fecha de carga del árbol con la que desea consultar el árbol.
3. Haga clic en el botón Aceptar. Automáticamente, puede ver el árbol con la
fecha seleccionada.
Proceso de desvinculación de las relaciones de dependencia
Este proceso permite desvincular la dependencia de una unidad organizativa

del resto del árbol de unidades. Esta acción comporta el cierre, el día anterior al
de la desvinculación, de la relación de dependencia entre esa unidad y el árbol
de unidades organizativas.
Ruta de acceso

organizativas
1. Sitúe el cursor en la unidad que desea desvincular.

2. Haga clic con el botón derecho y seleccione la opción Desvincular.
Aparece un formulario donde debe introducir el motivo del cambio.
4. Haga clic en el botón Guardar de la barra de herramientas para hacer
efectivo el cambio.
La unidad organizativa queda desvinculada del árbol, pero, por defecto, se
vincula a una unidad ficticia denominada root (raíz del árbol). La unidad
desvinculada se representa en el mismo rango que la unidad de primer
nivel.
Organigrama de unidades organizativas
Este apartado le describe el procedimiento a seguir para ver gráficamente la

estructura jerárquica de la organización en el ámbito de las unidades
organizativas y las posiciones asociadas que lo forman.
Los gráficos que se generan se muestran en forma arbórea con salida a la hoja
de cálculo Excel.
Una vez que el gráfico está en Excel, puede trabajar con él y aplicar cualquier interfaz de la
herramienta.
Proceso de generación del organigrama de unidades organizativas
Este proceso permite generar el organigrama de unidades organizativas.

Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Unidades organizativas | Organigrama de

1. Elija, entre los cuatro tipos de estructuras arbórea disponibles, el tipo de

organigrama que se va a generar para la unidad organizativa que desee.
Tipo 1 Tipo 2 Tipo 3 Tipo 4
2. Seleccione el nivel de detalle para el organigrama.
22
Tiene hasta 10 niveles de muestra de relaciones jerárquicas, pero si necesita un detalle
todavía mayor, utilice el valor Mostrar todo (este valor aparece al deslizar la barra de
desplazamiento hacia la izquierda)
3. Introduzca la fecha de corte para la que desea generar el organigrama.

Si desea que el organigrama parta de una unidad organizativa concreta,
seleccione el botón Unidad Org. Raíz y elíjala. Este botón le muestra el
árbol de todas las unidades organizativas a partir del cual podrá elegir.
Para que se genere el organigrama con los parámetros deseados,
seleccione el botón Mostrar Organigrama. Por medio de este botón, se
ejecuta el proceso de generación del gráfico y su salida a Excel.
Análisis de presupuestos de unidades organizativas
Este apartado describe los instrumentos de análisis relacionados con los

presupuestos salariales de las unidades organizativas.
Se trata de los gráficos:
Evolución de presupuestos salariales
Comparación de presupuestos salariales
Y de los informes:
Presupuesto salarial por cada unidad organizativa.
Control de costes salariales vs presupuestos por UO
Los gráficos e informes, como en los demás módulos, están dentro de la opción
de menú Análisis del árbol de navegación del módulo Organización.
Evolución de presupuestos salariales
Permite obtener la representación gráfica de:

La evolución del presupuesto salarial de una unidad organizativa durante
un periodo de tiempo y con una moneda determinada
La evolución del presupuesto salarial por roles de la unidad organizativa
La evolución del presupuesto salarial por posiciones de la unidad
organizativa
En el formulario Unidad org., puede obtener información acerca de la unidad organizativa
sobre la que se va a realizar el gráfico evolutivo.

Ruta de acceso
Organización | Análisis | Presupuestos de unidades organizativas | Evolución de

presupuestos salariales
Para tener acceso a dicha opción, seleccione, a través del filtro, la unidad
organizativa de la que desea obtener el análisis evolutivo, así como el periodo
sobre el que desea realizar el análisis.
Por defecto, el gráfico se presenta en forma de histograma e indica:
En el eje de abscisas (’X), las fechas de estudio de los presupuestos
salariales
En el eje de ordenadas (’Y), los presupuestos salariales asociados a la
unidad organizativa, las posiciones y los roles asociados, expresados en la
moneda seleccionada en el filtro
Presupuesto salarial por cada unidad organizativa
Permite ver un informe que muestra la distribución presupuestaria salarial para

las diferentes posiciones y para los empleados que pertenecen a una misma
unidad organizativa.
Ruta de acceso
Organización | Análisis | Presupuestos de unidades organizativas | Presupuesto

salarial por cada unidad organizativa
Para llegar a dicho análisis, tiene que seleccionar, a través del filtro que se
muestra, la unidad organizativa sobre la que desea realizar la consulta.
Además, puede filtrar por el tipo de moneda, cambio y fecha de cambio.
La información se muestra distribuida de la siguiente manera:
En la cabecera del informe:
– La unidad organizativa seleccionada
– El presupuesto salarial asociado
24
– Las fechas de la validez
En el cuerpo del informe:
– El número de posiciones de la unidad organizativa
– El presupuesto salarial total asignado al conjunto de las posiciones
– Los empleados que ocupan las posiciones de trabajo y su presupuesto
individual
– El número total de empleados que integran la unidad organizativa
– El presupuesto salarial total asignado al conjunto de los empleados
Comparación de presupuestos salariales
Permite comparar y ver en forma de gráfico la distribución de los presupuestos

salariales de diferentes unidades organizativas en una fecha y moneda
determinadas.
Ruta de acceso
Organización | Análisis | Presupuestos de unidades organizativas | Comparación

de presupuestos salariales
A través de la pestaña Unidad org., puede consultar las unidades

organizativas que se van a tener en cuenta en el análisis comparativo de los
gráficos Distribución del presupuesto salarial y Comparación del
presupuesto salarial.
El gráfico de la pestaña Distribución del presupuesto salarial muestra el
presupuesto salarial asignado a cada unidad organizativa. En él, puede
consultar la distribución del presupuesto salarial, en un determinado momento,
entre las diferentes unidades organizativas que forman parte de la empresa.
Por defecto, la información de este gráfico se presenta en forma de diagrama de tarta.
El gráfico de la pestaña Comparación del presupuesto salarial analiza de

modo comparativo los presupuestos salariales de todas las unidades
organizativas.
Dicho gráfico le proporciona un análisis presupuestario en tres niveles:
Presupuesto salarial por unidad organizativa: compara la situación
presupuestaria salarial de diferentes unidades organizativas en un
momento determinado.
Presupuesto salarial por posición: compara la situación presupuestaria
salarial de diferentes posiciones de la unidad organizativa analizada en un
momento determinado.
Presupuesto salarial real: compara la situación presupuestaria salarial de
los distintos empleados de una misma unidad organizativa en un momento
determinado.
Por defecto, el gráfico se presenta en forma de histograma e indica:
En el eje de abscisas (’X), las unidades organizativas
En el eje de ordenadas (’Y), los presupuestos salariales de las unidades
organizativas expresados en la moneda seleccionada en el filtro
Control de costes salariales vs presupuestos por UO
Permite ver un informe que muestra por unidad organizativa el presupuesto

salarial comparado con el coste salarial de los empleados asignados a esa
unidad.
Ruta de acceso
Organización | Análisis | Presupuestos de unidades organizativas | Control de

costes salariales vs presupuestos por UO
muestra, la unidad organizativa sobre la que desea realizar la consulta.
Para cada unidad organizativa que cumpla los criterios indicados en el filtro se
muestra:
El presupuesto salarial asociado a la unidad organizativa en la fecha
indicada en el filtro de entrada.
Las fechas de la validez del presupuesto
Para estas fechas se localizan los empleados que pertenecen a dicha
unidad organizativa. Y para estos se consulta el Historial salarial,
prorrateando los valores salariales allí indicados en función de los días que
los empleados llevan asociados a esta unidad. Y al final con la suma de los
valores salariales de todos los empleados se muestran:
– Coste Total: suma del coste fijo, coste variable, el coste beneficios y
coste empresa.
– Coste Fijo: suma del campo Salario bruto fijo del Historial salarial de
todos los empleados implicados.
26
– Coste Variable: suma del campo Salario bruto variable del Historial
salarial de todos los empleados implicados.
– Beneficios: suma del campo Beneficios por cuenta empresa del
Historial salarial de todos los empleados implicados.
– Coste empresa: suma del campo Coste cotización empresa del
Historial salarial de todos los empleados implicados.
– % Presup. Utilizado: es el porcentaje indicativo del presupuesto salarial
consumido ya frente al total del presupuesto planificado. Se obtiene de
(Coste Total / Presupuesto salarial de la unidad organizativa )*100.
Lugares de trabajo
Este apartado describe la forma de definir y gestionar cada lugar de trabajo

de la organización.
Definir y gestionar los lugares de trabajo de la organización, es decir, las
ubicaciones físicas donde se desarrolla la actividad laboral de la
organización (centro de trabajo, sede, edificios, oficinas, etcétera),
mediante la opción Mantenimiento del lugar de trabajo. Además permite
indicar los datos de localización de estos lugares.
Establecer el organigrama geográfico de la organización, mediante la
opción Árbol de lugares de trabajo
Visualizar tanto la estructura de la organización en el ámbito de las
unidades que la forman, como sus posiciones asociadas desde
Organigrama de lugares de trabajo.
Consultar los datos relativos a los lugares de trabajo, desde Datos del
lugar de trabajo
Definir y gestionar el Mantenimiento de las comisiones mixtas.
Proceso de definición de los lugares de trabajo

Este proceso le permite definir un lugar de trabajo. Para ello, seleccione la
siguiente ruta y siga estos pasos:
Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Lugares de trabajo | Mantenimiento del

lugar de trabajo
1. Localice, con ayuda del filtro, el lugar de trabajo cuyos datos desea
modificar, o haga clic en el botón Nuevo para crear un nuevo lugar de
trabajo.
2. Cree el lugar de trabajo, indicando un código identificativo, un nombre y las
fechas de validez.
Además indique el tipo de lugar. Con respecto al conjunto de lugares de
trabajo, este tipo de lugar determina, entre otras cosas, el nivel y la
dependencia entre los lugares en su representación gráfica. El tipo de lugar
se define desde Organización | Tablas de referencia | Organización interna |
Lugares de trabajo | Tipos de lugar de trabajo
En esta ruta, se asocia un tipo de unidad con el grupo al que pertenece y
que se define en Organización | Tablas de referencia | Organización interna |
Lugares de trabajo | Tipos internos de lugar de trabajo
Así se consigue agrupar los lugares de trabajo en diferentes categorías y
servirá a la hora de establecer las relaciones jerárquicas entre los diferentes
lugares.
Los lugares de trabajo que generalmente se pueden encontrar son:

País, Centro de trabajo, Edificio, Planta, Despacho, etcétera
En ellos, un país engloba los centros de trabajo de ese país, un centro de trabajo a un edificio,
un edificio a varias plantas y así sucesivamente.
Como tipos internos de lugar de trabajo se pueden definir:
Lugar físico, lugar orgánico, etcétera.
En la tabla Tipo de lugar físico se podría definir un País como Lugar orgánico y un Despacho
como un lugar físico.
No obstante, el tipo y la clasificación dependen de la complejidad del entorno y de la

distribución interna de la organización.
Meta4 PeopleNet le permite la gestión de su organización en un ámbito internacional, por

tanto, además de los campos genéricos de la aplicación estándar, usted puede visualizar
campos propios del país en el que esté realizando la gestión. Para más información sobre el
tratamiento de estos campos consulte la ayuda en línea desde el propio formulario.
28
3. Grabe el nuevo lugar de trabajo. Puede completar la información del lugar
de trabajo a través de las opciones del Árbol de contenidos:
1. Seleccione Direcciones para añadir la dirección genérica en la que se
localiza el lugar de trabajo. Tenga en cuenta que posteriormente, podrá
asignar valores a conceptos de nómina para estos lugares codificados
como centros de trabajo.
2. Seleccione E-Mail para registrar la dirección de correo electrónico del
lugar de trabajo.
3. Seleccione Teléfono para introducir el número de teléfono o fax del
lugar de trabajo.
4. Guarde el registro que acaba de crear.
gestión de los lugares de trabajo:
Establecer la relación jerárquica entre lugares de trabajo desde la
opción Árbol de lugares de trabajo. Para obtener más información
consulte el apartado Proceso de creación y modificación de
dependencias jerárquicas entre lugares de trabajo
Consultar los datos del lugar de trabajo desde Datos del lugar de
trabajo
Árbol de lugares de trabajo
El árbol de los lugares de trabajo permite ver el organigrama geográfico y físico

de la empresa, así como información adicional sobre dichos lugares y sus
relaciones. La funcionalidad de esta opción sirve para:
Consultar un esquema arbóreo de los lugares de trabajo de la empresa
junto con información adicional sobre éstos
Buscar un lugar de trabajo dentro del árbol.
Crear la dependencia jerárquica de dichos lugares
Modificar las dependencias de cualquier lugar de trabajo
Desvincular del árbol lugares de trabajo
Ver gráficamente el organigrama de los lugares de trabajo, mediante el
botón Ver Organigrama
El proceso de gestión del árbol de lugares de trabajo, que se explica a
continuación, permite la ejecución de una serie de acciones como la creación
de dependencias entre lugares, la modificación de esas dependencias y la
desvinculación de las relaciones de dependencia. Además es posible el cambio
de la fecha de consulta por ejemplo para obtener información sobre cómo era la
organización en el pasado o cómo podría ser en el futuro. De esta manera su
consulta obtiene un valor añadido.

lugares de trabajo

creado los lugares que se relacionan desde la opción Mantenimiento del lugar
de trabajo.
Cuando se crea un nuevo lugar de trabajo, se le asocia por defecto como padre un lugar fic-
ticio denominado root (raíz del árbol), sin representación gráfica en el árbol de lugares. Al
crear su verdadera dependencia, el padre de dicho lugar será el código del lugar de trabajo
del que dependa.

Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Lugares de trabajo | Árbol de lugares de

trabajo
1. Sitúe el cursor en el lugar de trabajo y haga clic con el botón izquierdo del
ratón.
2. Arrastre dicho lugar con el ratón hasta colocarlo en el lugar deseado del
árbol. Aparece un formulario donde debe introducir el motivo del cambio.
4. Guarde el registro para hacer efectivo el cambio.
A continuación, en el panel de la información adicional, puede comprobar la
fechas de la validez de la nueva relación y el código identificativo del nuevo
lugar de trabajo padre.
lugares de trabajo, siga las instrucciones dadas en Proceso de
desvinculación de las relaciones de dependencia
vistas del árbol de unidades organizativas siga el proceso tal y como se
indica en el apartado Proceso de cambio de fecha de consulta
30
Para ver gráficamente el organigrama de lugares de trabajo, haga clic en el botón de
ejecución Ver Organigrama.
Puede obtener de manera rápida y cómoda una visión retrospectiva, presente y

futura del árbol de lugares de trabajo de la empresa.
Ruta de acceso

trabajo
1. Una vez haya obtenido una primera visualización del árbol de lugares de
trabajo seleccione el botón Recargar de la barra de herramientas para
modificar la fecha de consulta.
3. Haga clic en el botón Aceptar.
Automáticamente, puede ver el árbol a la fecha seleccionada.
Este proceso permite desvincular la dependencia de un lugar de trabajo del

resto del árbol de lugares.
Esta acción comporta el cierre, en el día anterior en que se realiza la
desvinculación, de la relación de dependencia entre ese lugar y el árbol de
lugares de trabajo.
Ruta de acceso

trabajo
1. Sitúe el cursor en el lugar de trabajo que desea desvincular.

Aparece un formulario donde debe introducir el motivo del cambio.
El lugar de trabajo queda desvinculado respecto del árbol, pero por defecto, se vincula a un
lugar ficticio denominado root (raíz del árbol). El lugar desvinculado queda representado en
el mismo rango que el lugar de trabajo de primer nivel.

Organigrama de lugares de trabajo
Este apartado le describe el procedimiento a seguir para ver gráficamente la

estructura de los lugares de trabajo de la organización. Los gráficos que se
generan se muestran en forma arbórea con salida a la hoja de cálculo Excel.
herramienta.
Proceso de generación del organigrama de lugares de trabajo
Este proceso permite generar el organigrama de lugares de trabajo.

Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Lugares de trabajo | Organigrama de

lugares de trabajo
1. Elija, entre los cuatro tipos de estructuras arbórea disponibles, el tipo de

organigrama que se va a generar para el lugar de trabajo que desee.
32

desplazamiento hacia la izquierda).

Si desea que el organigrama parta de un lugar de trabajo concreto,
seleccione el botón Lugar de Trabajo Raíz y elíjala. Este botón le
muestra el árbol de todos los lugares de trabajos a partir del cual podrá
elegir.
Datos del lugar de trabajo
Este formulario de datos permite realizar un seguimiento a modo de resumen

de los lugares de trabajo con:
Las características básicas del lugar (nombre, tipo de lugar, lugar de
trabajo del que depende)
El detalle de la dirección de su ubicación, datos de contacto (en el caso
de ser un centro de trabajo
Las acciones que puede realizar son:
Localizar el lugar de trabajo en la lista de lugares definidos, a través del
filtro que aparece al hacer clic en Datos del lugar de trabajo.
Consultar, una vez localizado el lugar de trabajo, sus datos básicos.
También puede editar esta información desde: Organización |
Organización interna | Lugares de trabajo | Mantenimiento del lugar de trabajo
Mantenimiento de las comisiones mixtas
Esta opción le permite ingresar datos de las comisiones mixtas. Las comisiones
se conforman con el fin de controlar la instrumentación y operación del sistema
y de los procedimientos que se establecen para mejorar la capacitación de los
empleados. Existe una comisión mixta para cada empresa, lo que significa que
tienen competencia en una sola unidad económica y únicamente en ella, y no
pueden intervenir o controlar la capacitación de otras empresas. Además, se
podrá constituir más de una comisión mixta, siempre dentro de la misma
empresa, o bien, conformar subcomisiones mixtas.
Este proceso le permite definir una o varias comisiones mixtas. Para ello,
seleccione la siguiente ruta y siga estos pasos:
Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Lugares de trabajo | Mantenimiento de las

comisiones mixtas
1. Localice, con ayuda del filtro, la comisión mixta cuyos datos desea
modificar, o haga clic en el botón Nuevo para crear una nueva comisión
mixta.
2. Cree una comisión mixta, indicando el nombre de la comisión mixta y su
fecha de comienzo, diríjase al Árbol de contenidos y desde Comisiones
mixtas registre de manera obligatoria:
– Identificador de la Comisión.
– Nombre de la comisión.
– Fecha de inicio de la comisión.
Registre de manera no obligatoria:
– Fecha de fin de la comisión.
– Comentario.
A través de la opción Datos comisión mixta del Árbol de contenidos puede
ingresar los datos referidos a integrantes de la Comisión mixta.
Registre de manera obligatoria:
– Fecha de inicio de la comisión.
– Representante de la empresa.
– Representante de los trabajadores.
– El total de integrantes de la comisión.
De manera no obligatoria registre:
34
– Fecha de fin de la comisión.
– Comentario.
Puestos
Este apartado describe la forma de definir y gestionar los puestos de trabajo de

su organización y los requerimientos, obligaciones y responsabilidades que
éstos tienen asignados.
Un puesto es la función ejercida regularmente por un empleado o
colaborador, más concretamente, el conjunto de tareas, habilidades y
responsabilidades que dicho empleado o colaborador debe desempeñar en la
organización.
Definir los puestos de trabajo y asignar las características asociadas al
puesto, desde Mantenimiento del puesto. Por ejemplo, categoría,
responsabilidades asociadas, etcétera
Consultar los empleados que cubren un puesto concreto y las posiciones
que están reagrupadas en dicho puesto, desde Datos del Puesto
Gestionar la valoración de puestos con el fin de confeccionar una escala o
clasificación conforme al grado de contribución a la organización, desde
Valoración del puesto.
Algunos ejemplos de puestos pueden ser: secretaria, administrativo, comercial, desarrollador,

documentalista, contable, etcétera.
Este apartado se amplía con una funcionalidad adicional que es el análisis del
perfil requerido para cada puesto en el informe Perfil del puesto . Este
instrumento está en la opción de menú Análisis de Organización.
Proceso de definición de un puesto de trabajo
Esta opción permite definir y gestionar los puestos de trabajo de la

organización, así como asignar a cada uno de ellos la información
complementaria relacionada.
Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Puestos | Mantenimiento del puesto
1. Localice, con ayuda del filtro, el tipo de puesto que desea modificar, o haga
clic en el botón Nuevo para crear un nuevo puesto.
También puede crear un nuevo puesto, aprovechando los datos de un
puesto ya definido, a través del botón Duplicar puesto. Este botón realiza
una copia de todos los historiales, los cuales, puede modificar. Por ejemplo,
las obligaciones, certificados, etcétera.
2. En el formulario Puesto indique un código identificativo, un nombre y las
fechas de validez.
Hay que rellenar varios campos que no se detallan. Solamente se especifican aquellos que
tengan una repercusión elevada en el tratamiento posterior del puesto. Los campos
obligatorios para completar un proceso se encuentran marcados en negrita. Si necesita
información detallada sobre el significado de los diferentes campos, consulte la Ayuda en
línea.
3. Grabe el nuevo puesto. Puede completar la información del puesto

siguiendo estos pasos desde las opciones del Árbol de contenidos:
– Historial del puesto: indique las fechas de validez del puesto, la
categoría a la que pertenece, el tipo de puesto y el motivo del cambio en
las características del puesto, en caso de existir.
– Obligaciones y requerimientos: para definir las responsabilidades
asociadas al puesto.
– Certificados y licencias: para indicar los certificados necesarios o
deseables para el desempeño del puesto.
– Experiencia profesional: para señalar los puestos que, necesaria o
deseablemente, se han debido desempeñar anteriormente para ocupar
el puesto definido.
– Historial académico: para indicar el tipo de formación y si ésta es
obligatoria para desempeñar el puesto.
– Idioma: para indicar los idiomas necesarios o deseables para
desempeñar el puesto.
4. Seleccione la pestaña Puestos y Conocimientos+ para definir y gestionar
los conocimientos+ necesarios o deseables para ocupar el puesto. También
puede hacerlo a través de la opción Conocimientos+ | Asignación organizativa
de Conocimientos+ | Puesto y Conocimientos+
36
Puede consultar las competencias requeridas en cada puesto a través la
opción Conocimientos+ | Asignación organizativa de Conocimientos+ | Resumen
de asignaciones de conocimientos+. Para más información sobre este
formulario, vea la Guía de usuario de Conocimientos+.
5. Defina a través de la pestaña Puestos y objetivos los objetivos específicos
de cada puesto definido. Para más información sobre estos formularios, así
como sobre los campos que lo constituyen, consulte la Ayuda en línea
desde el propio formulario.
6. Asigne los factores para la valoración posterior del puesto desde la pestaña
Factores para valoración. Esta información resulta imprescindible para
que el proceso pueda llevarse a cabo correctamente. Para ello siga la
indicaciones dadas en Proceso de indicación de factores para la valoración
de puestos.
7. Consulte el nivel de valoración del puesto desde la pestaña Niveles del
puesto. Los datos que aquí se muestran son el resultado de la Valoración
del puesto. Si desea obtener más información sobre el proceso consulte el
apartado Proceso de valoración de puestos de esta misma guía.
8. Guarde el registro.
gestión de los puestos:
Puede consultar el resumen salarial del puesto a través del enlace
Estructura salarial asociada: estructura salarial asociada, el grado o la
banda, el salario mínimo, medio y máximo de la estructura salarial, la
media del salario fijo y del salario variable de los empleados que ocupan
dicho puesto y el número de empleados que se tienen en cuenta en el
cálculo de salarios. Esta información es una media anual y se muestra
en la moneda de la estructura salarial. Para realizar el cálculo del salario
real, se tienen en cuenta a los empleados que están dados de alta en el
puesto a fecha de fin de la estructura salarial, en el caso de que la fecha
de inicio y de fin de dicha estructura es anterior al día de hoy, y en el
caso de cualquiera de estas dos fechas sean superiores al día de hoy,
los empleados usados serán los que están dados de alta a día de hoy.
Esta opción está relacionada con el módulo Compensación Salarial.
Para obtener más información sobre este informe consulte la Ayuda en
línea desde el propio formulario
Consultar los datos del puesto desde Datos del puesto
Puede crear un informe que muestre una visión global de los requisitos
del puesto a través del enlace Perfil del puesto. Para obtener más
información sobre cómo generar este informe siga las instrucciones
dadas en el apartado Perfil del puesto.
Puede consultar el Historial ocupación específica, para ello
identifique el área especifica en que se desarrollaba el empleado, el
subárea, fecha de inicio y fin del desempeño.
Definir y gestionar las rutas de carrera para el puesto a través del enlace
Rutas de carrera. También puede hacerlo a través de la opción Gestión
de recursos humanos | Planes de carrera | Rutas de carrera. Para más
información sobre este formulario, vea la Guía de usuario de Planes de
carrera.
Perfil del puesto
Este apartado le describe el proceso para ver las tareas, responsabilidades,

características, requisitos y Conocimientos+ de los puestos.
Ruta de acceso
Organización | Análisis | Perfil del puesto
También, puede obtener este informe a través de la opción Organización | Organización

interna | Puestos | Mantenimiento del puesto haciendo clic en Perfil del puesto
El perfil del puesto se concibe como informe y sólo está destinado a su

consulta.
Este informe delimita, tanto para el empleado como para la organización, el
marco de las actividades y responsabilidades de un puesto. Por lo tanto, el
perfil del puesto ofrece una visión global de los requisitos de éste.
muestra, el puesto sobre la que desea realizar la consulta.
La información está distribuida de la siguiente manera:
En la cabecera del informe, el nombre del puesto seleccionado
En el cuerpo del informe, los siguientes apartados:
– Misión del puesto
– Funciones principales
– Competencias asociadas
– Requerimientos de experiencia profesional
– Otras denominaciones
38
– El grado o banda de la estructura salarial en que se halla el puesto
Proceso de valoración de puestos
Meta4 PeopleNet le permite determinar el valor objetivo de cada puesto dentro

de la estructura de la organización. La Valoración de puestos puede ser de
gran utilidad para la organización ya que:
– Permite la determinación del valor relativo de cada puesto de la
organización.
– Puede constituir la base para la definición de un sistema equitativo de
salarios basado en el puesto.
– Contribuye en la elaboración de planes de carrera.
Para realizar la valoración de puestos son necesarias las siguientes etapas:
Definir datos previos auxiliares.
Asignar los factores a considerar en la medición de la contribución del
puesto a la organización.
Ejecutar el proceso de valoración
Comprobar y en su caso, realizar las correcciones oportunas en los
resultados de valoración.
Datos previos auxiliares
Antes de iniciar una valoración de puestos debe tener perfectamente definidos

los siguientes datos:
Los niveles de valoración de la escala de clasificación de los puestos de la
organización. Crear un nivel de valoración consiste básicamente en indicar
la denominación del nivel y la puntuación máxima y mínima entre los que se
encasillará un puesto. La definición de los niveles de valoración se lleva a
cabo desde Organización | Tablas de referencia | Organización interna | Puestos |
Niveles de valoración. Para obtener más información, consulte la Ayuda en
línea desde el propio formulario.
Algunos ejemplos de niveles de valoración pueden ser: Experto para puestos cuyo valor se
encuentra entre 100 y 300 o Director para puestos entre 301 y 500.
Los factores para la valoración de un puesto. Cada factor corresponde en la
aplicación con un Conocimiento+, con sus respectivos niveles y pesos
relativos. Para obtener más información sobre la definición de
Conocimientos+ vea la Guía de usuario de Conocimientos+.
Una vez definidos deben asignarse a cada puesto, desde la opción
Mantenimiento del puesto, para que pueda realizar la valoración.
Proceso de indicación de factores para la valoración de puestos
Indique los factores se van a considerar para medir la contribución que el

puesto realiza a la organización.
Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Puestos | Mantenimiento del puesto |

Factores para valoración
1. Asigne los factores de valoración. Puede hacerlo de las siguientes formas:

De manera manual:
1. Introduzca un registro por cada factor que quiera asignar. Cada uno
se define básicamente con:
– El factor de valoración (Conocimiento+) que desee aplicar.
– La fecha de inicio en la que el factor se convierte en parte
integral del puesto.
– El peso o importancia del factor para el cálculo de la valoración
(en relación con el resto de los factores).
De manera automática:
Haga clic en el enlace Cargar factores de categoría para asignar los
factores que se encuentran asociados, de manera previa, a la categoría
del puesto indicada en la pestaña Historial del puesto. La asociación
de factores a las categorías del puesto se realiza desde la tabla de
referencia Categorías de puestos.
2. A través del enlace Adjuntar documento Word puede vincular un
documento (con extensión .doc), que contenga información adicional para
realizar la valoración del puesto. Para visualizar el documento haga clic en
el botón
Para editar o disociar el documento haga clic en Editar/Desvincular
documento.
3. Guarde el registro.
40
Puede acceder a la valoración del puesto desde este mismo formulario a través
del enlace Valoración del puesto o bien a través de la ruta Organización |
Organización interna | Puestos | Valoración del puesto. Para más información
consulte el apartado Proceso de valoración de puestos.
Ejecutar la valoración del puesto
Una vez haya determinado los niveles y factores de valoración, puede proceder
a la valoración de los puestos desde Valoración de puestos.
Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Puestos | Valoración del puesto
1. En la ventana de filtro que se muestra en la aplicación, elija el puesto para

el que desea realizar la valoración. A continuación, se abrirá la presentación
Valoración del puesto. En el formulario se muestran los factores cargados
previamente desde Mantenimiento del puesto.
2. Indique el nivel requerido en el puesto para cada factor. Este dato también
puede ser cumplimentado desde Mantenimiento del puesto.
Si algún registro tiene un documento asociado, puede consultarlo desde el botón Detalle.
3. Para proceder al cálculo del valor del puesto, haga clic en Calcular la
valoración.
4. Indique una fecha de inicio de valoración para los puestos seleccionados y,
de manera opcional, una carrera.
Si para la fecha indicada de valoración existen otros factores no listados, se muestra un

mensaje avisando de la situación.
5. Tras realizar el cálculo, la aplicación le indica si la valoración se ha
producido satisfactoriamente. Si así fuera, además le muestra el detalle de
la puntuación o valor obtenido en dicha valoración y el nivel en el que se
ubica.
6. Automáticamente en la pestaña dependiente Niveles del puesto de
Organización | Organización interna | Puestos | Mantenimiento del puesto
aparecerán cumplimentados los siguientes datos:
– El nivel de valoración o grado que ha alcanzado en la escala
clasificatoria de la organización.
– La puntuación del puesto obtenido tras la valoración. Este valor resulta
del sumatorio de los productos de cada uno de los pesos de los factores
asignados (desde Factores para valoración) por el valor numérico de
la escala del nivel del factor (definida en la opción Gestionar niveles de
Conocimientos+). El resultado debería estar comprendido entre el
valor máximo y mínimo del nivel en el que se encuadre el puesto.
Si el Valor calculado excede del rango correspondiente al nivel indicado, se emite un aviso,
pero permite guardar el valor.
– La casilla de verificación Revisado se activa automáticamente cuando

el campo Valor calculado es el resultado del cálculo de Valoración del
puesto.
Si modifica manualmente el campo Valor calculado porque, por ejemplo quiere

introducir un valor provisional, desmarque la casilla de verificación Revisado para tener en
cuenta en todo momento que ese valor no es fruto del cálculo automático.
Defina el perfil del puesto máximo considerado en la organización a

través del enlace Información gral. valoración del puesto. Esta
información base debe generarse de manera previa al cálculo,
permitiendo así analizar la valoración que realiza la empresa en el
contexto del mercado. Para más información sobre este formulario, así
como sobre los campos que lo constituyen, consulte la Ayuda en línea
El formulario Valoración de puestos además, le proporciona acceso a otras
opciones complementarias como:
Generar matriz de contribución: Esta opción le permite obtener un
documento Excel (a partir de la plantilla
CONTRIBUTION_MATRIX_TEMPLATE.xls que se encuentra publicada en
el directorio Templates de los m4supfile) que muestre los factores
asociados al puesto y los significados de los niveles definidos. Esta matriz
es de utilidad para quien tenga que asignar niveles a cada factor.
Una vez finalizada la valoración de puestos, puede obtener la representación
gráfica o tabla de nivelación de los puestos de la organización a través de la
opción Organización | Análisis | Mapa de puestos. Para obtener más información,
consulte la Ayuda en línea.
42
La organización Technology S.A. tiene definidos los siguientes puestos:
Auxiliar Administrativo
Técnico de Sistemas Operacionales
Manager Director
Los factores que se van a valorar y su correspondiente peso se han definido de la siguiente
manera:
Habilidades interpersonales (1)
Conocimiento técnico (2)
Conocimiento de negocio (3)
Liderazgo (4)
Una vez realizada la valoración para cada puesto, los factores y niveles exigidos son:
NIVEL DEL VALOR

PUESTO FACTOR PUESTO NUMÉRICO
(Requerido) DEL NIVEL
Habilidades Muy bueno 80

Auxiliar
Administrativo
Conocimiento técnico Bueno 60
Técnico de Conocimiento técnico Excepcional 100

Stmas.
Operacionales Conocimiento negocio Bueno 60
Liderazgo Excepcional 100

Manager Director
Conocimiento negocio Excepcional 100
El resultado del cálculo es el siguiente:

Auxiliar Administrativo:
- Habilidades: Peso (1) x Valor numérico del nivel exigido (80) = 80
- Conoc. Tec: Peso (2) x Valor numérico del nivel exigido (60) = 120
- VALOR calculado del puesto = 200
Técnico de Sistemas Operacionales: Valor calculado = 380
Manager Director: Valor calculado = 700
Los niveles de valoración definido por la organización son los siguientes:
Apoyo: puestos cuya valoración se encuentra entre 1 y 200.
Experto: entre 201 y 400
Director: entre 401 y 800
Según la puntuación obtenida por los puestos, quedaría nivelados de la siguiente manera:
Auxiliar Administrativo: nivel de Apoyo.
Técnico de Sistemas Operacionales: Experto
Manager Director: Director
El Mapa de puestos de la organización, por tanto, será el siguiente:
Operaciones
Dirección Funcional
internas
Director (401 - 800) Manager Director
Experto (201 - 400) Técnico de Sistemas
Apoyo (1 - 200) Auxiliar Admtivo.
44
Posiciones
Este apartado describe la forma de definir y gestionar las posiciones de trabajo

de la organización.
Una posición es la definición concreta y detallada de la actividad que realiza
habitualmente un miembro de la organización, así como del lugar donde
desarrolla esta actividad.
Definir y gestionar las posiciones de la organización, desde Mantenimiento
de la posición
Establecer el árbol de posiciones de la empresa, así como incluir
información adicional sobre dichas posiciones y sus relaciones, mediante la
opción Árbol de posiciones
Generar el gráfico de la estructura jerárquica de las posiciones de la
empresa, desde Organigrama de posiciones
Consultar el conjunto de posiciones dependientes de una unidad
organizativa, desde Datos del puesto
La diferencia fundamental entre un puesto y una posición es que una posición se define
como un puesto más una unidad organizativa. Es decir, el puesto Comercial puede englobar
las posiciones Comercial de la División A, Comercial de la División B, Comercial del
Departamento C, etcétera.
Proceso de definición de una posición
Este proceso permite definir y gestionar las posiciones de la organización.

Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Posiciones | Mantenimiento de la posición
Cuando se ha creado una posición y tiene roles asociados, la aplicación no permite modificar
la unidad organizativa, el puesto ni el lugar de trabajo que tenga asignados. Si lo intenta, la
aplicación mostrará un mensaje de error. Si desea cambiar esos datos, debe crear una
nueva posición y asignarle los roles correspondientes.
1. En el filtro que muestra la aplicación, elija la posición cuyos datos desea

actualizar o haga clic en Nuevo para introducir una nueva posición
Puede crear una nueva posición, aprovechando los datos de una posición
ya definida, a través del botón Duplicar posición. Posteriormente, puede
modificar los requisitos y características específicas de la posición.
2. En el formulario Posición indique los siguientes datos obligatorios:
– el código y nombre de la posición que desea definir
– las fechas de validez de la posición
– el puesto de trabajo al que está asociada la posición
– la unidad organizativa de la que depende
– las horas semanales asignadas a la posición
Hay que rellenar varios campos que no se detallan. Solamente se especifican aquellos que
tengan una repercusión elevada en el tratamiento posterior de las posiciones. Los campos
obligatorios para completar un proceso se encuentran marcados en negrita. Si necesita
información detallada sobre el significado de los diferentes campos, consulte la Ayuda en
línea.
3. Seleccione la pestaña Presupuesto posición para asignar los datos

relativos al presupuesto asignado a la posición.
4. Seleccione la pestaña dependiente Historial de ocupación de la posición
para gestionar el tipo de ocupación de las posiciones (horas, EJC o
efectivos) y su número para un control efectivo de las vacantes, posiciones
parcialmente ocupadas u ocupadas al 100%. Esta funcionalidad puede ser
de utilidad para gestión real de posiciones frente al presupuesto destinado
al personal. Puede tanto registrar los tipos de ocupación de las posiciones
de la organización, como editar los datos relativos a las que ya se han
registrado. Para obtener más información consulte la Ayuda en línea.
5. Seleccione la pestaña Historial posición para obtener información sobre
los distintos estados de ocupación que puede tener la posición, así como su
porcentaje de ocupación para consultar o controlar las posiciones con fines
estadísticos o para cualquier gestión interna.
Si crea una posición, automáticamente la aplicación inserta un registro en este historial con
un ID Estado 2 (Vacante) y con la misma fecha de la posición. Si asocia esa posición a un
RH, automáticamente la aplicación cierra el registro con ID Estado 2 y crea uno nuevo para
46
esa posición, con un ID Estado 3 (Ocupado) y con fecha de un día después a la fecha de
cierre. Este mismo proceso se repite para bajas, cancelación de bajas o movimientos de rol.
Si cierra la posición, automáticamente se cierra el registro con el estado asociado.
Si desea obtener un listado de posiciones agrupadas por unidad

organizativa y con la indicación de su estado, porcentaje de ocupación,
fecha de inicio, etcétera, ejecute la consulta Org: Listado de posiciones
agrupadas por WU (SCO_ORG_POS_WU) desde Herramientas de
usuario | Mis consultas. Para obtener más información consulte la Ayuda
en línea desde la aplicación
gestión de posiciones:
Consultar los datos desde Datos de la posición
Establecer la relación jerárquica entre posiciones desde la opción Árbol
de posiciones. Para obtener más información consulte el apartado
posiciones
7. Guarde el registro
Árbol de posiciones
El árbol de posiciones permite ver el organigrama funcional de la empresa, así

como información adicional sobre dichas posiciones y sus relaciones. La
estructura arbórea de posiciones sirve para:
Consultar un esquema arbóreo de las posiciones de la empresa junto con
información adicional sobre ellas
Buscar una posición dentro del árbol.
Crear la dependencia jerárquica entre dichas posiciones
Modificar las dependencias de cualquier posición
Desvincular posiciones del árbol
Ver gráficamente el organigrama de las posiciones, mediante el botón Ver
Organigrama
El proceso de gestión del árbol de posiciones implica la ejecución de acciones
como la creación de las dependencias entre posiciones, la modificación de
esas dependencias y la desvinculación de las relaciones de dependencia.
Además es posible el cambio de la fecha de consulta por ejemplo para obtener
información sobre cómo era la organización en el pasado o cómo podría ser en
el futuro. De esta manera su consulta obtiene un valor añadido.
posiciones

creado las posiciones que se relacionan, desde la opción Mantenimiento de la
posición.
Cuando se crea una nueva posición, por defecto, se le asocia como padre una posición
ficticia denominada root (raíz del árbol), que no tiene representación gráfica en el árbol de
posiciones. Al crear su verdadera dependencia, el padre de dicha posición es el código de la
posición de la que dependa.

Ruta de acceso
PeopleNet | Organización | Organización interna | Posiciones | Árbol de

posiciones
1. Sitúe el cursor en la posición de trabajo y haga clic con el botón izquierdo

del ratón.
2. Arrastre dicha posición con el ratón hasta colocarla en el lugar deseado del
árbol.
A continuación, en el panel con la información adicional, puede comprobar
la fechas de la validez de la nueva relación, el código identificativo de su
nueva posición padre, el estado de la posición y el porcentaje de ocupación.
posiciones, siga las instrucciones dadas en Proceso de desvinculación de
las relaciones de dependencia
vistas del árbol de posiciones siga el proceso tal y como se indica en el
apartado Proceso de cambio de fecha de consulta
Para ver gráficamente el organigrama de posiciones, haga clic en el botón de ejecución Ver
Organigrama.
48
Puede obtener de forma rápida y cómoda una visión retrospectiva, presente y

futura del árbol de posiciones de la empresa.
Ruta de acceso

posiciones
1. Una vez haya obtenido una primera visualización del árbol de posiciones
seleccione el botón Recargar de la barra de herramientas para modificar la
fecha de consulta.
3. Haga clic en el botón Aceptar. Automáticamente, se muestra el árbol con la
fecha seleccionada.
Este proceso permite desvincular la dependencia de una posición de trabajo

respecto del resto del árbol de posiciones.
Ruta de acceso

posiciones
Esta acción comporta el cierre, en el día anterior al de la desvinculación, de la

relación de dependencia entre dicha posición y el árbol de posiciones. Para
ello, siga estos pasos:
1. Sitúe el cursor en la posición que desea desvincular.
La posición queda desvinculada del árbol, pero, por defecto, se vincula a
una posición ficticia denominada root (raíz del árbol). La posición de trabajo
desvinculada queda representada en el mismo rango que la posición de
primer nivel.
Organigrama de posiciones
Este apartado le describe el procedimiento a seguir para ver la estructura

jerárquica de las posiciones y los empleados que las ocupan.
Los gráficos que se generan se muestran en forma arbórea con salida a la hoja
de cálculo Excel.
herramienta.
Proceso de generación del organigrama de posiciones
Este proceso permite generar el organigrama de posiciones.

Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Posiciones | Organigrama de posiciones
1. Elija, entre los cuatro tipos de estructura arbórea disponibles, el tipo de

organigrama que se va a generar para la posición de trabajo que desee.
50
desplazamiento hacia la izquierda).

Si desea que el organigrama parta de una posición de trabajo concreta,
seleccione el botón Posición Raíz y elíjala. Este botón le muestra el
árbol de todas las posiciones a partir del cual podrá elegir.
Equipos de trabajo
Este apartado describe la forma de definir y gestionar los equipos de trabajo de

la organización. La creación de un equipo de trabajo consiste básicamente en:
Crear el equipo
Asignarle miembros al equipo y definir el rol de cada uno de ellos
La empresa decide crear el equipo de trabajo X para la implantación de un proyecto

determinado en la oficina de un cliente. El equipo tiene tres miembros: Juan López, Carlos
Sánchez y Javier Fernández. El rol de cada uno de ellos dentro del equipo es:
Juan López: Responsable de Proyecto
Carlos Sánchez: Desarrollador de Proyecto
Javier Fernández: Formador para Proyecto
Proceso de definición de un equipo de trabajo
Este proceso permite definir y gestionar un equipo de trabajo.

Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Mantenimiento del equipo de trabajo
1. Localice, con ayuda del filtro, el equipo de trabajo cuyos datos desea
actualizar, o haga clic en el botón Nuevo para crear un nuevo equipo de
trabajo.
2. En el formulario Equipo de trabajo indique el código y el nombre del
equipo de trabajo y las fechas de validez.
3. Como información complementaria puede añadir la descripción del equipo
de trabajo. Y además, puede adjuntar un documento con información
relativa al equipo haciendo clic en el botón Asignar doc.
4. Seleccione la pestaña Historial de miembros del equipo para asociar a
un equipo de trabajo los miembros que lo integran y definir el rol que
desarrolla cada uno en un momento determinado.
6. Puede consultar un informe con la relación de los empleados que
conforman un equipo de trabajo haciendo clic en el enlace Imprimir
circular. Para los empleados se muestra su puesto de trabajo.
Centros de costo
Los centros de costo son elementos constitutivos de la organización,

generalmente utilizados para agrupar la imputación de valores y posibilitar una
gestión financiera de los costos. Los centros de costo reflejan la división de la
empresa en distintos centros de gasto, por ejemplo Ventas, Administración,
Producción, etcétera.
Proceso de creación y edición de los centros de costo
En este formulario puede crear y editar centros de costo, así como asignar a
cada uno de ellos la información complementaria relacionada.
Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Centros de costo | Mantenimiento de

centros de costo
52
1. Localice el centro de costo deseado con ayuda del filtro o haga clic en el
botón Nuevo para introducir uno nuevo.
2. Registre de manera obligatoria:
– Código y denominación del centro de costo.
3. Registre de manera opcional:
– Comentario.
4. Guarde los cambios.
Impuestos
La definición de los valores correspondientes para el cálculo de Impuesto sobre

la renta se realiza desde las opciones dependientes de Impuestos, dentro del
módulo Organización.
Para conocer en detalle el proceso funcional del Impuesto sobre la renta,
incluyendo la gestión de estas tablas, consulte el capítulo Impuesto sobre la
renta, del manual Guía de usuario: Nómina.
Organigrama de la empresa
Este apartado describe la forma de obtener una vista completa del organigrama
de la empresa, es decir, del conjunto de unidades organizativas y de las
posiciones dependientes de éstas, así como de las personas que ocupan
dichos puestos y posiciones.
La finalidad es presentarle la jerarquía arborescente de la empresa de manera
rápida y permitirle llegar a su último nivel, es decir, a la persona, y al rol de ésta.
Por defecto, el árbol muestra a fecha del día todas las unidades organizativas de la empresa
junto con información relacionada con éstas.
No obstante, mediante un sistema de criterios de filtrado, la aplicación permite

crear distintos escenarios de consulta, de modo que pueda filtrar fácilmente por
unidad organizativa, puesto o posición, de forma individual o en combinación.
El organigrama de la empresa es sólo de consulta. Para modificar cualquier información (uni-
dad organizativa, puesto y posición), debe hacerlo a través de las opciones dependientes del
menú Organización | Organización interna. No obstante, puede obtener acceso directo a
estas opciones a través de los hiperenlaces que encontrará en Organigrama de la
empresa.

Consultar un esquema arbóreo del organigrama de la empresa junto con
información adicional sobre él (posiciones, puestos y empleados)
Modificar la fecha de consulta para obtener la vista retrospectiva o futura del
organigrama de la empresa desde el botón de ejecución Recargar
Realizar búsquedas para localizar empleados o unidades organizativas
concretas
Proceso de búsqueda mediante el organigrama de la empresa
Este proceso permite hacer una búsqueda, mediante el organigrama de la

empresa, de manera que pueda localizar a los empleados y su unidad
asociada, dentro del esquema organizativo de la empresa, en un momento
dado.
Esta opción es especialmente útil cuando desea obtener información de una
persona de la cual no sabe en qué departamento o unidad organizativa se
encuentra.
Necesita saber en qué unidad organizativa se encuentra el empleado X. A través del

organigrama de empresa puede filtrar por dicho empleado y visualizar en qué unidad de la
empresa realiza su función.

Ruta de acceso
Organización | Organización interna | Organigrama de la empresa
54
1. A través del filtro inicial, introduzca los criterios por los que quiere buscar.
Para ello puede filtrar a partir de criterios simples, como son la fecha para
cargar el árbol y la unidad organizativa, o utilizar la pestaña Avanzado
donde podrá visualizar el árbol a partir de un puesto o posición
determinados. Haga clic en el botón Aceptar.
Si no ha seleccionado ninguna, la aplicación muestra todas las unidades organizativas que

forman la organización.
Para ver todas las ramas del árbol que dependen de una unidad, haga doble clic en la
unidad organizativa deseada. Automáticamente, se despliegan las unidades que dependen
directamente de la unidad seleccionada.
2. La presentación del Organigrama queda divida en las siguientes partes:

Organigrama de la empresa: muestra el árbol jerárquico de unidades
organizativas que forman el organigrama funcional de la organización.
Para ver todas las ramas del árbol que dependen de una unidad, haga
doble clic en la unidad organizativa deseada. Automáticamente, se
despliegan las unidades que dependen directamente de la unidad
seleccionada. Por defecto, la vista del árbol se muestra sin expandir.
Información adicional: tiene las pestañas dependientes Información
por personas e Información por posiciones.
– La pestaña Información por personas muestra las personas que
trabajan en la unidad organizativa seleccionada y el puesto o
posición que ocupa cada una.
– La pestaña Información por posiciones muestra las posiciones
incluidas en la unidad organizativa seleccionada y el nombre de la
persona que ocupa cada una de ellas.
3. Si desea modificar los criterios de búsqueda, para que muestre otros
registros, haga clic en el botón Recargar de la barra superior de
herramientas, para tener acceso al filtro de nuevo. Cambie los criterios de
búsqueda y haga clic en Aceptar. Se actualizará la información.
4. Para realizar una búsqueda por RH, haga clic en el botón Búsqueda
del RH en el organigrama de la compañía.
En el filtro, introduzca el código identificativo del empleado o colaborador y
haga clic en el botón Buscar.
Automáticamente, aparecen las unidades organizativas de las que depende
el empleado seleccionado.
Si hace clic en el botón Localizar, la aplicación localiza automáticamente al
empleado expandiendo el árbol y situándose sobre la unidad organizativa
de la que depende. En caso contrario, un mensaje le avisa de que no se ha
encontrado al empleado en el árbol actual de consulta.
Si la aplicación no encuentra a la persona en una unidad organizativa concreta, se muestra

un mensaje con el siguiente texto: "El ID RH no se encuentra en el árbol de unidades
organizativas cargado".
5. Si desea editar algún tipo de información relativa a la unidad organizativa,

sitúe el cursor sobre la unidad del árbol y haga clic en el botón Detalle
de la unidad organizativa.
Aparece el formulario Mantenimiento de la unidad organizativa en la que
puede modificar datos de la unidad organizativa.
6. Si desea ver el organigrama de una unidad organizativa, haga clic en el
botón Organigrama en Excel de la unidad organizativa
seleccionada.
7. Si desea obtener un gráfico de la evolución presupuestaria de una unidad
organizativa, haga clic en el botón Evolución presupuestaria de la
unidad organizativa.
56
Organización legal
Introducción
En este capítulo, se describe la definición de las empresas que pertenecen a

una sociedad como entidad legal, así como la identificación de las direcciones
de las sedes y cuentas bancarias asociadas.
El primer aspecto que se trata es la definición de la empresa en términos
legales; es decir, el registro de los datos necesarios para declarar la empresa
como entidad legal con capacidad de interlocución ante organismos oficiales u
otras entidades semejantes.
Las empresas pueden tener distintas ubicaciones: sedes centrales, filiales,
etcétera. Es importante la gestión y el mantenimiento de los datos de las
direcciones asociadas a cada uno de éstas.
Este capítulo describe también la definición y gestión de los datos de los
bancos con los que trabaja la empresa. Los bancos se definen en dos niveles:
El banco emisor de las transferencias bancarias tanto de nómina como de
contabilidad, es decir, el banco de la empresa
Las cuentas bancarias de la sociedad que sirven para gestionar todos los
gastos, dietas, etcétera, de la empresa
Además podrá consultar todos los datos relativos a la empresa, desde la ficha
de datos Datos de la empresa
La funcionalidad de este capítulo se ilustra en el siguiente gráfico:
57
Figura 5. Funcionalidad asociada a la organización legal
E m presas
R eg istro patro nal y

B an co aso ciado a la D irecció n fiscal d e
p rim a d e riesgo
em presa la em p resa
labo ral
Mantenimiento de la empresa
Esta opción permite definir y gestionar los datos necesarios para declarar a la
empresa como entidad legal, entendida y definida con respecto a los
organismos oficiales.
Entre la información que se debe definir, destaca la dirección de la empresa y
los diferentes bancos con los que mantiene una actividad de negocio (banco
emisor de las transferencias bancarias, etcétera).
Una empresa A que, a su vez, tiene dos filiales B y C, debe introducir sus datos y los de sus
filiales. Para ello, se definen primero las tres empresas A, B y C. Luego, para cada una, se
especifica su dirección fiscal. Finalmente, para cada una, se asignan los bancos con los que
cada empresa va a trabajar.

Ruta de acceso
PeopleNet | Organización | Organización legal | Mantenimiento de la empresa
1. Localice la empresa deseada con ayuda del filtro o haga clic en el botón
Nuevo para crear una empresa.
2. Cree una empresa, indicando un código identificativo, un nombre y las
fechas de validez.
58
3. Seleccione la pestaña Banco de la empresa asociado y cree un nuevo
registro indicando el código, el nombre del banco y los datos específicos de
la cuenta bancaria dependiendo del país al que pertenece (sucursal,
número de la cuenta, titular, tipo de cuenta bancaria, etcétera). Además
puede especificar el uso para el que se destina la cuenta bancaria como por
ejemplo para pagar la nómina, gastos de viajes o generales, etcétera.
Cada país dispone de un sistema y unas normas de identificación de cuentas bancarias. En

la aplicación estándar es posible informar cuentas españolas, francesas e inglesas siguiendo
la normativa bancaria local. Para el resto de países se utiliza una cuenta bancaria común a
todos ellos, la global. Para el caso de México, también cuenta con un sistema y normas de
identificación propias de las cuentas bancarias locales. La Ayuda en línea de la aplicación le
ofrece más información para definir las cuentas bancarias con el formato propio de cada
país.
Puede asociar a la empresa tantas cuentas bancarias como sean necesarias. Debe tener en
cuenta que, de manera previa, la entidad bancaria debe estar definida como Organización
externa. Para más información consulte el apartado Mantenimiento de la organización
externa
Si esta cuenta bancaria sirve como cuenta emisora de las transferencias de las nóminas de
los empleados, active la casilla de verificación Banco por defecto.
4. Seleccione la pestaña Dirección de la empresa para registrar sus datos de

localización.
De manera automática y correlativa, se rellena el campo Núm. dirección para identificar las
direcciones que puede tener la empresa.
Meta4 PeopleNet le permite la gestión de su organización en un ámbito internacional, por

tanto, además de los campos y pestañas genéricas de la aplicación estándar, puede
visualizar campos propios del país en el que esté realizando la gestión. Para más
información sobre el tratamiento de estos campos consulte la ayuda en línea desde el propio
formulario.
5. Seleccione la pestaña Apoderado para registrar los datos de la persona

(identificador, periodo de validez y cargo) que actúa como apoderado de la
empresa.
Organización legal 59
7. Posteriormente puede fijar los objetivos específicos de la empresa a través
del enlace Objetivos. Para obtener más información consulte la Ayuda en
línea desde el propio formulario.
Proceso de edición de los datos del registro patronal
En este formulario puede registrar y gestionar los datos de registro patronal de

la empresa ante el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS).
Ruta de acceso
Organización legal | Mantenimiento de la empresa | Registro Patronal

– Código del registro patronal de la empresa.
– Fecha de inicio de validez del registro
– Código de identificación de la sucursal bancaria donde realiza el pago
de las cuotas IMSS
– Código de identificación de la zona económica de la empresa.
2. Registre de manera opcional:
– Registro Patronal Unico: marque esta casilla si la empresa posee un
RPU vigente.
– Autorización en IDSE: marque esta casilla para indicar que la empresa
posee un registro patronal en condiciones para tramitar Autorizaciones
Permanentes para Registro patronal por Clase.
Si la empresa posee un número de RPU vigente, éste será el número que se utilice para
la generación del archivo .txt para tramitar Autorizaciones en IDSE; si el número de RPU
no está vigente el check Autorización en IDSE se encontrará editable, pudiendo ser
cualquier registro patronal el que utilice para la generación del archivo .txt.
– Fecha de fin de validez del registro
– Código de identificación de la clase a la que corresponde la empresa
según el IMSS
– Delegación y subdelegación del IMSS a la que pertenece la empresa
60
– Reembolsa subsidio: marque esta casilla en caso de que la empresa
tenga convenios con el IMSS para retener documentos de incapacidad
a empleados. De esta manera, la empresa no descuenta ausentismos,
si no que los cobra directamente por el IMSS como reembolso.
– Número de guía: indica el tipo de presentación de Avisos Afiliatorios y/
o Movimientos Salariales y el tipo de registro patronal:
– A través de Dispositivo magnético es 406.
– A través de Formato impreso (menos de 5) es 374.
– Si el patrón solicitó la asignación de Registro Patronal único, el
número de Guía es 806.
– Acreditación STPS: marque esta casilla para acreditar el registro
patronal (cabecera IMSS) ante la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
– Comentario
3. Haga clic en el botón Guardar. El nuevo registro aparece en la parte
inferior. Si quiere editarlo, seleccione el registro y modifique los datos
directamente guardando los cambios al finalizar.
Proceso de edición de los datos de riesgo laboral
El riesgo de trabajo es una rama de aseguramiento cuyo pago está a cargo de

la empresa y sirve para cubrir los posibles accidentes y enfermedades a los que
están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. El patrón
que se inscriba por primera vez en el IMSS o cambie de actividad, quedará
colocado en la clase a que correspondan sus actividades, debiendo aplicarse la
prima media para cada clase.
En este formulario se indica la nueva prima de riesgo de trabajo a ser aplicada
durante el ejercicio en curso. Esta nueva prima se obtiene del proceso de
Autodeterminación de la prima de riesgo laboral. Para más información
sobre este proceso, consulte el apartado Autodeterminación de la prima de
riesgo laboral de la Guía de usuario: Prevención de riesgos laborales.
Ruta de acceso
Organización legal | Mantenimiento de la empresa | Registro Patronal | Prima

riesgo laboral

– Fecha de inicio de validez del porcentaje de prima de riesgo laboral.
– Valor del porcentaje de prima de riesgo laboral.
Organización legal 61
2. Los datos no editables se obtienen del ejercicio anterior a la fecha que se
indica en este formulario, mediante el proceso de Autodeterminación de
la prima de riesgo laboral. Los mismos son:
– Fecha de finalización de validez del porcentaje de prima de riesgo
laboral.
– Porcentaje de prima calculada: corresponde a la última prima de
riesgo de trabajo calculada en el proceso de autodeterminación.
– Total de días subsidiados por incapacidad temporal.
– Suma de porcentaje por incapacidades permanentes parciales y
totales.
– Número de defunciones.
– Número de trabajadores promedio expuesto al riesgo.
3. Haga clic en el botón Guardar. El nuevo registro aparece en la parte
inferior. Si quiere editarlo, seleccione el registro y modifique los datos
directamente guardando los cambios al finalizar.
La autodeterminación de la prima de riesgo de trabajo es una responsabilidad anual que

el IMSS traslada a la empresa, con el objeto de que el porcentaje que paga por esta rama
corresponda directamente a la historia de siniestralidad (días subsidiados por incapacidad
temporal, porcentaje de evaluación por incapacidad permanente y número de muertes)
presentada por la empresa en el año inmediato anterior.
62
Organizaciones
externas
Introducción
Este capítulo describe la forma de definir y gestionar las organizaciones

externas y la información relacionada con ellas.
Se entiende por organización externa aquel organismo, sociedad o empresa
que mantiene una actividad de negocio con la organización.
Por ejemplo, las empresas de trabajo temporal con las que trabaja la organización para reclutar
personal o el centro de formación que contrata la organización para impartir determinados
cursos, las entidades bancarias en las que se tienen cuentas, depósitos u otras inversiones
financieras, etcétera. También, los proveedores de productos (material de oficina, informático,
etcétera) o de servicios (agencias de viajes, empresas de catering, subcontratas, etcétera).
Puede consultar todos los datos relativos a una organización externa a través
de la ficha de datos Datos de la organización externa.
Meta4 PeopleNet le permite, a través de sus opciones dependientes:
63
:
Figura 6. Funcionalidad asociada a organizaciones externas
Organización Definición Tipos de actividad a

externa de datos los que se dedica
Mantenimiento de la organización externa
La definición de las organizaciones externas consiste en la edición y

mantenimiento de una serie de datos y la asignación del tipo de actividad al que
se dedica la organización externa.
Una misma organización externa puede prestar distintos servicios a la empresa. Por lo tanto,
debe definir los diferentes tipos de actividad de la empresa externa sin necesidad de crear
varias organizaciones externas.

Ruta de acceso
Organización | Organizaciones externas | Mantenimiento de la organización

externa
1. Con ayuda del filtro, localice la organización externa cuyos datos desea
actualizar o haga clic en el botón Nuevo para crear una nueva unidad.
2. Indique un código y un nombre para la organización externa.
3. Seleccione la pestaña Datos bancarios para definir o gestionar las cuentas
bancarias asociadas a una organización externa.
4. Seleccione la pestaña Ubicación, para indicar la dirección genérica en la
que se localiza la organización. Desde la pestaña dependiente Contacto
indique los datos de la persona de contacto de la organización externa con
la que trata habitualmente, y en la pestaña Lugar de trabajo el lugar
específico de la organización con el que mantiene una relación directa.
64
5. Obtenga acceso a la pestaña Unidad organizativa para asociar la unidad
de la empresa que mantiene una relación comercial con la organización
externa.
6. Obtenga acceso a la pestaña Página Web para indicar la dirección web
donde se encuentra información sobre la organización externa.
7. Seleccione la pestaña Contacto interno para registrar los empleados de la
organización que son enlaces con la organización externa
9. Defina el tipo de actividad que desarrolla la organización externa haciendo
clic en:
– Sucursal bancaria: si la organización externa es una sucursal bancaria
con la que, la empresa, mantiene acuerdos comerciales o donde tiene
domiciliado el pago de la nómina de los empleados.
Cada país dispone de un sistema y unas normas de identificación de cuentas bancarias. En

la aplicación estándar es posible informar cuentas españolas, francesas e inglesas siguiendo
la normativa bancaria local. Para el resto de países se utiliza una cuenta bancaria común a
todos ellos, la global. La Ayuda en línea de la aplicación le ofrece más información para
definir las cuentas bancarias con el formato propio de cada país.
– Fuente de selección: si la organización actúa como fuente para la
selección de candidatos.
– Proveedor de RR.HH: si la organización externa actúa como proveedor

de recursos humanos para la empresa.
– Empresa de cesión: si funciona como destinataria de las cesiones de
empleados de la organización.
– Centro de formación: si la organización externa que define ofrece
servicios como centro educativo.
– Proveedor de formación: si la organización externa actúa como
suministrador de formación.
– Centro médico: si la organización cumple funciones sanitarias.
– Subcontrata: si la organización externa realiza cierta parcela de la
actividad productiva de la organización.
– Sindicato: si la organización cumple funciones de asociación gremial
de trabajadores.
Organizaciones externas 65
Una misma organización externa puede prestar distintos servicios a la empresa. Por lo tanto,
tiene que definir los tipos de actividad de la empresa externa sin necesidad de crear
diferentes organizaciones externas.
10.Guarde el registro.
11.En el formulario Organización externa haga clic en el botón Recargar.
Automáticamente, la casilla de verificación del tipo de organización externa
que haya indicado, aparece marcada.
66
Compensación
salarial
Introducción
La compensación salarial no es una funcionalidad específica del módulo de

Organización pero funcionalmente sí está estrechamente ligada con la
gestión y estrategia de la organización, concretamente con la estrategia de
remuneración que es un elemento clave para conseguir los objetivos de
negocio de la organización.
Asimismo, el módulo Compensación salarial lo tiene disponible desde el menú de

PeopleNet | Gestión de recursos humanos | Compensación total | Compensación
salarial.
Este capítulo pretende ser una aproximación funcional al módulo de

compensación salarial, para información detallada del ciclo de vida y los
procesos implicados diríjase a la Guía de Usuario de Compensación salarial.
Los objetivos principales de la gestión de compensación salarial en la
organización son:
Establecer la estrategia de remuneración alineada con el negocio de la
organización y sus objetivos (esta estrategia incluye además analizar y
comparar estudios externos de mercado para ajustar de manera idónea los
puestos internos con respecto a los valores de mercado)
67
Establecer procesos para que la organización gestione de manera eficiente
todos los elementos remunerativos: planificación de los planes de
compensación, revisiones de los planes fijos y variables
Garantizar a los empleados que sus remuneraciones están acordes con la
política remunerativa y la estrategia de la compañía
A modo de resumen, el siguiente gráfico muestra la funcionalidad de
compensación salarial:
:
Figura 7. Compensación salarial: la gestión de la remuneración organizativa
P la n e s s a la r ia le s e A n á lis is d e l v a lo r d e
E s tr u c tu r a s a la r ia le s
In c r e m e n to s s a la r ia le s m e rca d o
- In d ic a d o r e s d e l
- V a lo r e s d e l m e r c a d o
- E s tr u c tu r a s d e g r a d o s in c r e m e n to
- C o m p a r a c ió n c o n
- E s tr u c tu r a s d e b a n d a - P la n e s b a s e y v a r ia b le
p u e s to s in te r n o s
ancha - A s ig n a c ió n a lo s
- D e te r m in a c ió n d e l
- A s ig n a c ió n a g r u p o s e m p le a d o s
v a lo r s a la r ia l fin a l d e l
d e p u e s to s - R e v is io n e s s a la r ia le s
p u e s to
In fo r m e s r e la c io n a d o s c o n lo s d a to s d e a n á lis is
La organización debe diseñar los planes de compensación de tal manera que

sirvan para atraer, motivar y retener a los empleados. Esta estrategia, como
hemos comentado incluye además el estudio de valoración del mercado para
establecer el posicionamiento de nuestra organización con respecto a la
remuneración del resto de mercados.
68
Estructuras salariales
La definición de las estructuras salariales que va a utilizar la empresa como

criterio para establecer la remuneración de sus empleados es un elemento
clave para la organización. El equilibrio en los sistemas retributivos supone un
beneficio tanto para la empresa como para el empleado. Estos deben estar
acordes con la organización ya que afectan al desempeño organizacional y del
individuo; y como en materia de compensación no existe un modelo universal
que se defina como el mejor, el módulo de compensación ofrece la posibilidad
de crear sistemas basados en grados o bandas anchas.
El primer paso es definir estructuras salariales por países o grupos de
puestos, estas estructuras se dividen en grados o bandas anchas dependiendo
de la tipología elegida.
Una vez creados los grados o bandas de la estructura salarial se asocian
los puestos de trabajo de la organización. Así pues, la estructura salarial
determina el salario base de los empleados a través del puesto que ocupa.
No obstante, la estructura salarial recomienda un rango para el salario base del
empleado, dentro de este rango se puede fijar el salario exacto en función de
factores personales del empleado.
Planificación de la compensación
La remuneración de los empleados está sujeta a revisiones periódicas que se

establecen en cada plan de compensación base. Estas revisiones afectan tanto
al plan fijo como al plan variable.
Cada plan de compensación está definido y asociado para grupos elegibles,
estos grupos determinan exactamente cuáles son los empleados que
participarán en cada plan.
Además, la opción dependiente Gestión de presupuestos permite al
departamento de Recursos Humanos establecer una política retributiva antes
de realizar las revisiones salariales. Para ello, una serie de análisis facilita la
toma de las decisiones, se simulan revisiones y una vez que se decida la mejor
propuesta se actualiza la aplicación con todos los datos necesarios para que
los responsables puedan realizar el proceso. Para obtener más información,
consulte la Guía de Usuario de Compensación salarial y la Ayuda en línea
Se proponen las siguientes metodologías para orientar y determinar el aumento
salarial, a saber:
Compensación salarial 69
Metodología de compa-ratio: se basa en dos factores: el nivel relativo del
rendimiento de un empleado y la relación entre el nivel actual del salario del
empleado y el salario de referencia de un empleado competente en ese
puesto, normalmente el punto medio del grado salarial
Metodología por méritos: se basa en el rendimiento evaluado formalmente
del empleado en el trabajo. Cada nivel de la escala utilizado para evaluar el
rendimiento se asocia con un porcentaje de incremento salarial. Por lo
tanto, la valoración del rendimiento del empleado tiene un impacto directo
en el importe del incremento que se le concede.
Metodología por presupuestos: no se basa en el rendimiento del individuo;
se establece, con independencia de la evaluación del empleado, acorde a
la política salarial de la empresa
Valoración de mercado
Para facilitar las revisiones de políticas salariales y determinar el

posicionamiento de la organización con respecto a la remuneración del
mercado, se ofrece la posibilidad de introducir datos de estudios y encuestas
de mercado.
Esta valoración de mercado permite establecer criterios y definición de
posicionamiento, ya que puedes analizar información salarial de diversas
fuentes de manera que la misma permite realizar acciones alineadas con los
objetivos de la organización.
El análisis de esta información permite revisar diferentes escenarios tomando
como referencia de mercado un puesto de referencia para los salarios que
puede aplicar una organización a puestos internos equivalentes o similares.
Después de comparar los atributos de los puestos, la organización determina si
los puestos internos tienen más o menos obligaciones que el puesto de
referencia. La diferencia se clasifica como calidad de ajuste del puesto , cada
calidad del puesto está asociado a un ratio que, cuando se aplica al valor de
mercado del citado estudio, modifica el salario recomendado del puesto interno.
70
Glosario
Esta parte de la guía incluye un glosario relativo al módulo Organización. En

él se incluyen aquellos términos utilizados en la guía de usuario que
presentan dificultad y cuya comprensión se considera relevante para
entender el funcionamiento del módulo. De esta forma, el usuario podrá
acudir a este glosario para ver el significado de aquellos conceptos que le
planteen mayor dificultad de comprensión.
Glosario
Calidad de ajuste del puesto
Permite comparar con mayor facilidad un puesto descrito en una estructura

salarial con uno similar de la organización. Cada calidad de ajuste del
puesto está asociada a un ratio que, cuando se aplica al valor de mercado
citado en el estudio, modifica el salario recomendado del puesto interno
según las diferencias de los perfiles de los puestos.
Centro de costo
Los centros de costo reflejan la división de la empresa en distintos centros

de gasto, por ejemplo: Ventas, Administración, Producción, etcétera.
Centro de formación
Pueden ser:
71
Centros educativos, universidades o escuelas de negocio que
colaboran en procesos de selección proporcionando candidatos
Centros de enseñanza donde el personal de la organización ha cursado
sus estudios, etcétera
Centro médico
Empresa que proporciona personal facultativo para las revisiones médicas

de los empleados.
Compensación salarial
Gestión que permite establecer los programas de remuneración salarial

alineados con la estrategia de la empresa. Los planes de compensación
garantizan a los empleados que sus remuneraciones están acordes con la
política y estrategia remunerativa de la compañía.
Empresa
Cada una de las entidades legales que forman parte de su organización.

La definición legal de la empresa implica además el registro de sus cuentas
bancarias donde se especifica, entre otros detalles, el tipo de cuenta y su
uso (para las transferencias bancarias de nómina de los empleados, gastos,
etcétera).
Equipo de trabajo
Grupo de empleados que desarrollan distintos roles y comparten objetivos

comunes dentro de la empresa. Al crear un equipo de trabajo, se define el
rol que realiza cada empleado dentro de dicho equipo en un momento
determinado.
El rol que ocupa un empleado identifica el tipo de trabajo que realiza:
responsable, consultor, programador, etcétera.
Estructural salarial por grados
La estructura salarial de grados está diseñada para ofrecer un conjunto de

niveles o grados salariales lógicos y coherentes, aplicables a una
organización determinada o a un grupo de empleados dentro de una
organización. Los rangos salariales superpuestos, denominados grados, se
disponen a lo largo de una escala, y van del más bajo al más alto. Cada
grado tiene un salario mínimo, un punto medio y un salario máximo. El
tamaño del rango del grado depende del porcentaje de amplitud que se
especifique en la estructura salarial. Una estructura salarial de grados
72
puede tener un número ilimitado de grados, aunque lo normal es tenga
entre 15 y 20. Los puestos se pueden asociar directamente a los grados de
la estructura que representan el rango de salarios apropiados para
cualquiera que desempeñe ese puesto.
Para tener en cuenta las diferencias de salario que pueda haber de una
región a otra, puede definir estructuras similares y aplicarlas a los distintos
países. Así, cuando cree una estructura salarial, podrá identificar los países
en los que es aplicable esa estructura.
Estructural salarial de banda ancha
La mejor forma de describir la estructura salarial de banda ancha es

compararla con la estructura salarial más común, la estructura por grados.
En vez de incluir hasta 20 o más rangos salariales, las estructuras de banda
ancha se componen de menos rangos salariales, pero más anchos, que se
denominan bandas. Estas bandas se pueden subdividir en rangos más
pequeños llamados zonas.
La ventaja de usar estructuras de banda ancha en una organización es que
ofrecen mayor flexibilidad a la hora de conceder aumentos salariales y
recompensas a los empleados por otros factores distintos de la antigüedad.
Al haber menos bandas en una estructura salarial, la amplitud de banda
suele ir del 75% al 125%. Estas bandas más anchas pueden ofrecer mayor
flexibilidad para las modificaciones salariales sin saltar bandas.
Las bandas anchas conservan muchas de las características y controles de
las estructuras de grados tradicionales, incluyendo la gestión del punto
medio, las compa-ratios y las matrices salariales.
Familia de puestos
Reagrupación de puestos articulados alrededor de una amplia función de

trabajo (producción, distribución, servicios, etcétera), y un amplio sector de
actividad o especialidad de la empresa.
Fuente de selección
Agencia de reclutamiento que proporciona personal a la empresa o que la

ayuda en los procesos de convocatoria y selección de candidatos.
Glosario 73
Lugar de trabajo
Emplazamiento físico donde se desarrolla una actividad laboral.

Por ejemplo, un lugar de trabajo puede ser la sede española de una
empresa multinacional. En este caso, se define un lugar de trabajo en el
ámbito del país con su dirección en la ciudad que corresponda y los
teléfonos y dirección electrónica del centro de trabajo.
Para definir los tipos de lugar de trabajo, se comienza por el que abarca un
área geográfica mayor y se llega hasta el que abarca el menor.
Ejemplos de tipos de lugar de trabajo son: país, centro de trabajo, oficina,
planta, sala, etcétera.
Si define los lugares de trabajo y crea un árbol con su estructura jerárquica,
puede cambiar de forma fácil y rápida el modelo geográfico de la
organización; asimismo, puede obtener una visión de la jerarquía de los
lugares en un determinado momento.
Organización externa
Organismo, sociedad o empresa que mantiene una actividad de negocio

con la organización.
Por ejemplo, colaboran en la selección de candidatos y personal, en el
suministro de formación, formadores, centros médicos para revisiones,
etcétera.
En función del sector de actividad, estas organizaciones pueden ser:
Centros de formación
Sucursales bancarias
Fuentes de selección
Proveedores de formación
Proveedores de RR.HH.
Centros médicos
Subcontratas
Empresas de cesión
Perfil requerido
Conjunto de conocimientos y condiciones necesarios para cubrir un puesto

de trabajo. El perfil hace posible delimitar el ámbito de actividades y
responsabilidades de un puesto y proporciona información sobre la
categoría de un puesto dentro de la estructura de una empresa. Así, a los
empleados y a la organización, se les proporciona una visión global de los
requisitos, responsabilidades y obligaciones de un puesto.
74
De este modo, el perfil requerido facilita la gestión y la selección del
personal y puede servir de base para cubrir vacantes.
Posición
Definición concreta y detallada de la actividad que realiza habitualmente un

miembro de la organización, así como del lugar donde la desarrolla.
Las organizaciones que basan en posiciones la definición y clasificación de
las funciones y actividades laborales indican, en cada función, las
características detalladas de la posición que se está cubriendo:
Secretaria de Dirección I+D

Programador de C++ de Servicios de Madrid
Documentalista Júnior Corporativo, etcétera
A su vez, las posiciones se definen en puestos es decir, los puestos

reagrupan todas las posiciones de la empresa. Por ejemplo: la posición de
Programador Júnior Visual Basic de I+D queda reagrupada de manera más
genérica en el puesto de Programador.
La clasificación de las actividades laborales en posiciones es mucho más
precisa que la de puestos, ya que se especifican datos concretos como el
plan salarial, el lugar de trabajo, la unidad organizativa a la que pertenece la
posición, etcétera.
Presupuesto
Importe monetario asignado a la estructura organizativa que tiene como

objetivo costear dicha estructura y su personal.
El presupuesto se asigna con respecto a:
La unidad organizativa
La posición
El rol del empleado
Proveedor de formación
Empresa de formación o centro educativo que suministra:

Personal docente
Programas formativos
Glosario 75
Alquiler de centros de formación, etcétera
Proveedor de RR.HH.
En esta categoría, se incluyen las empresas que proporcionan personal a la

organización. Generalmente, se trata de consultores que, en un momento
concreto, participan o colaboran en ciertas áreas de la empresa y ayudan a
mejorar el rendimiento de la organización.
Puesto
Función ejercida regularmente por un empleado o colaborador, es decir,

conjunto de tareas, habilidades y responsabilidades que dicho empleado o
colaborador debe realizar en la organización.
El concepto de puesto está estrechamente ligado a la noción de necesidad
o requerimiento de una empresa, que se materializa en las funciones o
actividades que se deben realizar para satisfacer dichas necesidades; estas
funciones o actividades se definen como puestos de trabajo.
Para las organizaciones basadas en puestos, la definición y clasificación de
las funciones se realiza de manera genérica, por categorías
socioprofesionales:
Secretaria, Programador, Documentalista, etcétera.
Puesto de referencia
Dentro de una estructura salarial se toma como referencia de mercado un

puesto de referencia para los salarios que puede aplicar una organización a
puestos internos equivalentes o similares. Después de comprar los atributos
de los puestos, la organización determina si los puestos internos tienen más
o menos obligaciones que el puesto de referencia. Esta diferencia se
clasifica como calidad de ajuste del puesto.
Salario base
Salario específico aplicable a una persona o un puesto determinado sin

tener en cuenta ningún otro componente retributivo variable o fijo, como
diferenciales, compensaciones, contribuciones obligatorias o deducciones.
El salario base suele ser la retribución directa que no varía de una nómina a
otra.
76
Subcontrata
Las organizaciones, pueden en algunos casos, descentralizar su actividad,

encargando la realización de la misma a diferentes empresas. La finalidad
es que estas empresas realicen parte de la actividad productiva de la
empresa principal (la Organización). De ahí surge la relación denominada
contrata. A la vez, estas empresas pueden contactar con terceras empresas
y cederles a éstas la realización de ciertas parcelas de la actividad
productiva que anteriormente le había cedido la empresa principal,
surgiendo de esta manera lo que se denomina subcontrata.
Así pues una subcontrata, es cualquier empresa externa a la organización a
la que se le ha cedido la realización de ciertas parcelas de la actividad
productiva.
Sucursal bancaria
En esta categoría, se definen los bancos, sucursales o agencias bancarias

con los que trabaja la organización. Sin embargo, la actividad no se
establece directamente con un banco o sucursal, sino con una cuenta
bancaria asociada a un banco.
Unidad organizativa
Departamento, área o división en que está estructurada la organización de

trabajo de la empresa. Las unidades organizativas son las distintas
unidades funcionales de las que se compone el organigrama de la
empresa.
Meta4 PeopleNet le muestra estas unidades de trabajo por medio del árbol
de unidades organizativas que permite consultar el organigrama de manera
retrospectiva, presente o futura; para ello, basta con seleccionar la fecha de
carga del árbol. Después, las dependencias del mismo se pueden cambiar
de forma rápida por medio del arrastre de una unidad o de la
desvinculación.
Glosario 77
78
Índice funcionalidad 67
Conocimientos+
interacción con Organización 10
Control de costes salariales vs presupues-
tos por UO
A informe 26
Árbol de lugares de trabajo
cambio de fecha de consulta 31
creación de dependencias entre lugares
de trabajo 30
E
eliminación de las relaciones de depen- Empresa
dencia 31 datos de riesgo laboral 61
funcionalidad 29 datos del registro patronal 60
Árbol de posiciones Empresas
cambio de fecha de consulta 49 concepto 72
creación de dependencias entre posicio- proceso de definición 58
nes 48 Equipos de trabajo 51
eliminación de las relaciones de depen- concepto 72
dencia 49 definición 51
funcionalidad 47 Estructura salarial
Árbol de unidades organizativas funcionalidad 69
cambio de fecha de consulta 21 Estructura salarial por grados
creación de dependencias entre unida- concepto 72
des organizativas 20 Estructural salarial de banda ancha
eliminación de las relaciones de depen- concepto 73
dencia 21 Estructural salarial por grados
funcionalidad 19 concepto 72
Evolución de presupuestos
gráfico 23
B
banda ancha
concepto 73 F
Familias de puestos
concepto 73
C Formación
interacción con Organización 10
Calidad de ajuste del puesto Fuentes de selección
concepto 71 concepto 73
Centro de costo
concepto 71
Centros de costo 52
proceso de creación y edición 52 G
Centros de formación Gestión de personal
concepto 71 interacción con Organización 10
Centros médicos Grados
Comparación de presupuestos
gráfico 25
Compensación salarial
concepto 72 L
Lugares de trabajo
79
Funcionalidad 27 Plan salarial
organigrama 32 interacción con Conocimientos+ 10
proceso de definición 27 Posiciones
proceso de generación del organigrama concepto 45, 75
32 funcionalidad 45
relaciones jerárquicas, proceso 30 organigrama 50
proceso de definición 45
proceso de generación del organigrama
M 50
relaciones jerárquicas, proceso 48
metodología de compa-ratio Presupuesto por cada unidad organizativa
funcionalidad 70 informe 24
metodología por méritos Presupuestos
funcionalidad 70 concepto 75
metodología por presupuestos Prevención de riesgos laborales
funcionalidad 70 interacción con Organización 10
Proveedores de formación
concepto 75
O Proveedores de RR.HH.
concepto 76
Organigrama de la empresa Puesto
búsqueda 54 concepto 76
finalidad 53 Puestos
funcionalidad 54
Organigrama de lugares de trabajo funcionalidad 35
proceso de generación 32 Puestos de referencia
tipos de estructuras 32
Organigrama de posiciones concepto 76
proceso de generación 50
tipos de estructura 50
Organigrama de unidades organizativas S
proceso de generación 22 Salario base
tipos de estructuras 22 concepto 76
Organización Selección
ciclo de vida 5 interacción con Organización 10
flujo de procesos 7 Sociedades
interacción con otros módulos 9 concepto 15
Organizaciones proceso de definición 15
multisociedad y monosociedad 8 Subcontrata
Organizaciones externas concepto 77
concepto 74 Sucursales bancarias
funcionalidad 63
Organizaciones internas concepto 77
funcionalidad 14
Organizaciones legales
funcionalidad 57 U
Unidad organizativa
Funcionalidad 16
P Unidades organizativas
concepto 16, 77
Perfiles requeridos
80
organigrama 22
proceso de generación del organigrama
22
V
relaciones jerárquicas, proceso 20 Valoración de mercado
funcionalidad 70
Valoración del puesto
Ejecución 41
funcionalidad 39
Indicación de factores 40
<TitleIndex> 81
82

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Fecha de última actualización: Marzo 2012 (localización para México)

ACERCA DE ESTA GUÍA

CAPÍTULO 1: ORGANIZACIÓN INTERNA

CAPÍTULO 2: ORGANIZACIÓN LEGAL

CAPÍTULO 3: ORGANIZACIONES EXTERNAS

CAPÍTULO 4: COMPENSACIÓN SALARIAL

En esta guía encontrará toda la información relativa a la funcionalidad del

En esta parte, se muestran las convenciones tipográficas utilizadas en esta

Negrita Elementos de la interfaz: nombres de pantallas, formularios,

MAYÚSCULAS Elementos de la interfaz reconocibles por su código

Cursiva Términos no aceptados en el idioma en el que está redactada la

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Nota relativa a datos de fechas: campos de introducción de

Nota relativa al campo moneda: campos de introducción de la

Si a lo largo de la sesión de trabajo con Meta4 PeopleNet tiene dudas

El contenido de esta guía puede no corresponderse con las opciones

Acerca de esta guía 3

Esta guía de usuario contiene información detallada sobre la utilización del

Ciclo de vida de Organización

Cada organización debe definir la estructura de sociedades, unidades

Figura 1. Ciclo de vida de Organización

Sociedad 1 Sociedad 2 Sociedad N

Compensación Empresas Compensación Empresas Compensación Empresas

Unidades Unidades Unidades

Equipos de Equipos de Equipos de

Puestos y Puestos y Puestos y

Lugares de Lugares de Lugares de

Organizaciones externas: bancos, proveedores, etcétera

Como se puede observar en el gráfico, una organización debe definir todo

Meta4 le presenta una aplicación, Meta4 PeopleNet, capaz de gestionar de

Figura 2. Flujo de procesos en Organización

Organización interna Organización legal Organización externa Compensación salarial

Cada una de las partes del gráfico se corresponde con un capítulo de la

Introducción al módulo Organización 7

Multisociedad y monosociedad en Organización

Meta4 PeopleNet permite tener entidades multisocietarias o

El módulo Organización se relaciona activamente con otros módulos de la

Figura 3. Interacción de Organización con otros módulos de la aplicación

Interacción de Organización con otros módulos de la aplicación

Organización Gestión de personal

Datos de org. interna:

Datos de org. interna: Solicitudes de formación

Organización Prev. Riesgos Lab.

Datos de org. externa: Asociación documentos de

Organización Compensación salarial

Puestos Estructura salarial

Introducción al módulo Organización 9

Introducción al módulo Organización 11

Este capítulo describe los elementos necesarios para definir y gestionar la

La funcionalidad de la organización interna y de la legal es multisocietaria, mientras que la

Figura 4. Funcionalidad asociada a la organización interna