ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS

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UNIDAD V: TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS;

EFICIENCIA E INNOVACIÓN.

Toda organización consta

necesariamente de una estructura organizacional o una forma de
organización de acuerdo a sus necesidades, por medio de la cual se
pueden ordenar las actividades, los procesos y el funcionamiento en sí
de la compañía. Las estructuras organizacionales son los diferentes
patrones de diseño para constituir una empresa, con el fin de cumplir
las metas propuestas y lograr el objetivo deseado.
La estructura organizacional es distribuir las responsabilidades a
través de una jerarquía que promueva el buen desempeño y una
comunicación eficiente entre áreas. Para lograrlo, es necesario definir
una cadena de mando que aporte a la correcta delegación de tareas y
al alcance de los objetivos organizacionales. Mintzberg (1984) define
Estructura organizacional como el conjunto de todas las formas en que
se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior coordinación de
las mismas. Y Strategor (1988) como el conjunto de funciones y de las
relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad
deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.

Las estructuras organizativas definen, en gran medida, los

métodos y procedimientos internos de las organizaciones. No son sólo
organigramas plasmados en un papel; por el contrario, son como el
ADN que está impreso en cada sección, nivel, departamento o
escalafón. Para empezar, en ellas se reflejan los grados de autoridad y
responsabilidad, así como la interacción entre las distintas jerarquías
de las empresas.

Una estructura puede variar en función de varios aspectos, por

ejemplo, el número de integrantes de las empresas, la naturaleza del
servicio o producto, el modelo directivo, los tipos de procesos, entre
otros. Las estructuras organizativas de una empresa no son solo
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estructuras jerárquicas, sino que definen el funcionamiento de la

compañía. Principalmente, una estructura organizacional sirve para
definir cargos de autoridad o de responsabilidad dentro de una
empresa. Al establecer una estructura organizativa dentro de una
compañía, se mejoran los procesos de actuación, todos los empleados
tienen claro cuál es su posición dentro de la empresa y los resultados
están controlados.

Ventajas de definir una estructura organizacional de una

empresa:

 Organización interna: la estructura organizativa dentro de una

compañía permite a los empleados saber quién es su mando
directo y conocer los cargos dentro de la empresa, lo que
también beneficia la comunicación interna.
 Facilita los procesos: al establecer una estructura
organizacional se agiliza la comunicación y se facilitan los
procesos, ya que todos los empleados reciben órdenes directas
de su mando superior.
 Disminuye presión: las responsabilidades no recaen todas
sobre el alto cargo de la empresa, sino que se reparten a cargos
intermedios tareas según funciones o departamentos
Tipos de estructuras organizacionales

Existen diferentes tipos de estructuras organizativas, en algunas,

los cargos directivos o responsables sobresaltan y en otras estos
cargos superiores delegan funciones y responsabilidades a mandos
intermedios. Dependiendo del tipo de empresa y de sus procesos,
existen diferentes tipos de estructuras organizativas que pueden
aplicarse.

En un plano general, es muy común hablar de dos tipos de

estructuras: centralizadas, que son aquellas en las que sobresalen las
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figuras y los cargos directivos por encima del resto de integrantes; y

descentralizadas, en las que dichos cargos delegan las
responsabilidades en niveles intermedios o bajos.

No obstante, ante la necesidad de optimizar los procesos internos,

en la actualidad son varios los tipos de estructuras que se aplican
tanto a empresas grandes como a las que recién comienzan su
andadura en su respectivo sector comercial.

Existen diferentes formas de estructuras organizacionales que son

empleadas acorde a los requerimientos de cada empresa, las más
comunes son:

Estructura lineal o jerárquica.

Es la estructura organizacional más antigua, también conocida

como piramidal o lineal. Es una de las más utilizadas, tanto en
medianas como en grandes empresas. Consiste en la creación de
pequeñas dependencias que son supervisadas por uno o varios
cargos superiores; en éstos recae la toma de decisiones.

Este modelo se basa en el principio de la jerarquía. Con este tipo

de organización se refuerza el concepto de autoridad en el que cada
superior tiene una jurisdicción única y absoluta sobre sus
subordinados.Se caracteriza porque la actividad decisional se
concentra en una sola persona, quien toma todas las decisiones y
tiene la responsabilidad básica del mando, el jefe superior asigna y
distribuye el trabajo a los subordinados, quienes a su vez reportarán a
un sólo jefe.

Características:

 Es ideal para organizaciones que carezcan de unidad de mando.

Pero cuidado: puede dar lugar a una excesiva concentración de
la autoridad y el poder.
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 También llamada estructura piramidal, el poder de decisión de

cada trabajador es máximo, por lo que se ha de potenciar la
responsabilidad y la motivación de cada actor.
 Es una empresa que ordena sus recursos humanos en base a
estructuras que orientan a los trabajadores para que desarrollen
su carrera profesional de forma óptima.
 Presencia de un superior en la cúspide que delega a los mandos
inferiores.
 Entre los superiores y los empleados existen líneas directas de
autoridad.
Ventajas:

 Está formada por una estructura sencilla y de fácil comprensión,

en la que la autoridad está perfectamente definida.
 Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las
mismas.
 No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.
 Es claro y sencillo.
 Útil en pequeñas empresas.
 La disciplina es fácil de mantener.
Desventajas:

 Trata de un modelo rígido e inflexible ya que los ejecutivos son

los únicos que tienen la autoridad y toman las decisiones. puede
dar lugar a un exceso de autoridad.
 Presenta una falta de capacidad para desenvolverse en entornos
dinámicos
 La organización depende de hombres clave, lo que origina
trastornos.
 No fomenta la especialización.
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 Los ejecutivos están saturados de trabajo, lo que ocasiona que

no se dediquen a sus labores directivas, sino, simplemente de
operación.
Estructura funcional.

Este método se basa en distribuir las funciones en la organización

según la especialización de cada trabajador. Lo importante de este
modelo es que permite que cada empleado trabaje desarrollando sus
cualidades, descentralizando la toma de decisiones y proporcionando
una comunicación ágil y directa, sin necesidad de intermediarios.
Consiste en dividir el trabajo y establecer la especialización de manera
que cada hombre, desde el gerente hasta el obrero, ejecute el menor
número posible de funciones.

Su objetivo es cubrir las necesidades de distintos niveles

jerárquicos, al frente de cada uno de los cuales está un especialista o
jefe de sección.

Características:

 Dentro de este sistema de empresa prima la especialización y el

trabajo enfocado a objetivos concretos. Es decir, combate la
multiplicidad de funciones.
 Se debe potenciar la especialización de cada trabajador, de
manera que desarrolle sus cualidades y sus habilidades. Así se
logra una mayor motivación, elevando la comunicación directa y
ágil, sin intermediarios, con fórmulas más descentralizadas.
 Eliminación de la gran mayoría de los mandos medios de la
empresa, lo que supone un contacto y relación más directa del
superior de la compañía con el resto de empleados.
Ventajas:

 El tiempo de respuesta, ya que, al eliminar la presencia de

mandos intermedios, las órdenes y respuestas son más rápidas.
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 Son estructuras más sencillas.

 Se producen muchas sinergias entre empleados ya que tienen
habilidades similares y se entienden muy bien.
 Funcionan bien en entornos estables.
 Mayor especialización.
 Se obtiene la más alta eficiencia de la persona.
 La división del trabajo es planeada y no incidental.
 El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.
 Disminuye la presión sobre un sólo jefe por el número de
especialistas con que cuenta la organización.
Desventajas:

 El problema principal de la estructura funcional es que los

trabajadores reciben órdenes diferentes y, en algunas ocasiones,
contradictorias, que dificultan el desarrollo de sus funciones.
 Uno de los riesgos de este modelo es la creación de ambientes
poco estables.
 Poco alineado con los objetivos estratégicos: (miden su
productividad, sus objetivos, no tienen que tener en mente los
objetivos de toda la empresa).
 La comunicación es deficiente entre departamentos.
 Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta
seriamente la disciplina y moral de los trabajadores por
contradicción aparente o real de las órdenes.
 Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina
confusión y conflictos.
 La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos
entre jefes.
Estructura organizativa línea-staff:

Se trata de un novedoso modelo que combina las relaciones de

autoridad directa con el asesoramiento que ejercen agentes externos a
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la empresa. El staff, formado por personas o departamentos, realiza

funciones de asesoramiento y no ordenan directamente a los
empleados de la empresa. Estos asesores realizan funciones o
cubren necesidades que la empresa no puede suplir por sí misma.

Características:

 Los consultores o asesores son un buen ejemplo del modelo

staff. Éstos suelen suplir necesidades que las compañías no
pueden cubrir por sí mismas. La autoridad nunca se ve
amenazada y las actividades tienden a optimizarse en tiempos y
recursos.
 Basada en el principio de jerarquía, cada líder tiene una
jurisdicción absoluta sobre sus subordinados.
 Se aplica de forma sencilla y todos los implicados entienden
fácilmente la estructura.
 Se ha de tener cuidado, pues puede volverse rígida e inflexible,
lo que es peligroso, dado que los entornos dinámicos suelen ser
más productivos en el seno de una empresa.
Ventajas:

 Asesora en temas complejos.

 Permite pensar en lugar de ir día a día.
 Logra que los conocimientos expertos influyan sobre la manera
de resolver los problemas de dirección.
 Hace posible el principio de la responsabilidad y de la autoridad
indivisible, y al mismo tiempo permite la especialización del staff.
Desventajas:

 Puede socavar a la autoridad de línea.

 Falta de responsabilidad: el staff solo recomienda, no tiene
responsabilidad.
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 Puede caer en “pensar en vacío” puesto que el staff no conoce la

personalidad de la empresa y toda la información.
 Crea problemas administrativos, se pierde la unidad de mando.
 Puede provocar problemas sobre quien ejerce el liderazgo.
 Si los deberes y responsabilidades de la asesoría no se
delimitan claramente por medio de cuadros y manuales, puede
producir una confusión considerable en toda organización.
 Puede ser ineficaz por falta de autoridad para realizar sus
funciones o por falta de un respaldo inteligente en la aplicación
de sus recomendaciones.
 Pueden existir rozamientos con los departamentos de la
organización lineal.
Estructura por división.

Se trata de una empresa que se organiza según tres elementos

clave, que son según líneas de productos, según tipo de clientes o
según zona geográfica.

Características:

Dependen de cada división:

 Estructura por productos. Se divide en grupos, encargándose

cada uno de ellos de un producto específico. La organización se
divide por grupos y cada grupo se encarga de la elaboración de
un producto específico. Esto se da cuando una empresa produce
una gran variedad de productos y que, por ser tan extensos,
resulta imposible organizarse como en los casos anteriores.
 Estructura por zona geográfica. Los directivos se encargan de
cada área según la zona en que se sitúan. Compañías divididas
al tratarse de grandes cadenas organizacionales. Buen ejemplo
de ello son las cadenas hoteleras, las operadoras de
telecomunicaciones, la banca, otros. Los directivos de cada
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división son responsables de todos los productos y servicios de

la compañía en el área geográfica que esté situada. En estos
casos las estructuras son más sensibles a las condiciones
locales que a las divisiones globales del producto.
 Estructura por clientes. La organización se adapta y se divide
en grupos que sean capaces de resolver las necesidades de
cada tipo de cliente logrando una mayor especialización para
resolver problemas concretos.. De esta manera se logra una
mayor especialización del vendedor para resolver cualquier
problema que se les presente a sus clientes.
Estructura matricial.

Este modelo se basa en la agrupación de recursos y materiales

para tareas específicas o proyectos. Una vez finalizados, la estructura
suele disolverse. La estructura de organización matricial se basa en un
sistema de mandos múltiples, en la que se combina la estructura
funcional y por división. De hecho, cada empleado forma parte de dos
cadenas de mando:

 Distribución vertical pertenece a una división o departamento

según la función que realice. Cada departamento se dedica a
una función.
 Disposición horizontal, en la que se forma un equipo de proyecto
integrado por trabajadores de diferentes departamentos
funcionales.
Características:

 Los integrantes de los equipos pueden pertenecer o no a la

organización. Tienen dos jefes: uno general y otro que ejerce
como responsable de la labor específica.
 La estructura matricial es perfecta para una gestión eficaz de los
recursos. Además, es un ingrediente para la motivación y el
fortalecimiento de los equipos.
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Ventajas:

 Aumento de productividad de las empresas gracias a la alta

especialización del trabajo.
 Se orienta hacia los resultados finales.
 Mantiene la identificación profesional.
 Mayor agilidad y flexibilidad.
 Mayor motivación: los trabajadores tienen una misión concreta
en un plazo concreto y que tiene un impacto.
 Máxima comunicación.
 Coordina la satisfacción de actividades, tanto para mejorar el
producto como para satisfacer el programa y el presupuesto
requeridos por el gerente del departamento.
 Propicia una comunicación interdepartamental sobre las
funciones y los productos.
 Permite que las personas puedan cambiar de una tarea a otra
cuando sea necesario.
 Favorece un intercambio de experiencia entre especialistas para
lograr una mejor calidad técnica.
Desventajas:

 Conflictos de autoridad entre los dos departamentos.

 No se cumple el principio de unidad de mando.
 Existe confusión acerca de quien depende de quién, lo cual
puede originar fuga de responsabilidades y falta de delimitación
de autoridad.
 Da lugar a una lucha por el poder, tanto del gerente funcional
como del gerente de producto.
 Funciona a través de muchas reuniones, lo que supone pérdidas
de tiempo.
 El personal puede sentir que su jefe inmediato no aprecia
directamente su experiencia y capacidad.
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 Se puede presentar resistencia al cambio por parte del personal.

 Se requiere de un buen director en cuanto a relaciones
humanas.
 Debido a los conflictos potenciales, cada persona de la
organización va a querer que se ponga todo por escrito.
 Poco aprendizaje entre proyectos.
 Duplicidad de roles.
Importancia de la estructura organizacional:

 Es de carácter continuo; jamás se puede decir que ha terminado,

dado que la empresa y sus recursos están a cambios constantes
(expansión, contracción nuevos productos, etc.), lo que
obviamente redunda en la necesidad de efectuar cambios en la
organización.
 Es un medio a través del cual se establece la mayor manera de
lograr los objetivos de un grupo social.
 Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las
actividades eficientemente, con un mínimo esfuerzo.
 Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los
costos e incrementando la productividad.
 Reduce o elimina la duplicación de esfuerzos, al delimitar
funciones y responsabilidades.
 Importancia que se persiguen con la estructura organizacional.
 Mejorar el rendimiento o productividad de los recursos (capital,
personal, material) con un mínimo de y como una máximo de
para las personas involucradas.
 Delegan a través de la estructura organizacional, autoridad para
que se establezcan responsabilidades.
 Realizan procesos de comunicación, coordinación, control, etc.,
para canalizar los esfuerzos de acuerdo con los fines y objetivos
de la organización.
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 Concebir por medio de estas que se logre una acción efectiva y

eficiente.
 Establecer niveles jerárquicos que representen autoridad y a la
cual hay que obedecer.
 Indicar el tipo de trabajo que debe realizarse, así como los fines
y objetivos finales de la empresa.
Organización por comités.

Consiste en asignar los diversos asuntos administrativos a un

cuerpo de personas que se reúnen para discutirlos y tomar una
decisión en conjunto.

Clasificación:

 Directivo: representa a los accionistas de una empresa.

 Ejecutivo: es nombrado por el comité directivo para que se
ejecuten los acuerdos que ellos toman.
 Vigilancia: personal de confianza que se encarga de
inspeccionar las labores de los empleados de la empresa.
 Consultivo: integrado por especialistas que por sus
conocimientos emiten dictámenes sobre asuntos que les son
consultados.
Ventajas:

 Las soluciones son más objetivas, ya que representan la

conjunción de varios criterios.
 Se comparte la responsabilidad entre todos los que integran el
comité, no recayendo aquella sobre una sola persona.
 Permite que las ideas se fundamenten y se critiquen.
 Se aprovecha al máximo los conocimientos especializados.
Desventajas:

 Las decisiones son lentas, ya que las deliberaciones son tardías.

 Una vez constituido el comité, es difícil disolverlo.
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 En ocasiones los gerentes se desligan de su responsabilidad y

se valen del comité para que se haga responsable de sus
propias actuaciones.

Estructuras organizacionales híbridas.

Un negocio puede seleccionar de un vasto arreglo de estructuras
organizacionales potenciales. Las organizaciones laterales, las de
arriba hacia abajo y otro tipo de organizaciones pueden combinarse en
una estructura híbrida. El Banco Mundial define la estructura
organizacional híbrida como una en la que más de un diseño
organizacional se utiliza. Esto permite a la compañía más flexibilidad al
distribuir el trabajo y al asignar los papeles de trabajo. Puede ser
especialmente benéfico en pequeños negocios, donde haya pocos
empleados a administrar en sus operaciones diarias.
Esta estructura, reúne algunas de las características importantes
de las estructuras anteriormente vistas, la estructura de una
organización puede ser de enfoque múltiple, ya que utiliza al mismo
tiempo criterios de productos y función o producto y geografía.
Este tipo de estructuración es utilizada mayormente cuando las
empresas crecen y tienen varios productos o mercados, es
característico que las funciones principales para cada producto o
mercado se descentralicen y se organicen en unidades específicas,
además algunas funciones también se centralizan y localizan en
oficinas centrales cuya función es relativamente estable y requiere
economías de escala y especialización profunda. Cuando se combinan
características de las estructuras funcionales y divisionales, las
organizaciones pueden aprovechar las fortalezas de cada una y evitar
alguna de sus debilidades.
Misión compartida.
Una estructura de organización híbrida crea una misión
compartida y permite a los empleados trabajar en diferentes proyectos
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y sectores. Esta estructura crea un equipo unificado de individuos con

una meta en común y diferentes experiencias y niveles de interés.
Cada empleado puede desempeñar trabajo en las áreas en que es
mejor, moviéndose de proyecto en proyecto y reportando a diferentes
individuos cuando sea necesario.
Desorganización de mercado.
Las organizaciones híbridas se prestan para el tan llamado
mercado desorganizado, que es cuando una organización o producto
se introduce en el mercado de la misma manera que un niño entra a
una alberca saltando. Al usar métodos virales y hacer un "salpicón", la
estructura híbrida puede sobrepasar las barreras tradicionales a un
mercado, como los presupuestos de promoción que pueden paralizar
financieramente a pequeñas organizaciones. Una estructura híbrida
puede llevar a una desorganización en el mercado al punto de crear
bombardeos masivos en medios que inyecten el desarrollo de
productos y la demanda.
Escala de uso
Otro beneficio de la estructura organizacional híbrida es la escala
masiva que puede lograrse por su uso. En lugar de contar con una
estructura tradicional con mucha fuerza en la parte superior de
administradores y de empleados, una organización híbrida utiliza una
red de araña basada en grupos de individuos involucrados en la
estructura, en ocasiones en diferentes áreas geográficas, trabajando
juntos para lograr compartir las metas. Esto también quita el problema
de la distribución de proyectos retrasando el acceso al producto
terminado.
Modelos de gestión empresarial, ¿híbridos o puros?
En el campo empresarial no existen los modelos de gestión puros.
Es decir, ninguna empresa sigue estrictamente las características de
una determinada forma de entender su funcionamiento interno. Por el
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contrario, adoptan elementos de varios modelos y los acoplan a sus

necesidades y posibilidades. También tú lo has hecho, ¿verdad?
Por ello, lo que define la deriva empresarial de un negocio no es
tanto su modelo de gestión, sino más bien los objetivos generales que
se haya trazado.Hay organizaciones (la inmensa mayoría) cuyo
principal interés son los beneficios que se deriven de su actividad
económica. Sin embargo, otras dejan esto en un segundo plano, pues
su modelo de empresa las define como sin ánimo de lucro. Y,
finalmente, existe una vía intermedia: las organizaciones híbridas.
Las organizaciones híbridas son todas aquellas que combinan el
factor social de las empresas del tercer sector con la lógica comercial
de las empresas tradicionales. Es decir, buscan una vía intermedia
entre los dos modelos.
A decir verdad, no es una alternativa del todo novedosa. Un buen
número de empresas tradicionales han incorporado con los años
proyectos e iniciativas de tipo filantrópico, sobre todo en aquellos
entornos en los que tienen alguna incidencia y entienden una
proyección en este sentido como la manera más eficaz de acercarse a
los tejidos sociales en los que se encuentran inmersas. El caso de
IKEA es uno de los más significativos.
Del mismo modo, muchas ONG o entidades sin ánimo de lucro
han buscado nuevos métodos de financiación que les permitan dejar
de depender de las donaciones que realizan particulares, entidades,
socios y terceros agentes. Se han abierto a opciones como los
créditos bancarios, los préstamos o las relaciones con entidades
financieras de diversa índole sin que esto, claro, suponga la pérdida
de su esencia.
La novedad parece estar en que las organizaciones híbridas no
dan prioridad a uno de los modelos. Todo lo contrario, buscan el
equilibrio entre ambos para que tanto lo social-filantrópico como lo
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comercial-tradicional tengan la misma importancia en el grueso de las

operaciones corporativas.
Es un equilibrio difícil de conseguir, sobre todo en entornos
demasiado competitivos. No obstante, la experiencia ha demostrado
que sí es posible hacerlo: el aporte social no contradice en ningún
caso las aspiraciones económicas de las empresas.
Principales ventajas de las organizaciones híbridas.

 Fortalece el compromiso social de las empresas, pues muchas

de ellas juegan importantes papeles en el desarrollo social,
cultural y económico de las regiones o zonas donde operan. Esto
es lo que en términos corporativos se suele llamar
Responsabilidad Social Corporativa.
 Impulsa prácticas positivas para el medioambiente. No sólo se
trata de destinar una proporción de los beneficios a la inversión
social, sino también a las prácticas que ayuden a conservar los
entornos y respeten el medioambiente. Esto es fundamental,
pues muchas compañías son, a día de hoy, las principales
causantes de la contaminación y la emisión de gases.
 Es una fuente de innovación permanente. Al focalizar sus
acciones en los dos frentes, las organizaciones híbridas siempre
están en la búsqueda de nuevas formas de relacionarse con su
entorno. Es apenas lógico que en su interior se creen más
estrategias que si solo se pusiera el énfasis en solo uno de los
dos enfoques. Hibridación también es innovación.
 Aumenta el prestigio de las organizaciones. Los consumidores y
clientes suelen valorar positivamente aquellas empresas que se
preocupan de lo que ocurre en su entorno y proponen
soluciones. Mantener ese equilibrio entre lo social y lo comercial
mejora la imagen de las marcas de cara al exterior y, a largo
plazo, puede convertirse en una ventaja competitiva.
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 Permite que la organización persiga la adaptabilidad y eficacia

dentro de las divisiones de productos, igualmente la eficiencia en
los departamentos funcionales.
 Proporciona una buena alineación entre la división de productos
y los objetivos corporativos.
 Los agrupamientos de productos significan una coordinación
efectiva dentro de las divisiones, y los departamentos
funcionales centrales brindan la coordinación en todas las
divisiones.

Desventajas:

 Algunas de las organizaciones acumulan personal corporativo

para supervisar las divisiones, generando costos administrativos
indirectos que se pueden ir incrementando a medida en que
crece el personal de oficinas centrales.
 Cuando las decisiones se centralizan más y las divisiones de
producto pierden su capacidad de responder rápidamente a los
cambios en el mercado.
 Se crean conflictos entre el personal corporativo y el divisional.

Aun así, las organizaciones híbridas también suponen retos que

sus responsables deben sortear para que el modelo no deje de ser
sostenible. La estructura, la búsqueda de recursos y el cambio en el
perfil de los clientes son algunos de ellos.
https://www.isotools.org/soluciones/personas/modelo-de-organizacion/

https://www.obsbusiness.school/blog/tipos-de-estructuras-
organizativas-cual-es-la-mejor-para-tu-empresa

https://www.lexington.es/blog/estructuras-organizativas-empresa-tipos-
ventajas
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https://www.thepowermba.com/es/business/tipos-de-estructuras-
organizativas-de-una-empresa/

https://www.gestiopolis.com/tipos-de-estructura-organizacional/

https://pyme.lavoztx.com/ventajas-de-estructuras-organizacionales-
hbridas4215.html#:~:text=Una%20estructura%20de%20organizaci
%C3%B3n%20h%C3%ADbrida,experiencias%20y%20niveles%20de
%20inter%C3%A9s.

https://retos-directivos.eae.es/como-son-las-organizaciones-hibridas/

https://cursos.clavijero.edu.mx/cursos/009_fa/modulo4/contenidos/
tema4.2.6.html