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Evaluación del personal
Guía de usuario
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Fecha actualización: marzo de 2009

Contenido
ACERCA DE ESTA GUÍA

Convenciones tipográficas .....................................................................................................................1
Ayuda en línea .......................................................................................................................................3
Nota informativa .....................................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN AL MÓDULO EVALUACIÓN DEL PERSONAL
Ciclo de vida de Evaluación del personal ...............................................................................................5
Evaluación del personal gestionada con Meta4 PeopleNet ...................................................................7
Interacción con otros módulos ..............................................................................................................10
CAPÍTULO 1: DEFINICIÓN DE LOS ASPECTOS QUE INTERVIENEN EN LA EVALUACIÓN DEL

PERSONAL
Introducción ..........................................................................................................................................14
Criterios de evaluación: diseño catálogo de competencias y objetivos ................................................15
Definición y gestión del plan de evaluación ..........................................................................................17
Definición del flujo de validaciones de evaluaciones Top-down ..................................................... 23
Creación de un proceso de evaluación ................................................................................................27
Gestión del proceso de evaluación ................................................................................................. 31
Asignación de evaluados .....................................................................................................................34
Asignación de evaluados sin la búsqueda ...................................................................................... 35
Asignación masiva de evaluados a un proceso de evaluación con ayuda de la Búsqueda ........... 36
Asignación de evaluador ......................................................................................................................39
Proceso de asignación de evaluadores al proceso de evaluación.................................................. 40
Proceso para asignar evaluadores masivamente ........................................................................... 41
Carga de criterios de evaluación ..........................................................................................................44
Proceso de carga de criterios de evaluación .................................................................................. 45
Definición de criterios propios de evaluación .......................................................................................47
CAPÍTULO 2: DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL

Introducción ..........................................................................................................................................51
Generación del formulario de evaluación .............................................................................................53
Introducción de resultados ...................................................................................................................54
Registro de resultados de la evaluación individual ......................................................................... 55
Registro de los resultados de la fase de seguimiento de un proceso de evaluación...................... 69
Cierre de evaluaciones individuales .....................................................................................................72
i
Proceso de cierre de una evaluación individual ............................................................................. 73
Proceso de cierre de una evaluación individual de seguimiento .................................................... 75
Reapertura de la evaluación individual cerrada.............................................................................. 76
Cierre del proceso de evaluación ........................................................................................................ 78
Reapertura de proceso de evaluación............................................................................................ 80
Asignación del plan de acción ............................................................................................................. 81
Proceso de asignación de un plan de acción a un evaluado.......................................................... 82
CAPÍTULO 3: ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Introducción ......................................................................................................................................... 83
Estado de los procesos de evaluación ................................................................................................ 84
Estado del proceso de evaluación ....................................................................................................... 84
Estado del seguimiento del proceso de evaluación ............................................................................. 85
Análisis del gap de evaluación ............................................................................................................. 85
Evolución individual ............................................................................................................................. 86
Comparación individual ........................................................................................................................ 87
Distribución de resultado global ........................................................................................................... 87
Detalle de resultados de evaluación .................................................................................................... 88
Resultados de evaluación .................................................................................................................... 89
Proceso de generación del gráfico Resultados por evaluador Conocimientos+ ............................ 89
Proceso de generación del gráfico Resultados por evaluador objetivos ........................................ 91
Proceso de generación del gráfico Resultados por plan/UO Conocimientos+ ............................... 92
Proceso de generación del gráfico Resultados por plan/UO objetivos........................................... 93
Análisis de distintos evaluadores ......................................................................................................... 93
Análisis de distintos evaluadores desde el SSE/SSM .................................................................... 94
Media frente autoevaluación ................................................................................................................ 94
Resumen del proceso de evaluación ................................................................................................... 95
Plan de acción personal ....................................................................................................................... 96
Documentos, informes e historiales de apoyo en el MSS ................................................................... 97
Consulta de resultados ........................................................................................................................ 98
Proceso de consulta de los resultados de evaluación.................................................................... 98
Proceso de consulta del porcentaje de objetivos cuantitativos del evaluado ................................. 99
Datos del proceso de evaluación ....................................................................................................... 103
GLOSARIO
Glosario .............................................................................................................................................. 105
ÍNDICE .................................................................................................................................................... 109
ii
Acerca de esta
guía
En esta guía encontrará toda la información relativa a la funcionalidad del

módulo Evaluación del personal.
Todas las guías de usuario siguen la misma estructura en cuanto a partes y
secciones. Así, cada guía se compone de las siguientes partes: Acerca de
esta guía, Introducción al módulo, tantos capítulos como sean pertinentes
en cada módulo, un glosario de terminología relacionado con cada módulo
y un índice analítico.
El objetivo que se pretende alcanzar con esta guía de usuario consiste en
describir los conceptos, procesos y funcionalidad del módulo Evaluación del
personal. También se detalla la manera en la que se definen los procesos,
de forma que el usuario no encuentre dificultades a la hora de realizar una
operación concreta.
Convenciones tipográficas
En esta parte se muestran las convenciones tipográficas utilizadas en esta

guía de usuario, así como la forma en la que un usuario puede utilizar la
ayuda en línea.
Para facilitar la comprensión del texto, en la redacción de esta guía se han
utilizado los siguientes iconos y estilos tipográficos según los criterios que
se muestran a continuación:
Texto Descripción
Negrita Elementos de la interfaz: nombres de pantallas, formularios,

ventanas, pestañas, listas, botones, menús y opciones de menú.
1
Texto Descripción
MAYÚSCULAS Elementos de la interfaz reconocibles por su código

identificativo.
Cursiva Términos no aceptados en el idioma en que está redactada la

guía: applet.
Título de un manual al que se hace referencia dentro del texto.
Título de un capítulo, que pertenezca a un manual, al que se
hace referencia dentro de un texto (si también aparece el título
del manual, el título del capítulo se pondrá entre comillas). Título
de un apartado que pertenezca a un capítulo (si también
aparece el título del capítulo, el título del apartado se pondrá
entre comillas).
Valores dentro de un campo o celda.
Término específico al que se hace referencia por primera vez en
el texto. Las siguientes veces que se cite dicho término irá en
letra redonda.
"Comillas" Reproducción de citas textuales en estilo directo.

Título de un capítulo, si se indica también el título del manual al
que pertenece (en este caso, este último aparecerá en cursiva).
Título de un apartado, si se indica también el título del capítulo al
que pertenece (en este caso, este último aparecerá en cursiva).
Icono utilizado para señalar que una palabra se incluye en el

glosario.
Los iconos utilizados en la guía de usuario son los que se muestran a

continuación:
Icono Descripción
Advertir de las consecuencias, peligros o señalar una información

que hay que tener en cuenta
Dar ideas, sugerir otros métodos de actuación
Agregar información que hay que tener en cuenta o comentarios

adicionales
Ejemplos aclaratorios de lo que explica el texto al que acompaña
2
Icono Descripción
Nota relativa a datos de fechas: campos de introducción de

fechas
Nota relativa al campo moneda: campos de introducción de la

moneda utilizada
Ayuda en línea
Si a lo largo de la sesión de trabajo con Meta4 PeopleNet tiene dudas

concretas, que no quedan suficientemente resueltas con esta guía de
usuario, puede consultar la Ayuda en línea.
La Ayuda en línea ofrece una descripción detallada de todos los
componentes de la aplicación, y al mismo tiempo guía paso a paso en la
ejecución de las tareas.
Hay dos maneras de obtener acceso a la Ayuda en línea desde su PC:
Desde las ventanas de filtro y de lista, haciendo clic en el botón Ayuda
Desde las ventanas estándar de Meta4 PeopleNet, pulsando F1 o
seleccionando en la barra de menús Ayuda | Contenido e índice
Nota informativa
El contenido de esta guía puede no corresponderse con las opciones

funcionales que tiene disponible según la licencia de producto adquirida.
Por defecto, el contenido de esta guía de usuario es mucho más extenso
con respecto al número de opciones de menú que pueda tener disponibles
en su aplicación.
Acerca de esta guía 3

4
Introducción al
módulo
Evaluación del
personal
Esta guía de usuario contiene información detallada sobre la utilización del

módulo Evaluación del personal en la aplicación Meta4 PeopleNet.
El objetivo es ofrecer una visión detallada de los procesos funcionales que
se gestionan en el módulo, así como la forma de ejecutar cada uno de ellos.
La guía está estructurada para facilitar la comprensión global de todos los
procesos y al mismo tiempo sirve de manual de referencia para resolver
dudas concretas sobre determinados temas.
Ciclo de vida de Evaluación del personal
Las evaluaciones del personal son el proceso sistemático y periódico de

estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo sus actividades, cometidos y responsabilidades
propios de los puestos que desempeñan, estimación realizada a través de
una serie de instrumentos.
El objetivo de los procesos de evaluación es revisar las competancias de los
empleados para sus planes de desarrollo y justificar una política retributiva
que se relacione con la responsabilidad del puesto de trabajo y las
aportaciones de los empleados al éxito de la empresa.
La implantación de un sistema de evaluación del personal pasa por tres
fases:
a. Descripción, en la que se trata de definir qué se va a evaluar.
b. Medición, en la que se define cómo o respecto a qué se van a realizar
las evaluaciones.
c. Desarrollo, en la que se pone en práctica el plan de evaluación.
5
La finalidad última es la mejora de la actuación futura de los empleados y, en
consecuencia, la mejora de los resultados de la empresa.
El gráfico siguiente ilustra de forma detallada el ciclo de vida de los procesos de
evaluación:
Figura 1. Ciclo de vida de Evaluación del personal.
Diseño de la evaluación Aplicación de la evaluación Resultados de la evaluación
Entrevista de evaluación:
- Definición de destinatarios e
- Seguimiento de la evaluación
implicados
(optativo)
- Definición de evaluación: - Grado de consecución de
- Objetivos del proceso de
por desempeño o por metas definidas
evaluación
comportamiento - Redefinición de objetivos
- Valoración del desempeño
- Criterios de evaluación - Nuevas acciones formativas
- Evaluación del desempeño o
(Conocimientos+ y objetivos)
del comportamiento
- Cuestionario de evaluación
- Plan de acción
La primera etapa del ciclo de vida trata del diseño de la evaluación. En ella,
mediante el proceso de evaluación, se determinan las personas que van a ser
evaluadas, así como las que van a hacer la evaluaciones o las que van a actuar
como responsables de los procesos de evaluación. Asimismo, se deben
detallar los criterios de la evaluación, es decir, si se van a evaluar las
competencias de los empleados, los objetivos que éstos deben alcanzar, los
comportamientos esperados en el evaluado, etcétera. Las formas más
comunes de evaluación son:
por desempeño de los empleados: mediante un cuestionario o formulario de
evaluación, de modo que éste se debe definir con inclusión de los temas
que se van a tratar y los comentarios que surjan durante la entrevista de
evaluación
por comportamiento: por medio de una serie de preguntas, acerca de la
actitud desarrollada por el empleado, que apoyen las decisiones del
evaluador y se obtenga una nota final de evaluación más exacta.
La siguiente etapa es el desarrollo de la entrevista de evaluación. Ésta la
realiza el evaluador, que normalmente es el jefe, respecto al evaluado,
empleado que está bajo su responsabilidad. Dependiendo del sistema utilizado
para la evaluación, en la entrevista se comunica al evaluado:
– los objetivos perseguidos o áreas que van a ser objeto de la evaluación del
desempeño.
– los comportamientos o actitudes del empleado frente a determinados
aspectos que se van a tener en cuenta en la evaluación por
comportamientos.
Finalmente, se registran los resultados de la evaluación y se le asigna al
6
evaluado un plan de acción. Si las evaluaciones son positivas, los planes de
acción suelen estar relacionados con la rotación o promoción. Si las
evaluaciones son negativas, los planes de acción se dirigen a facilitar
formación al evaluado en la materia objeto de mejora.
La etapa final corresponde al análisis del proceso de evaluación. Se hace un
seguimiento de los objetivos propuestos al comienzo y se averigua el grado de
consecución de éstos. En caso necesario, se redefinen los objetivos con vistas
a futuras evaluaciones del personal. Como consecuencia de las evaluaciones,
se pueden detectar nuevas necesidades formativas no contempladas por la
organización en la actualidad.
Evaluación del personal gestionada con Meta4

PeopleNet
Meta4 le presenta una aplicación, Meta4 PeopleNet, capaz de gestionar de

manera rápida, eficaz y fácil todo el ciclo de la evaluación del personal de la
organización, basándose principalmente en las partes que muestra el gráfico
siguiente:
7
Figura 2. Flujo de procesos en Evaluación del personal.
Definición de los aspectos que intervienen en la evaluación

Definición del plan de RRHH desde PeopleNet
evaluación
Asignación de
evaluados
Apertura del proceso Carga/Definición de
de evaluación criterios de evaluación
Asignación de
evaluador
Seguimiento de evaluación
Desarrollo de la evaluación del personal

Evaluados y evaluadores desde ESS/MSS o
RRHH desde PeopleNet
Generación del formulario de Registro de resultados de la

evaluación evaluación
Cierre del proceso de

Cierre de evaluación individual
evaluación
(Abrir de nuevo evaluación
(Abrir de nuevo proceso de
individual)
evaluación)
Asignación del plan de acción
Análisis de la evaluación y asignación de un plan de acción
Estado de los Estado del Estado de Análisis del

Evolución
procesos de proceso de seguimiento Gap de
individual
evaluación evaluación del proceso evaluación
Distribución Detalle de resultados Análisis de

Comparación
de resultado de evaluación (por distintos
individual
global evaluador, plan, etc.) evaluadores
Resumen del
Media frente a Plan de acción
proceso de
autoevaluación personal
evaluación
8
Cada uno de los grandes bloques del gráfico se corresponde con un capítulo de
la guía. Cada capítulo contiene información sobre las tareas, conceptos y
procesos implicados en él. Se explica también la manera de realizar los
procesos y tareas utilizando la aplicación Meta4 PeopleNet de una forma rápida
y eficaz:
El flujo comienza con la definición por parte de Recursos Humanos de todos
los aspectos que intervienen en la evaluación. Primero se define el plan de
evaluación. Los planes de evaluación sirven para evaluar periódicamente a
los distintos grupos de empleados siempre con las mismas características y
requisitos. Tienen procesos de evaluación asociados, que se desarrollan en
un periodo de tiempo especificado. Un plan puede estar abierto
permanentemente para que, de forma anual, los procesos de evaluación
pertenecientes a él se abran, se lleven a cabo y, al finalizar las
evaluaciones, se cierren. El plan además lleva asociadas todas aquellas
características comunes a todos los procesos que se van a definir a partir
de él: qué técnica de evaluación se va a definir, qué tipos de criterios se van
a evaluar, si el evaluador definitivo va a poder calcular notas o se calculan
automáticamente en el cierre del proceso, si la evaluación requiere
validación del empleado o si es necesario su aprobación por diferentes
niveles de responsables.
Al abrir el proceso de evaluación hay que determinar las personas incluidas
en él: los evaluados y los evaluadores. La elección de los evaluadores
viene determinada por la técnica del plan y del proceso: top-down, top-down
con autoevaluación, 360º, etcétera. Asimismo, se definen los criterios con
los cuales se va a evaluar a los empleados. Estos criterios pueden ser de
tres tipos: por competencias, por objetivos o por ambas cosas, según lo que
se estipule en el plan y en el proceso.
También en el momento de definir el proceso de evaluación puede
considerarse el seguimiento del mismo, como funcionalidad opcional.
Una vez definidos todos estos aspectos de la evaluación, se puede
desarrollar la misma.
La evaluación individual está pensada para realizarse desde el portal del
empleado: Employee Self Service y Manager Self Service (ESS y MSS). Si
no dispone de él, puede utilizar PeopleNet. Desde el portal puede realizar
todo lo que necesite: modificación de los criterios de un evaluado, inclusión
de nuevos criterios particulares, puntuación de evaluados por parte de
todos los evaluadores, cálculo de notas, validación de la evaluación por el
empleado, todos los procesos de validación definidos en el plan, análisis y
comparación de resultados que ayuden al evaluador en la gestión del
proceso de evaluación, cierre de las evaluaciones, etcétera. Esta gestión
permite que para cada paso que se dé desde el portal todos los afectados,
evaluados, evaluadores de apoyo, evaluadores definitivos y responsables
de validación sean informados a través de un correo de la tarea que acaba
9
de realizarse o bien de la siguiente tarea que tiene que acometer. La
gestión desde el ESS se trata sucintamente en esta guía, para el detalle
consulte la Guía de usuario del ESS/MSS.
Para llevar a cabo las distintas evaluaciones individuales, puede generar el
formulario destinado a registrar los resultados y comentarios derivados de
ellas.
El seguimiento, si fue definido previamente, implica una evaluación paralela
al proceso de evaluación en sí (con los mismos criterios), que sirve de
manera orientativa pero no definitoria, y se puede completar de manera
previa a la introducción de los resultados finales.
Una vez completados los formularios de evaluación, se puede cerrar cada
evaluación individual. Desde el MSS se cierran automáticamente todas las
evaluaciones individuales cuando el evaluador definitivo envía los
resultados o cuando el último validador aprueba la evaluación, dependiendo
del flujo definido en el plan. Al finalizar todas las evaluaciones individuales
pertenecientes a un mismo proceso de evaluación, puede cerrarse el
proceso. Si hubiera necesidad de corregir algún resultado relacionado con
las evaluaciones individuales, existe la posibilidad de reabrir tanto el
proceso de evaluación como las evaluaciones individuales que lo
componen.
En función de las evaluaciones pueden definirse los planes de acción que
van desde la promoción, para aquellos evaluados que están muy por
encima de las expectativas asociadas a sus puestos de trabajo, hasta la
solicitud de formación, tanto para aquellos evaluados que no cumplen las
expectativas en un área determinada como para aquellos que la necesiten
como desarrollo de su próximo puesto.
Finalmente, existe una serie de gráficos, informes y formularios de
información destinados a analizar la información relativa a los procesos de
evaluación. Puede utilizarlos como apoyo en todas las tareas del proceso
de evaluación: ver estado de los procesos en marcha, detectar evaluados
sin evaluadores asignados, analizar los resultados obtenidos, diseñar
planes de acción para cada evaluado, de acuerdo con los resultados
obtenidos, etcétera.
Interacción con otros módulos
El módulo Evaluación del personal se relaciona activamente con otros

módulos de la aplicación, gracias a lo cual se produce una gestión integral de
todos los datos gestionados por Meta4 PeopleNet. La interacción entre el
módulo Evaluación del personal y el resto de la aplicación se muestra en el
gráfico siguiente:
10
Figura 3. Interacción de Evaluación del personal con otros módulos de la aplicación
Interacción de Evaluación del personal con otros módulos de la aplicación
Organización Evaluación del personal
Organización interna: Conocimientos+

-Unidad organizativa asociados
- Criterios de evaluación
-Familia de puestos
- Puestos
Gestión de personal Evaluación

Rol del RH Evaluados
Periodo del RH Evaluadores, responsables y supervisores
Objetivos del rol Criterios de evaluación
Conocimientos+ y
Evaluación
Dirección por objetivos
Escalas Plan de evaluación

Conocimientos+ y
objetivos asignados a
unidades organizativas, Criterios de evaluación
familias de puestos y
puestos
Comportamiento de
Evaluación por comportamientos
Conocimientos+
Creación de una fuente de Abrir proceso de evaluación
evaluación
Actualización del nivel de

Cerrar evaluación individual
Conocimientos+ del RH
Formación Evaluación
Se imparten los cursos Sirven para mejorar los resultados de

adecuados evaluación
Planes de acción para corregir evaluaciones

Solicitud de formación
negativas
Planes de carrera Evaluación
Identificación de: Definición de:

Los periodos de RH que Los procesos de evaluación de un periodo de
han superado un estadio RH
Módulos de apoyo Evaluación

Definición de preguntas Formularios de evaluación por
para comportamientos comportamientos
SSE/SSM Evaluación
Consulta y carga de Definición de:

evaluación Procesos de evaluación
Asignación de criterios
Definición de:
para empleados
Criterios de evaluación
dependientes
Seguimiento de la Definición de:
evaluación Seguimiento de evaluación
11
El módulo Evaluación del personal se relaciona con el área de la organización
interna del módulo Organización de la siguiente manera:
Al definir las unidades organizativas, familias de puestos y puestos, se
asignan mediante el módulo Conocimientos+, los Conocimientos+
asociados a todos ellos. Luego, al hacer la evaluación por Conocimientos+
(criterio de evaluación seleccionado para el proceso) de los empleados de
una unidad organizativa, familia de puestos o puestos, se evalúa el
desempeño en cada uno de los Conocimientos+ asociados a todos ellos.
El módulo Evaluación del personal se relaciona con el módulo Gestión del
personal de la manera siguiente:
Para poder seleccionar un evaluado, éste debe tener asociado un rol del
RH.
Para poder seleccionar los evaluadores, responsables y supervisores de
procesos, éstos deben ser periodos de alta del RH.
Para poder evaluar por objetivos como criterio de evaluación, los objetivos
deben definirse primero para el rol de cada evaluado.
El módulo Evaluación del personal se relaciona con el módulo
Conocimientos+ de la manera siguiente:
Al definir el plan de evaluación, se selecciona la escala con la que se evalúa
a los empleados. La escala se define en el módulo Conocimientos+.
Los Conocimientos+ asignados a las unidades organizativas, familias de
puestos y puestos, se cargan como criterios para evaluar el desempeño en
los mismos de los evaluados pertenecientes a las unidades organizativas,
familias de puestos y puestos.
Los comportamientos de los conocimientos+ se cargan como preguntas
para apoyar la evaluación del conocimiento.
Al abrir un proceso de evaluación, se crea automáticamente una fuente de
evaluación asociada en el módulo Conocimientos+.
Al cerrar una evaluación individual, si ésta es positiva, se actualiza
automáticamente el nivel del Conocimientos+ objeto de evaluación.
El módulo Evaluación del personal se relaciona con el módulo Dirección por
objetivos de la manera siguiente:
Los objetivos asignados a las empresas, unidades organizativas, familias
de puestos, puestos y roles, se cargan como criterios para evaluar el
desempeño.
Los porcentajes de consecución de objetivos cuantitativos toman como
base para el cálculo las reglas definidas en el Modelo de ajuste a umbrales
asociado a cada objetivo cuantitativo. La definición de umbrales de
consecución y la asociación con los objetivos se realiza desde el módulo
Dirección por objetivos.
12
El módulo Evaluación del personal se relaciona con el módulo Formación de
la manera siguiente:
Cuando una persona asiste a un curso de formación de una materia
concreta, mejora su conocimiento en dicha materia y, por tanto, se
encuentra mejor preparada para su próxima evaluación.
Cuando la evaluación es negativa, uno de los planes de acción que pueden
asignarse respecto a una materia determinada es la solicitud de formación
dirigida a mejorar en dicha materia.
El módulo Evaluación del personal se relaciona con el módulo Planes de
carrera de la manera siguiente:
El módulo Planes de carrera necesita la información de la evaluación de los
empleados para consultar si un periodo de RH ha superado un estadio del
plan de carrera; en el caso de que no haya superado un determinado
estadio, se puede solicitar la formación correspondiente para mejorar su
nivel de competencia.
El módulo Evaluación del personal se relaciona con Módulos de apoyo de la
manera siguiente:
Las preguntas utilizadas en el formulario de evaluación por
comportamientos, se definen desde Gestión de encuestas.
La asociación de preguntas a cada uno de los comportamientos a evaluar
se realiza desde el módulo Conocimientos+.
Desde el Self Service del Empleado (SSE) el empleado puede consultar los
procesos de evaluación en los que está involucrado, cargar resultados cuando
corresponda (por ejemplo, cuando es evaluador de otro empleado o se trata de
una autoevaluación), visualizar los procesos en los que participa como
evaluador, elegir quienes serán sus evaluadores. También puede gestionar y
valorar las evaluaciones con seguimiento.
Desde el Self Service del Manager (SSM) los responsables pueden cargar
criterios propios de evaluación para sus dependientes, así como gestionar
evaluaciones y el seguimiento de las mismas. Además, pueden definir planes
de acción para sus dependientes. Pueden también visualizar los procesos de
evaluación de sus empleado, introducir los resultados de la evaluación, validar
los procesos de evaluación que evalúan otros empleados a su cargo, delegar
los procesos de selección en otros empleados, cerrar un proceso de
evaluación, etcétera.
Para más información sobre alguno de estos módulos, consulte su guía de usuario.
13
Definición de los
aspectos que
intervienen en la
1
evaluación del personal
Introducción
En este capítulo se describe el proceso de definición de todos los aspectos

básicos que intervienen en la evaluación del personal. Se detallan todos
aquellos datos o procesos que hay que seguir para poner en marcha la
evaluación. Es decir, todos los elementos necesarios para que desde el
autoservicio del empleado, evaluadores y evaluados puedan comenzar y llevar
a cabo la evaluación.
Como base de la evaluación del personal, el departamento de Recursos
humanos debe confeccionar los catálogos de los criterios a medir en los
procesos de evaluación, bien sean competencias (conocimientos+), objetivos
cualitativos o cuantitativos o ambos (competencias y objetivos).
El proceso de definición parte de la elaboración de los planes de evaluación,
que especifican el grupo de empleados objeto de la evaluación, la periodicidad
de las evaluaciones y sus criterios, entre otras cosas.
Una vez definido el plan general de evaluación, pueden abrirse los procesos
de evaluación asociados a él. Para llevar a cabo un plan de evaluación, puede
abrir tantos procesos como sean necesarios. En cada proceso se definen las
personas que intervienen en él: evaluados , evaluadores , responsables de
los procesos y supervisores.
Al determinar las personas objeto de la evaluación, se cargan, de acuerdo con
el criterio elegido (competencias, objetivos o ambas cosas), los valores
necesarios para que el evaluador lleve a cabo la evaluación y registre los
resultados de ésta.
De esta forma quedan definidos todos los aspectos que intervienen en la
evaluación. La funcionalidad incluida en este capítulo se ilustra en el gráfico
siguiente:
14
Figura 4. Funcionalidad asociada a la definición de los aspectos que intervienen en la
evaluación del personal.
RRHH
RRHH RRHH
Diseño catálogo de Definición del plan de
criterios de evaluación: evaluación:
Ev . del desempeño/ Creación del
Conocimientos+ competencias proceso de
Obj etiv os cuantitativ os y Ev . de obj etiv os
Ev . desempeño y obj etiv os evaluación
cualitativ os
Ev aluación potencial
Ev aluación Riesgo salida
Carga/defininición de
criterios de
evaluación
Asignación de
evaluados:
Asignación de individual o masiva
evaluador
Gestión del proceso de evaluación

Ademáspermite:
Iniciar fases del proceso
Realizar el seguimiento del proceso
Cerrar la ev aluación
Cada una de las cajas del gráfico anterior corresponde a un apartado de este
capítulo. Además, se incluyen otros apartados relacionados con opciones que
también intervienen en la definición de procesos de evaluación, como son la
gestión de los procesos de evaluación y datos del proceso de evaluación.
Criterios de evaluación: diseño catálogo de

competencias y objetivos
Con el fin de poder medir objetivamente el desempeño de un empleado en su

puesto de trabajo, antes de comenzar el proceso de evaluación el
departamento de Recursos humanos deberá analizar los criterios en los que va
a basar la evaluación. Es decir, debe establecer una serie de criterios
relevantes, fiables, prácticos, que puedan ser revisados y que sea capaz de
discriminar el rendimiento de cada empleado.
Estos criterios pueden ser de dos tipos en PeopleNet:
Definición de los aspectos que intervienen en la evaluación del personal 15

Competencias. Las competencias se definen en PeopleNet a través del
módulo de Conocimientos+. Este módulo permite definir el diccionario de
las competencias, habilidades, conocimientos importantes en la
organización para el desempeño del trabajo, etcétera. El número de
competencias variará en función del tamaño y objetivos de la organización.
Suelen definirse una vez y no suelen cambiar a menudo, aunque puedan
ser revisadas.
La gestión de los conocimientos+ consiste a grandes en rasgos en:
Creación del diccionario o catálogo de conocimientos+: se definen los
conocimientos+ y se le asocian niveles y una escala que facilitarán que
sean elementos mensurables. También puede definirse los
comportamientos, elementos que facilitarán el proceso de evaluación,
puesto que permitirán puntuar de una forma más aproximada el
conocimiento + a través de actuaciones observables, conductas
específicas en el trabajo diario de un empleado. Todos los
conocimientos pueden ordenarse jerárquicamente a través del Árbol de
conocimientos+, constituyendo así el catálogo o diccionario de
competencias, que podrá utilizar posteriormente en un proceso de
evaluación.
Posteriormente el catálogo se aplica sobre la organización. Para ello se
asocian conocimientos+ a las a unidades organizativas, a familias de
puestos, a puestos o incluso a RH.
Para más información consulte la Guía de usuario de Conocimientos+.
Objetivos. Los objetivos medibles en un proceso de evaluación se definen
desde el módulo de Dirección por objetivos. Puede definirse como
objetivos todos aquellos elementos que permiten mejorar los resultados de
la organización. A diferencia de las competencias, los objetivos suelen
cambiar cada año, dependiendo de la estrategia a corto plazo de la
organización, que es la que más se aproxima a la evaluación periódica del
rendimiento del empleado, y dependiendo del momento del empleado en la
organización. Así, el módulo va a permitir definir los objetivos generales y
estratégicos y los objetivos específicos e individuales para cada empleado.
La gestión de los objetivos consiste a grandes en rasgos en:
Creación del diccionario o catálogo de objetivos: para ello se definen, se
le asocian niveles y una escala a los objetivos cualitativos y umbrales a
los objetivos cuantitativos. Los niveles en un caso y los umbrales en otro
facilitarán que sean objetivos mensurables.
Posteriormente los objetivos se aplican sobre la organización. Para ello
se asocian conocimientos+ a las empresas, a unidades organizativas, a
familias de puestos, a puestos o incluso a roles del RH.
Para más información consulte la Guía de usuario de Dirección por
objetivos.
16
PeopleNet recomienda que el catálogo de objetivos se establezcan por el
departamento de RRHH para facilitar la normalización y alineamiento con
los objetivos estratégicos de la organización. No obstante, PeopleNet
completa esta funcionalidad permitiendo al manager definir objetivos
cuantitativos desde el MSS. Esta definición puede darse en dos momentos:
Anualmente puede definir para cada empleado objetivos particulares,
bien se hayan definido previamente desde el catálogo o bien se creen
en este momento nuevos. Esta tarea se realiza desde SSM | Inicio |
Puestos de trabajo | Definición de objetivos del empleado.
Se recomienda que el departamento de RRHH revise anualmente el
catálogo para mantener su coherencia y normalización.
Cuando se ha iniciado un proceso de evaluación, y dentro de este, el
manager puede asociar objetivos particulares al empleado. Pero estos
objetivos no se pueden crear nuevos, sino que deben estar definidos
previamente en el módulo de Dirección por objetivos.
Posteriormente, una vez que se defina el plan de evaluación y a partir de éste,
podrá asociar, a cada proceso, los criterios que ha definido en los catálogos.
Los criterios que se asociarán al proceso serán conocimientos+ o objetivos o
ambos, según corresponda al tipo de medida definido para el plan del proceso.
Y después también podrá añadir conocimientos+ para cada empleado inmerso
en un proceso de evaluación.
Definición y gestión del plan de evaluación
Antes de iniciar los procesos de evaluación individuales, debe definirse el plan

de evaluación al que pertenecen los distintos procesos que va a desarrollar la
organización. Básicamente, el plan se define en el sistema especificando sus
fechas de inicio y fin, el tipo de medida a utilizar en los procesos, la escala a
utilizar para introducir los resultados de cada proceso, la técnica de evaluación
que se va a emplear, el flujo de validaciones necesarias y la periodicidad, es
decir, cada cuánto tiempo se van a repetir las evaluaciones asociadas al plan.
Con fecha 1 de enero de 2008, la organización define un plan de evaluación llamado

Evaluación de ventas. Este plan va a medir la consecución de objetivos de los evaluados. Los
manager evaluarán a los empleados y la periodicidad de las evaluaciones será anual.
Para ello, seleccione la ruta siguiente y siga estos pasos:

Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Planes de evaluación
1. Cree un registro nuevo.

2. Registre de manera obligatoria:
– Código identificativo y nombre del plan de evaluación.
– Fecha de inicio de validez del plan de evaluación.
– Código identificativo del tipo de medida utilizado en la evaluación. La
medida determina qué es lo que se va a evaluar en el proceso:
– Conocimientos+: se evalúa el nivel de los empleados en los
Conocimientos+ asociados a sus puestos de trabajo. Permite
realizar la evaluación de competencias.
– Objetivos: se evalúa el grado de consecución de los objetivos
asignados a los empleados. Pueden evaluarse objetivos
cualitativos, cuyos resultados van orientados a subidas salariales,
promociones, etcétera, u objetivos cuantitativos, orientados al pago
de salarios variables.
– Ambos: se evalúan tanto los Conocimientos+ como los objetivos.
– Potencial del empleado. Se evalúan ciertos criterios que son
estratégicos para la compañía normalmente a un conjunto de
empleados claves. El objetivo es detectar los individuos con talento,
con un potencial alto y poder definir un plan de desarrollo acorde a
su valía.
– Riesgo de salida del empleado. El objetivo es identificar aquellas
personas clave que tienen probabilidades de salir de la organización
y cuyo impacto en caso de salida es alto. Esta herramienta permitirá
retener y atraer al personal con talento garantizando así la
permanencia del capital intelectual de la empresa.
– Código identificativo de la escala utilizada para calcular las notas finales
de evaluación. Las escalas se definen en el módulo Conocimientos+.
Cada escala contiene una serie de niveles, que son los que se utilizan
después para consignar el resultado de una evaluación. Esta escala no
tiene por qué ser igual a las escalas de los conocimientos+ y objetivos
que se evaluen.
– Código identificativo del tipo de técnica de evaluación. La técnica
determina principalmente si el proceso de evaluación va a tener
evaluador definitivo o no. Además determina también el flujo que
seguirá el proceso de evaluación:
– 360º: los empleados y los manager se evalúan recíprocamente, y
también los empleados se evalúan unos a otros. No hay evaluador
definitivo, cada evaluador introduce los resultados y al enviar
18
quedan guardados como resultados definitivos, el último evaluador
que mande los resultados cierra la evaluación individual y la nota
global es la media de todos los resultados excluida la
autoevaluación. Desde el ESS, el empleado, en el Histórico de
evaluaciones verá la nota global, sin detalle por conocimiento+ y por
evaluador que ha intervenido.
El flujo para esta técnica no permite incluir valoraciones del
empleado ni validaciones de responsables, para eso sería mejor
usar una técnica de tipo top-down con varios evaluadores.
– Autoevaluación: una persona se evalúa a sí misma. El
autoevaluador es el evaluador definitivo, introduce resultados y
cierra la evaluación. La nota global se forma a partir de sus
resultados. El flujo para esta técnica no permite incluir valoraciones
del empleado ni validaciones de responsables.
– Top-down: un manager evalúa a un empleado que está bajo su
responsabilidad. El manager, como evaluador definitivo, puede
solicitar las evaluaciones de apoyo que considere. Cada evaluador
de apoyo introduce los resultados sin ningún flujo. El evaluador
definitivo es informado por mail cada vez que otro evaluador
introduce su evaluación. El evaluador definitivo puede apoyarse en
estos resultados para hacer la evaluación definitiva. Y los resultados
que se tendrán en cuenta para la nota global son sólo los resultados
introducidos por el evaluador definitivo.
El flujo para esta técnica permite incluir valoraciones del empleado y
validaciones de responsables. El flujo definido en el plan comenzará
cuando el evaluador definitivo envíe los resultados.
– Top-down + autoevaluación: es idéntica a una evaluación Top-down
con la diferencia de que interviene el empleado autoevaluándose.
La autoevaluación se utiliza como apoyo en el proceso, pero sus
resultados no se tienen en cuenta en la nota final.
El flujo para esta técnica permite incluir valoraciones del empleado y
validaciones de responsables. El flujo definido en el plan comenzará
cuando el evaluador definitivo envíe los resultados.
3. Si ha seleccionado una técnica Top-down o Top-down + autoevaluación,
indique si desea aplicar a la evaluación algún tipo de validación. Se trata de
decidir el flujo que seguirá el proceso de evaluación, es decir los diferentes
tipos de evaluadores introducen los resultados y éstos necesitan ser
validados o no:
A. Con flujo indica que existirá uno o dos niveles de validación para uno de
los siguientes elementos, según se parametrice:
– la fase de validación del empleado de la evaluación. El empleado
puede dar su opinión a la evaluación o no. Y a continuación esta
valoración puede validarse o no.

– el proceso de evaluación del empleado en si. El empleado no da su
opinión a la evaluación pero su evaluación debe ser revisada por
diferentes responsables.
B. Sin flujo. Indica que en el proceso de evaluación no tendrá ningún nivel
de validación. El proceso pasará por el evaluador o evaluadores, según
corresponda, pero los resultados introducidos por cada uno de ellos no
requieren aprobación por parte de ningún responsable. Es la opción que
se muestra marcada por defecto para planes cuya técnica es 02 360
Grados o 03 Autoevaluación. Para el resto de técnicas puede
seleccionarla o no.
Para el detalle de cada opción vea Definición del flujo de validaciones de
evaluaciones Top-down.
4. Registre de manera opcional:
– Fecha de fin de validez del plan de evaluación, cuyo valor por defecto
se corresponde con la fecha límite del sistema; en este caso, la casilla
de verificación Sin fecha de fin se activa automáticamente.
Para especificar una fecha de fin concreta, desactive la casilla de
verificación e introduzca un valor en el campo Fin.
– Periodicidad del plan de evaluación, utilizando para la misma los
campos Periodo (número de frecuencia de las evaluaciones asociadas
al plan) e ID Unidad tiempo (medida de tiempo utilizada; por ejemplo: 6
meses o 2 años). Si desea, por ejemplo, una periodicidad semestral,
introduzca el valor 6 en el campo Periodo y el valor Meses en el campo
ID Unidad tiempo. Es un valor informativo.
– Marque la casilla de verificación Consolidar conocimientos+ si desea
que el resultado alcanzado por el evaluado al finalizar la evaluación
modifique los niveles de los conocimientos que el empleado haya
consolidado. En los procesos de autoevaluación, no es posible la
consolidación de conocimientos+.
– Marque la casilla de verificación Gestionar notas si desea que el
evaluador definitivo a través del MSS pueda calcular la nota global para
cada evaluado y tipo de criterio evaluado (conocimientos+, objetivos
cuantitativos y cualitativos). En este caso, las notas globales estarán
disponibles desde el MSS para su consulta. Y también las tendrá
disponible el empleado en el ESS en el Historial de evaluación.
El evaluador podrá modificar la nota:
– cambiando el nivel obtenido de la evaluación cuando se evalúan
conocimientos+ o objetivos cualitativos. La aplicación calcula
automáticamente el valor numérico que le corresponde.
– cambiando el % de objetivos cuantitativos obtenido en el caso de
que se evalúen objetivos cuantitativos.
20
Los evaluadores de apoyo y la autoevaluación no tendrán disponible
esta funcionalidad, ya que estas evaluaciones son para dar una opinión
sobre cada criterio no siendo relevantes en el resultado final de la
evaluación.
Si deja desmarcada la opción, las notas globales no se calcularán hasta
que se cierre la evaluación individual. Y éstas no estarán disponibles
desde el MSS/ESS.
– Marque la casilla de verificación Evaluar por comportamientos si el
plan se va evaluar a través de cuestionarios en los que figuran los
comportamientos asociados a un conocimiento+. Para esto es
necesario que los conocimientos+ tengan asignados previamente sus
comportamientos. Para más información vea Guía de usuario de
Conococimientos+ En este caso indique además:
– Los comportamientos que utilizará para evaluar cada conocimiento+
a través del campo ID Preguntas a evaluar. Es obligatorio informar
este dato cuando el plan se evalúa por comportamientos. Este
campo le permite seleccionar, de todos los comportamientos
asociados a cada conocimiento+ , cuáles se van a aplicar en el plan.
Los valores que puede tomar el campo son:
– 01 Preguntas hasta el mismo nivel que el del conocimiento+
requerido: en el cuestionario que se genere para evaluar cada
conocimiento+ se incluirán aquellas preguntas que no tienen nivel
asociado en el formulario Definir comportamientos de
conocimientos+ y aquellas que tienen un nivel igual o inferior al
requerido al empleado.
–02 Preguntas hasta un nivel más que el del conocimiento+
requerido: en el cuestionario que se genere para evaluar cada
conocimiento+ se incluirán aquellas preguntas que no tienen nivel
asociado en el formulario Definir comportamientos de
conocimientos+ y aquellas que tienen un nivel inferior, igual o
superior en un nivel al requerido al empleado.
–03 Todas las preguntas: se tendrán en cuenta todas las
preguntas, independientemente del nivel que tengan asociado;
también se incluyen aquellas que no tienen nivel asociado.
Imagine que tiene definidas para el conocimiento+ Trabajar con información las siguientes
preguntas con los siguientes niveles:
Pregunta 1: Sin nivel asociado
Pregunta 2: Satisfactorio

Pregunta 3: Bueno
Pregunta 4: Muy bueno
A un empleado se le exige para el conocimiento+ el nivel de Satisfactorio.
Las preguntas que se incluirán para evaluar a este empleado, dependerá del valor incluido en el
ID Preguntas a evaluar:
Con el valor 01 se mostrarían: Pregunta 1, Pregunta2
Con el valor 02 se mostrarían: Pregunta 1, Pregunta2, Pregunta 3
Con el valor 03 se mostrarían: Pregunta 1, Pregunta2, Pregunta 3, Pregunta 4
A un empleado se le exige para el conocimiento+ el nivel de Bueno.
Las preguntas que se incluirán para evaluar a este empleado, dependerá del valor incluido en el
ID Preguntas a evaluar:
01: Pregunta 1, Pregunta2, Pregunta3
02: Pregunta 1, Pregunta2, Pregunta 3, Pregunta 4
03: Pregunta 1, Pregunta2, Pregunta 3, Pregunta 4.
Los cuestionarios se generan en el momento de introducir los

resultados desde Evaluación | Evaluados | Introducir resultados |
Resultados de conocimientos+ | Evaluar por comportamientos.
Para más información consulte del apartado Evaluación por
comportamientos o la ayuda en línea desde el propio formulario.
También es posible generar los formularios al iniciar la evaluación a través del SSE/SSM
Para más información vea Registro de resultados de una evaluación por
comportamientos.
– Comentario.
5. Una vez cargada la información necesaria, guarde los cambios.
6. Asigne el porcentaje de evaluaciones para cada nivel de la escala del plan a
través del enlace Porcentaje de distribución de resultados. Se trata de
decidir cuál debe ser la distribución de resultados, es decir cuál es el
porcentaje de empleados esperados en cada nivel del resultado final de la
evaluación de conocimientos+ u/o Objetivos cualitativos. Esto permitirá al
evaluador tener desde el MSS disponible una hoja de cálculo que le
compare esta distribución con los resultados de las evaluaciones que va
ejecutando. También está disponible para los validadores posibles del
proceso desde Valida las evaluaciones las evaluaciones.
Por ejemplo, la organización define que para un plan de evaluación
determinado, la distribución de resultados será la siguiente: excelente 10%,
muy bueno 25%, bueno 45%, aceptable 15%, e insuficiente 5%. .
22
7. Como paso final e imprescindible para poder comenzar la evaluación, cree
un proceso de evaluación asociado al plan que acaba de definir, a través
del enlace Abrir proceso de evaluación. Más información Creación de un
proceso de evaluación.
Definición del flujo de validaciones de evaluaciones Top-

down
En técnicas de evaluación Top-down o Top-down + autoevaluación es posible

aplicar a la evaluación algún tipo de validación. Se trata de decidir el flujo que
seguirá el proceso de evaluación; es decir los resultados introducidos por los
evaluadores pueden ser valorados por el empleado o validados por diferente
responsables. Este flujo, sólo es posible si los resultados se envían por el
evaluador definitivo desde el MSS. Además el flujo se define en el plan, de
forma que todos los procesos asociados tendrán el mismo comportamiento
respecto a las validaciones.
Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Planes de evaluación
1. Seleccione el plan para el que quiere definir el flujo. Las opciones de las
que dispone son:
A. Con flujo indica que existirá uno o dos niveles de validación para uno de
los siguientes elementos, según se parametrice:
– la fase de validación del empleado de la evaluación
– el proceso de evaluación del empleado en si
Se utiliza para técnicas de evaluación de tipo 01 top down y 04 top down
+ auto evaluación.
Para aplicar el flujo al plan, seleccione el botón de opción Con flujo.
Las validaciones pueden aplicarse a la valoración del empleado o a la
evaluación completa del empleado:
– Con valoración del empleado significa que el empleado va a poder
dar el visto bueno a su evaluación, es decir, tiene opción de revisar
los resultados del evaluador definitivo y dar su aprobación o realizar
los comentarios oportunos en caso de discrepancia. A continuación,
PeopleNet permite aplicar dos niveles de validación a la valoración
realizada por el empleado, tanto si ha dado su conformidad como si
está en desacuerdo:

– Marcando la casilla de verificación Validar valoración indica
que la valoración del empleado va a tener al menos un nivel de
validación. En este caso, es obligatorio dar valor al campo Tipo
de responsable. Los tipos que se manejan en la estándar son:
–EVALUATOR. Si define este tipo, el responsable de
validación será el evaluador definitivo asociado a cada
evaluado en el proceso. Puede consultarlo desde Evaluación
de personal | Procesos de evaluación | Gestionar proceso |
Evaluado | Evaluador. Solo se puede seleccionar tipo de
responsable EVALUATOR si hay valoración del empleado.
–RRHH: si define este tipo, el responsable de la validación es
el responsable del proceso definido en Evaluación de
personal | Procesos de evaluación | Gestionar proceso |
Proceso en el campo ID Responsable. La validación la tendrá
que hacer siempre desde el MSS.
–WORKUNIT. Si define este tipo, el responsable de validación
será el responsable del evaluador. Es decir, se localizará la
unidad organizativa del evaluador y se verá quién es la
persona que tiene el tipo de responsabilidad indicada en el
campo siguiente. Por tanto, si el tipo es WORKUNIT hay que
rellenar Tipo de responsabilidad. Es decir, permite identificar,
dentro de la unidad organizativa del evaluador, cuál va a ser
el responsable de la validación: 01 Gestión de personas y
proyectos, 02 Gestión de personas, etcétera.
– Casilla de verificación Validar resultados otro responsable
marcada indica que la valoración del empleado va a tener un
segundo nivel de validación. Es obligatorio informar los campos
anteriores del primer nivel de validación y además dar valor al
campo Tipo de responsable2. Los tipos que se manejan en la
estándar son:
–EVALUATOR: si define este tipo, el responsable de
validación será el evaluador definitivo asociado a cada
evaluado en el proceso. Puede consultarlo desde Evaluación
de personal | Procesos de evaluación | Gestionar proceso |
Evaluado | Evaluador. Sólo se puede seleccionar tipo de
responsable EVALUATOR si hay valoración del empleado.
Proceso, en el campo ID Responsable.
–WORKUNIT: si define este tipo, el responsable de validación
será el responsable del responsable del evaluador. Es decir,
se localizará la unidad organizativa del evaluador y se verá
quién es la persona que tiene el tipo de responsabilidad
indicada en el campo siguiente. Por tanto, si el tipo es
24
WORKUNIT hay que rellenar Tipo de responsabilidad 2. Es
decir, permite identificar, dentro de la unidad organizativa del
responsable del evaluador, cuál va a ser el responsable de la
validación: 01 Gestión de personas y proyectos, 02 Gestión
de personas, etcétera.
– Si no marca ninguna de las dos casillas anteriores indica que la
valoración del empleado es directa y no necesita revisión por
parte de ningún responsable. Por tanto, al terminar la valoración
se cierra la evaluación individual.
Figura 5. Evaluación con intervención del empleado
Evalu ación con evaluador definitivo
Caso 1 : Con valoración del empleado
Revisar resultados
El eval uador acepta

El Val idación Val idación a cep ta
guarda eval uador Val oraci ón val oración por valoración Fin
Inicio re sul tad os WF
envía d el eva luado ev aluador o por otro
temporalmen te resu ltados o tro
y Gauss
Revisar resultados
El evaluado r Val idación acepta

guarda El eval uador Fi n
Inicio Val oraci ón val oración por
temporalmente e nvía WF
d el eva luado ev aluador u otro
resu ltados y resul tad os
Gauss
El evaluador puede pedir n evaluaciones de apoyo, estos evaluadores introducirán los resultados sin ningún flujo y el
evaluador definitivo podr ía ver estos resultados para hacer su evaluación
– Sin valoración del empleado. Indica que la evaluación pasa

directamente a los responsables que se indiquen a continuación,
pero nunca pasa por el empleado. En este caso también pueden
existir dos niveles de validación de la evaluación:
– Nivel 1 de validación. Si marca la casilla de verificación Validar
valoración indica que la evaluación va a tener un nivel de
validación. En este caso, es obligatorio dar valor al campo Tipo
de responsable. Los tipos que se manejan en la estándar
cuando no hay validación del empleado son:

Proceso en el campo ID Responsable.
–WORKUNIT: si define este tipo, el responsable de validación
será el responsable del evaluador definitivo. Es decir, se
localizará la unidad organizativa del evaluador principal del
proceso para cada evaluado y se verá quién es la persona
que tiene el tipo de responsabilidad indicada en el campo
Tipo de responsabilidad. Por tanto, si el tipo es WORKUNIT
hay que rellenar Tipo de responsabilidad. Es decir, permite
identificar, dentro de la unidad organizativa del evaluador,
cuál va a ser el responsable de la validación: 01 Gestión de
personas y proyectos, 02 Gestión de personas, etcétera.
– Nivel 2 de validación. Si marca la casilla de verificación Validar
resultados otro responsable indica que la evaluación va a
tener un segundo nivel de validación. Es obligatorio informar los
campos anteriores del primer nivel de validación y además dar
valor al campo Tipo de responsable2. Los tipos que se
manejan en la estándar son:
Proceso, en el campo ID Responsable.
–WORUNIT: si define este tipo, el responsable de validación
será el responsable del responsable del evaluador. Es decir,
se localizará la unidad organizativa del responsable del
evaluador y se verá quién es la persona que tiene el tipo de
responsabilidad indicada en el campo siguiente. Por tanto, si
el tipo es WORKUNIT hay que rellenar Tipo de
responsabilidad 2. Es decir, permite identificar, dentro de la
unidad organizativa del responsable del evaluador, cuál va a
ser el responsable de la validación: 01 Gestión de personas y
proyectos, 02 Gestión de personas, etcétera.
26
Figura 6. Evaluación sin intervención del empleado
Caso 2 : Sin valoración del empleado

Revi sar resultados
El evalu ador acepta

g uarda El evaluador Validaci ón
Inicio temporalmente envía valoració n por Fin
resultados y resul tados otro
Gauss
Revisar resul tado s
El evaluador Vali dación

guarda El evaluad or Vali daci ón acepta acepta
Inicio valoración Fi n
temporalmente envía valoraci ón por
otro po r otro
resultados y resultados
Gauss
B. Sin flujo. Indica que en el proceso de evaluación no tendrá ningún nivel

de validación. El formulario de evaluación estará disponible para el
evaluador o evaluadores, según corresponda, pero los resultados
introducidos por cada uno de ellos no requieren aprobación por parte de
ningún responsable. Es la opción que se muestra marcada por defecto
para planes cuya técnica es 02 360 Grados o 03 Autoevaluación. Para
el resto de técnicas puede seleccionarla o no.
2. Guarde los cambios.
Creación de un proceso de evaluación
Una vez que se ha creado un plan de evaluación, un paso fundamental para

que pueda iniciarse la evaluación, es crear el proceso de evaluación asociado a
un plan de evaluación. Posteriormente, se procede a la asignación de
evaluados y de los evaluadores y a la carga de criterios que se van a evaluar.
mediante la opción Gestionar proceso de evaluación.
Se detalla cómo crear un nuevo proceso, pero una vez creado, su modificación
y gestión sólo es posible mediante la opción Gestionar proceso de
evaluación.

Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Procesos de

evaluación | Abrir proceso de evaluación
1. Registre de manera obligatoria:

– Código identificativo del plan de evaluación del que depende el proceso
de evaluación.
– Fecha de inicio del proceso de evaluación. Esta fecha determina
cuando se lleva a cabo la evaluación. Puede ser cualquiera siempre y
cuando esté comprendida entre la fechas de inicio y fin del plan. Por
ejemplo, puede tener un proceso que evalúe el rendimiento del año
2010 y que el proceso de evaluación se inicie en enero del 2011.
– Nombre del proceso de evaluación.
– Fechas de inicio y de fin del periodo del que se va a evaluar el
rendimiento. Por ejemplo, puede tener un proceso que evalúe el
rendimiento del año 2010 y por tanto las fechas de inicio y fin serían 01/
01/2010 y 31/12/2010 respectivamente.
– Código identificativo de la técnica de evaluación. Por defecto se
muestra la del plan. Se puede cambiar siempre que tenga sentido la
nueva técnica con el flujo definido para el plan:
– Si la técnica del plan es top down podremos cambiar a top
down+autoevaluación o al revés.
– Si la técnica del plan es 360º o autoevaluación no se podrá
modificar.
2. Registre de manera opcional:
– Fecha de fin del proceso de evaluación. Este valor, por defecto, se
corresponde con la fecha límite del sistema; en este caso, la casilla de
verificación Sin fecha de fin se activa automáticamente.
– Fecha de solicitud, es decir, fecha que se ha requerido el proceso de
evaluación. Esta fecha debe ser, obligatoriamente, anterior a la fecha de
inicio del proceso.
– Código identificativo y periodo de actividad del empleado que ha
solicitado el proceso.
– Código identificativo de la unidad de tiempo en la que se va a medir la
duración estimada del proceso de evaluación.
– Duración estimada del proceso de evaluación. Permite calcular
automáticamente la fecha aproximada en la que finaliza el proceso.
28
– Código identificativo y periodo de actividad del responsable que va a
realizar el seguimiento del proceso de evaluación. Si en el plan se ha
definido algún tipo de validación y el tipo de responsable que tiene que
realizar dicha validación es RRHH, la persona que se indique aquí será
la que tenga que realizar la validación que corresponda.
– Fin aproximado del proceso de evaluación. Se calcula automáticamente
al grabar sumando a la fecha de inicio del proceso la duración que ha
estimado que va a tener el proceso.
– Objetivos del proceso de evaluación en curso.
– Comentario.
3. Guarde los cambios. Los siguientes campos se rellenan automáticamente:
– Estado de evaluación con valor abierto por defecto.
– Fecha de fin del proceso de evaluación se rellena automáticamente
con la fecha de cierre que se introduce al cerrar el proceso de
evaluación.
– Fecha de la próxima evaluación que se realizará con las mismas
características del proceso en curso. Al cerrar el proceso, este campo
se rellena automáticamente con la fecha de inicio del proceso siguiente
que se obtiene sumando a la fecha de inicio del proceso, la duración del
plan de evaluación al que pertenece dicho proceso (en los campos
Periodo y ID Unidad de tiempo).
4. Haga clic en la opción Establecimiento de fases, incluida en el Árbol de
contenidos, para completar las fechas de las diferentes fases del proceso.
para la fijación de criterios y la fijación de evaluación.
Las fases de un proceso son:
Fijación de criterios. Los campos Inicio y Fin permiten definir el
periodo durante el cual el manager desde el MSS, puede modificar los
criterios que se han cargado para el proceso de evaluación para cada
empleado. Puede añadir criterios existentes en los catálogos
(conocimientos+, objetivos cuantitativos y cualitativos, según el tipo de
medida del plan), pero en este momento del proceso no puede asignar
nuevos criterios si no están recogidos en el catálogo. Por defecto, se
muestran los valores de inicio y fin del proceso de evaluación.
Seguimiento. Este apartado es de cumplimentación opcional. Si desea
incluirlo en el proceso, debe marcar la casilla de verificación que se
encuentra junto al nombre del apartado. Posteriormente puede definir,
desde los campos Inicio y Fin, las fechas para la realización de las
evaluaciones con seguimiento. Esta fase tiene como objetivo orientar al
evaluado cómo va antes de ejecutar proceso de evaluación definitivo.
Por tanto suele tener lugar a mitad del periodo que se evalúa. Durante
este periodo desde el MSS el evaluador puede hacer la evaluación de
seguimiento.

Fijación de evaluación. Los campos Inicio y Fin permiten definir el
periodo en el que se desarrollará la evaluación. Es decir, durante este
periodo, tanto los evaluadores como los evaluados asignados al
proceso, lo tendrán disponible en el MSS y ESS respectivamente y
podrá llevarse a cabo la evaluación. Por defecto, se muestran los
valores de inicio y fin del proceso de evaluación.
5. Una vez abierto el proceso, puede asignar evaluados, evaluadores y cargar
criterios desde los enlaces de este formulario. De tal forma que ya quedaría
listo para poner en marcha el proceso de evaluación desde el portal. Pero si
aún, está definiendo en su organización el sistema de evaluación y aún no
desea publicar el proceso, puede definir todos estos agentes
posteriormente desde Procesos de evaluación | Gestión de procesos de
evaluación. Para ello, haga clic en los enlaces:
Asignación masiva de evaluados. Para más información vea
Asignación masiva de evaluados a un proceso de evaluación con ayuda
de la Búsqueda
Asignación masiva de evaluadores. Para más información vea
Proceso para asignar evaluadores masivamente.
Carga de criterios de evaluación para cada evaluado. Para más
información vea Proceso de carga de criterios de evaluación.
Si con posterioridad a la carga masiva, es necesario ajustarlos para que los
datos reflejen la situación real de la organización en el momento de
proceder a la evaluación (cambios de puesto, cambios de unidad
organizativa, etcétera), puede modificar esta información desde Procesos
de evaluación | Gestionar procesos de evaluación como formulario
central de trabajo. Estas tareas también pueden realizarse desde otros
formularios de la aplicación en función de las necesidades:
Modificaciones de evaluados:
– Procesos de evaluación | Asignar evaluados
– Procesos de evaluación | Asignación masiva de evaluados
Modificaciones de evaluadores:
– Evaluados | Asignar evaluador
– Evaluados | Asignación masiva de evaluadores
Criterios:
– Criterios | Cargar criterios de evaluación
– Criterios | Definir criterios propios de la evaluación
Una vez que ha asignado evaluados, evaluadores, criterios, el proceso
estará disponible en el portal del empleado siempre y cuando la fecha de
conexión esté incluida dentro de las fechas de la fase Fijación de
evaluación.
30
6. Continúe la gestión del proceso de evaluación desde, Procesos de
evaluación | Gestión de procesos de evaluación. Para más información
vea, Gestión del proceso de evaluación . Por ejemplo, desde esta opción
podrá añadir documentos para que evaluados y evaluadores lo tengan
disponible desde el portal o comunicar el inicio de las diferentes fases de la
evaluación a los implicados.
Gestión del proceso de evaluación
Los procesos de evaluación se definen desde la opción de menú Abrir

proceso de evaluación y se gestionan desde Gestionar procesos de
evaluación. Esta opción no le permite crear nuevos procesos, pero si editarlos,
completar la información de los mismos, darle seguimiento, etcétera. Podrá
gestionar el proceso, mientras permanezca abierto. Los procesos cancelados o
cerrados no están disponibles desde este formulario.
Concretamente va a poder:
Gestionar evaluados al proceso de evaluación. Estarán disponibles
mientras la evaluación individual esté abierta, una vez cerrada no estará
disponible. Para ver la información del evaluado y sus resultados podría ir a
Evaluados | Consultar resultados de la evaluación o a Evaluados |
Objetivos cuantitativos del empleado, según el caso.
Gestionar los evaluadores de cada evaluado en el proceso de evaluación.
Cargar los criterios de evaluación.
Asociar documentos al proceso para que tanto el evaluador como el
evaluado tengan disponible esta información desde el portal.
Comunicar por correo electrónico a los evaluados y evaluadores el inicio de
cada una de las fases con indicación de las fechas.
Cerrar el proceso, una vez que todos los evaluadores han introducido los
resultados y se han realizados las validaciones oportunas.
Ruta de acceso

evaluación | Gestionar procesos de evaluación
1. Localice el proceso de evaluación con ayuda del filtro y haga clic en el

botón Siguiente.
2. Se recomienda agregar los documentos que puedan necesitar evaluados y
evaluadores para tener accesibles desde el portal del empleado:
documentos explicativos, guías orientativas del proceso, etcétera. Los

documentos para el evaluador sólo los podrán consultar los empleados que
actuén como tales. Los documentos del evaluado sólo los tendrán
accesibles los empleados evaluados. Los documentos estarán accesibles
por ejemplo en el momento de hacer la evaluación tanto la de seguimiento
como la definitiva y desde el Historial de evaluaciones.
3. Si aún no se han asignado los evaluados, evaluadores y criterios de
evaluación, por ejemplo en el momento de la apertura del proceso, puede
hacerlo ahora desde los enlaces:
Asignación masiva de evaluados. Para más información vea Asignación
masiva de evaluados a un proceso de evaluación con ayuda de la
Búsqueda.
Asignación masiva de evaluadores. Para más información vea Proceso
para asignar evaluadores masivamente
Carga de criterios de evaluación para cada evaluado. Para más
información vea Proceso de carga de criterios de evaluación.
También puede volver a ejecutar estos procesos, para sustituir las antiguas
asignaciones por las nuevas, si ha trascurrido mucho tiempo desde que las
hizo dando lugar a que se hayan producido cambios en los datos.
4. Si ya se han añadido evaluados, pero necesita consultar, asignar nuevos
evaluados o borrar un evaluado, puede hacerlo desde la pestaña
Evaluado. Se trata de hacer ajustes puntuales, si los cambios son muchos,
utilice la opción de asignación masiva.
La asignación individual de evaluados al proceso también se puede realizar desde la

opción Procesos de selección | Asignar evaluados.
5. Si ya se han añadido evaluadores, pero necesita consultar, asignar nuevos
evaluadores o borrar alguno, puede hacerlo desde la pestaña Evaluador.
Se trata de hacer ajustes puntuales, si los cambios son muchos, utilice la
opción de asignación masiva. .
La asignación de evaluadores al proceso también se puede realizar desde la opción

Asignar evaluadores.
6. Revise las fases definidas para el proceso y sus fechas asociadas.
7. Una vez que tiene todos los agentes necesarios para poner en marcha el
proceso, puede comunicar a los evaluados y evaluadores el inicio de las
diferentes fases del proceso mediante los siguientes botones:
– Iniciar fase fijación criterios.
– Iniciar fase seguimiento.
32
– Iniciar proceso de evaluación.
Al hacer clic en cada uno de ellos se genera un correo electrónico que se
envía automáticamente a los evaluadores involucrados, informando de las
fechas de cada fase. En el caso de la fase de seguimiento se envía sólo
comunicación a los evaluadores definitivos.
Además, para los evaluadores implicados, se indica en el Self Service que
tiene pendiente la fase iniciada. Así, desde la opción de Mis tareas, tendrá
disponible la comunicación de que tiene la fase correspondiente pendiente.
Al hacer clic en ella, el manager, verá todos los empleados para los que
tiene pendiente, bien la fase de fijación, la fase de seguimiento, o el proceso
de evaluación.
Para el detalle de lo que significa y lo que se puede hacer en cada fase, vea
Creación de un proceso de evaluación .
No obstante la comunicación es un paso opcional, puesto que se puede
pasar por todas las fases sin tener que enviar estas comunicaciones.
8. Cuando concluye el proceso de evaluación puede proceder a cerrar el plan
desde el enlace Cerrar proceso de evaluación. Para más información vea
Cierre del proceso de evaluación.
9. Existen diferentes informes y resúmenes de datos que le pueden ayudar en
la gestión del proceso. Para más información consulte el capítulo Análisis
de la información.

Asignación de evaluados
Para identificar los empleados que van a ser evaluados en un proceso de

evaluación existen dos opciones:
Seleccionar los empleados que van a ser evaluados utilizando los
siguientes criterios como parámetros de filtro: unidad organizativa, familia
de puestos y puestos. También pueden darse de alta evaluados de forma
individual. Se realiza a través de la opción de menú Procesos de
selección | Asignar evaluados. Para más información, vea Asignación de
evaluados sin la búsqueda.
Seleccionar los empleados que van a ser evaluados utilizando bien una
búsqueda definida previamente desde Herramientas de usuario |
Búsqueda o una búsqueda diseñada en el momento. Permite ampliar los
criterios de búsqueda de la opción anterior y además permite planificar la
asignación en otro momento y hora a través del Planificador de tareas. Se
realiza a través de la opción de menú Procesos de selección |
Asignación masiva de evaluados. Para más información, vea Asignación
masiva de evaluados a un proceso de evaluación con ayuda de la
Búsqueda.
Se evalúa siempre el rol del empleado. Por tanto, si un empleado ha tenido
varios roles durante el periodo de evaluación, se puede:
Agregar al proceso todos los roles tanto los abiertos como los cerrados. Así
habría que hacer tantas evaluaciones individuales para el mismo empleado
como roles haya tenido durante el proceso. Si el evaluador de todos los
roles es el mismo, tendrá al empleado repetido tantas veces como roles
tenga.
Agregar al proceso el rol actual, asignar los criterios que le corresponden a
su situación actual y después añadir a éstos criterios los que le
corresponderían por sus roles anteriores desde el MSS. Una vez añadidos
todos los criterios habría que revisar sus pesos para que cada criterio se
compute en la nota final según el porcentaje necesario, por ejemplo en
función del tiempo que ha estado en cada rol.
34
Asignación de evaluados sin la búsqueda
Este proceso le permite asignar evaluados masivamente a un proceso de

evaluación.
Ruta de acceso

evaluación | Asignar evaluados
1. Seleccione el proceso al que quiere asignar evaluados, dentro de un plan

de evaluación.
2. Haga clic en la pestaña Criterios para cargar los empleados pertenecientes
a una unidad organizativa, un puesto o una familia de puestos como
posibles evaluados del proceso. Para ello rellene estos campos:
– Campos de filtro que desea utilizar para seleccionar inicialmente a los
evaluados por:
– Unidad organizativa. Para ello se rellena sólo el campo ID Unidad
organizativa.
– Familia de puesto. Para ello se rellena sólo el campo ID Familia de
puesto.
– Puesto de trabajo. Para ello se rellena sólo el campo ID Puesto.
– Fecha de inicio de la evaluación individual. El campo Inicio eval.
individual sirve para indicar la fecha en que comienza el proceso de
evaluación individual . Esta fecha debe encontrarse dentro del periodo
de validez del proceso de evaluación.
De manera opcional:
– La persona encargada de supervisar las evaluaciones de los
evaluados
3. Haga clic en el botón Filtrar evaluados para cargar los evaluados según el
filtro seleccionado.
4. Desde la pestaña Posibles evaluados verá los evaluados seleccionados
en el paso anterior. Aquí puede realizar las siguientes tareas:
– Consultar los evaluados que pueden asignarse al proceso de
evaluación
– Aceptar a los evaluados que se quiere asignar al proceso; para ello,
active la casilla de verificación Seleccionado
35
5. Para asignar los evaluados seleccionados al proceso de evaluación, haga
clic en el botón Asignar evaluados. Este proceso carga los evaluados en
la pestaña Evaluados asignados donde, en caso necesario, puede
modificar cualquier información.
También puede asignar evaluados al proceso directamente, creando un registro nuevo en

esta pestaña y rellenando los campos con la información que sea conveniente.
6. Guarde la información si ha modificado valores en los campos.
Asignación masiva de evaluados a un proceso de

evaluación con ayuda de la Búsqueda
Esta opción le permite asignar masivamente evaluados a un proceso de

evaluación, utilizando la herramienta de Búsqueda de la aplicación.
En función del número de evaluados que desee asignar, debe decidir el modo
en que se va a ejecutar el proceso:
En tiempo real
En diferido, a través del Planificador de tareas.
Se recomienda utilizar este sistema cuando el número de evaluados sea elevado, ya que
el proceso puede llevar un cierto tiempo en ejecutarse.

Ruta de acceso

evaluación | Asignación masiva de evaluados
1. Rellene los campos del formulario:

De manera obligatoria:
– Código identificativo del proceso de evaluación al que desea asignar
evaluados.
– Fecha de inicio del proceso de evaluación.
– Fecha de inicio de la evaluación individual
De manera opcional:
– Código identificativo del supervisor.
36
– Número del supervisor.
2. En función del número de empleados evaluados que desee asignar, siga
uno de los siguientes procedimientos:
A. Para asignar un grupo reducido de evaluados, puede ejecutar el
proceso en tiempo real. Para ello dispone de las siguientes
posibilidades:
Utilice una ecuación búsqueda previamente definida. Para ello,
simplemente indique el código identificativo de la búsqueda y haga
clic en el enlace Asignar evaluados de la búsqueda.
Si no dispone de una ecuación de búsqueda, puede definirla
accediendo a la herramienta de búsqueda a través del enlace
Buscar.
Para obtener información sobre cómo definir y grabar una ecuación de búsqueda,
consulte la ayuda en línea desde la propia herramienta.
Utilice la herramienta de búsqueda para localizar a los empleados
evaluados que desea asignar. Para ello, siga estos pasos:
1. Defina la población a seleccionar y ejecute la búsqueda.
2. En la pestaña Resultado de la búsqueda seleccione los empleados
que quiere asignar.
3. A partir del menú desplegable de la barra de herramientas del
formulario, seleccione la opción Proceso de Evaluación.
4. Haga clic en el botón Ejecutar interfaz para asignar evaluados al
proceso.
Para más información sobre las posibilidades de búsqueda que le ofrece el motor
consulte la ayuda en línea desde la propia herramienta.
B. Para asignar un número elevado de evaluados es recomendable que
realice el proceso de manera diferida. Para ello:
1. Registre el código identificativo de la ecuación de búsqueda que
desee aplicar.
2. Haga clic en el enlace Planificar para ejecutar el proceso de
asignación de manera diferida a través del Planificador de Tareas.
37
Para más información sobre el Planificador de tareas consulte la ayuda en línea desde la
propia herramienta o véase el apartado Planificación de una tarea del manual del
Planificador de tareas.
3. Puede borrar los datos de los campos para iniciar una nueva asignación
haciendo clic en el enlace Limpiar filtro.
38
Asignación de evaluador
Uno de los pasos principales en el proceso de evaluación consiste en asignar y

gestionar las personas que deben realizar las tareas de evaluador.
El evaluador puede ser cualquier empleado de la organización. Se puede
considerar evaluador a:
El propio evaluado en procesos de autoevaluación
El responsable de la unidad organizativa del evaluado, etcétera.
Tras el nombramiento de evaluadores, éstos pueden consultar los procesos de
evaluación de sus empleados desde el MSS. Allí dispone también de la
posibilidad de: asignar criterios de evaluación, realizar evaluaciones de
seguimiento, validar los procesos de evaluación que evalúan otros empleados
a su cargo, delegar los procesos de selección en otros empleados, etcétera.
Por otra parte, el empleado a través del ESS puede:
– consultar los procesos de evaluación en los que se encuentra involucrado
como evaluado. Si además, el proceso de evaluación es de tipo 360º,
puede solicitar qué evaluadores desea que formen parte de él. Una vez
realizada la solicitud, su responsable debe proceder a la validación de dicha
petición para que sea efectiva.
– consultar los procesos de evaluación en los que participa como evaluador.
Para estos casos además puede introducir los resultados de dichos
procesos.
Para obtener información detallada de cada uno de los procesos consulte la
Guía de usuario: Self Service.
La asignación de los evaluadores depende directamente de la técnica utilizada
en el proceso de evaluación. De esta manera:
Si la técnica es de 360º, los evaluadores asignados serán el responsable de
esa persona, los compañeros y las personas a su cargo. En los procesos
que usen esta técnica, por defecto no se marca ningún evaluador como
definitivo puesto que la nota final del proceso se obtiene a través de la
media aritmética de las notas del conjunto de evaluadores.
Si la técnica utilizada es la de autoevaluación, el evaluador será el propio
evaluado.
Si la técnica utilizada es Top-Down, el evaluador será su responsable. Para
este caso cada evaluado puede tener asignados varios evaluadores, pero
sólo uno adoptará el papel de evaluador definitivo.
39
Si la técnica utilizada es Top-Down más Autoevaluación el evaluador será el
propio evaluado y su responsable. El evaluador definitivo, en estos casos,
es el responsable del evaluado.
La asignación de evaluadores se puede hacer de una de las siguientes formas:
De forma controlada, indicando quién va a ser el evaluador para los
evaluados. A continuación se detalla esta opción.
Dejando que la aplicación calcule automáticamente quienes son los
evaluadores en función de la técnica utilizada en el proceso. Para más
información vea Proceso para asignar evaluadores masivamente.
Proceso de asignación de evaluadores al proceso de

evaluación

Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Evaluados | Asignar

evaluador
1. Seleccione el proceso de evaluación abierto correspondiente a los

evaluados a los que desea asignar un evaluador, con ayuda del filtro y haga
clic en Siguiente.
2. En la pestaña Evaluado del formulario Asignar evaluador, aparecen los
evaluados del proceso. Para asignar:
La fecha de inicio de la asignación no puede ser anterior a la fecha e inicio de la

evaluación individual.
un mismo evaluador a todos, haga clic en el botón Asignación Masiva.
Registre de manera obligatoria:
– Código identificativo el evaluador.
– Periodo de actividad del evaluador.
– Fecha en que esta asignación se hace efectiva.
un evaluado como su propio evaluador, haga clic en el botón
Autoevaluación. Registre de manera obligatoria:
– La fecha en que esta asignación se hace efectiva.
40
La fecha de inicio de la asignación no puede ser anterior a la fecha e inicio de la
un evaluador a cada evaluado de un proceso de evaluación, de manera
individual, seleccione la opción de menú Evaluadores del árbol de
contenidos. Haga clic en el botón Nuevo de la barra de herramientas.
Puede cambiar el tipo de presentación de Tabla a Formulario; de este modo, resulta

más sencillo identificar los campos que se deben rellenar.
Registre de manera obligatoria:
– Código identificativo y periodo de actividad de la persona que vaya a
ser el evaluador.
– Fecha en que esta asignación se hace efectiva.
La fecha de inicio de esta asignación no puede ser anterior a la fecha de

inicio de la evaluación individual.
Registre de manera opcional:

– Fecha de cierre del periodo de asignación.
– Si el evaluador es definitivo o no.
3. Haga clic en el botón Aceptar para asignar los evaluadores seleccionados.
4. Compruebe que la asignación del evaluador haya sido correcta para los
evaluados del proceso desde la pestaña Evaluadores.
Proceso para asignar evaluadores masivamente
Esta opción le permite ejecutar el proceso de asignación masiva de

evaluadores a un proceso de evaluación.
Después de la asignación tanto evaluados como evaluadores tendrán el proceso

disponible en el portal, dentro de las fechas del mismo.
Se basa principalmente en designar colectivamente a los evaluadores para un

proceso de evaluación abierto, en función del tipo de la técnica de evaluación
41
definida en el plan de evaluación.
De esta manera, si la técnica es:
– 360º, el proceso cargará a todos los evaluados como evaluadores: al propio
evaluado, a todos los empleados de su Unidad organizativa y a los
responsables de la unidad organizativa.
A través del SSE el evaluado tiene la posibilidad además, de elegir quiénes
serán sus evaluadores. Para ello, deben cumplirse los siguiente requisitos:
la asignación sólo puede realizarse en la fase de fijación de criterios, el
evaluado tiene que estar definido como evaluador y tiene que tener fijados
los criterios. Para más información consulte la Guía de usuario del Serlf
Service.
– Autoevaluación, el proceso cargará al evaluado como su evaluador y
como evaluador definitivo.
– Top-Down, el proceso cargará como evaluador, y definitivo, al responsable
del evaluado.
– Top-Down + Autoevaluación, el proceso cargará como evaluadores al
responsable del evaluado y al propio evaluado.
Para calcular el responsable del evaluado, en todos los casos, se utiliza el
cálculo del responsable por unidad organizativa. Para más información vea la
Ayuda en línea de Organización. Concretamente este proceso buscará para la
unidad del evaluado, el responsable con responsabilidad de tipo 10
Responsable de evaluación del personal.
La asignación de evaluadores puede hacerse de manera colectiva o masiva
para el conjunto de evaluados de un proceso de evaluación abierto.
El proceso de asignación de evaluadores puede lanzarlo en diferido o en
tiempo real.
Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Evaluados | Asignación

masiva de evaluadores
1. Rellene los campos:

Del área Filtro por proceso de evaluación:
– Código identificativo del plan de evaluación.
Del área Información para la asignación:
– Fecha en la que la asignación se hace efectiva.
42
2. Cargue los evaluadores al proceso de evaluación:
Para asignar los evaluadores en tiempo real, haga clic en el botón
Ejecutar.
Para asignar los evaluadores de manera diferida, haga clic en el botón
Planificador de tareas.
3. Una vez ejecutado el proceso, la aplicación habrá generado
automáticamente los evaluadores para la técnica seleccionada.
Además, la aplicación genera un archivo de depuración con aquellos
evaluadores que no han podido asignarse (un mensaje emergente indica la
ruta en la cual se guarda el archivo).
En el caso de que existan más de un responsable del proceso de
evaluación, la asignación se realiza de forma aleatoria. En estos casos, la
aplicación, informa de que es recomendable utilizar el archivo de
depuración para comprobar que la asignación es correcta.
4. Haga clic en el botón Limpiar filtro si desea comenzar una nueva
asignación masiva de evaluadores.
5. Si desea obtener un listado de los evaluados que cada evaluador tiene
asignados con indicación del estado en el que se encuentra la evaluación,
ejecute la consulta Listado por proceso de evaluación
(SCO_EV_QR_PERF_APP_PROC) desde Herramientas de usuario | Mis
consultas. Para obtener más información consulte la Ayuda en línea desde
la aplicación.
43
Carga de criterios de evaluación
El objetivo es seleccionar, para un proceso de evaluación abierto, los

conocimientos+, objetivos o combinación de ambas cosas, respecto a los
cuales se evalúa a cada uno de los evaluados asociados al proceso.
Cuando termina un proceso de evaluación, el manager puede marcar desde el
MSS | Puestos de trabajo | Definición de objetivos del empleado los
objetivos para la evaluación siguiente. Puede asignar objetivos ya definidos en
catálogo o puede asignar nuevos objetivos particulares (objetivos cuantitativos)
para algunos empleados. El empleado desde el ESS valorará el objetivo
marcado y posteriormente el manager puede validarlo definitivamente para que
pueda incluirse en las evaluaciones futuras. Una vez definidos estos objetivos,
cuando se define el siguiente proceso y se cargan los criterios, éstos se
tendrán en cuenta y se cargarán.
Todos los años, el departamento de RRHH lanza la carga automática de
criterios a los evaluados en un proceso de evaluación cuyos tipos de medida
sean conocimientos+, objetivos o la combinación de ambos.
Si el tipo de medida definido para el plan de evaluación es Potencial del
empleado, Riesgo de salida del empleado u otros, la asignación de criterios
debe realizarse de forma manual a través de la opción Definición de criterios
propios de evaluación. También puede utilizar esta última opción cuando
tratándose de tipos de medida de conocimientos+ o objetivos, desea añadir
nuevos criterios a todos los evaluados que no les vienen asignados
automáticamente por no corresponderles según el árbol de criterios estándar
de la organización. Estos criterios están ya definidos por RRHH en el catálogo.
Posteriormente, tras definir el proceso de evaluación y cargar los criterios, el
evaluador puede desde MSS | Puestos de trabajo | Criterios de evaluación
revisar que se han cargado bien los criterios para cada empleado. Y en caso
necesario, para cada empleado puede añadir criterios recogidos en el catálogo,
eliminar y modificar criterios que le han asignado automáticamente. Por
ejemplo, podría variar los pesos de los criterios, cambiar el peso total de los
criterios personales frente a los organizativos, etcétera. Una vez que se lleva a
cabo esta acción, se actualiza la aplicación con los nuevos criterios de
evaluación por proceso para ese evaluador.
También resulta útil cuando teniendo un evaluado que ha cambiado de rol
durante el proceso que se evalua, se desea evaluar tanto criterios que le vienen
del rol actual como del rol anterior. En este caso, el proceso de evaluación se
define para su segundo rol cargando los criterios de este rol. Estos se
complementan con los criterios de su segundo rol que añade el manager y
jugando con la revisión de los pesos de todos los criterios puede llegar a
obtener una evaluación bastante aproximada.
44
Desde esta opción el evaluador puede finalizar la fase de fijación de criterios.
Para más información consulte la Guía de Usuario: Self Service.
En este momento, desde el ESS, un empleado puede ver los criterios por los
que va a ser evaluado desde SSE | Mi puestos de trabajo | Historial de
evaluación | Mis procesos de evaluación actuales:
A través de esta opción se puede obtener un listado de los procesos de
evaluación en los que se encuentra el empleado e información acerca de
los criterios que va a utilizar el evaluador definitivo. En el caso de no existir
evaluador definitivo, está información no está disponible.
Además a través del enlace que proporciona cada criterio,
independientemente de que sean conocimientos+, objetivos cualitativos o
cuantitativos, puede obtener información a cerca del significado de las
puntuaciones esperadas en la evaluación.
Proceso de carga de criterios de evaluación
La carga de criterios se puede realizar para el conjunto de evaluados de un

proceso abierto, o de manera individual, para un evaluado determinado.
El proceso de asignación de criterios puede lanzarlo en diferido o en tiempo
real.
La asociación de criterios se debe ejecutar tras la creación del proceso de

evaluación y la asignación a éste de evaluados y evaluadores.

Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Criterios de evaluación

| Cargar criterios de evaluación
El proceso es el siguiente:
1. Rellene los campos:
Del área Filtro por proceso de evaluación para cargar los criterios de
evaluación a todos los evaluados de un proceso de evaluación abierto.
– Código identificativo del plan de evaluación.
Del área Filtro por evaluado para asignar los criterios de evaluación
individualmente a cada evaluado.
45
– Código identificativo y número del periodo de actividad del evaluado.
Este campo, junto con el código ID Evaluado, forma parte de la
clave de identificación del empleado; al introducir el código
identificativo del evaluado, aparece automáticamente su número.
2. Cargue los criterios de evaluación a los evaluados asignados:
Para asignar los criterios de evaluación a los evaluados asignados, en
tiempo real, haga clic en el botón Ejecutar.
Para asignar los criterios de evaluación, de manera diferida haga clic en
el botón Planificar tarea.
Para aquellos empleados que no tienen asignados evaluadores, no se les
asignarán criterios. En el mensaje de aviso, a través del botón Detalles
puede obtener información sobre qué evaluados están en este caso.
Tras la ejecución del proceso los criterios que se asocian a cada empleado
dependen del tipo de medida del plan de evaluación al que pertenece el
proceso de evaluación, por ejemplo:
Si el tipo de medida es Conocimientos+: se cargan los Conocimientos+
del diccionario de Conocimientos+ asociado al puesto, a la familia del
puesto o a la unidad organizativa del evaluado.
Para más información sobre este punto, consulte la guía de usuario Conocimientos+.
Si el tipo de medida es Objetivos: se cargan los objetivos definidos para
el rol, puesto, familia de puesto, unidad organizativa y empresa del
evaluado, según el sistema de asignación de valores.
El periodo de validez de los objetivos asignados al evaluado deben

encontrarse dentro del periodo de validez de su proceso de evaluación
individual. Esto quiere decir que sólo se cargarán los objetivos cuyo periodo
de cumplimiento esté comprendido dentro del periodo a evaluar. Para más
información sobre este punto, consulte la guía de usuario Dirección por
objetivos.
Si el tipo de medida es Ambos: se cargan tanto los conocimientos +

como los objetivos definidos que correspondan según las indicaciones
dadas anteriormente.
Todos los criterios que se asocian a cada empleado tendrán indicado su
origen, es decir, si se le viene dado por la organización o si es un criterio
personal.
Los criterios asignados para cada evaluado se pueden consultar:
46
Recursos Humanos desde la opción Evaluación | Evaluados
introducir resultados.
El empleado desde el ESS
El manager desde el MSS
Definición de criterios propios de evaluación
Esta opción le permite definir criterios propios (Conocimientos+ y objetivos)

para un proceso de evaluación. Concretamente puede:
Complementar la carga de criterios realizada mediante la opción Cargar
criterios de evaluación descrita en Carga de criterios de evaluación. Así,
además de utilizar los Conocimientos+ y objetivos de un puesto o unidad
organizativa como criterio de evaluación, puede también agregar otros que
resulten interesantes para la evaluación.
Para agregar criterios propios de evaluación a otros propios de un puesto o unidad

organizativa, deberá primero cargar esos criterios mediante la opción Cargar criterios
de evaluación.
Asignar criterios a procesos de evaluación cuyo plan tiene definido un tipo
de medida Potencial del empleado, Riesgo de salida del empleado u otros.
Todos los criterios que se asocian a cada empleado desde esta opción le
vendrán dados por la organización; no se asocian criterios personales. Esta
característica se puede cambiar posteriormente desde Evaluados | Introducir
resultados o desde el MSS | Criterios de evaluación.
Ruta de acceso

| Definir criterios propios de evaluación
1. Seleccione el proceso a cuyos evaluados quiere asignar criterios de

evaluación, dentro de un plan de evaluación.
2. Seleccione la pestaña Definir conocimientos+.
3. Rellene los campos que desee utilizar como criterio de búsqueda en el área
Criterios Conocimientos+:
– Unidad organizativa, familia de puestos o puesto cuyos Conocimientos+
asignados se agregarán a los criterios de evaluación.
47
– Fecha en la que estos nuevos criterios de evaluación se asignan a los
evaluados de un proceso.
4. Haga clic en el botón Filtrar conocimientos.
En la parte inferior de la ventana se mostrará en resultado de aplicar el filtro
de Conocimiento+.
Una vez finalizada la carga automática, la lista generada se puede modificar
manualmente, eliminando cualquiera de los conocimientos o agregando
otros, con lo que se va creando una lista particular:
– Para agregar cualquier otro Conocimiento+ a los criterios de evaluación
existentes, haga clic en Nuevo en la barra de herramientas y en la fila
nueva que se crea, seleccione el Conocimiento+ que desee.
– Si no desea seleccionar alguno de los Conocimiento+ asignados, quite
la marca de verificación de la columna Seleccionado.
5. Haga clic en el botón Asignar conocimientos+ para asignar la lista de
conocimientos y competencias que se van a conferir a los evaluados de un
6. Haga clic en el botón Limpiar parámetros para eliminar los criterios
introducidos si desea asignar nuevos criterios.
7. Para definir los objetivos, seleccione la pestaña Definir objetivos
8. Rellene los campos del área Criterios objetivos:
– Empresa, Unidad organizativa, familia de puestos o puesto cuyos
objetivos asignados se agregarán a los criterios de evaluación.
– Fecha en la que estos nuevos criterios de evaluación se asignan a los
evaluados de un proceso.
9. Haga clic en el botón Filtrar objetivos.
En la parte inferior de la ventana se mostrará en resultado de aplicar el filtro
de objetivos.
Una vez finalizada la carga automática, la lista generada se puede modificar
manualmente, eliminando cualquiera de los objetivos o agregando otros,
con lo que se va creando una lista particular.
– Para agregar cualquier otro objetivo a los criterios de evaluación
existentes, haga clic en Nuevo en la barra de herramientas y en la fila
nueva que se crea, seleccione el objetivo que desee.
– Si no desea seleccionar alguno de los objetivos asignados, quite la
marca de verificación de la columna Seleccionado.
10.Haga clic en el botón Asignar objetivos para asignar la lista de objetivos
que se van a conferir a los evaluados de un proceso de evaluación.
48
11.Haga clic en el botón Limpiar parámetros para limpiar los criterios
definidos y asignar nuevos.
49
Desarrollo de la
evaluación del
personal
2
Introducción
En este capítulo se describen los aspectos que intervienen en el desarrollo de

la evaluación del personal. Una vez que se han definido todos los elementos
necesarios y se han cargado los criterios con los que se va a realizar la
evaluación, se puede comenzar la evaluación en sí y el registro de sus
resultados. Las evaluaciones pueden llevarse a cabo de dos formas:
La más habitual es utilizar el portal del empleado ya que permite los
siguientes hitos, frente a PeopleNet:
Dotar al proceso de una fluida comunicación entre los participantes en
el proceso a través del envío de correos electrónicos y la generación de
tareas que estarán disponibles en el portal desde Mis tareas.
Dotar al proceso de las valoraciones y validaciones definidas en el plan
de evaluación.
El evaluador definitivo puede calcular las notas finales si así se ha
definido el plan
Comparar, conforme se van realizando las evaluaciones temporales, la
distribución esperada de resultados frente a los resultados temporales.
Cerrar automáticamente una evaluación individual cuando el evaluador
definitivo envía las notas o cuando el último validador aprueba la
evaluación, según el caso.
Delegar las evaluaciones en otro empleado.
Si no dispone de portal, puede llevarse a cabo desde PeopleNet. El
instrumento que puede utilizar el evaluador para cumplir su función es un
formulario que contiene los criterios de evaluación y la escala de niveles
para evaluar a cada persona. Una vez finalizada la entrevista con el
51
evaluado, debe registrar los resultados anotados en el formulario de
evaluación. Hecho esto, se puede cerrar cada una de las evaluaciones
individuales.
Por último, una vez cerradas todas las evaluaciones individuales asociadas a
un mismo proceso, se puede cerrar el propio proceso de evaluación.
En caso necesario, tanto las evaluaciones individuales como el proceso de
evaluación se pueden volver a abrir después de haber sido cerrados, con el fin
de hacer alguna modificación.
En esta guía se trata tanto las evaluaciones desde el portal como desde
PeopleNet, pero se centra en este último. Para el detalle de las evaluaciones
desde el portal vea la Guía de usuario del ESS/MSS.
La funcionalidad incluida en este capítulo se ilustra en el gráfico siguiente:
Figura 7. Funcionalidad asociada al desarrollo de la evaluación del personal.
G e n e r a c i ó n d e l fo r m u la r io d e R e g is tr o d e r e s u lta d o s d e la
e v a lu a c i ó n e v a lu a c ió n
Seguimiento de
evaluación
C ie r r e d e l p r o c e s o d e
C ie r r e d e e v a lu a c i ó n in d iv i d u a l
e v a lu a c ió n
(R e a p e rtu ra d e e v a lu a c ió n
(R e a p e rt u ra d e l p ro c e s o d e
in d iv id u a l)
e v a lu a c ió n )
C o n s u l ta y a n á li s is d e r e s u lta d o s
A s ig n a c ió n d e l p la n d e a c c i ó n
Cada una de las cajas del gráfico anterior corresponde a un apartado de este
capítulo. Además, se incluyen otros apartados relacionados con opciones que
también pueden intervenir en el desarrollo de procesos de evaluación, como
son la reapertura de evaluación individual y la reapertura del proceso de
evaluación.
Además, se describe la opción de menú Asignar plan de acción, por medio de
la cual se asigna un plan de acción a un evaluado. Planes de acción pueden
ser, por ejemplo, inscribir a un evaluado en un curso de formación que le ayude
a mejorar en el área en que ha recibido una evaluación negativa, o decidir la
rotación del empleado a otro puesto donde pueda aprovechar mejor sus
competencias.
52
Generación del formulario de evaluación
Una vez que se han cargado los criterios, puede crear un formulario destinado
a la evaluación del personal. Este formulario puede utilizarlo el evaluador, ya
que incluye los criterios que deben evaluarse. Incluye, también, espacios en
blanco para notas y resultados.
El formulario se genera automáticamente por cada proceso de evaluación
abierto y se aplica a los evaluados asignados. El contenido del formulario varía
de acuerdo con los criterios y los evaluados asociados a cada proceso.
La plantilla del formulario que se adjunta por defecto contiene:
Información acerca del proceso de evaluación: fechas del periodo de
evaluación, nombre de los evaluadores, etcétera
Información acerca del evaluado
Lista de los Conocimientos+ y objetivos que se deben evaluar
Un espacio en blanco para consignar las notas obtenidas, la aceptación del
evaluado tras la entrevista, etcétera. Se pueden consignar todos estos
datos en los comentarios tanto del evaluador como del evaluado y en los
puntos fuertes y áreas de mejora.
Una vez generados los formularios, se pueden imprimir de manera individual o colectiva.

Ruta de acceso

| Generar formulario
1. Seleccione el proceso de evaluación para el que quiere generar el

formulario con ayuda del filtro y haga clic en Aceptar.
2. En la ventana de selección de salida del informe, indique el destino de la
generación del informe (visor, impresora, etcétera.), así como las demás
opciones de salida.
Imprima las copias que sean necesarias y tome notas en ellas durante la evaluación.
53
L
Introducción de resultados
Tras la definición de todos los elementos implicados en el proceso de

evaluación (evaluados, evaluadores y criterios) y tras la finalización de la fase
de fijación de criterios, puede comenzar la evaluación en sí con la introducción
de los resultados. Los resultados pueden informarse en diferentes momentos
de la evaluación:
Si el proceso no tiene definida fase de seguimiento, se introducen los
resultados finales de la evaluación individual directamente. Para más
información, Registro de resultados de la evaluación individual
La manera habitual de introducir los resultados de la evaluación individual
es desde el portal del empleado, bien desde el MSS o desde el ESS
durante el periodo definido para la fase Fijación de evaluación en el
proceso de evaluación. Pero también puede hacerse desde PeopleNet. Las
fechas de las fases en PeopleNet son orientativas, pero desde el portal son
determinantes.
Si el proceso tiene definida fase de seguimiento, durante el periodo de
duración de dicha fase, tendrá que introducir los resultados orientativos que
le permitirán al evaluado tener una idea básica sobre su desarrollo.
Después, en el momento definido en la fase de evaluación del proceso, se
introducirán los resultados de la evaluación.
Los resultados no son vinculantes, no participando en la nota final de la
evaluación individual. Para más información, Registro de los resultados de
la fase de seguimiento de un proceso de evaluación
La manera habitual de introducir los resultados de seguimiento es desde el
portal del empleado, bien desde el ESS o desde el MSS. Pero también
puede hacerse desde PeopleNet. Las fechas de las fases en PeopleNet son
orientativas, pero desde el portal son determinantes. Además, desde
PeopleNet se puede saltar esta fase.
54
Registro de resultados de la evaluación individual
La introducción de los resultados de la evaluación individual puede hacerse

desde diferentes entornos:
La forma más habitual es utilizar el portal del empleado, bien desde el ESS
o desde el MSS, según la técnica del proceso de evaluación. Para más
información vea Registro de resultados de una evaluación individual desde
el portal del empleado
Si no dispone del portal, puede informar los resultados desde PeopleNet.
Para más información vea Registro de resultados de una evaluación
individual desde PeopleNet.
Registro de resultados de una evaluación

individual desde el portal del empleado
Los resultados de una evaluación pueden definirse desde el MSS o desde el

ESS dependiendo del tipo de técnica utilizada en el proceso de evaluación.
A. Los evaluadores pueden introducir desde el Self Service del Manager los
resultados de los procesos de evaluación abiertos a través de la opción:
Ruta de acceso
SSM | Puestos de trabajo | Procesos de evaluación
1. Desde aquí se pueden visualizar los procesos de evaluación abiertos en los

que el usuario conectado participa como evaluador. Y además, en los que la
fase de fijación de la evaluación está aún vigente en la fecha de conexión.
Si la fecha de conexión no está dentro del periodo definido para dicha fase,
no se muestra el proceso. Para cada proceso está disponible, como apoyo:
– El documento diseñado para el evaluador en el proceso haciendo clic
en el botón Ver documento asociado.
– La campana de Gaus haciendo clic en el botón Resultados de la
evaluación. En esta analítica el evaluador puede comparar, a medida
que va realizando evaluaciones, la distribución recomendada o
esperada en cada nivel con la distribución de los resultados de los
evaluados. Es decir, el evaluador tendrá disponible la campana de
Gauss sobre sus evaluaciones tanto temporales, que no han sido
enviadas, como definitivas. Para cada plan de evaluación desde el
enlace Porcentaje de distribución, se diseña cual debe ser la
distribución de resultados, es decir cual es el porcentaje de empleados
esperados en cada nivel del resultado final de la evaluación de
55
conocimientos+ y de Objetivos cualitativos. Sólo es posible obtener
datos en esta hoja para los procesos en los que se permite al evaluador
definitivo calcular las notas finales desde el MSS.
2. Para cada proceso se relacionan los evaluados y haciendo clic en cada uno
de ellos se abre el formulario de evaluación. Desde este formulario puede
puntuar cada uno de los criterios.
El evaluador definitivo, como apoyo a la evaluación puede:
Consultar el Historial de evaluaciones del empleado.
Consultar las resultados de otros evaluadores de apoyo y los resultados
de la autoevaluación del empleado si ha tenido lugar, a través de la
opción Resultados de otros evaluadores (se muestra un gráfico con
los mismos datos que Análisis de distintos evaluadores, pero en formato
de barras). El evaluador definitivo será informado por correo electrónico
de cualquier evaluación de apoyo o autoevaluación que se realice.
Consultar la puntuación obtenida en la fase de seguimiento, si es que el
proceso dispone de esta opción. Si no hay fase de seguimiento, no se
muestra. Si en la evaluación de seguimiento se hubieran introducido
comentarios estarían disponibles en las Notas del evaluador.
Si es evaluador definitivo, delegar la evaluación en otro empleado, a
través de la opción Delegar evaluación. Si la técnica de evaluación es
360º puede además agregar o modificar evaluadores.
3. Cuando el evaluador definitivo termina de puntuar, puede calcular las notas
finales para cada tipo de criterio evaluado en el proceso (conocimientos+,
objetivos cualitativos, objetivos cuantitativos), si el plan se ha configurado
de esa forma. Si el plan permite al evaluador definitivo calcular la nota
global, se calcula el nivel global obtenido y se traduce a un valor numérico
para conocimientos + y objetivos cualitativos. Para objetivos cuantitativos
se calcula el % global conseguido, teniendo en cuenta para el cálculo todo
el periodo de evaluación. Además, el evaluador puede ajustar el resultado
final, cambiando el nivel obtenido, volviéndose a calcular automáticamente
el valor numérico correspondiente. Si el plan no permite calcular las notas
finales, se calcularán posteriormente en el proceso de cierre de las
evaluaciones individuales. Las notas finales en este caso no estarán
disponibles desde el ESS/MSS.
Para la consulta de los resultados vea el capítulo Análisis de la información
Documentos, informes e historiales de apoyo en el MSS y Datos del
4. Tras el cálculo puede guardar temporalmente o enviar los resultados, tanto
los particulares para cada criterio como los finales, según el caso. Cuando
tiene lugar el envío y en el caso de las técnicas de evaluación de tipo 01 top
down y 04 top down + auto evaluación se desencadena el conjunto de
56
valoraciones y validaciones definidas en el plan al que pertenece el proceso
de evaluación. Para más información vea Procesos de valoración y
validación en evaluacones top down y top down + auto evaluación.
Si se evalúan objetivos cuantitativos, los evaluados de apoyo no tienen que
informar estos datos, puesto que sólo existe un resultado posible y que
informará el evaluador definitivo.
La evaluación individual se cierre automáticamente desde el SSM cuando el

evaluador definitivo aprueba la evaluación. En caso de no haber evaluador
definitivo, la evaluación se cierra con la aprobación del último evaluador. En
ambos casos, siempre hay que tener en cuenta los niveles de validación
definidos.
B. Si la técnica del proceso implica autoevaluación, el empleado se convierte

en evaluador de sí mismo. Los evaluadores pueden consultar e introducir
desde el Self Service del Empleado los resultados de los procesos de
evaluación abiertos a través de la opción:
Ruta de acceso
SSE | Inicio | Puestos de trabajo | Procesos de evaluación
Si se evalúan objetivos cuantitativos, el empleado no tiene que informar

estos datos.
Procesos de valoración y validación en evaluacones top down y top down +

auto evaluación
En las técnicas 01 top down y 04 top down + auto evaluación, cuando el

evaluador envía los resultados de cada criterio y las notas definitivas, en el
caso de que el plan permita a éste calcularlas, se desencadena el conjunto de
valoraciones y validaciones definidas en el plan.
Los resultados introducidos por el evaluador principal (las evaluaciones de
apoyo no se validan) tendrán que ser valoradas o no por el evaluado. Si el
evaluado interviene puede haberse definido que posteriormente la valoración
de éste tenga que ser validada hasta dos veces por diferentes responsables. Si
en el flujo se ha decidido que no interviene el evaluado, puede haberse definido
hasta dos niveles de validación del proceso de evaluación. Para gestionar todo
este sistema de validaciones los afectados reciben mails indicando que tarea
tiene pendiente o informando del estado de la evaluación.
57
Dependiendo de la configuración del plan pueden darse diferentes situaciones:
Con validación del empleado
– El evaluador recibe un correo electrónico del sistema indicándole que
ha realizado la evaluación de uno de sus empleados.
– El empleado evaluado recibe otro mail indicando que tiene pendiente
realizar la valoración en el portal y se adjunta la tarea. Desde el ESS, en
Mis tareas el evaluado tiene la tarea asociada y la hacer clic en ella le
lleva a Valoración de la evaluación. En esta página se listan los
procesos que tiene pendiente de validar. Al hacer clic en el proceso que
corresponda se muestran los resultados por criterio evaluado y la nota
total en cada tipo de criterio con los comentarios del evaluador. El
empleado puede indicar los comentarios que estime antes de aprobar o
rechazar la evaluación:
– Si el empleado la aprueba, el evaluado recibe un mail confirmando
que ha realizado la valoración y el proceso continua con los
procesos de validación:
– La valoración del empleado pasa al primer nivel de aprobación
definido en el plan. El validador, desde MSS | Inicio | Puestos de
trabajo | Validación de la evaluación, tendrá todos las
evaluaciones pendientes de validar agrupadas por evaluador
definitivo cuando el validador y el evaludor no son la misma
persona. El validador tendrá disponible:
–Todos los resultados por criterio evaluados, desde Informe
de evaluación y las notas globales y comentarios
–La campana de Gauss por evaluador desde el botón
Resultados por evaluador.
–y la campana de Gaus global del proceso con todos las
evaluaciones de todos los evaluadores definitivos desde el
botón Resultados por proceso. Sólo disponible si el validador
y el evaluador no son la misma persona.
Tras el análisis de información el validador de primer nivel tiene
las siguientes posibilidades:
–Revisar los resultados y comenzar de nuevo el flujo. En este
caso si no fuese el evaluador el sistema le envía un mail
indicándole que revise los resultados con el comentario del
validador.
–Aceptar la evaluación y según esté configurado el plan se
cierra la evaluación o pasa a un segundo nivel de validación.
– Tras el primer nivel de validación, puede haber un segundo
nivel. Este segundo validador recibirá un mail indicándole su
acción e igualmente tendrá toda la información disponible como
en el caso del primer validador. Tiene las siguientes opciones:
58
–Mandar a revisar la evaluación al evaluador con un
comentario, este recibirá un mail indicándoselo
–Aceptar la evaluación y se cerrará la evaluación individual
informando por mail a todos los implicados
Para más información sobre quiénes son los responsables de
estos niveles vea Definición y gestión del plan de evaluación.
– Si no se ha definido niveles de validación, termina el proceso de
evaluación, cerrando la evaluación individual.
– Si el empleado la rechaza, se sigue los procesos de validación
definidos en el plan, al igual que si el empleado hubiera aprobado su
resultado. Así podría suceder:
– El validador de primer nivel tiene dos opciones, validar la opinión
del evaluado cerrando así la evaluación individual o cancelar los
resultados anteriores y cambiar los datos y empezar de nuevo.
– El validador de segundo nivel, puede igualmente validar o no los
resultados.
– Si no se han definido niveles, se cierra la evaluación individual
directamente sin el acuerdo del evaluado.
Una vez que el empleado ha validado los resultados de evaluación
el evaluador ya no puede modificarlos.
Una evaluación de apoyo no se valida por el empleado puesto que los resultados que se
tienen en cuenta son los del evaluador definitivo.
En todos los pasos se mandan correos electrónicos a todos los involucrados

en el proceso para que todos estén informados de la situación del mismo o
de la tarea que tienen pendiente realizar.
Sin validación del empleado, el flujo es igual con 1 ó 2 validadores, según la

configuración del plan, pero no será informado el empleado en ningún
momento del proceso.
En todos los pasos se mandan correos electrónicos a todos los involucrados

en el proceso, excepto al evaluado, para que todos estén informados de la
situación del mismo o de la tarea que tienen pendiente realizar. Cuando
finaliza el proceso, se informa también al evaluado.
59
También puede haberse definido que el plan no requiere ningún tipo de
valoración ni validación, y que los resultados de los evaluadores definitivos
serán los válidos. Para más información sobre el sistema de flujo del plan y
la definición de los responsables de las diferentes validaciones vea,
Definición y gestión del plan de evaluación.
Para las técnicas 360º y Autoevaluación no existe la posibilidad de tener
valoradores ni validadores. Es decir los resultados de la evaluación no
requieren ningún tipo de validación.
Registro de resultados de una evaluación

individual desde PeopleNet
Si no dispone del portal del empleado, puede registrar los resultados de una
evaluación individual desde el entorno PeopleNet.
La introducción de resultados queda supeditada al tipo de medida definida en el
plan del que depende el proceso individual de evaluación: por ejemplo,
evaluación por conocimientos+, por objetivos o la combinación de ambos.
Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Evaluados | Introducir

resultados
1. Seleccione la opción Procesos de eval. abiertos en el filtro Criterios de

selección y haga clic en Siguiente.
En el filtro Criterios de selección, seleccione la opción Evaluador si desea

introducir los resultados de todos los evaluados de un evaluador. Seleccione
la opción Procesos de eval. abiertos para introducir los resultados de todos
los evaluados de un proceso de evaluación abierto determinado.
2. Especifique el nombre del proceso de evaluación abierto cuyos resultados

quiere introducir, o selecciónelo con ayuda del filtro, y haga clic en
Siguiente.
3. En el formulario Evaluador, sitúese sobre el evaluado para el que se van a
introducir resultados. Cada evaluado puede tener diferentes evaluadores,
es importante situarse en el registro correspondiente al evaluador que hace
la valoración.
60
Si un responsable delega una evaluación de un empleado en otro evaluador a través del
MSS, automáticamente aparecerá en este formulario un nuevo registro de evaluador,
para el evaluado en cuestión, y todos los criterios que tuviera el evaluador inicial.
Si ha seguido todos los pasos indicados para crear un proceso de
evaluación dispondrá, de la información de los evaluados, sus evaluadores,
los planes y procesos de evaluación correspondientes, etcétera.
4. Introduzca los resultados. La introducción de resultados está supeditada al
tipo de medida seleccionado en el plan del que depende el proceso
individual de evaluación con arreglo a lo siguiente:
Si se evalúa por Conocimientos+, con utilización de comportamientos o
sin ellos, introduzca los datos desde la pestaña Resultados
conocimientos+. Más información: Registro de resultados de una
evaluación por conocimientos+.
Si se evalúa por objetivos cuantitativos introduzca los resultados desde
la pestaña Resultados objetivos cuantitativos. Más información:
Registro de resultados de una evaluación de objetivos cuantitativos.
Si se evalúa por objetivos cualitativos introduzca los resultados desde la
pestaña Resultados objetivos cualitativos. Mas información: Registro
de resultados de una evaluación de objetivos cualitativos
Si se evalúa tanto por Conocimientos+ como por objetivos introduzca
los resultados en las tres pestañas.
5. Guarde los resultados haciendo clic en el botón Guardar de la barra de
herramientas.
6. Una vez que haya introducido todos los resultados y haya tenido lugar la
entrevista con el evaluado, puede desde la pestaña Evaluado indicar la
siguiente información:
– La aceptación de los resultados por parte del evaluado, al activar la
casilla Acuerdo evaluado. Esta operación también puede llevarse a
cabo por el evaluado a través del Self Service
– Comentarios del evaluado y del evaluador
– Los puntos fuertes del evaluado y las áreas de mejora
7. Cuando finaliza todo el proceso hay una serie campos que se rellenan
automáticamente como consecuencia del cierre de las evaluaciones
individuales asociadas al proceso: ID Escala Conocimientos+, Nivel
numérico Conoc.+, ID Escala objetivos, Nivel numérico objetivos y la
fecha de fin. Para conocer cómo se calculan estos campos vea Cierre de
evaluaciones individuales.
61
8. Para la consulta de los resultados vea el capítulo Análisis de la información
Registro de resultados de una evaluación por conocimientos+
Se indica como puede introducir resultados de evaluaciones por

Conocimientos+ tanto si se utilizan comportamientos en la evaluación como si
no.
Ruta de acceso

resultados
1. En el formulario Introducir resultados, especifique el nombre del proceso

de evaluación abierto cuyos resultados quiere introducir, o selecciónelo con
ayuda del filtro, y haga clic en Siguiente.
2. Haga clic en la opción de menú Resultados conocimientos+.
Puede resultarle útil cambiar el tipo de presentación de Tabla a Formulario para ver todos
los campos dentro de la pantalla.
– De forma automática, ya estarán cargados los siguientes datos:
– Los Conocimientos+ evaluados en el proceso de evaluación abierto.
– El nivel requerido de cada Conocimiento+ evaluado.
– El peso o importancia otorgado, en relación con los otros, a cada
Conocimiento+ asignado.
El nivel requerido y el peso del Conocimiento+ se definen en el módulo

Conocimientos+, al asignar Conocimientos+ a unidades organizativas,
puestos y familias de puestos.
– El tipo de criterio, si le viene asignado por la organización o es

personal.
– Si su plan no utiliza comportamientos, de forma manual, introduzca lo
siguiente:
62
– El nivel obtenido en el Conocimiento+ evaluado. Se muestra al lado
el valor numérico asignado a dicho nivel y para el conocimiento+
evaluado.
– Opcionalmente, algún comentario relacionado con los resultados
obtenidos en cada Conocimiento+.
Estos valores serán tomados en cuenta para el cálculo de nivel conseguido, por el
empleado, en los objetivos cualitativos que tenía asignado. Para más información
consulte Cierre de evaluaciones individuales
– Si su plan de evaluación utiliza comportamientos y desea evaluar al
empleado por este sistema siga el proceso indicado en Registro de
resultados de una evaluación por conocimientos+.
herramientas.
Registro de resultados de una evaluación por comportamientos
La evaluación por comportamientos es un sistema opcional incluso si su plan

está definido como evaluable por comportamientos. Es una herramienta
adicional que le ofrece PeopleNet para ayudarle en el proceso de evaluación.
Ruta de acceso

resultados

2. Haga clic en la opción Resultados conocimientos+ para cargar los
conocimientos+ evaluados tal y como se detalla en Registro de resultados
de una evaluación por conocimientos+.
3. Posiciónese sobre el Conocimiento+ que desea evaluar y haga clic en
Evaluar por comportamientos.
4. Haga clic en Generar cuestionario. El sistema carga automáticamente
todas las preguntas asignadas previamente al Conocimiento+ desde
Conocimientos+ | Diccionario de Conocimientos+ | Definir
comportamientos de conocimientos+. Cada pregunta se añade en un
registro y para cada una de ellas se muestra:
63
– El código identificativo y nombre de la pregunta que permite identificar
determinados comportamientos.
– Enunciado de la pregunta que define el comportamiento, es el literal
indicado para la pregunta en el campo Pregunta desde Gestión de
encuestas | Pregunta.
– El peso o importancia otorgados a cada pregunta en relación con las
otras asignadas al conocimiento+. Puede modificar este valor asignado
por defecto en Definir comportamientos de conocimientos+. Por
ejemplo, podría utilizar valores diferentes para algunos empleados y
conocimientos+.
Si tras generar el cuestinario, cambia la definición de los comportamientos asociados al

conocimiento+ para recoger dichas modificaciones debe previamente eliminar el
cuestionario haciendo clic en Borrar cuestionario y después volver a generarlo.
5. Indique para cada pregunta el nivel obtenido por el evaluado. Para ello,
seleccione en ID Valor obtenido una de las respuestas definidas para la
pregunta. El objetivo es identificar de todas las posibles respuestas aquella
que más se adapte al comportamiento del evaluado.
6. Indique si lo desea comentarios, notas aclaratorias o explicativas de la
evaluación que acaba de realizar.
7. Cuando haya respondido a todas las preguntas, guarde los datos.
8. Haga clic en Resultado del cuestionario para calcular el nivel de
consecución del conocimiento+ evaluado. La aplicación le muestra un
mensaje con el valor obtenido y le informa del nivel correspondiente en la
escala del conocimiento+. Además le pregunta si desea establecer este
valor como el nivel obtenido. En caso afirmativo, el resultado se muestra en
la pestaña Resultados conocimientos+. Es decir, se indica el nivel
obtenido para el empleado en la escala definida para el conocimiento+, y a
continuación se muestra el % resultante de dicho cálculo.
Si en la pestaña Resultados conocimientos+ tiene ya un nivel obtenido con su valor

correspondiente se sustituye por los nuevos datos.
64
Para traducir el nivel obtenido, tras aplicar una escala de comportamientos,
al nivel de la escala definida para el conocimiento+ se hacen internamente
los siguientes cálculos:
– Se calcula el resultado de aplicar comportamientos. Para ello se aplica
la siguiente operación:
∑ 〈Vi|Vmx〉 × P i × A i
i--------------------------------------------------------------------
=1 -
n
∑ ( Pi × Ai)
i=1
n = respuestas
Vi = valor de respuesta
Vmx = máximo valor de todas las respuestas
Pi = peso de la pregunta
Ai = indicador de si se aplica o no la respuesta según la
definición de las mismas. Puede tomar valor 1 si se aplica o
valor 0 si no se aplica.
Evalúa el Conocimiento+ Ejecución del proyecto que tiene los siguientes comportamientos
asociados desde Conocimientos+ | Diccionarios de conocimientos+ | Definir
comportamientos de conocimientos+:
Pregunta 1, peso 0,22 y orden 7:
– Respuesta 1 No cumple: valor 33,33 y orden 1

– Respuesta 2 Satisfactorio: valor 66,66 y orden 2
– Respuesta 3 Excede: valor 99,99 y orden 3
Pregunta 2, peso de 0,40 y orden 11:

– Respuesta 3 Excede: valor 100 y orden 3
Pregunta 3, peso de 0,38 y orden 21

– Respuesta 3 Excede: valor 99,99 y orden 3
Todas las respuestas están definidas para aplicarse.
65
El empleado obtiene en el proceso de evaluación por comportamientos los siguientes
resultados:
Pregunta 1: Respuesta 2 Satisfactorio: valor 66,66 y orden 2
Pregunta 2: Respuesta 3 Excede: valor 99,99 y orden 3
Pregunta 3: Respuesta 1 No cumple: valor 33,33 y orden 1
A la hora de hacer clic en Resultado del cuestionario se obtiene el valor 0,66 como valor de
consecución del conocimiento+ que procede de las siguientes operaciones:
(valor pregunta1 + valor pregunta 2 + valor pregunta 3) / suma de pesos de todas las preguntas
Valor Pregunta 1 = [ (66,66 / 99,99) * 0,22 * 1] / 0,22 * 1
Valor Pregunta 2 = [ (99,99 / 99,99) * 0,40 *1] / 0,40 * 1
Valor Pregunta 3 = [ (33,33 / 99,99) * 0,38 *1] / 0,38 *1
Total = (0,14 + 0,40 + 0,12 ) / (0,22 + 0,40 + 0,38) = 0,66
– El valor obtenido en la escala de comportamientos se ajusta:

– a la escala del conocimiento+ que está evaluando de la siguiente
forma:
Valor del cuestionario * Valor del nivel evaluado del
Conocimiento+ en el plan
El nivel evaluado del Conocimiento+ depende del campo ID
Preguntas a evaluar del Plan de evaluación y del nivel requerido
para dicho Conocimiento+.
Tiene definido en el plan de evaluación del 2010 que puede evaluarse por comportamientos y
en el ID Preguntas a evaluar se ha indicado que se tendrán en cuenta las preguntas hasta un
nivel más que el nivel requerido para un conocimiento+.
Para el Conocimiento+ Manejo y gestión de la información tiene los siguientes niveles definidos
desde Conocimientos+ | Diccionarios de conocimientos+ | Definir niveles de
conocimientos+:
A con valor 20 y orden 1
B con valor 60 y orden 2
C con valor 80 y orden 3
D con valor 100 y orden 4
Para un empleado concreto el nivel requerido para el Conocimiento+ Manejo y gestión de la
información es un nivel A que tiene orden 1.
Tras evaluar al empleado a través del cuestionario de comportamientos se obtiene que el valor
de cumplimiento del Conocimiento+ Manejo y gestión de la información es 0,68.
66
Para adaptar este valor a la escala del Conocimiento + se realiza la siguiente operación: 0,68 *
60 (valor del nivel superior al requerido teniendo en cuenta el orden).
Si el Plan de evaluación tuviera en ID Preguntas a evaluar que se tendrán en cuenta las
preguntas hasta el mismo nivel que el nivel requerido para un conocimiento+ la conversión sería
diferente:
0,68 * 20 (valor del nivel requerido)
Si el Plan de evaluación tuviera en ID Preguntas a evaluar que se tendrán en cuenta todas las
preguntas la conversión sería diferente:
0,68 * 100 (valor del máximo nivel definido para el Conocimiento+ A). En este caso se toma
el máximo valor de los niveles, sin tener en cuenta el orden.
Este valor es el que se muestra en la pestaña Resultados

conocimientos+ junto al nivel obtenido para el empleado en la
escala definida para el conocimiento+.
9. Desde Resultados conocimientos+ guarde los datos para grabar el nivel
obtenido y el porcentaje.
Posteriormente cuando se cierre la evaluación individual, se calcula el resultado total,

tasa de conocimiento adquirido, teniendo en cuenta el valor de consecución de cada uno
de los conocimientos+ y se adapta a la escala del Plan de evaluación.
Registro de resultados de una evaluación de objetivos cuantitativos
Se detalla el proceso para introducir resultados de evaluaciones por objetivos

cuantitativos.

2. Haga clic en la opción de menú Resultados objetivos cuantitativos.
– De forma automática, el sistema rellena:
– Los objetivos evaluados en el proceso de evaluación abierto.
– La magnitud con la que se va a evaluar el objetivo.
– El valor que se ha de alcanzar según el objetivo planificado.
67
– El peso o importancia de cada objetivo asignado en relación con
otros.
– El tipo de criterio, que permite identificar si el objetivo le viene
asignado al evaluado por la organización o si es personal.
– De forma manual, introduzca:
– El valor cubierto en la evaluación del objetivo; es decir, el grado de
cumplimiento obtenido en el objetivo evaluado (debe ser un valor de
porcentaje entre 0-100).
obtenidos en los objetivos
Estos valores serán tomados en cuenta para el cálculo del porcentaje conseguido, por el
empleado, en los objetivos cuantitativos que tenía asignado. Para más información
consulte Cierre de evaluaciones individuales y Proceso de consulta del porcentaje de
objetivos cuantitativos del evaluado

herramientas.
Repita este procedimiento para el resto de los objetivos.
Registro de resultados de una evaluación de objetivos cualitativos
Se detalla el proceso para informar los resultados de evaluaciones por objetivos

cualitativos.

2. Haga clic en la opción de menú Resultados objetivos cualitativos, del
formulario Introducir resultados.
– De forma automática, el sistema rellena:
– Los objetivos evaluados en el proceso de evaluación abierto.
– El nivel esperado o a alcanzar según el objetivo planificado.
68
– El tipo de criterio, que permite identificar si el objetivo le viene
asignado al evaluado por la organización o si es personal.
– De forma manual, introduzca:
– El valor cubierto en la evaluación del objetivo; es decir, el grado de
cumplimiento obtenido en el objetivo evaluado (debe ser un valor de
porcentaje entre 0-100).
obtenidos en los objetivos.
Estos valores serán tomados en cuenta para el cálculo de nivel conseguido, por el
empleado, en los objetivos cualitativos que tenía asignado. Para más información
consulte Cierre de evaluaciones individuales

herramientas.
Registro de los resultados de la fase de seguimiento de un

proceso de evaluación
La introducción de los resultados para la fase de seguimiento de una

evaluación individual puede hacerse desde diferentes entornos:
La forma más habitual es utilizar el portal del empleado, bien desde el ESS
o desde el MSS, según la técnica del proceso de evaluación. Para más
información vea Registro de resultados de una fase de seguimiento desde
el portal del empleado
Si no dispone del portal, puede informar los resultados desde PeopleNet.
Para más información vea Registro de resultados de una fase de
seguimiento desde PeopleNet.
Registro de resultados de una fase de

seguimiento desde el portal del empleado
Desde el Self Service es posible realizar gestiones de seguimiento de la

evaluación (si el proceso ha sido definido para incluir esta etapa) a través de la
opción:
Ruta de acceso
MSS | Inicio | Puestos de trabajo | Evaluación de seguimiento
69
Desde aquí se pueden introducir los resultados de la evaluación de
seguimiento mientras se esté en el periodo de validez del mismo.
La página permite además al evaluador definitivo delegar la evaluación en otro
empleado (a través de la opción Delegar evaluación). También tiene como
apoyo, el documento de apoyo diseñado para el evaluador en el proceso
haciendo clic en el botón Ver documento asociado.
Tras la puntuación de los criterios, no se aplican validaciones en las fases de
seguimiento puesto que se trata de ver en un cierto momento del periodo a
evaluar, como van algunos de los criterios que se van a medir al final; no se
trata de una evaluación para tomar acciones. Por ello, todos los resultados de
los evaluadores se grabarán directamente y el seguimiento se cierra cuando el
evaluador definitivo envía los resultados. En este momento se comunica por
correo electrónico al evaluado para que consulte los resultados. El evaluador
también es informado por correo electrónico.
Los resultados del seguimiento estarán disponibles en el momento de evaluar a
un empleado como instrumento de apoyo desde el MSS | Inicio | Puestos de
trabajo | Procesos de evaluación. También lo estarán los comentarios que
pueda hacer el evaluador.
Registro de resultados de una fase de

seguimiento desde PeopleNet
Este proceso describe como introducir y gestionar los resultados obtenidos en

los procesos individuales de evaluación con fase de seguimiento.
El seguimiento de la evaluación se activa opcionalmente en el momento de

abrir el proceso de evaluación.
El seguimiento implica una evaluación paralela al proceso de evaluación en sí

(con los mismos criterios), que sirve de manera orientativa pero no definitoria, y
se puede completar de manera previa a la introducción de los resultados
finales.
El seguimiento de una evaluación consiste en:
Introducir los resultados de la evaluación de seguimiento
Realizar el cierre de la evaluación de seguimiento
La introducción de resultados queda supeditada al tipo de medida definida en el
plan del que depende el proceso individual de evaluación con seguimiento, por
ejemplo, evaluación por Conocimientos+, por objetivos o la combinación de
ambos.
70
Se describe el proceso para introducir y gestionar los resultados obtenidos en
los procesos individuales de evaluación con seguimiento, tanto
Conocimientos+ como objetivos. Estos resultados permiten conocer la
evolución de los aspectos que se evalúan durante el proceso, aunque sin
afectar los resultados finales.
Los resultados del seguimiento estarán disponibles:
En el momento de evaluar a un empleado como instrumento de apoyo
desde el MSS | Inicio | Puestos de trabajo | Procesos de evaluación. Si se
introducen comentarios estarían disponibles también, en las Notas del
evaluador.
El evaluado puede ver también dichos resultados desde Inicio | Puestos de
trabajo | Procesos de evaluación actuales.
Ruta de acceso

resultados seguimiento
El proceso de registro es similar al que se realiza para la evaluación en sí. Para

conocer los detalles del mismo, consulte Registro de resultados de una
evaluación individual desde PeopleNet.
71
Cierre de evaluaciones individuales
Tras la introducción de todos los resultados y realizadas las validaciones

configuradas en el plan de evaluación, puede proceder al cierre de las
evaluaciones individuales. Cerrar una evaluación individual, supone que se
calculan las notas globales y en los planes que suponen consolidación de
conocimientos+, actualiza el nivel adquirido por el evaluado para cada
conocimiento+.
Además, los empleados evaluados pueden consultar desde el SSE los
resultados finales de su evaluación sólo cuando el proceso está cerrado.
Este proceso se refiere a la fase Fijación de la evaluación, no a la fase de
seguimiento. La fase de seguimiento también lleva asociado un proceso de
cierre, pero no calcula notas globales, ni actualiza conocimientos+ en ningún
caso. Para más información vea Proceso de cierre de una evaluación individual
de seguimiento .
El cierre de la evaluación puede hacerse:
Desde el MSS se cierra automáticamente la evaluación de un empleado
cuando:
– El evaluador definitivo envía los resultados si no existen validaciones
posteriores. En caso de no haber evaluador definitivo, la evaluación se
cierra con la aprobación del último evaluador.
– El último validador que se haya definido en el plan acepta la evaluación.
Para más información consulte la Guía de Usuario: Self Service.
Desde PeopleNet, se puede cerrar evaluaciones individualmente o de
forma masiva con el cierre del proceso de evaluación. Un proceso de
evaluación no se considera cerrado hasta que lo esté el conjunto de
evaluaciones individuales dependientes de él. Por tanto, es imprescindible
cerrar todas las evaluaciones individuales dependientes de un proceso de
evaluación antes de proceder a su cierre definitivo. A continuación se
detalla el cierre individual. Para el detalle del cierre del proceso vea Cierre
del proceso de evaluación.
El proceso de cierre es reversible, de tal forma que si necesita modificar datos
de una evaluación cerrada, puede volver a abrirla. Para más información
Reapertura de la evaluación individual cerrada.
72
Proceso de cierre de una evaluación individual
Este proceso le permite cerrar una evaluación individual.

Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Evaluados | Cerrar

evaluación individual
1. Seleccione el proceso de evaluación abierto cuyas evaluaciones

individuales desea cerrar.
2. Haga clic en el botón Cerrar evaluación individual y, en la ventana que
aparece, introduzca la fecha de cierre.
La fecha de cierre de la evaluación individual debe ser posterior a la fecha de fin de la

introducción de los resultados.
El cierre de cada evaluación individual desencadena el control de una serie
de datos como por ejemplo:
– Verifica que hay un único evaluador seleccionado como definitivo; en
caso contrario, aparece un mensaje de error.
– Si un evaluador definitivo cierra una evaluación y existen otros
evaluadores que aún no han concluido, la aplicación lanza un aviso
indicando que se va a dar fecha de fin al resto de evaluadores y se van
a calcular las notas finales.
– Si un evaluador definitivo cierra la evaluación individual sin asignar
resultados, la aplicación informa que dicho proceso no realiza el cálculo
de notas pero sí asigna fecha de fin a la evaluación.
– Si existen distintos evaluadores y uno de ellos asigna resultados y cierra
la evaluación, la aplicación muestra un mensaje indicando que no se
van a tomar en cuenta, para el cálculo de nota final, la evaluación de
aquellos evaluadores que no han concluido el proceso.
Automáticamente, se cerrarán todas las evaluaciones.
– Si el plan al que pertenece la evaluación individual permite que el
evaluador definitivo calcule las notas de los criterios desde el MSS, el
cierre mantiene dichas notas, por ser más prioritarias. Recuerde que el
evaluador definitivo puede modificar el resultado final.
73
Una vez cerrada la evaluación individual, automáticamente el sistema
rellena los siguientes campos:
– La fecha de fin de la evaluación individual.
– La escala por la que se evalúan los Conocimientos+ (esta escala se
seleccionó al definir el plan de evaluación).
– El resultado final obtenido en las evaluaciones de Conocimientos+. Este
valor se graba en Evaluados | Consultar resultados de la evaluación,
en el campo Nivel numérico Conoc.+. Este valor se puede consultar
desde el ESS en el Historial de evaluación. Es la tasa del
conocimiento obtenida.
Cuando existe un evaluador definitivo la forma de calcular esta tasa es
la siguiente:
– Para cada conocimiento+ evaluado se toma el mínimo (100,100
*(nivel obtenido, nivel requerido) y se multiplica por el peso del
conocimiento+. Se suman los valores obtenidos para cada
conocimiento+ y el resultado se divide entre la suma de los pesos de
los conocimiento+ evaluados.
– Se traduce esta tasa a la escala del plan de evaluación. Para ello se
multiplica la tasa de conocimiento por el número de niveles que
tiene la escala del conocimiento+. El valor obtenido se compara con
el valor de los niveles de la escala del plan de evaluación y se toma
el nivel cuyo valor es más próximo. En el caso de ser un valor
equidistante entre dos valores de dos niveles, se toma el superior.
Si existen varios evaluadores, ninguno de ellos definitivo, el valor aquí
mostrado es la suma del valor de cada evaluador dividido por el número
total de evaluadores. Y al igual que en el caso anterior se traduce dicho
valor a la escala del plan de evaluación.
Los resultados de la autoevaluación no se tienen en cuenta para el
cálculo de la nota media, ni consolidan como conocimientos.
– La escala por la que se evalúan los objetivos cualitativos (esta escala se
seleccionó al definir el plan de evaluación).
– El resultado final obtenido en las evaluaciones de objetivos cualitativos.
La fórmula para obtener este dato es similar a la utilizada para obtener
el resultado de evaluaciones por conocimientos+. El cálculo se realiza
del mismo modo, pero utilizando los resultados de objetivos. Este valor
se puede consultar desde el ESS en el Historial de evaluación.
– El porcentaje de objetivos cuantitativos conseguidos por el empleado.
Para obtener más información sobre el cálculo de este valor consulte el
apartado Proceso de consulta del porcentaje de objetivos cuantitativos
del evaluado. El resultado se graba en Evaluados | Consultar
resultados de la evaluación, en el campo % obj cuant conseguidos y
74
también en Objetivos cuantitativos del empleado donde tiene
además el detalle por objetivo. También se pueden consultar desde el
ESS en el Historial de evaluación.
Para cerrar otras evaluaciones individuales del proceso de evaluación

abierto, repita este procedimiento.
Para la consulta de los resultados vea el capítulo Análisis de la información

Si en la definición del plan de evaluación se indicó la consolidación de
conocimientos+, automáticamente tras el cierre, se rellenará el formulario
Asignar niveles de Conocimientos+ a RH con los conocimientos+ de
cada evaluado y el resultado obtenido tras la evaluación. Actualiza cada
conocimiento+ con:
– El nivel de conocimiento o competencia obtenido
– Las fechas de validez del nivel:
– La fecha de inicio, recogida a través de la fecha de cierre de la
evaluación individual
– La fecha de fin, con la fecha límite del sistema
– La fuente del proceso que crea el origen del conocimiento o
competencia adquirido
Proceso de cierre de una evaluación individual de

seguimiento
Esta opción le permite cerrar el seguimiento de un proceso de evaluación.

Este proceso le permite cerrar una evaluación individual de seguimiento. Este
cierre no calcula notas globales, ya que la función del seguimiento es conocer
la evolución de los aspectos que se evalúan durante el proceso.
El cierre de una fase de seguimiento puede hacerse desde el MSS, cuando el
evaluador definitivo envía los resultados, cierra automáticamente la fase de
seguimiento para un evaluado, o puede hacerse desde PeopleNet, tal y como
se detalla a continuación.
75
Para ello siga estos procesos y recomendaciones:
Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Evaluados | Cerrar

evaluación de seguimiento
1. Seleccione el proceso de evaluación con seguimiento que desea cerrar con

ayuda de filtro de evaluados y haga clic en Siguiente.
2. Haga clic en la acción Cerrar evaluación de seguimiento.
3. En la ventana que se abre al hacer clic en Cerrar evaluación de
seguimiento, introduzca la fecha de cierre del seguimiento, teniendo en
cuenta el periodo de vigencia. Automáticamente, el sistema rellena la fecha
de cierre del seguimiento.
4. Desde este formulario puede reabrir la evaluación con seguimiento cerrada,
para ello haga clic en la acción Reabrir evaluación de seguimiento.
Reapertura de la evaluación individual cerrada
Este proceso describe la forma de reabrir una evaluación individual. De este

modo, los responsables implicados en la evaluación individual pueden
modificar datos del evaluado, tales como los resultados obtenidos en la
evaluación, el evaluador definitivo, etcétera.
Para ello siga estos procesos y recomendaciones:
Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Evaluados | Abrir de

nuevo evaluación individual
1. En la ventana Criterios de selección, elija la opción Evaluados cerrados
para volver a abrir la evaluación individual cerrada de un evaluado concreto.
Elija la opción Procesos de evaluación para volver a abrir las
evaluaciones individuales cerradas de un proceso.
2. Seleccione el proceso individual de evaluación que desea reabrir y haga clic
en Siguiente.
3. En el formulario Evaluado haga clic en la opción Reabrir eval. individual.
Este proceso desencadena el control de una serie de datos y la
alimentación automática de una serie de campos:
76
Actualiza el estado de la evaluación individual con el estado abierto.
Actualiza la fecha de fin del proceso con la fecha límite del sistema.
4. Tenga en cuenta que, al reabrir una evaluación cerrada, deberá verificar en
forma manual el nivel de los conocimientos que se le pudieron haber
agregado al empleado en función de la evaluación. Para ello puede usar el
enlace Asignar niveles de Conocimientos a RH.
Para reabrir otras evaluaciones individuales cerradas del proceso de

evaluación, repita este procedimiento.
77
Cierre del proceso de evaluación
Esta opción le permite cerrar o eventualmente cancelar los procesos de

evaluación abiertos.
Antes de cerrar un proceso de evaluación, la aplicación verifica si todas las
evaluaciones individuales están cerradas. En caso afirmativo procede al cierre
del proceso y en caso contrario cerrará todas las individuales que sean posibles
y le avisa para que lance una consulta con los evaluados que no están
cerrados. También permite planificar la tarea para evitar procesos duraderos
que puedan interrumpir su trabajo diario.
Ruta de acceso

evaluación | Cerrar proceso de evaluación
1. Localice el proceso de evaluación abierto que desea cerrar con ayuda del
filtro y haga clic en Siguiente.
2. Antes de comenzar el proceso conviene que haga clic en el botón
Consultar evaluaciones abiertas para comprobar si hay evaluadores que
no han cerrado evaluaciones individuales, o si para las evaluaciones
abiertas se puede forzar su cierre o si es necesario actualizar algún dato
antes para poder cerrar el proceso. Al hacer clic en este botón, indique el
nombre del proceso para el que desea lanzar la consulta. A continuación
indique la salida en la que quiere que se le muestren los datos. La consulta
mostrará para el proceso indicado en el filtro, los evaluados sin fecha fin, y
para cada uno de ellos se relacionan los evaluadores sin fecha fin y con la
indicación de si es evaluador principal o no. Para cada evaluador se
indicará el número de Núm. C+ sin resultados y el Núm. Obj. sin resultados.
Para más información vea Evaluaciones individuales abiertas.
3. Para cerrar el proceso de evaluación haga clic en la opción Cerrar proceso
eval. Introduzca fecha de fin en el recuadro de diálogo y haga clic en el
botón Aceptar.
La fecha de cierre del proceso no puede ser anterior a ninguna de las fechas
de cierre de sus evaluaciones individuales.
Automáticamente, el proceso de cierre procede a:
78
– Verificar que todos los procesos de evaluación individuales asociados al
proceso de evaluación están cerrados. Si alguno está abierto, la
aplicación le advierte de ello, y le sugiere que las revise ejecutando la
consulta Evaluaciones individuales abiertas. Si continua, le pregunta si
quiere planificar el proceso por si tiene un gran volumen de
evaluaciones a cerrar. Independientemente de si planifica o no las
evaluaciones individuales se cerrarán automáticamente teniendo en
cuanta las siguientes casuísticas:
– La evaluación tiene evaluador definitivo:
– Si el evaluador definitivo tiene fecha de fin, se calculan notas
para este y pone fecha de fin al resto de los evaluadores.
– Si el evaluador definitivo no tiene fecha de fin, se pone fecha de
fin a todas los evaluadores y se cierra. No se calculan notas
puesto que la evaluación al no tener fecha fin, los resultados de
los criterios no son fiables.
– No hay evaluador definitivo:
– Se cierran todas las evaluaciones que no lo estén, y solo entran
en el cálculo de la nota media las que ya estaban cerradas.
– Actualizar el estado del proceso a cerrado.
– Actualizar la fecha del próximo proceso de evaluación; el sistema
calcula esta fecha según los valores especificados en el plan de
evaluación al que el proceso cerrado pertenece: fecha de inicio del plan
más el campo Duración.
– Los casos en los que no se puede cerrar una evaluación son los
siguientes:
– Hay una evaluación individual abierta con más de un evaluador
definitivo.
– Hay alguna evaluación individual o evaluador con fecha de fin
posterior a la fecha de cierre indicada.
4. El proceso de cierre es reversible. Para más información, Reapertura de
5. Para cancelar el proceso de evaluación haga clic en la opción Cancelar
proceso eval. Esta opción cancelará todos los procesos individuales.
Automáticamente, el proceso de cancelación procede a:
– Actualizar el estado del proceso a cancelado.
– Cancelar todas las evaluaciones individuales asociadas.
79
Reapertura de proceso de evaluación
Este proceso le permite abrir procesos de evaluación que han sido cerrados o
cancelados con anterioridad. Es posible que desee utilizar esta opción cuando
necesite modificar o introducir determinados datos de un proceso de evaluación
(los datos definidos en la opción Abrir proceso de evaluación, como son el
nombre del proceso, su duración o los comentarios) o cuando desee agregar
nuevos evaluados a un proceso ya cerrado. Si agrega nuevos evaluados,
después debe repetir los procedimientos para definir los evaluadores, los
criterios de evaluación, etcétera.
Reabrir un proceso supone que sólo se abre el proceso de evaluación, pero no
las evaluaciones individuales. Para abrir evaluaciones individuales vea
Reapertura de proceso de evaluación
1. Localice el proceso de evaluación cerrado que desea reabrir con ayuda del
filtro y haga clic en Siguiente.
2. Para abrir el proceso de evaluación haga clic en la opción Reabrir
proceso.
3. Haga clic en el botón Aceptar del recuadro de diálogo. La aplicación
actualiza los siguientes campos:
– Actualizar el estado del proceso a Abierto
– Actualizar la fecha de fin del proceso de acuerdo con la fecha límite del
sistema
80
Asignación del plan de acción
Este apartado describe la forma de asignar un plan de acción a un evaluado

para solventar las deficiencias que se han detectado en los procesos de
evaluación individuales; también le permite gratificar su labor y desempeño.
El principal objetivo de los procesos de evaluación del personal es:
Gratificar o compensar, de manera objetiva, la labor de un empleado, su
calidad y cantidad de trabajo, el grado de cumplimiento de sus objetivos,
etcétera.
Detectar las deficiencias o puntos débiles de las personas evaluadas
El primer punto se resuelve, por lo general, mediante una compensación
económica, una rotación o una promoción; el segundo se solventa mediante
acciones correctoras, que suelen ser formativas. El conjunto de acciones
correctoras y compensatorio forman el plan de acción del evaluado. Asi podrá:
Asignar acciones, generalmente formativas, a los evaluados que lo
requieran para solventar deficiencias detectadas en los procesos de
evaluación individuales
Consultar el plan de acción de los evaluados
Solicitar acciones formativas individuales al Departamento de Formación
La solicitud de una acción formativa resultante de evaluación se realiza

mediante la llamada al hiperenlace Solicitar formación. Para más
información, vea el capítulo "Gestión de las solicitudes de formación" de la
guía de usuario Formación.
La asignación de un plan de acción también puede llevarse a cabo a través del

Self Service del Manager. Para más información consulte la Guía de Usuario:
Self Service.
81
Proceso de asignación de un plan de acción a un evaluado

Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Evaluados | Asignar

plan de acción
1. Seleccione, en la ventana de filtro, el evaluado al que desea asignar un plan

de acción.
Aparece la ventana Asignar plan de acción, con los siguientes campos
rellenados por el sistema:
– Código identificativo del evaluado
– Número del rol del evaluado
– Fecha de inicio de la evaluación individual
2. Cree un registre nuevo.
3. Rellene los campos obligatorios y opcionales en función de la información
que quiera definir:
De manera obligatoria:
– Código y nombre de la acción que se asigna al evaluado
– Fecha de inicio de la acción
– Tipo de acción que se asigna al evaluado
De manera opcional:
– Cuándo se realizará la acción asignada al evaluado
– Grado de prioridad de la acción
– Descripción general de la acción
– Descripción del modo de realización de la acción asignada
– Objetivos previstos de la acción
4. Haga clic en el botón Guardar de la barra de herramientas.
5. Si la acción asignada es un curso de formación, haga clic en el hiperenlace
Solicitar formación; desde Solicitud consecuencia de evaluación,
podrá consultar el gap existente entre el nivel obtenido y requerido para
cada conocimiento + asociado al empleado con el objetivo de detectar
necesidades formativas. Y a continuación poder consultar los cursos que
pueden solventar dicha carencia. Para más información vea Guía de
usuario de Formación .
82
Análisis de la
información
3
Introducción
En este capítulo se describen los instrumentos de análisis, gráficos e informes,

que ofrece el módulo Evaluación del personal para analizar la información
relativa a los procesos de evaluación. Todos estos aspectos, incluidos en
apartados de este capítulo, se ilustran en el gráfico siguiente:
Figura 8. Funcionalidad asociada al análisis de la información y la asignación de los planes de

acción.
An álisis d e lo s resultado s d e evaluació n
E stado de los E stado del E stado de Análisis del

E volución Com paración
procesos de proceso de seguim iento G ap de
individual individual
evaluación evaluación del proceso evaluación
Distribución Detalle de resultados Análisis de Resum en del

M edia frente a
de resultado de evaluación (por distintos proceso de
autoevaluación
global evaluador, plan, etc.) evaluadores evaluación
Docum entos,
P lan de acción
inform es e historiales
personal
de apoyo en el portal
O bjetivos Datos del proceso

Consultar resultados
cuantitativos del de evaluación
de la evaluación
em pleado
La primera caja del gráfico anterior comprende los gráficos que sirven para
analizar información de los procesos de evaluación.
El análisis de esta información, sirve como base para definir los planes de
acción para cada evaluado.
83
Cada análisis del gráfico anterior corresponde a un apartado de este capítulo.
Estado de los procesos de evaluación
Este gráfico muestra para todos los procesos de evaluación definidos en el

sistema, el número total de evaluados incluidos en cada proceso,
comparándolo con la cantidad total de personal a evaluar.
Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Análisis | Procesos de

evaluación | Estados de los procesos de evaluación
1. Al hacer doble clic en esta opción se muestra un gráfico en forma en forma

de barras e indica:
En el eje de las abscisas (’X), los procesos de evaluación actualmente
definidos en el sistema
En el eje de las ordenadas (’Y), el número de personal a evaluar y el de
evaluados para cada proceso
Estado del proceso de evaluación
Este gráfico muestra, para un proceso de evaluación determinado, la

comparación entre las evaluaciones individuales cerradas y las totales. Los
datos se presentan detallados por evaluador.
Ruta de acceso

evaluación | Estados del proceso de evaluación
1. En el filtro que se muestra, introduzca el código identificativo del plan de

evaluación y la fecha de inicio del proceso que desee.
2. Haga clic en el botón Aceptar para tener acceso al gráfico. Por defecto, el
mismo se presenta en formato de historigrama e indica:
En el eje de las abscisas ('X), los evaluadores correspondientes al
proceso de evaluación seleccionado.
84
En el eje de las ordenadas ('Y), la cantidad de evaluaciones previstas y
cerradas.
Estado del seguimiento del proceso de evaluación
Este gráfico muestra, para un proceso de evaluación determinado, la

comparación entre las evaluaciones con seguimiento individuales cerradas y
las totales. Los datos se presentan detallados por evaluador.
Ruta de acceso

evaluación | Estados del seguimiento del proceso de evaluación

evaluación y la fecha de inicio del proceso que desee.
mismo se presenta en formato de historigrama e indica:
En el eje de las abscisas ('X), los evaluadores correspondientes al
proceso de evaluación seleccionado.
En el eje de las ordenadas ('Y), la cantidad de evaluaciones con
seguimiento previstas y cerradas.
Análisis del gap de evaluación
Esta opción le muestra, a través de dos gráficos, el gap o adecuación del

evaluado, es decir, la diferencia entre el resultado obtenido y el resultado
requerido en un proceso de evaluación individual.
Puede tener acceso a estos gráficos mediante una ventana que le permite
seleccionar un proceso de evaluación determinado; una vez introducidos los
parámetros de filtro, puede consultar todos los evaluados dependientes del
proceso.
Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Análisis | Resultados

de evaluación | Análisis del gap de evaluación
Análisis de la información 85
evaluación y la fecha de inicio del proceso que desee. Este dato hace
posible que en el gráfico sólo se muestre información relacionada con el
proceso indicado.
2. Haga clic en el botón Aceptar para tener acceso al formulario Evaluado.
Este formulario contiene dos pestañas:
Conocimientos+: muestra un gráfico que ilustra las adecuaciones o
diferencias entre el nivel requerido y el obtenido respecto de los
conocimientos y competencias evaluados.
Objetivos cuantitativos: muestra un gráfico que ilustra las
adecuaciones o diferencias entre el nivel requerido y el obtenido
respecto de los objetivos cuantitativos evaluados.
Objetivos cualitativos: muestra un gráfico que ilustra las adecuaciones
o diferencias entre el nivel requerido y el obtenido respecto de los
objetivos cualitativos evaluados.
3. Dependiendo de si se han evaluado Conocimientos+, Objetivos o ambos,
podrá acceder a cada gráfico que muestra el gap correspondiente. Para
ello, seleccione el enlace correspondiente que aparece al final del
formulario.
Evolución individual
Este gráfico muestra un análisis temporal de un proceso individual de

evaluación en un periodo dado.
Para cada rol, puede consultar el nivel obtenido en el conjunto de las
competencias u objetivos evaluados durante un periodo de tiempo
determinado.
Ruta de acceso

de evaluación | Evolución individual
1. En el filtro que se muestra, introduzca la combinación de código de recurso

humano y rol que desee. Si desea indicar un periodo de tiempo con el que
restringir los datos, rellene los campos Inicio periodo y Fin periodo.
mismo se presenta en formato Hi-Lo e indica:
86
En el eje de las abscisas ('X), la fecha de inicio de las evaluaciones
individuales.
En el eje de las ordenadas ('Y), la nota final alcanzada en cada
Comparación individual
Este gráfico muestra las diferencias existentes entre los resultados obtenidos
por un evaluado y los obtenidos por el resto de los evaluados del mismo
proceso en determinados Conocimientos+.
Ruta de acceso

de evaluación | Comparación individual
1. En el filtro que se muestra, introduzca la combinación de código de recurso

humano, rol y evaluación individual que desee.
mismo se presenta en formato Líneas e indica:
En el eje de las abscisas ('X), los Conocimientos+ que posee el
evaluado en cuestión.
En el eje de las ordenadas ('Y), el porcentaje obtenido en cada
Conocimiento+ tanto por el evaluado como por el resto de evaluados del
proceso.
Distribución de resultado global
Este gráfico muestra los resultados distribuidos por niveles en cada proceso de
evaluación, incluyendo:
El número de roles evaluados en el proceso.
La media de los resultados obtenidos por un conjunto de personas
evaluadas.
La media estimada en el proceso.
Ruta de acceso

de evaluación | Distribución de resultado global
1. En el filtro que se muestra, introduzca la combinación de código de proceso

de evaluación y plan de evaluación que desee.
mismo se presenta en formato de Barra e indica:
En el eje de las abscisas ('X), los niveles de Conocimientos+ obtenidos
por los evaluados del proceso de evaluación.
En el eje de las ordenadas ('Y), el número de evaluados que han
obtenido cada nivel de Conocimientos+.
Detalle de resultados de evaluación
Esta opción permite exportar la información de un proceso de evaluación

individual a una hoja de cálculo Excel, incluyendo:
Los datos identificativos del evaluado y de sus evaluadores.
Las estadísticas de los resultados obtenidos en su evaluación.
El proceso de generación de este gráfico se muestra en el apartado siguiente.
Ruta de acceso

de evaluación | Detalle de resultados de evaluación
1. En el filtro que se muestra, introduzca los datos del evaluado o del plan de
evaluación que desee.
2. Haga clic en el botón Siguiente para tener acceso al formulario.
3. En el formulario se encuentran los datos del evaluado seleccionado, así
como del plan seleccionado.
4. Haga clic en el botón Hoja de cálculo para ejecutar el volcado de toda la
información del evaluado en un documento Excel. Este documento contiene
dos hojas:
En la primera se incluyen:
– Los datos identificativos del evaluado.
88
– El puesto por el que se le está evaluando.
– El listado de los objetivos y competencias evaluados y de los
evaluadores.
En la segunda, se incluyen:
– Las estadísticas generales sobre adecuación de resultados,
promedios y notas obtenidos por el evaluado
Una vez que la información está en Excel, podrá trabajar con ella y aplicar cualquier
interfaz de la herramienta.
Resultados de evaluación
Este apartado describe los gráficos de resultados de evaluación filtrados por

diferentes parámetros.
Los gráficos disponibles son:
Resultados por evaluador Conocimientos+
Resultados por evaluador Objetivos
Resultados por plan/UO Conocimientos+
Resultados por plan/UO Objetivos
El proceso de generación de estos gráficos se muestra en los apartados
siguientes.
Proceso de generación del gráfico Resultados por

evaluador Conocimientos+
Este gráfico muestra, para cada evaluador, el porcentaje de distribución de

resultados de sus evaluados dentro de la evaluación de Conocimientos+, y su
comparación con los valores de referencia definidos para el plan
correspondiente.
La opción permite, a su vez, simular el ajuste de los resultados de las
evaluaciones en caso de que se necesario alinearlos con los valores de
referencia.
Ruta de acceso

de evaluación | Resultados por evaluador Conocimientos+
1. En el filtro que se muestra, introduzca la combinación del evaluador y el

plan de evaluación que desee.
2. Haga clic en el botón Aceptar para tener acceso al gráfico, que incluye
cuatro secciones:
Plan evaluación: permite seleccionar entre los diferentes planes de
evaluación que puede tener asociado el evaluador.
Evaluado: permite seleccionar entre los diferentes evaluados para el
plan seleccionado.
Formulario de Conocimientos+: incluye el detalle de resultados para el
evaluado seleccionado.
Gráfico: el porcentaje de distribución de resultados se muestra por
defecto en formato de histograma e incluye:
– En el eje de las abscisas ('X), la distribución de resultados de
Conocimientos+.
– En el eje de las ordenadas ('Y), el porcentaje correspondiente a
cada nivel, comparando los valores obtenidos en el proceso con los
valores de referencia.
Los valores de referencia para el plan de evaluación se definen en Porcentajes de

distribución de resultados.
3. En el formulario Conocimientos+ es posible simular la modificación de los

resultados de la evaluación, actualizando automáticamente el gráfico, para
ajustar los resultados de las evaluaciones a los valores de referencia.
Si necesita modificar los valores de las evaluaciones para ajustarlos a los

valores de referencia debe hacerlo desde la opción Gestión de recursos
humanos | Evaluación del personal | Evaluados | Introducir resultados.
90
Proceso de generación del gráfico Resultados por
evaluador objetivos
Este gráfico muestra, para cada evaluador, el porcentaje de distribución de

resultados de sus evaluados dentro de la evaluación de objetivos, y su
comparación con los valores de referencia definidos para el plan
correspondiente. La opción permite, a su vez, simular el ajuste de los
resultados de las evaluaciones en caso de que se necesario alinearlos con los
Ruta de acceso

de evaluación | Resultados por evaluador objetivos
1. En el filtro que se muestra, introduzca la combinación del evaluador y el

plan de evaluación que desee.
2. Haga clic en el botón Aceptar para tener acceso al gráfico, que incluye
cuatro secciones:
Plan evaluación: permite seleccionar entre los diferentes planes de
evaluación que puede tener asociado el evaluador.
Evaluado: permite seleccionar entre los diferentes evaluados para el
plan seleccionado.
Formulario de Objetivos: incluye el detalle de resultados para el
evaluado seleccionado.
Gráfico: el porcentaje de distribución de resultados se muestra por
defecto en formato de historigrama e incluye:
– En el eje de las abscisas ('X), la distribución de resultados de
objetivos.
– En el eje de las ordenadas ('Y), el porcentaje correspondiente a
cada nivel, comparando los valores obtenidos en el proceso con los
Los valores de referencia para el plan de evaluación se definen en Porcentajes de

distribución de resultados.
3. En el formulario Objetivos es posible simular la modificación de los

resultados de la evaluación, actualizando automáticamente el gráfico, para
ajustar los resultados de las evaluaciones a los valores de referencia.
Si necesita modificar los valores de las evaluaciones para ajustarlos a los
valores de referencia debe hacerlo desde la opción Gestión de recursos
humanos | Evaluación del personal | Evaluados | Introducir resultados.
Gráficos de resultados por evaluador desde el

SSE/SSM
Los evaluadores pueden consultar generar el gráfico de resultados por

evaluador desde el Self Service del Empleado y del Manager a través de la
opción:
Ruta de acceso
Inicio | Puestos de trabajo | Procesos de evaluación
Haciendo clic en el botón obtiene, en forma de gráfico de barras, los

resultados registrados hasta el momento por el evaluador para todos sus
empleados.
Proceso de generación del gráfico Resultados por plan/UO

Conocimientos+
Este gráfico muestra, por unidad organizativa, la distribución de resultados de

sus evaluados dentro de los niveles de evaluación de Conocimientos+
definidos para el plan.
Ruta de acceso

de evaluación | Resultados por plan/UO Conocimientos+
1. En el filtro que se muestra, introduzca el plan de evaluación y,
opcionalmente, la unidad organizativa que desea seleccionar.
2. Haga clic en el botón Aceptar para tener acceso al gráfico, que se muestra
por defecto en formato de historigrama e incluye:
– En el eje de las abscisas ('X), las unidades organizativas seleccionadas.
92
– En el eje de las ordenadas ('Y), el porcentaje correspondiente a cada
nivel de evaluación.
Proceso de generación del gráfico Resultados por plan/UO

objetivos
Este gráfico muestra, por unidad organizativa, la distribución de resultados de

sus evaluados dentro de los niveles de evaluación de objetivos definidos para
el plan.
Ruta de acceso

de evaluación | Resultados por plan/UO objetivos
1. En el filtro que se muestra, introduzca el plan de evaluación y,

opcionalmente, la unidad organizativa que desea seleccionar.
por defecto en formato de historigrama e incluye:
– En el eje de las abscisas ('X), las unidades organizativas seleccionadas.
– En el eje de las ordenadas ('Y), el porcentaje correspondiente a cada
nivel de evaluación.
Análisis de distintos evaluadores
Este gráfico permite consultar los resultados de la evaluación realizada por

todos los evaluadores para un mismo evaluado.
La información se muestra consolidada en formato radial, detallando la opinión
de cada evaluador para cada uno de los criterios de evaluación definidos.
Para realizar esta comparativa sólo se tienen en cuenta las evaluaciones individuales
cerradas.
Ruta de acceso

de evaluación | Media frente autoevaluación
1. En el filtro que se muestra, introduzca la combinación del evaluado y

proceso de evaluación que desea seleccionar.
por defecto en formato Radial e incluye:
Un eje por cada criterio de evaluación.
El valor que cada evaluador otorgó en cada criterio de evaluación, así
como la línea que une los valores para un mismo evaluador.
Análisis de distintos evaluadores desde el SSE/SSM
Los evaluadores pueden consultar el gráfico de análisis de distintos

evaluadores desde el Self Service del Empleado y del Manager a través de la
opción:
Ruta de acceso
Inicio | Puestos de trabajo | Procesos de evaluación
Allí, dentro del detalle de la evaluación de un empleado, puede consultar las

resultados de otros evaluadores sobre el mismo, a través de la opción
Resultados de otros evaluadores.
Media frente autoevaluación
Este gráfico permite comparar los resultados de la evaluación realizada por

todos los evaluadores para un mismo evaluado, con la autoevaluación del
evaluado.
La información se muestra consolidada en formato radial indicando, en una
línea, el valor promedio que los evaluadores asignaron para cada uno de los
criterios de evaluación definidos, y, en otra, el valor de la autoevaluación.
94
Para realizar esta comparativa sólo se tienen en cuenta las evaluaciones individuales
cerradas.

Ruta de acceso

de evaluación | Media frente autoevaluación
1. En el filtro que se muestra, introduzca la combinación del evaluado y

proceso de evaluación que desea seleccionar.
por defecto en formato Radial e incluye la comparación entre:
Un eje por cada criterio de evaluación.
Una línea que une los valores promedio de todos los evaluadores de un
evaluado para cada criterio de evaluación.
Una línea que une los valores correspondientes a la autoevaluación del
evaluado.
Resumen del proceso de evaluación
Esta opción le permite generar un informe con el detalle de un proceso de

evaluación, incluyendo los datos de evaluadores, evaluados y resultados
obtenidos.
Ruta de acceso

de evaluación | Resumen del proceso de evaluación
1. En el filtro que se muestra seleccione el plan y proceso de evaluación sobre

el cual desea realizar la consulta.
2. Haga clic en el botón Aceptar.
opciones de salida.
5. La información se muestra distribuida de la siguiente manera:
En la cabecera del informe, los datos del proceso de evaluación:
– Identificador y nombre del proceso.
– Responsable.
– Periodo de evaluación.
– Estado.
En el cuerpo del informe, las acciones asociadas al proceso:
– Datos del evaluado.
– Datos del evaluador.
– Resultados de la evaluación para cada evaluado: comentarios del
evaluado, comentarios del evaluador, puntos fuertes y áreas a
reforzar.
Plan de acción personal
Este apartado permite consultar los planes de acciones de desarrollo que la

organización asigna a los evaluados involucrados en un proceso de evaluación:
Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Análisis | Acciones de

desarrollo | Plan de acción personal
1. En el filtro que se muestra seleccione el proceso de evaluación sobre el que

desea realizar la consulta.
opciones de salida.
5. La información se muestra distribuida de la siguiente manera:
En la cabecera del informe, los datos del evaluado.
En el cuerpo del informe, las acciones asociadas al proceso:
– El tipo de acción.
– El lugar de la acción.
96
– El periodo en que se realizará la acción.
Documentos, informes e historiales de apoyo en el

MSS
Además de todos los recursos descritos, desde el MSS, el manager como

evaluador definitivo o validador de la evaluación tiene a su disposición una
serie de recursos que le asisten durante todo el proceso:
Desde el proceso de evaluación cada evaluador dispone de:
– El informe en excel Resultados de la evaluación, donde el evaluador
puede consultar por proceso que tiene asignado la campana de Gaus
donde se ven reflejados los resultados que lleva informados
actualmente aunque sean temporales.
– Un documento de apoyo del proceso que ha puesto Recursos Humanos
a su disposición. Puede contener el detalle del proceso, instrucciones
para el proceso, etcétera.
– Para cada evaluado tiene disponible:
– El Informe de evaluación, que contiene el detalle de los resultados
por criterio evaluado, resultados finales y los comentarios aportados
por evaluado y evaluador.
– El historial de evaluación del empleado
– Los resultados de otros evaluadores de apoyo
– El plan de acción, si es que se ha definido ya
Desde el proceso de validación cada evaluador / validador dispone de:
– El informe en excel Resultados de la evaluación, donde el validador
puede consultar por proceso que tiene que validar la campana de Gaus
donde se ven reflejados los resultados que han introducido los
diferentes evaluadores que han intervenido en el proceso.
– El informe en excel Resultados de la evaluación, donde el validador
puede consultar por proceso y evaluador la campana de Gaus donde se
ven reflejados los resultados informados por dicho evaluador.
– Para cada evaluado tiene disponible:
– El Informe de evaluación, que contiene el detalle de los resultados
por criterio evaluado, resultados finales y los comentarios aportados
por evaluado y evaluador.
Para más información vea la Guía de usuario del ESS/MSS.
Consulta de resultados
Este apartado describe las herramientas proporcionadas por PeopleNet para la

consulta de los resultados de evaluación.
Una vez cerrado el proceso de evaluación total o se ha cerrado una evaluación
individual puede:
Consultar, globalmente, la información asociada a los procesos
individuales de evaluación, desde la opción Consultar resultados de la
evaluación.
Consultar el porcentaje total, obtenido por el empleado, en los objetivos
cuantitativos que tenía asignados, desde Objetivos cuantitativos del
evaluado.
A continuación, se ofrece una breve descripción de cada una de ellas.
Proceso de consulta de los resultados de evaluación
Esta opción le permite consultar, tanto los resultados obtenidos en un proceso

de evaluación individual, como las acciones asociadas, definidas para el
evaluado.
Puede consultar: el nivel obtenido en las evaluaciones de conocimientos, el
nivel obtenido en las evaluaciones de objetivos cualitativos y el valor numérico
alcanzado en objetivos cuantitativos, las fechas en que se realizó el proceso y
las acciones asignadas a los evaluados, con sus objetivos.
Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Evaluados | Consultar

resultados de la evaluación
1. Seleccione el registro del evaluado del que quiere consultar los resultados
obtenidos en el proceso de evaluación, con ayuda del filtro y haga clic en
Siguiente.
2. En la pestaña Resultados eval. obtendrá la siguiente información:
– Los datos de identificación del evaluado.
– El nivel obtenido en la evaluación de los conocimientos o competencias,
así como de los objetivos cualitativos.
98
– Nivel numérico conoc+: es la tasa de conocimiento obtenida. Cuando
existe un evaluador definitivo, es el valor del Nivel numérico conoc+
que se calcula automáticamente en el cierre de la evaluación individual
y que puede consultar en Introducir Resultados | Evaluador. Si
existen varios evaluadores, el valor aquí mostrado es la suma del valor
de cada evaluador dividido por el número total de evaluados.
– El porcentaje conseguido de los objetivos cuantitativos. Para el detalle
de los resultados de objetivos cuantitativos vea Proceso de consulta del
porcentaje de objetivos cuantitativos del evaluado.
– Las fechas en que el proceso individual se ha realizado.
– Comentarios que se hayan registrado.
Para el cálculo de los resultados finales conseguidos por el empleado, en los diferentes
criterios utilizados en la evaluación consulte Cierre de evaluaciones individuales
3. Haga clic en la opción de menú Acciones para consultar las acciones

asignadas al evaluado como consecuencia de los resultados del procesos
de evaluación:
– Las acciones asignadas al evaluado.
– Las fechas, lugar y objetivos de esas acciones.
Proceso de consulta del porcentaje de objetivos

cuantitativos del evaluado
Esta opción permite consultar los resultados obtenidos tras la evaluación de los
objetivos cuantitativos de cada evaluado.
Para cada empleado consultado, muestra el porcentaje total de los objetivos
cuantitativos que han sido alcanzados tomando en cuenta los umbrales de
consecución. Se muestran también los resultados por evaluador que ha
intervenido en el proceso: los porcentajes totales así como el detalle por cada
objetivo cuantitativo que ha evaluado.
Ruta de acceso
Gestión de recursos humanos | Evaluación del personal | Evaluados | Objetivos

cuantitativos del evaluado
1. En el filtro que se muestra seleccione el evaluado o el plan de evaluación

sobre el cual desea realizar la consulta.
99
2. El formulario muestra la información distribuida de la siguiente manera:
Datos generales del evaluado: contiene la siguiente información:
– Datos identificativos del evaluado.
– Datos del rol que desempeña.
– Proceso de evaluación que tiene asignado.
– Porcentaje conseguido como resumen de todos los objetivos
cuantitativos que se han evaluado al empleado.
Σ % pond. periodo eval.
– % Organizativos: el porcentaje conseguido con los criterios que le
vienen asignados al empleado por la organización frente a los
criterios personales.
[Σ % pond. peso. de criterios organizativos / Σ (% pond.
peso. de criterios organizativos + Σ % pond. peso. de
criterios personales)]*100
– % Personales: el porcentaje conseguido con los criterios personales
frente a los que le vienen asignados al empleado por la
organización.
[Σ % pond. peso. de criterios personales / Σ (% pond. peso.
de criterios organizativos + Σ % pond. peso. de criterios
personales)]*100
Evaluadores: en este apartado se indican cada uno de los evaluadores
definitivos que han intervenido en el proceso de evaluación. Además
incluye los siguientes datos:
– La fecha de inicio y fin de la evaluación realizada por evaluador.
– El porcentaje ponderado por el peso: resulta del sumatorio de los
porcentajes ponderados por el peso de cada uno de los objetivos
cuantitativos.
Σ % pond. peso
– El porcentaje ponderado por el periodo de duración de la
evaluación: es el resultado del porcentaje ponderado por peso, entre
el número de días totales del proceso de evaluación, por el número
de días de evaluación por evaluador.
(% pond. peso / días del proc.eval. )x días eval.
Objetivos cuantitativos: conjunto de objetivos cuantitativos valorados
por cada evaluador definitivo. Los campos muestran la siguiente
información:
– Nombre del objetivo y peso o importancia que tiene con respecto al
resto.
– Tipo de criterio: su función es diferenciar los criterios utilizados en la
evaluación que son organizativos frente a los asignados al evaluado
de forma personal.
100
– Valor requerido para alcanzar el objetivo.
– Valor conseguido por el evaluado.
– Porcentaje del valor conseguido frente al requerido
(valor conseguido / valor requerido) x 100
– Porcentaje conseguido aplicando los umbrales de consecución del
objetivo cuantitativo. Este valor se obtiene aplicando la regla
definida por el Modelo de Ajuste a umbrales asociado. La
asignación de un modelo de ajuste a un objetivo se realiza desde la
opción Dirección por objetivos | Catálogo de objetivos | Umbrales por
objetivo. Para más información consulte la Guía de Usuario de
Dirección por objetivos.
– El porcentaje ponderado por el peso del objetivo.
(% ajustado al umbral / Σ pesos) x peso obj.
Joana García, empleada de la empresa Tecnology for Medicine S.A, está incluida en el proceso
Evaluación 2007, cuya duración es del 01/01/2007 al 31/12/2007 (365 días).
Por las característica propias de su puesto, va a ser evaluada por dos evaluadores definitivos:
Pedro Hernández durante el periodo 01/01/2007 - 30/06/2007 (181 días) y María Cerro desde el
01/07/2007 hasta el 31/12/2007 (184 días).
Los objetivos cuantitativos por los que se la van a evaluar son "cuota de mercado (peso 50 y
tipo organizativo)" y "cifra de ventas ( peso 25 y tipo personal)". Ambos objetivos cuantitativos
tienen asignado el modelo de ajuste "Ventas" cuyos umbrales son:
a partir del 75% del objetivo conseguido se multiplica el valor por 1
a partir del 100% se multiplica por 1.05
a partir del 120%, por 1.15
a partir del 150% se aplica la constante 150
Una vez que los evaluadores han introducido los resultados de evaluación y se ha cerrado el
proceso total o individual, la ficha Resumen de objetivos cuantitativos presenta la siguiente
información:
Para el evaluador Pedro Hernández:
– Objetivo Cuota de mercado: Valor Requerido 2000. Valor Conseguido

2500.
% Conseguido (2500/2000 x 100) = 125
% Ajuste a umbral (125 x 1.15) = 143.75
% pond. peso (143.75/75 x 50) = 95.83
– Objetivo Cifra de ventas: VR 1500. VC 2500.

% Conseguido (2000/1500 x 100) = 133.33
101
% Ajuste a umbral (133.33 x 1.15) = 153.33
% pond. peso (153.33/75 x 25) = 51.11
– Resultados totales por evaluador:

% ponderado peso (95.83 + 51.11) = 146.94
% pond. periodo eval. (146.94/365 x 181) = 72.87
% Organizativos: [95.83/(95.83+51.11)]*100 = 65.21
% Personales: [51.11/(95.83+51.11)]*100 = 34.79
Para la evaluadora María Cerro:
– Objetivo Cuota de mercado: VR 2100. VC 2200.

% Conseguido (2200/2100 x 100) = 104.76
% Ajuste a umbral (104.76 x 1.05) = 109.99
% pond. peso (109.99/75 x 50) = 73.33
– Objetivo Cifra de ventas: VR 2000. VC 2600.

% Conseguido (2600/2000 x 100) = 130
% Ajuste a umbral (130 x 1.15) = 149.5
% pond. peso (149.5/75 x 25) = 49.83
– Resultados totales por evaluador:

% ponderado peso (73.33 + 49.83) = 123.16
% pond. periodo eval. (123.16/365 x 184) = 62.09
% Organizativos: [73.33/(73.33+62.09)]*100 = 54.16
% Personales: [62.09/(73.33+62.09)]*100 = 45.84
Tomando en cuenta los porcentajes obtenidos por objetivos y evaluador definitivo, el porcentaje
final de objetivos cuantitativos conseguidos por Joana García es (72.87 + 62.09) = 134.96.
102
Datos del proceso de evaluación
El departamento de Recursos humanos, puede consultar toda la información

asociada a los procesos de evaluación con independencia de su estado
(abierto, cerrado o cancelado) desde Procesos de evaluación | Datos del
Las acciones que puede realizar son:
Localizar un proceso a través del filtro que aparece al hacer clic en Datos
del proceso de evaluación.
Consultar, una vez localizado el proceso, sus datos básicos:
– Fechas de validez del proceso de evaluación.
– Periodo de evaluación.
– Estado del proceso.
– Solicitante y responsable.
– Duración del proceso de evaluación.
– Fechas aproximadas del siguiente proceso calculada automáticamente
en el proceso de cierre del proceso sumando a la fecha de inicio del
proceso, la duración del plan de evaluación al que pertenece dicho
proceso (en los campos Periodo y ID Unidad de tiempo).
– Fechas de la fase de fijación de criterios
– Fechas de la fase seguimiento del proceso de evaluación.
– Fechas de la fase de la evaluación
– Objetivos
– Comentarios, etcétera.
Los evaluados asociados al proceso, con indicación de las fechas de inicio
y fin en la que tiene lugar su evaluación. Para cada evaluado se pueden
consultar:
Los evaluadores y el periodo de tiempo durante el cuál son evaluadores
de dicho proceso. Además se muestra información sobre si el evaluado
ha aceptado la evaluación realizada por cada uno de los evaluados
implicados.
Por evaluador se muestran los criterios que ha evaluado para cada
empleado, desglosados en Conocimientos+ y objetivos según sea el
caso, con indicación de los resultados obtenidos:
– Para cada conocimientos+ se muestra el nivel requerido y el nivel
obtenido por el evaluado, bien en la fase de seguimiento como en la
fase de evaluación, y los comentarios que se hayan aportado
durante el proceso.
103
– Para los objetivos cuantitativos se muestra la puntuación obtenida
por el evaluado en la evaluación realizada por el evaluador en la que
está posicionado, y el valor planificado del objetivo. Se indica
también, los comentarios que se hayan aportado durante el proceso.
– Para los objetivos cualitativos se muestra el nivel requerido y el nivel
obtenido por el evaluado, bien en la fase de seguimiento como en la
fase de evaluación, y los comentarios que se hayan aportado
durante el proceso.
Para el cálculo de los resultados finales conseguidos por el empleado, en los diferentes
criterios utilizados en la evaluación consulte Cierre de evaluaciones individuales
104
Glosario
Esta parte de la guía incluye un glosario relativo al módulo Evaluación del

personal. En él se incluyen todos los términos utilizados en la guía que
presentan dificultad y cuya comprensión se considera relevante para
entender el funcionamiento del módulo. De esta forma, el usuario puede
acudir a este glosario para ver el significado de aquellos conceptos que le
planteen mayor dificultad de comprensión.
Glosario
Criterios de evaluación
Todo objetivo, competencia, habilidad o conocimiento general que, en un

proceso de evaluación, se toma como referencia para juzgar la labor del
evaluado en el desempeño de sus funciones.
Un criterio de evaluación puede ser un objetivo (cuantitativos, como número
de ventas o fechas; o cualitativos, como calidad de atención), un
Conocimiento+ (competencia o aptitud para desempeñar correctamente una
labor) o la combinación de ambas cosas, según el tipo de medida de la
evaluación.
Este módulo le permite actualizar automáticamente, tras del cierre del
proceso de evaluación, el nivel de Conocimientos+ obtenido por el evaluado
(competencias, habilidades o aptitudes) y el origen de la fuente de
evaluación.
Evaluado
Empleado involucrado en un proceso de evaluación; tras efectuar un

seguimiento y una serie de entrevistas con su evaluador, se emite una serie
105
de juicios acerca de su rendimiento.
El evaluado es consciente en todo momento de los criterios de su evaluación.
Asimismo, el módulo ofrece la posibilidad de registrar la opinión y comentarios
del evaluado sobre su evaluación.
Cuando se emplea la técnica de la autoevaluación, el evaluado actúa como su
propio evaluador.
Evaluador
Empleado de la organización que tiene como misión evaluar y emitir juicios, lo

más objetivos posible, sobre el desempeño del personal.
El tipo de evaluador viene determinado por la técnica utilizada en el proceso de
evaluación. Por ejemplo, si la técnica empleada es la autoevaluación, el
evaluador es el propio evaluado; si la técnica es la de 360º, los evaluadores son
el jefe, los compañeros y las personas dependientes del evaluado.
Un proceso de evaluación puede tener asignados varios evaluadores, pero sólo
habrá uno cuyos juicios consoliden el proceso de evaluación.
Objetivo
Un objetivo es la meta o logro que se pretende conseguir en una acción o

comportamiento y cuya medida de consecución sirve para valorar el
rendimiento alcanzado. Los objetivos pueden ser:
Cualitativos: por ejemplo objetivos como: calidad del servicio, servicio
técnico, etcétera.
Cuantitativo: algunos ejemplos son: Aumento de ventas, reducción de
costes, etcétera.
Plan de acción
Conjunto de acciones correctoras y compensatorias que se asignan a un

evaluado como consecuencia de los resultados de su proceso de evaluación.
Las acciones correctoras suelen ser, principalmente, acciones formativas.
Puede tener acceso al módulo Formación directamente con el fin de consultar
las acciones formativas adecuadas para mejorar el gap del conocimiento o
competencia de un evaluado; también puede tramitar la solicitud individual de
una acción formativa para el evaluado.
Plan de evaluación
Sistema que la organización aplica periódicamente para evaluar y pronosticar

la efectividad y calidad del rendimiento del personal. La organización pone en
106
práctica planes de evaluación periódicos para alcanzar ciertos objetivos:
Solucionar los puntos débiles de sus empleados
Ascender al evaluado
Reconocer la labor realizada
El plan de evaluación se caracteriza por estos factores: el tipo de medida que
va a evaluarse (Conocimientos+, objetivos o la combinación de ambas cosas),
la técnica de evaluación (autoevaluación, 360º, etcétera), la escala para el
cálculo de los resultados (porcentual, cualitativa, etcétera) y la duración del
plan.
El plan de evaluación se define de manera general y puede comprender
distintos procesos de evaluación.
Proceso de evaluación
Puesta en práctica del plan de evaluación de la organización; es la concreción

de un plan de evaluación. En este proceso se define: el periodo que se evalúa,
el fin estimado, quién es el solicitante y el responsable del proceso, qué
objetivos pretenden alcanzarse, qué empleados son evaluados, con qué
criterios se evalúa y quiénes son los evaluadores.
La fecha de apertura del proceso de evaluación debe coincidir con el periodo
que se va a evaluar; la fecha de fin del proceso de evaluación es la fecha de
cierre de todos los procesos individuales de evaluación.
Proceso de evaluación individual
Proceso particular de cada uno de los evaluados que integran un proceso de

evaluación. Cada proceso de evaluación individual corresponde a un evaluado
concreto y comporta el seguimiento y las entrevistas que esa evaluación
precise.
Un proceso de evaluación no finaliza hasta que el conjunto de procesos
individuales de evaluación que dependen de él estén cerrados.
107
108
Índice MSS 97
E
A Estado del proceso de evaluación
Análisis de distintos evaluadores gráfico 84
gráfico 93 Estado del seguimiento del proceso de
Análisis de información y asignación de evaluación
planes de acción gráfico 85
funcionalidad asociada 83 Estados de los procesos de evaluación
Análisis del gap de evaluación gráfico 84
gráfico 85 Evaluación del personal
proceso de generación 85 ciclo de vida 5
flujo de procesos 8
interacción con otros módulos 10
Evaluaciones individuales
C cierre 72
Comparación individual cierre automático desde el SSM 72
gráfico 87 proceso de cierre 73
Conocimientos+ reapertura 76
interacción con evaluación del personal Evaluaciones individuales cerradas
12 proceso de reapertura 76
Consulta de resultados 98 Evaluadores
Consulta de resultados de evaluación asignación 39
proceso 98 concepto 106
Consulta del porcentaje de objetivos cuan- proceso de asignación 40
proceso de asignación individual 41
titativos Evaluados
proceso 99 asignación 34
Criterios de evaluación concepto 105
carga 44 proceso de asignación 34
concepto 105 proceso de asignación masiva 36
proceso de carga 44 Evolución individual
Criterios propios de evaluación gráfico 86
definición 47
proceso de definición 47
F
D Formación
Desarrollo de la evaluación del personal interacción con Evaluación del personal
13
funcionalidad asociada 52 Formularios de evaluación
Detalle de resultados de evaluación
generación 53
gráfico 88 proceso de generación 53
proceso de generación 88
Dirección por objetivos
interacción con evaluación del personal
12 G
Distribución de resultado global Gestión del personal
gráfico 87 interacción con Evaluación del personal
Documentos de apoyo
109
12 reapertura 80
Procesos de evaluación individual
concepto 107
M
Media frente autoevaluación
gráfico 94 R
Módulos de apoyo Resultados de evaluación
interacción con Evaluación del personal gráficos 89
13 proceso de generación del gráfico de
Resultados por evaluador objetivos 91
proceso de generación del gráfico
Resultados por evaluador Conocimien-
O tos+ 89
Objetivo proceso de generación del gráfico
concepto 106 Resultados por plan/UO Conocimien-
Organización tos+ 92
interacción con Evaluación del personal proceso de generación del gráfico
12 Resultados por plan/UO objetivos 93
Resultados de la evaluación
gestión desde el SSE 55
gestión desde el SSM 57
P registro 55
Plan de acción personal Resultados por evaluador
informe 96 generación de gráficos desde el SSM/
Planes de acción SSM 92
asignación 81 Resumen del proceso de evaluación
concepto 106 informe 95
proceso de asignación 82
Planes de carrera
interacción con Evaluación del personal
13 S
Planes de evaluación 17 Seguimiento de evaluación 69
concepto 106 cierre de una evaluación individual 75
proceso de definición 18 gestión desde el SSE/SSM 69
Procesos de evaluación gestión desde PeopleNet 70
apertura 27 registro de resultados de una evaluación
cierre 78 individual 69
concepto 107
funcionalidad asociada 15
gestión 31
proceso de gestión 31
T
Procesos de evaluación cerrados Técnicas de evaluación 18
proceso de reapertura 80 Tipos de medida 18
110

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Evaluación del personal

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Fecha actualización: marzo de 2009

ACERCA DE ESTA GUÍA

CAPÍTULO 1: DEFINICIÓN DE LOS ASPECTOS QUE INTERVIENEN EN LA EVALUACIÓN DEL

CAPÍTULO 2: DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL

CAPÍTULO 3: ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

En esta guía encontrará toda la información relativa a la funcionalidad del

En esta parte se muestran las convenciones tipográficas utilizadas en esta

Negrita Elementos de la interfaz: nombres de pantallas, formularios,

MAYÚSCULAS Elementos de la interfaz reconocibles por su código

Cursiva Términos no aceptados en el idioma en que está redactada la

"Comillas" Reproducción de citas textuales en estilo directo.

Icono utilizado para señalar que una palabra se incluye en el

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Advertir de las consecuencias, peligros o señalar una información

Dar ideas, sugerir otros métodos de actuación

Agregar información que hay que tener en cuenta o comentarios

Ejemplos aclaratorios de lo que explica el texto al que acompaña

Nota relativa a datos de fechas: campos de introducción de

Nota relativa al campo moneda: campos de introducción de la

Si a lo largo de la sesión de trabajo con Meta4 PeopleNet tiene dudas

El contenido de esta guía puede no corresponderse con las opciones

Acerca de esta guía 3

Esta guía de usuario contiene información detallada sobre la utilización del

Ciclo de vida de Evaluación del personal

Las evaluaciones del personal son el proceso sistemático y periódico de

Figura 1. Ciclo de vida de Evaluación del personal.

Diseño de la evaluación Aplicación de la evaluación Resultados de la evaluación

Evaluación del personal gestionada con Meta4

Meta4 le presenta una aplicación, Meta4 PeopleNet, capaz de gestionar de

Definición de los aspectos que intervienen en la evaluación

Desarrollo de la evaluación del personal

Generación del formulario de Registro de resultados de la

Cierre del proceso de

Asignación del plan de acción

Análisis de la evaluación y asignación de un plan de acción

Estado de los Estado del Estado de Análisis del

Distribución Detalle de resultados Análisis de

Interacción con otros módulos

El módulo Evaluación del personal se relaciona activamente con otros

Interacción de Evaluación del personal con otros módulos de la aplicación

Organización Evaluación del personal

Organización interna: Conocimientos+

Gestión de personal Evaluación

Escalas Plan de evaluación

Actualización del nivel de

Se imparten los cursos Sirven para mejorar los resultados de

Planes de acción para corregir evaluaciones

Planes de carrera Evaluación

Identificación de: Definición de:

Módulos de apoyo Evaluación

Consulta y carga de Definición de:

En este capítulo se describe el proceso de definición de todos los aspectos

Gestión del proceso de evaluación

Criterios de evaluación: diseño catálogo de

Con el fin de poder medir objetivamente el desempeño de un empleado en su

Definición de los aspectos que intervienen en la evaluación del personal 15

Definición y gestión del plan de evaluación