UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

CENTRO ACADÉMICO DE FORMACIÓN TECNOLÓGICA

CAFTUNT

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA SALA

SITUACIONAL DE MONITOREO DEL PROYECTO DE SALUD COVID 19 –
IOARR DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CONTRALMIRANTE
VILLAR ZORRITOS – TUMBES, 2020

TESINA
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE ASISTENCIA GERENCIAL

AUTOR

CORDOVA VALLADARES, JAVIER FERNANDO

TUMBES – PERÚ

2020
 DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA SALA
SITUACIONAL DE MONITOREO DEL PROYECTO DE SALUD COVID 19 –
IOARR DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CONTRALMIRANTE
VILLAR ZORRITOS – TUMBES, 2020

TESINA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

CENTRO ACADEMICO DE FORMACION TECNOLOGICA

CAFTUNT

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

TECNICO EN ASISTENCIA GERENCIAL

CORDOVA VALLADARES, JAVIER FERNANDO

AUTOR

CPC. DENIS VALENTÍN HERRERA ERAS

ASESOR

2
 DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA SALA
SITUACIONAL DE MONITOREO DEL PROYECTO DE SALUD COVID 19 –
IOARR DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CONTRALMIRANTE
VILLAR ZORRITOS – TUMBES, 2020

TESINA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

CENTRO ACADEMICO DE FORMACION TECNOLOGICA

CAFTUNT

MIEMBROS DEL JURADO CALIFICADOR DE TESINA

PRESIDENTE

SECRETARIO

VOCAL

3
Dedicatoria

En este trabajo (monográfico) tomo a Dios en primera

consideración por darme la dicha de haber culminado

mis estudios técnicos prácticos, a mis padres que me

han apoyado en gran medida durante estos años, los

múltiples docentes que he tenido como mentores

durante dicho lapso, muchas gracias por los

conocimientos brindados y el empeño puesto en la

tutela mía y de mis compañeros

4
 Agradecimiento

A la Universidad Nacional de Tumbes – Centro Académico de Formación, dado su

constante y eficiente apoyo brindando la adecuada infraestructura y calidad de la

enseñanza brindada.

Al proyecto de la Gerencia de Desarrollo Económico y Social de la Honorable

Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar Zorritos, denominado IOARR,

por la facilitación de la información y tutela dada.

A los Docentes del Centro Académico de Formación Tecnológica, que reflejan el

conocimiento adquirido durante sus arduos años de estudio y tutela del diferente

alumno.

5
 Índice

Dedicatoria ........................................................................................................................................... 4
Agradecimiento .................................................................................................................................... 5
Resumen ............................................................................................................................................... 8
Abstrac ................................................................................................................................................. 9
Introducción ....................................................................................................................................... 10
Capítulo I: Planteamiento del Problema .......................................................................................... 11
1.1. Situación Problemática ..........................................................................................................11
1.2. Formulación del Problema ....................................................................................................12
1.2.1. Problema general ............................................................................................................12
1.2.2. Problemas Específicos .....................................................................................................12
1.3. Objetivos de la Investigación. ................................................................................................13
1.3.1. Objetivo General .............................................................................................................13
1.3.2. Objetivos Específicos.......................................................................................................13
1.4. Justificación. ...........................................................................................................................14
Capitulo II: Marco Teórico. .............................................................................................................. 15
2.1. Antecedentes de la Investigación ...........................................................................................15
2.1.1. Antecedentes internacionales .........................................................................................15
2.1.2. Antecedentes Nacionales .................................................................................................17
2.1.3. Antecedentes Local..........................................................................................................19
2.2. Bases Teóricas ........................................................................................................................20
2.2.1. Desempeño laboral ..........................................................................................................20
2.2.2. Factores que influyen en el desempeño laboral .............................................................22
2.2.3. Importancia del desempeño laboral ...............................................................................23
2.2.4. Evaluación del desempeño laboral .................................................................................24
2.2.5. Objetivos de la evaluación del desempeño. ....................................................................26
2.2.7. Dimensiones del desempeño laboral...............................................................................26
Capitulo III: Marco Metodológico ................................................................................................... 30
3.1. Tipo de Investigación y Diseño de la Investigación. .............................................................30
3.1.1. Tipo de investigación .......................................................................................................30
3.1.2. Diseño de la investigación ...............................................................................................30
3.2. Población ................................................................................................................................31
3.3. Tamaño de la Muestra ...........................................................................................................31
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................................31

6
 3.4.1. Técnica. ............................................................................................................................31
3.4.2. Instrumento. ....................................................................................................................31
3.5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos .....................................................................33
3.6. Variables, operacionalización ...............................................................................................33
Capítulo IV: Análisis de Resultados .................................................................................................35
4.1. Resultados ...............................................................................................................................35
Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones. ...............................................................................40
5.1. Conclusiones ............................................................................................................................40
5.2. Recomendaciones ...................................................................................................................40
Referencias Bibliográficas .................................................................................................................41
ANEXOS ............................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.

7
 Resumen

A finales del 2019 el mundo experimento un cambio que en primera instancia fue

sectorial dada en el continente asiático, en el periodo de 4 meses paso de ser una medida

gradual a desenfrenar el pánico esta vez mundial. Un 15 de marzo del 2020 Perú entro

en cuarentena debido a que en un inicio 05 personas dieron positivo a Covid-19, durante

los siguientes meses las proporciones pasaron a ser astronómicas en comparación a los

casos inicialmente detectados, en el marco de reacción y respuesta del Perú frente a esta

crisis sanitaria se dispuso libertad en iniciativas de los diversos gobiernos regionales y

locales, en donde la Municipalidad de Contralmirante Villar Zorritos dispuso mediante

regimiento de IOARR, un proyecto de salud donde se dispuso el control, seguimiento y

tratamiento de pacientes tanto confirmados como posibles sospechosos de Covid-19; El

personal humano debido a la inexperiencia tanto en el tipo de crisis y riesgo de la

enfermedad, planteaba interrogantes acerca del nivel de compromiso, responsabilidad

y desempeño del mismo, por consiguiente al elegir una de ellas, enfatizada en el

desempeño laboral de la sala situacional de monitoreo, se estima medir, evaluar al

personal a cargo de tan contundente labor mediante una investigación descriptiva de

manera que se pueda estimar su desempeño, a través de la presente tesina se estima

desentrañar las mayores connotaciones y referencias en el margen de lo posible,

aclarando cual es el nivel de desempeño laboral de los colaboradores de la sala

situacional de monitoreo, al concluir la investigación se determina que en el balance

general con una mayoría superior al 50% de las estadísticas totales, el nivel de la sala

situacional efectivamente tiene un gran compromiso con el desempeño laboral realizado

en el área en cuestión dando gratamente la seguridad de que los datos recopilados y

estadísticas planteadas con de calidad y contundentes.

8
 Abstrac

At the end of 2019, the world experienced a change that in the first instance was sectoral

in the Asian continent, in the period of 4 months it went from being a gradual measure

to unchecking panic this time around the world. On March 15, 2020, Peru went into

quarantine because at the beginning 05 people tested positive for Covid-19, during the

following months the proportions became astronomical compared to the cases detected,

in the framework of the reaction and response of the Peru, in the face of this health

crisis, was granted freedom in initiatives of the various regional and local governments,

where the Municipality of Contralmirante Villar Zorritos arranged, through the IOARR

regiment, a health project where the control, monitoring and treatment of both

confirmed patients were arranged as possible suspects of Covid-19; Human personnel

due to inexperience both in the type of crisis and risk of the disease, raised questions

about the level of commitment, responsibility and performance of the same, therefore

when choosing one of them, emphasized in the work performance of the situational

salary monitoring, it is estimated to measure, evaluate the personnel in charge of such

forceful work a descriptive investigation so that its performance can be estimated,

through this thesis it is estimated to unravel the greatest connotations and references in

the margin of what is possible, clarifying which is the level of work performance of the

collaborators of the situational monitoring room, at the conclusion of the investigation

it is determined that in the general balance with a majority greater than 50% of the total

statistics, the level of the situational room effectively has a great commitment to the

work performance carried out in the area in question, giving pleasantly the assurance

that the data collected You and statistics raised with quality and forceful.

9
 Introducción

La investigación está estructurada por capítulos de la siguiente manera:

Capítulo I: titulado “Planteamiento del Problema”, el cual contiene la situación

problemática donde se describe la realidad problemática y se hace un análisis sobre la

calidad de la oficina de trámites documentarios. Para ello se formularon el problema

general, los problemas específicos, los objetivos tanto generales como específicos y la

justificación de la investigación.

Capítulo II: titulado “Marco Teórico”, está conformado por los antecedentes de la

investigación, las bases teóricas. Se desarrolló las teorías que fundamentan el plan tesis

con base al planteamiento del problema realizado, para la convalidación de los

contextos de la investigación.

Capítulo III: Marco metodológico; que incluye tipo de investigación, diseño de

investigación, población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos,

técnicas de procesamiento y análisis de datos, operacionalización de las variables, para

la presente investigación.

Capítulo IV: titulado “Análisis de resultados”, se realizó un análisis del nivel de calidad

de servicio a través del procesamiento de los resultados de la encuesta.

Capítulo V: titulado “Conclusiones” y “Recomendaciones” se realizó las conclusiones

de acuerdo a los resultados obtenidos, y se dio las recomendaciones respectivas para

dicha investigación.

10
 En la parte final del presente estudio se encuentra las referencias bibliográficas y un

conjunto de anexos generados en el proceso de la presente investigación.

Capítulo I: Planteamiento del Problema

1.1. Situación Problemática

Durante los últimos años en el mundo se ha relatado y escuchado diversos sucesos

producto de un inadecuado desempeño laboral, unos vergonzosos otros de conducta

aberrante debido a la falta de compromiso e irresponsabilidad con la sociedad, como

olvidar el desastre en Chernóbil; en América uno de los casos de mayor controversia fue

el derrame de petróleo en el Golfo de México en 2010, el motivo resultante de la

investigación fue el equipo defectuoso de la plataforma petrolera; y, en Perú con un caso

similar el derrame de petróleo del oleoducto Norperuano, consecuencia de la corrosión

del ducto.

Al sufrir el azote del virus pandémico Covid19 el estado peruano tuvo diferentes

respuestas; en nuestra región se dispuso diversos proyectos, no indiferente a ello la

Municipalidad Provincial de Contralmirante Villa Zorritos implemento el proyecto de

IOARR- “Adquisición de kit comunitario y sistema de tecnología, información y

comunicación, en la Municipalidad de Contralmirante Villar para la conducción y

armonización de la política de gobierno frente a la situación de emergencia por el

Covid19, en la localidad de Zorritos, Distrito de Zorritos”, con el fin de contabilizar en

número de personas infectadas, rehabilitadas, posibles nuevos casos y brindar medidas

preventivas, entregando resultados mensuales que especifican cuantitativamente los

puntos mencionados entre otros, sin embargo para producir resultados de calidad no solo

es importante un trabajo rápido ya que eficiencia y compromiso deben ir de la mano, de

11
 no tener dichas capacidades los resultados además de ser perjudiciales repercutirán

directamente en la efectiva y rápida respuesta ante el virus.

Dicha situación me incito a corroborar el desempeño laboral de los colaboradores de esta

sala vital, motivándome a entablar una adecuada comunicación con los colaboradores del

área en cuestión; esto suscito a que realice la investigación denominada “Desempeño

laboral de los colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud

covid 19 – IOARR de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar Zorritos –

Tumbes, 2020”

1.2. Formulación del Problema

1.2.1. Problema general

¿Cuál es el nivel de desempeño laboral de los colaboradores de la sala situacional

de monitoreo del proyecto de salud covid 19 – IOARR de la Municipalidad

Provincial de Contralmirante Villar Zorritos – Tumbes, 2020?

1.2.2. Problemas Específicos

• ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral en su dimensión productividad laboral

de los colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud

covid 19 – IOARR de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar

Zorritos – Tumbes, 2020?

• ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral en su dimensión eficacia laboral de los

colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud covid 19

– IOARR de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar Zorritos –

Tumbes, 2020?

12
 • ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral en su dimensión eficiencia laboral de los

colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud covid 19

– IOARR de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar Zorritos –

Tumbes, 2020?

1.3. Objetivos de la Investigación.

1.3.1. Objetivo General

Identificar el nivel de desempeño laboral de los colaboradores de la sala situacional

de monitoreo del proyecto de salud covid 19 – IOARR de la Municipalidad

Provincial de Contralmirante Villar Zorritos – Tumbes, 2020

1.3.2. Objetivos Específicos.

➢ Identificar el nivel de desempeño laboral en su dimensión productividad

laboral de los colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto

de salud covid 19 – IOARR de la Municipalidad Provincial de Contralmirante

Villar Zorritos – Tumbes, 2020

➢ Identificar el nivel de desempeño laboral en su dimensión eficacia laboral de

los colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud

covid 19 – IOARR de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar

Zorritos – Tumbes, 2020

➢ Identificar el nivel de desempeño laboral en su dimensión eficiencia laboral de

los colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud

covid 19 – IOARR de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar

Zorritos – Tumbes, 2020.

13
1.4. Justificación.

Debido al impacto que genera el virus denominado covid 19, es necesario

conocer el desempeño y calidad del área donde se cruzan los daos físicos y elaboran

estadísticas posibles mediante diversos instrumentos; Así, como los aportes y

exigencia del responsable de dicha área al ser una matriz en la contingencia de la

enfermedad, mediante la redacción de los mismos y el cuidado pertinente al ser

datos que reflejan el estado general de salud e infecciones.

14
 Capitulo II: Marco Teórico.

2.1. Antecedentes de la Investigación

2.1.1. Antecedentes internacionales

Mejia C. (2016) en su trabajo de investigación titulado “Los riesgos psicosociales

y el desempeño laboral en el área administrativa del IESS hospital de Latacunga,

provincia de Cotopaxi” realizado en la ciudad de Latacunga - Ecuador. Su objetivo

general fue: Determinar la incidencia de los riesgos psicosociales en el desempeño

laboral. Su metodología fue cuantitativa. La población fue 40 personas

pertenecientes al área administrativa. Su muestra fue poblacional. Concluyo en: a)

Los Riesgos Psicosociales que se manifiestan en el personal administrativo como

cambios físicos, carga mental, cambios sociales y conductuales con sus

compañeros de trabajo, estrés y ansiedad, afectan directamente el desempeño

laboral. b) Una de las causas más prominentes de la existencia de Riesgos

Psicosociales son las deficientes relaciones interpersonales e inexistencia de

canales de comunicación entre el personal administrativo. c) La evaluación que

determina el desempeño del personal administrativo se ha visto disminuida por

causa de factores Psicosociales y esta no se ha tomado en cuenta para realizar

cambios pertinentes que beneficien al colaborador. d) Si se toma medidas de

prevención de Riesgos Psicosociales como la creación de canales de comunicación,

pausas activas o terapias de relajación podría mejorar el desempeño laboral. e)

Existe una inequitativa asignación de funciones y la institución no se preocupa por

la satisfacción laboral del personal administrativo. f) Existe desconocimiento del

personal administrativo del I.E.S.S. hospital de Latacunga acerca de factores de

Riesgos Psicosociales, y en la institución nunca antes se ha hecho una medición de

los mismos.

15
Sum, M. (2015) en su trabajo de investigación titulada “Motivación y Desempeño

laboral estudio realizado con el personal administrativo de una empresa de

alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango” el cual tiene objetivo establecer la

influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal administrativo;

La población estuvo conformada por 34 persona, su investigación es de tipo

descriptivo y el instrumento que utilizaron fue la escala de Likert, logrando tener

como obtener que a través escala de motivaciones psicosociales que están logra

con la aceptación e unificación social, el factor autoestima y auto concepto están

en un nivel relativamente alto, con esto es favorable que el personal necesita

encontrar motivos que se beneficien asimismo , otro factor que se halló en un alto

nivel es el poder, que los trabajadores tratan de conseguir prestigio y éxito

profesional, teniendo liderazgo y poder influenciar en las demás personas . Se

obtuvo como resultados a través de la escala de Likert que un 59% de los

colaboradores ejecutan correctamente sus actividades laborales, esto quiere decir

que en el área donde trabajan es el apropiado para desarrollarse cada colaborador.

Otro de los resultados de la encuesta fue que el 41% de los trabajadores

argumentaron que si reciben incentivos cuando su desempeño laboral es bueno. En

conclusión, la investigación se determinó que la motivación si influye en el

desempeño laboral del personal administrativo de la empresa de alimentos de la

zona 1 de Quetzaltenango, también se verifico que, a través de la encuesta, que los

trabajadores obtienen un reconocimiento por parte de sus superiores al realizar

tareas eficientemente.

Urizar (2015). En su investigación titulada “Estilos de liderazgo en el desempeño

laboral de los colaboradores de restaurante don Carlos, Cobán Alta Verapaz”. Su

16
 objetivo principal fue Conocer los estilos de liderazgo que están relacionados con

el desempeño laboral de los colaboradores de Restaurante Don Carlos. La muestra

estuvo establecida por 16 trabajadores, El instrumento de la investigación es el

cuestionario bajo la técnica de la encuesta la cual estuvo conformada por 34

preguntas. La investigación es de tipo descriptivo, la metodología se realizó

ordenando, recabando, ordenando e interpretando los resultados obtenidos. Se

concluyó que el estilo de liderazgo más sobresaliente en el Restaurante Don Carlos

de Cobán Alta Verapaz, es el Autocrático es decir orientado a desarrollo de tareas,

por lo cual se sugiere que el personal debe capacitarse mediante las

implementaciones de charlas motivacionales y capacitaciones para fomentar la

participación y trabajo en equipo entre los colaboradores.

2.1.2. Antecedentes Nacionales

Cacho y Carrasco (2019). En su investigación titulada “Nivel de desempeño laboral

de los Colaboradores del Centro de Salud los Sauces de la ciudad de Jaén – 2019”

El objetivo principal, se esplendió por un estudio de llegar a medir los niveles del

desempeño laboral en dicho centro de Salud, realizando un enfoque cuantitativo de

esta manera se llegó a proceder un diseño no experimental, además se tomó una

muestra de 20 pacientes que han realizado su queja en el libro de reclamaciones de

la institución del centro de Salud llegando a buscar el resultado del análisis del

nivel laboral del desempeño si es eficiente o deficiente además, como instrumento

de la recaudación de datos se utilizó el cuestionario con interrogaciones cerradas,

llegando a la conclusión; Los desempeños de los colaboradores obtenidos

resultaron que son deficientes, porque no se encuentran en las óptimas condiciones

y las instalaciones no son las adecuadas para el mejoramiento del servicio, además

las contrataciones son inestables es debido la poca predisposición de atención de

17
pacientes, por otro lado, el manejo de recursos económicos no es el adecuado a la

calidad del servicio que se ofrece.

Alfaro y De la Torre (2019). En su investigación titulada. “Influencia de las

herramientas de comunicación interna descendente en el desempeño laboral de los

colaboradores de la empresa Cineplanet Cajamarca año 2018” Tuvo como objetivo

determinar Si las herramientas internas de comunicación descendente influyen en

el desempeño laboral de los de los colaboradores de distintas áreas del Cineplanet.

La metodología corresponde al tipo de investigación descriptiva correlacional, La

población del estudio estuvo conformada por 75 colaboradores del Cineplanet

donde se encuentra jefaturas y personal de mantenimientos. El resultado que se

obtuvo fue que las herramientas de comunicación interna descendente influyen en

el desempeño laboral, esto es debido a que los trabajadores mejoran con el buen

uso de las herramientas de comunicación lo cual conlleva a la mejor realización de

las actividades encomendadas, también conlleva a que el personal se sienta

identificado.

Huaraca y Ore (2016) en su investigación titulada: “Desempeño laboral y la calidad

de servicio del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Ascensión

– Huancavelica, 2015” Huancavelica - Perú. Tuvo como objetivo determinar la

relación existente entre el desempeño laboral y la calidad de servicio del personal

administrativo de la Municipalidad Distrital. Material y métodos: se utilizó el

método científico y los métodos: inductivo, deductivo, hipotético – deductivo y

analítico sintético; para la recolección de datos, se utilizó la técnica de

investigación documental, de fichaje y de investigación de campo; los instrumentos

fueron las fichas y el cuestionario de desempeño laboral y calidad de servicio.

18
 Resultados: Respecto al desempeño laboral en la municipalidad distrital de

Ascensión, muestran que el 18,5% consideran que es bajo, el 48,1% nivel medio y

el 33,3% nivel alto. Respecto a la calidad de servicios en la municipalidad distrital

de Ascensión, muestran que el 14,8% consideran que es bajo, el 44,4% nivel medio

y el 40,7% el nivel alto. Conclusión: el desempeño laboral se relaciona de forma

positiva y significativa con la calidad de servicio del personal administrativo de la

Municipalidad Distrital de Ascensión.

2.1.3. Antecedentes Local

Palacios y Periche (2019) en su investigación titulada “Manejo de equipo de trabajo

y desempeño laboral en la municipalidad distrital de matapalo, 2018”. Con el

objetivo de determinar de qué manera el manejo de equipo de trabajo permite

mejorar el desempeño laboral de la municipalidad de Matapalo. La investigación

es de tipo descriptivo, la técnica utilizada fue la encuesta que tuvo 15 preguntas por

variable de estudio. La población esto constituida por 20 trabajadores

administrativos. El resultado con la prueba del coeficiente de correlación de Rho

Spearmen estableció que existe relación entre las variables de estudio y

evidenciándose también en las respuestas de los encuestados que argumentaron que

el 70% admitió una respuesta positiva. La conclusión del estudio se refirió que los

elementos del manejo de equipo de trabajo con relación al desempeño laboral se

encuentra las metas con un 55%, seguido de la interdependencia con un 50%, un

45% representado por los roles y cohesión, un 35% corresponde a la comunicación

con un nivel de buena mejora. Dando también evidencia que el desempeño laboral

lo determina en primer lugar la eficiencia con un 45% seguido de las relaciones

interpersonales con un 30% de los encuestados.

19
 Fernández (2018), en su trabajo de investigación titulada Técnicas Gerenciales y

El Desempeño Laboral de los trabajadores de la intendencia de Aduanas del

departamento de Tumbes, 2017. Tuvo como objetivo principal determinar si las

técnicas gerenciales influyen en el desempeño laboral de los trabajadores de la

Intendencia de Aduanas del Departamento de Tumbes-2017. La presente se

enmarca en la sistematización metodológica; de tipo aplicativa, descriptiva,

explicativa- correlacional causal. El universo poblacional está constituido por un

total de 168 empleados; la misma que a través de la fórmula para poblaciones finitas

la muestra representativa queda conformada por 36 empleados. Las organizaciones

exitosas cuentan con gerentes creativos e innovadores, gestionadores de recursos

humanos prestos a ofrecer servicios de calidad. A efectos de investigar esta

importante realidad se procedió a emplear la técnica de observación, registro y

análisis documentario, asimismo se elaboró una escala de tipo Rensis Likert y

comparar las técnicas gerenciales y sus efectos en el desempeño y la productividad

laboral. Los resultados alcanzados, finalmente nos permitirán presentar algunas

sugerencias para el mejoramiento del perfil gerencial y sus implicancias en el

mejoramiento del desempeño laboral.

2.2. Bases Teóricas

2.2.1. Desempeño laboral

Definiciones de desempeño laboral

Huaraca y Ore (2016) se refieren al desempeño laboral como las capacidades,

habilidades, cualidades y destrezas que interactúan con la naturaleza del trabajo

para producir comportamientos que pueden afectar de manera positiva o negativa

a la organización, cabe mencionar la importancia del desempeño laboral, ya que

este es un factor que refleja las facilidades o dificultades que pueda encontrar el

trabajador para aumentar o disminuir su productividad.

20
Para Chiavenato (2011) el desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la

capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo

en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la

evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento. El desempeño es

“eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria

para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción

laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su

comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que

se haga a fin de poder medir y observar la acción.

Según Werther y Davis (2008) indican que: “La gran mayoría de los empleados

quiere lograr una retroalimentación de tal manera para lograr sus objetivos, y en

los mandos altos las funciones de los colaboradores deben ser verificados por los

elementos de desempeño donde puede observar las decisiones que se han tomado

y el método de la evaluación cuando el desempeño es menor a lo indicado, el jefe

o supervisor emprende acciones correctivas”.

Desempeño de las organizaciones: Toda empresa y entidad mide el logro de sus

capacidades en sus objetivos proyectados a través del desempeño, y quienes tiene

dicha responsabilidad centran estos objetivos y los involucran con el grado de las

competencias de los recursos humanos. De forma precisa el desempeño de una

organización no va ser mas que es el reflejo de la competencia de sus

administradores. Una compañía eficiente, eficaz y competitiva demuestra que tiene

administradores de alto desempeño y desenvolvimiento evaluando el cumplimiento

de los mismos (Amaru, 2009).

21
2.2.2. Factores que influyen en el desempeño laboral

Según Alfaro y De la Torre (2019) existen 4 factores que influyen en el desempeño

laboral y estas son:

a) Satisfacción del trabajo: Davis y Newtrom (1991) plantean que “es el conjunto

de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su

trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales”. Así mismo

explica que está relacionada con la remuneración, la organización en el desempeño

de sus funciones, el grado de integridad como la seguridad así mismo las

condiciones en el trabajo, los reconocimientos ante los logros alcanzados, la

retribución de los beneficios y una de las cosas muy importantes como es el trato

entre colaboradores y de jefatura a colaborador. Según estos autores describen a la

satisfacción en el trabajo como un sentimiento de placer o dolor que difiere de los

pensamientos, así pues, estas actitudes logran que los gerentes puedan predecir el

efecto que tendrán las labores en el comportamiento futuro.

b) Autoestima: dentro de estos factores la autoestima “No es más que otro

elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidad del individuo,

manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así como

el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy

importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para

demostrar sus habilidades y buen desenvolvimiento laboral. La autoestima es un

factor determinante significativo, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad

tiende a ser contaminante con la elevada exposición de verdaderos sentimientos, es

por ello que debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las

situaciones conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de la

autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso”

22
 c) Trabajo en equipo: al describir la labor realizada por los trabajadores,

colaboradores esta puede mejora si se tiene contacto directo con los usuarios,

clientes o a quien se le presta el servicio, más aún si pertenece a un equipo de

trabajo donde se pueda evaluar su calidad y cualidades en relación con el grupo

involucrado. “Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de

necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de

interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo, dentro de esta

estructura se producen fenómenos y se desarrollan procesos eficaces en el

desarrollo de sus actividades y la mejora del comportamiento de sus integrantes,

entre otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan

en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la

naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser consideradas para

un trabajo efectivo”.

d) Capacitación del trabajador: (Drovett 1992) expone que “es un proceso de

formación implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el

personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible”. Según Nash (1989)

“los programas de capacitaciones y rotación del personal por las distintas aéreas de

la empresa producen resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de

ésta es proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover la

imitación de modelos”.

2.2.3. Importancia del desempeño laboral.

Tal es la importancia que involucra y relaciona el desempeño laboral que

investigadores como Dessler (2009) mencionan que “la mayor cantidad de

23
 profesionales que trabajan en administración de recursos humanos reconocen la

gran importancia de enfocar sus esfuerzos en el desempeño, debido a que

reconocen que si se realiza de manera pertinente entonces se logrará una mayor

productividad al interior de la organización”.

Se puede decir si bien es cierto que parte de la función de los gerentes de las

organizaciones, empresas o entidades sean públicas o privadas o de los que hagan

sus veces al de estos en las mismas, se evaluar la administración del talento

humano, las cuales incluyen actividades como son colocar a la persona indicada en

el cargo correcto, instruirla , orientarla, capacitarla y sobre todo brindar una

remuneración para lograr su mejoría en su desempeño en su trabajo, todo esto con

la finalidad de lograr el cumplimento de los objetivos trazados y estos siendo

medidos a través de su productividad en la empresa.

2.2.4. Evaluación del desempeño laboral.

La evaluación del desempeño no viene hacer más que la valoración de forma

sistémica del actuar de cada trabajador en relación a su función en el desarrollo de

cada una de sus actividades en cumplimiento a los resultados que debe alcanzar,

midiendo las competencias que ofrece su potencial de desarrollo. “Es un proceso

que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una

persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.

Este proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación

personal, informes de avance, evaluación de la eficiencia individual o grupal”.

(Chiavenato, 2011, pág. 245)

Según Cuesta (2010) “Es un proceso o actividad clave de la gerencia de recursos

humanos consistente en un procedimiento que pretende valorar de la forma más

24
sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados de la

organización”.

El análisis del desempeño es un instrumento para dirigir y supervisar personal.

Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y

profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la

organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. Una

evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil de puesto.

Solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal, en relación con algo,

en este caso “ese algo” es el puesto que ocupa (Alles, 2005)

Así mismo, en forma sintética, según Alles (2005), las evaluaciones de desempeño

son útiles y necesarias para:

✓ Tomar decisiones de promociones y remuneración

✓ Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el

comportamiento del empleado en relación con el trabajo.

✓ La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir

de conocer como hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su

comportamiento.

✓ Mejora el rendimiento del empleado

✓ Mejora los resultados de la organización

✓ Detecta necesidades de capacitación

✓ Descubre personas

25
2.2.5. Objetivos de la evaluación del desempeño.

De acuerdo con Chiavenato (2011), “La evaluación del desempeño no se puede

restringir a las opiniones superficiales y unilaterales de algunas personas respecto

al comportamiento funciona de un trabajador. Es necesario que se profundice más

al respecto, debe de establecerse las causas y establecer las perspectivas de acuerdo

con el evaluado. Cuando se desee modificar el desempeño, el más interesado es el

trabajador, por ello es necesario que conozca el cambio que se planea, como

también porque debe de modificarse y la necesidad de realizar dicho cambio. El

trabajador debe de recibir la retroalimentación necesaria y reducir las diferencias a

su actuación al interior de la organización”.

Según Robbins y Judge (2009) La evaluación del desempeño tiene varios objetivos:

✓ Ayudar a la dirección a que tome decisiones de recursos humanos sobre

ascensos, transferencias y despidos.

✓ Las evaluaciones también detectan las necesidades de capacitación y desarrollo,

ya que identifican con precisión las habilidades y competencias de los

trabajadores para las cuales se pueden desarrollar programas correctivos.

✓ Brinda retroalimentación a los empleados sobre la forma en que la organización

percibe su desempeño, y con frecuencia son la base para asignar recompensas,

como aumentos de salario por méritos.

2.2.7. Dimensiones del desempeño laboral.

Las dimensiones para la variable Desempeño Laboral, que se aplican a las

evaluaciones que hacen los gerentes en sus organizaciones, por lo general son las

relativas al desempeño del puesto de trabajo, lo que significa que se refiere a un

26
desempeño individualizado; determinar las dimensiones a nivel de la organización

como un todo, encontrar los parámetros que se debe aplicar a todos por igual, sean

éstos gerentes, sub gerentes, profesionales, técnicos de medio mando, y obreros en

general, implica buscar dimensiones que sean globales en su aplicación. De la

lectura realizada se constata que entre los diversos especialistas que trataron el tema

del desempeño laboral en el sector público, se encuentra consenso que se deben

aplicar las referidas a la Productividad, eficacia y eficiencia laboral.

a) Productividad laboral:

Según D´Alessio (2012), la productividad se definido como “la relación entre la

producción obtenida por un sistema de producción de bienes o servicios y los

recursos utilizados para obtenerla”. De formas más clara es, viene hacer el uso

adecuado de los recursos en la producción y los resultados., así como los resultados

obtenidos en relación a los recursos usados, sumados en ello el tiempo con que se

llega se desarrollaron.

“La productividad es el cociente de la producción (bienes y servicios) y los factores

productivos (recursos como el trabajo y el capital” (Heizer y Render, 2007, p. 129).

Según Geográfica (2012) “productividad laboral, denominada también

productividad del trabajo, se mide a través de la relación entre la producción

obtenida o vendida y la cantidad de trabajo en un período determinado. La

medición de la productividad laboral puede realizarse en el ámbito de un

establecimiento, de una empresa, de una industria, de un sector o de un país. Para

fomentar la productividad laboral, se debe potenciar la capacidad de la

27
organización para sobrevivir, adaptarse, mantenerse y crecer, independientemente

de las funciones que desempeñan”

b) Eficacia laboral:

Armijo (2011) define el concepto de eficacia, indicando que “se refiere al grado de

cumplimiento de los objetivos planteados: en qué medida la institución como un

todo, o un área específica de ésta está cumpliendo con sus objetivos” (p. 64). Vale

decir, para los trabajadores, se trata de medir las actividades programadas, a partir

de sus planes operativos anuales, semestrales y mensuales a nivel de organización,

y para los trabajadores tiene que ver con realizar las actividades encomendadas, lo

que debe llevar al logro de metas cuantificadas. Nótese que en esta afirmación se

precisa que en este cumplimiento no se evalúa los recursos asignados, sino

simplemente la tarea cumplida a cualquier costo y esfuerzo. Se está respondiendo

a la pregunta: ¿Cuánto se produjo, cuanto se hizo, en que cantidades; de todo

aquello que estuvo programado? Entonces la eficacia, se entiende como la

capacidad del trabajador para cumplir con las actividades que le corresponden, en

cantidades y plazos establecidos; lo que lleva inmerso puntualidad, disciplina y

responsabilidad en el cumplimiento de las tareas asignadas y planificadas

previamente.

Según Chiavenato (2011) la eficacia es una medida del logro de resultados, es decir

la eficacia es el grado o la frecuencia en que se logran los objetivos y metas trazados

en relación al plan de una organización, es decir, cuántos objetivos y metas

determinados se lograron alcanzar, esto se ve reflejado en los resultados. La

eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de una organización en su conjunto,

en las actividades que realmente buscan alcanzar los objetivos planteados.

28
Para Gil (2011) la eficacia, se mide por el cumplimiento de los objetivos de la

organización y al respecto agrega, que para lograrlos deben estar alineados con la

visión definida y ordenados sobre la base de sus prioridades e importancia para su

cumplimiento y así poder medir las expectativas de los clientes respecto a los

productos y servicios" (p. 25).

c) Eficiencia laboral:

Armijo (2011) definió la eficiencia, dentro del desempeño laboral, indicando que

“describe la relación entre dos magnitudes físicas: la producción física de un bien

o servicio y los insumos que se utilizaron para alcanzar ese nivel de producto” (p.

66). La eficiencia, es la capacidad que tiene el trabajador, para obtener los

resultados deseados, en cantidad y calidad, utilizando los recursos de forma tal que

al final se abaraten costos. Lo que se busca es mejorar la producción con el uso

adecuado de los recursos, promoviendo de esa forma ahorro a la organización.

Entonces aquí, se evalúa la cantidad producida o los bienes y servicios producidos,

y el uso adecuado, maximizado de los insumos utilizados para poder cumplir con

esas metas, se agrega el tiempo utilizado de la mejor manera en la misma por los

trabajadores, de tal forma que se ahorre tiempo y esfuerzo.

Para Koontz, Weihrich, y Cannice (2012) la eficiencia es "el logro de las metas con

la menor cantidad de recursos".

Chiavenato (2011) nos dice que la eficiencia es la capacidad para determinar los

objetivos apropiados: hacer lo que se debe hacer en busca de lo mejor para las

organizaciones; significa utilización correcta de los recursos (medios de

producción) disponibles. Puede definirse mediante la ecuación E =P/R, donde P

son los productos resultantes y R los recursos utilizados.

29
 Capitulo III: Marco Metodológico

3.1. Tipo de Investigación y Diseño de la Investigación.

3.1.1. Tipo de investigación

El tipo de investigación es descriptiva porque busca determinar propiedades y

rasgos significativos de una variable que se está estudiando. Determina las

tendencias de una población (Hernández, Fernández, y Baptista, 2014).

En este estudio el tipo de investigación es descriptiva porque busca determinar el

Desempeño laboral de los colaboradores de la sala situacional de monitoreo del

proyecto de salud covid 19 – IOARR de la Municipalidad Provincial de

Contralmirante Villar Zorritos – Tumbes.

3.1.2. Diseño de la investigación

El diseño de la investigación es no experimental de corte trasversal, no

experimental porque no existe manipulación de la variable en estudio, transversal

porque la recolección de datos se realizó en un tiempo único. (Hernández et al.,

2014).

Esquema del estudio se representa de la siguiente manera:

Mx Ox

Dónde:

Mx: Colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud covid

19 - IOARR de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar Zorritos

– Tumbes.

VI: Desempeño Laboral Ox

30
3.2. Población

La población está constituida por 16 colaboradores conformada por 16 personas

administrativos, donde se incluye al jefe de monitoreo, digitadores principal y secundario,

13 agentes de campo.

3.3. Tamaño de la Muestra

Es una porción representativa de la población, debido a que la población es menor a 30,

en el estudio para determinar la muestra se determinó misma cantidad de la población.

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.4.1. Técnica.

Para este estudio se aplicó la técnica de la encuesta por presentar objetividad, y nos

permite la recolección de datos e información. La encuesta nos ayudara a conocer

las respuestas de los colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto

de salud covid 19 - IOARR de la Municipalidad Provincial de Contralmirante

Villar Zorritos – Tumbes

3.4.2. Instrumento.

Para esta investigación se utilizó como instrumento al “cuestionario”. Este

instrumento servirá para identificar el nivel de desempeño laboral de los

colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud covid 19 -

IOARR de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar Zorritos –

Tumbes.

31
La variable de estudio “Desempeño laboral”, estuvo conformada por tres

dimensiones: Productividad laboral (5 ítems), Eficacia laboral (5 ítems), eficiencia

laboral (5 ítems). Esta variable tiene un total de 15 ítems.

Las alternativas de los ítems de la variable de estudio tienen la siguiente valoración:

Siempre = 5, Casi siempre = 4, Algunas veces = 3,

Muy pocas veces = 2, Nunca = 1

Finalmente, la valoración global de desempeño laboral resulta del sumatorio total

de los ítems, su interpretación está sujeta a las categorías distribuidas en cinco

niveles: Muy bueno: 64 – 75 puntos, Bueno: 52 – 63 puntos, Regular: 40 – 51

puntos, Deficiente: 28 – 39 puntos y Muy Deficiente: 15 – 27 puntos. Por otro lado,

para la valoración de las dimensiones, resulta también de la suma total de los ítems

que corresponde a cada dimensión, bajo la misma distribución de categorías (Muy

bueno: 22 – 25 puntos, Bueno: 18 – 21 puntos, Regular: 14 – 17 puntos, Deficiente:

10 – 13 puntos y Muy Deficiente: 5 – 9 puntos).

Confiabilidad del instrumento.

Para determinar la confiabilidad de consistencia interna del cuestionario se hizo

con la prueba del coeficiente alfa de Cronbach, siendo el resultado un valor de

0.836 para el cuestionario de desempeño laboral.

Resumen de procesamiento de casos

N %
Casos Válido 16 100,0
a
Excluido 0 ,0
Total 16 100,0
a. La eliminación por lista se basa en
todas las variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,836 15

32
3.5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Este proceso consistió en el recuento, selección, clasificación y ordenación en tablas o

cuadros, precisamente codificadas y tabuladas. La tabulación se realizó de una forma

electrónica y fue sometida a tratamiento por “técnicas de análisis estadístico”. A través

del programa Excel – 2013

Para el análisis de datos se ha creído por conveniente utilizar la estadística descriptiva y

el análisis cuantitativo de datos.

3.6. Variables, operacionalización

Variables

Variable 1: Desempeño laboral.

Operacionalización de las variables

Se debe considerar que operacionalizar variables es un proceso que parte de lo abstracto

para llegar a lo concreto. A continuación, se presenta las variables operacionalizadas:

33
Tabla N° 1: Operacionalización de la variable Calidad de servicio

Título: Desempeño Laboral de los Colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud covid 19 - IOARR de la Municipalidad Provincial
de Contralmirante Villar Zorritos – Tumbes.

Dimensión Dimensión Operacional Niveles

Variable Dimensión Items Escala de Medición
Conceptual
Según Chiavenato, I. El adecuado desempeño Productividad Laboral
(2011) define el laboral se mide a través de la 1, 2, 3, 4 y 5
Desempeño desempeño, como las productividad laboral, la
acciones o eficacia y la eficiencia Muy Bueno
Laboral comportamientos laboral. Los cuales
Eficacia Laboral 1 = Nunca
observados en los contribuyen en el logro de los Bueno
empleados que son objetivos de la organización. 6, 7, 8, 9 y 10
2 = Muy Pocas Veces
relevantes en el logro La clasificación de esta Regular
de los objetivos de la variable será: Nunca, Muy
3 = Algunas Veces
organización. En pocas veces, Algunas veces, Deficiente
efecto, afirma que un Casi siempre y Siempre Eficiencia Laboral 4 = Casi siempre
buen desempeño 11, 12, 13, 14 Muy
laboral es la fortaleza y 15 Deficiente
5 = Siempre
más relevante con la
que cuenta una
organización.

Fuente: Elaboración propia

 Capítulo IV: Análisis de Resultados

4.1. Resultados

Después de la recolección de datos y el análisis de datos, se presentan los resultados en

dos secciones (Objetivo principal y Objetivos operacionales).

Según el objetivo general

Identificar el nivel de desempeño laboral de los colaboradores de la sala situacional de

monitoreo del proyecto de salud covid 19 – IOARR de la Municipalidad Provincial de

Contralmirante Villar Zorritos – Tumbes, 2020

Tabla 2
Nivel de desempeño laboral de los colaboradores de la sala situacional de monitoreo del
proyecto de salud covid 19 – IOARR de la Municipalidad Provincial de Contralmirante
Villar Zorritos – Tumbes, 2020.

Desempeño Laboral Frecuencia Porcentaje

Muy Bueno 3 18.8%
Bueno 8 50.0%
Regular 4 25.0%
Deficiente 1 6.3%
Muy Deficiente 0 0.0%
Total 16 100.0%
Fuente: Encuesta - Escala de desempeño laboral

Gráfico Nº 01

50.0%

50.0%
40.0% 25.0%
30.0% 18.8%
20.0%
6.3%
10.0% 0.0%
0.0%
Muy Bueno Bueno Regular Deficiente Muy
Deficiente

Fuente: Tabla 2
 La Tabla Nº 2 y el Grafico 1, muestra los niveles de desempeño laboral, de los 16

colaboradores encuestados, la mayoría presentan un nivel bueno de desempeño

laboral que corresponde al 50% de los colaboradores, seguido del 25% que

presentan un nivel regular, el 18,8% con un nivel muy bueno y sólo el 6,3%

presentan un nivel deficiente de desempeño laboral.

Según el primer objetivo específico:

Identificar el nivel de desempeño laboral en su dimensión productividad laboral de los

colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud covid 19 – IOARR
de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar Zorritos – Tumbes, 2020, se
tienen los siguientes resultados:

Tabla 3
Nivel de desempeño laboral según la dimensión “Productividad laboral” de los
colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud covid 19 – IOARR
de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar Zorritos – Tumbes.

Productividad Laboral Frecuencia Porcentaje

Muy Bueno 2 12.5%
Bueno 9 56.3%
Regular 4 25.0%
Deficiente 1 6.3%
Muy Deficiente 0 0.0%
Total 16 100.0%
Fuente: Encuesta - Escala de desempeño laboral

Gráfico Nº 02

56.3%
60.0%
50.0%
40.0% 25.0%
30.0% 12.5%
20.0% 6.3%
10.0% 0.0%
0.0%
Muy Bueno Bueno Regular Deficiente Muy
Deficiente

Fuente: Tabla 3

36
 La Tabla Nº 3 y Gráfico Nº 2, muestra los niveles de desempeño laboral según la

dimensión “productividad laboral”, de los 16 encuestados (100%), la mayoría

presenta un nivel bueno que corresponde al 56,3% de los colaboradores, seguido

del 25% que presenta un nivel regular, el 12,5% representa un nivel muy bueno y

sólo el 6,3% presenta un nivel deficiente de productividad laboral.

Según el segundo objetivo específico:

Identificar el nivel de desempeño laboral en su dimensión eficacia laboral de los

colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud covid 19 – IOARR
de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar Zorritos – Tumbes, 2020.

Tabla 4
Nivel de desempeño laboral según la dimensión “Eficacia” de los colaboradores de la sala
situacional de monitoreo del proyecto de salud covid 19 – IOARR de la Municipalidad
Provincial de Contralmirante Villar Zorritos – Tumbes.

Eficacia Frecuencia Porcentaje

Muy Bueno 5 31.3%
Bueno 8 50.0%
Regular 2 12.5%
Deficiente 1 6.3%
Muy Deficiente 0 0.0%
Total 16 100.0%
Fuente: Encuesta - Escala de desempeño laboral

Gráfico Nº 03

50.0%

50.0%
31.3%
40.0%
30.0% 12.5%
20.0%
6.3%
10.0% 0.0%
0.0%
Muy Bueno Bueno Regular Deficiente Muy
Deficiente

Fuente: Tabla 4

37
 La tabla N° 4 y el gráfico Nº 3, muestra los niveles de desempeño laboral según la

dimensión “eficacia laboral”, de los 16 encuestados (100%), la mayoría presenta

un nivel bueno que corresponde al 50% de los colaboradores, seguido del 31,3%

que presenta un nivel muy bueno, el 12,5% presenta un nivel regular y sólo el 6,3%

presenta un nivel deficiente de eficacia laboral.

Según el tercer objetivo específico:

Identificar el nivel de desempeño laboral en su dimensión eficiencia laboral de los

colaboradores de la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud covid 19 – IOARR
de la Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar Zorritos – Tumbes, 2020.

Tabla 5
Nivel de desempeño laboral según la dimensión “Eficiencia” de los colaboradores de la
sala situacional de monitoreo del proyecto de salud covid 19 – IOARR de la
Municipalidad Provincial de Contralmirante Villar Zorritos – Tumbes.

Eficiencia Frecuencia Porcentaje

Muy Bueno 4 25.0%
Bueno 4 25.0%
Regular 7 43.8%
Deficiente 1 6.3%
Muy Deficiente 0 0.0%
Total 16 100.0%
Fuente: Encuesta - Escala de desempeño laboral

Gráfico Nº 04

43.8%
50.0%
40.0% 25.0%
25.0%
30.0%
20.0%
6.3%
10.0% 0.0%
0.0%
Muy Bueno Bueno Regular Deficiente Muy
Deficiente

Fuente: Tabla 5

38
La tabla N° 5 y el gráfico 4, muestra los niveles de desempeño laboral según la

dimensión “eficiencia laboral”, de los 16 encuestados (100%), la mayoría presenta

un nivel regular que corresponde al 43,8% de los colaboradores, seguido del 25%

que presenta un nivel muy bueno como también para el nivel bueno y sólo el 6,3%

presenta un nivel deficiente de eficiencia laboral

39
 Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones.

5.1. Conclusiones.

- Se concluye que el nivel de en el desempeño laboral es de mayor al 50% y en un balance

general superior al 90%, lo cual es muy gratificante dado la importancia del desempeño del
área al ser una matriz recolectora de información y a su encargada de proyecciones en los
niveles de contención de tan grave y casi implacable enfermedad virológica.

- Acreditando la productividad laboral con un 56.3% de la población total el resultado de

“bueno”, lo cual conlleva a denotar que se desarrolla en óptimas condiciones los resultados
pedidos y entregados.

- Siendo la eficacia laboral indispensable, se concluye con un 50% el resultado de “bueno”,

ratificando la confianza en el personal a cargo de tan importante e indispensable labor.

- Concluyendo con la dimensión de eficiencia laboral con un 43.8%, por ende, las condiciones
en dicha dimensión son aceptables, pero pueden ser mejores.

5.2. Recomendaciones.

- Se recomienda una capacitación continua para mantener estable y constante el índice de

desempeño laboral en la sala situacional de monitoreo del proyecto de salud covi19 – IOARR.

- Se sugiere mantener la comunicación y constancia del trabajo de equipo ya que ha

reflejado un gran impacto positivo en la productividad laboral.

- Se recomienda mantener al personal evaluado del área ya que los resultados obtenidos
demuestran la credibilidad y confianza que ostentan.

- En pro de mejorar la eficacia laboral, se recomienda una instrucción bimestral de talleres o

capacitaciones a fines, de tal manera mejore la eficiencia laboral ya que es aceptable pero no
completamente excelente.

40
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