Universidad Abierta para Adultos

UAPA

Escuela de Negocios
Licenciatura en Contabilidad Empresarial

Tema:

Principios de gestion humana

Presentado por:

Abelcio Cardenas Tejada

Matricula:

100020075

Asignatura:

Gestion Humana

Tarea 1

Facilitadora:

Altagracia De Jesús Martínez 

Santo Domingo Oriental, Republica Dominicana

Fecha: 24-07-2021
ACTIVIDADES DE LA SEMANA I
I.-Después de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés
científico para la temática objeto de estudio, se aconseja que realices las
siguientes actividades:

a. Elabore un diario de doble entrada acerca de las teorías motivacionales que

más incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó,
cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada
una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la búsqueda
en la Web de referencias académicas reconocidas en esta área. Colocar su
opinión personal.

b. Realice un ensayo, donde incluya  los Principales Objetivos y Subsistemas

de Recursos Humanos.

c . No olvides colocar la bibliografías completa en cada actividad, nombre

del autor , nombre del libro , articulo , revista ect editora ,  año de edición
y pagina consultadas 
Introducción
El rendimiento y el clima de un departamento dependen mucho del estilo y
comportamiento del jefe en sus actividades directivas. El trabajo en grupo suele
estar influido por la interacción de todos sus elementos.
El elemento básico de la conducta humana es cierta clase de actividad, ya sea
física o mental. Surge la cuestión de qué actividades emprenden los seres
humanos en determinado momento y porqué. Se sabe que las actividades
están orientadas a metas; es decir, las personas hacen cosas que las
conducen a algo. Pero las metas individuales pueden ser evasivas. Algunas
veces, las personas saben con exactitud por qué hacen lo que hacen; pero, es
frecuente que los impulsos individuales estén sepultados en el subconsciente.

En esta tarea vamos a elaborar un diario de doble entrada acerca de las teorías
motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento
Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus características y
los aspectos más relevantes de cada una. También realizaremos un ensayo,
donde incluya  los Principales Objetivos y Subsistemas de Recursos Humanos
 -Elabore un diario de doble entrada acerca de las teorías motivacionales
que más incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando
quien las creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más
relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la
asignatura y la búsqueda en la Web de referencias académicas
reconocidas en esta área. Colocar su opinión personal.

Creador: Abraham Maslow

(Maslow, 1943 Teoría sobre motivación humana

Necesidades Fisiológicas Necesidades de estimación

Constituyen el punto de partida para el Son las necesidades relacionadas con la

estudio de la motivación. Para el autor, es autoevaluación estable, firme y generalmente
imposible e inútil establecer una lista de alta, así como de autoestima y de respeto por
necesidades fisiológicas fundamentales. parte de otras personas. La autoestima fuerte
Además, no todas las necesidades es aquella basada en la capacidad real, en las
fisiológicas son homeostáticas. El hambre, el realizaciones o incluso en el respeto de
cansancio, el sueño, el deseo sexual, la terceros. Entre las necesidades de estimación
actividad en sí, constituyen presiones están el sentimiento de fortaleza, realización,
fisiológicas de base somática, o sea, las adecuación, confianza frente al mundo,
necesidades fisiológicas más comúnmente independencia y libertad, La necesidad de auto
encontradas. Son las más importantes de estimación cuando es satisfecha lleva
todas las necesidades fundamentales y sentimientos de autoconfianza, valor, fuerza,
pueden servir de canales para todas las otras prestigio, poder, capacidad y utilidad. Su
necesidades. Así, una aparente necesidad frustración puede producir sentimientos de
de alimento (hambre) puede ser, en realidad, inferioridad y debilidad, desamparo 1que a su
una necesidad de confort o de dependencia. vez pueden llevar al desánimo o actividades
Por otro lado, la necesidad de alimentación compensatorias.
puede ser satisfecha, en parte, por otras
actividades, como beber agua o fumar
cigarrillos. Cuando todas las necesidades
humanas están satisfechas, la mayor
motivación será la de las necesidades
fisiológicas. El comportamiento tendrá la
finalidad de encontrar alivio
Necesidades de seguridad. Necesidades de Autorrealización

Una vez satisfechas las necesidades Se relacionan con el deseo de cumplir la

fisiológicas, surgen las de seguridad. La tendencia de realizar el potencial. Esta
búsqueda de seguridad, el deseo de tendencia generalmente se expresa a través del
estabilidad, la huida del peligro, hacen que deseo de la persona de ser siempre más de lo
ciertas personas se preocupen por un mundo que es y de llegar a ser todo lo que puede ser.
previsible y bien ordenado. Todo lo dicho Habla del término autorrealización y de quien lo
sobre las necesidades fisiológicas se aplica creó: Esas necesidades toman formas que
en menor grado a las necesidades de varían enormemente de persona a persona. La
seguridad. Cuando está dominado por ellas, necesidad de autorrealización surge apenas
el organismo actúa como un mecanismo de cuando están satisfechas las necesidades
búsqueda de seguridad, y las necesidades fisiológicas, de seguridad, de amor y de
de seguridad funcionan como organizadores estimación. Las personas que logran satisfacer
casi exclusivos de comportamiento. Cuando dichas necesidades quedan fundamentalmente
el hombre está seguro, se siente fuera de satisfechas y es en ellas en quienes puede
peligro, de la misma forma que un hombre surgir plenamente la facultad creadora.
alimentado no siente hambre
Necesidades de asociación.

Una vez satisfechas las necesidades

fisiológicas y de seguridad, surgen las
necesidades de asociación, de amor, de
afecto y de participación. La falta de amigos,
de parientes, de relaciones de amistad, de un
lugar en el grupo se presenta entonces, de
modo más apremiante que la sensación de
hambre o peligro. En nuestra sociedad, la
frustración de las necesidades de amor y de
afecto conduce a la falta de adaptación
social. Las necesidades de dar y de recibir
afecto son importantes fuerzas motivadoras
del comportamiento humano.

Opinión personal

Al hablar de las teorías de Maslow sobre la motivación que mueve a los seres
humanos, podemos llegar a la conclusión de que los seres humanos nacimos
con esas necesidades intrínsecas y que se hace necesario suplirlas para
podamos responder con efectividad ante todos los retos que se nos presentan
en la vida.

(Maslow, 1943 Teoría sobre motivación humana

Referencias
Quintero, J. R. Q. A. (s.f.). Teoría de las necesidades de Maslow. Recuperado
16 diciembre, 2018, de http://files.franklin-yagua.webnode.com.ve/200000092-
e266ae35e3/Teoria_Maslow_Jose_Quintero.pdf
b. Realice un ensayo, donde incluya  los Principales Objetivos y
Subsistemas de Recursos Humanos.

Introducción

El recurso humano en una organización es el pilar fundamental para el

crecimiento y desarrollo de la misma cuando este es bien administrado, de ahí
que la administración de recurso humano se debe encargar del acrecentamiento
y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización.

En este ensayo estaremos presentando los principales objetivos del

departamento de Recursos Humanos, así como también los diferentes
subsistemas aplicados en el mismo y las funciones de cada uno de esos
subsistemas.

Desarrollo

Se le da el nombre de Recursos Humanos al departamento encargado del

reclutamiento de personas y de organizar, administrar y maximizar el
desempeño de los empleados.

Este departamento está encargado de solicitar nuevos empleados para las

áreas en donde haga falta, de dar por terminado los contratos de trabajo o
despedir algún empleado. Además tiene como función crear un conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir las acciones a realizar en las
distintas áreas de la empresa y sobre todo velar por los derechos y deberes de
la misma con los empleados y viceversa.

Los principales objetivos de Recursos Humanos son los siguientes:

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para

seleccionar el personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con
los procesos involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la
institución.
Establecer los lineamientos generales de planificación, implementación,
verificación, mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a
través de la identificación, control y/o eliminación de los riesgos asociados con
las actividades laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente,
accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y
otros aplicables.
Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su
desarrollo integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad
laboral, de conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y
potencialidades requeridos para el desarrollo de los procesos de la
organización y el cumplimiento de la misión institucional
Subsistemas de Recursos Humanos

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con

funciones claves bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal. Son áreas bien
definidas dentro de los Recursos Humanos tan necesarias para la correcta
gestión de la organización del personal y el funcionamiento general de la
empresa.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización.
No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los
subsistemas de la empresa.
Para que Recursos Humanos pueda responder eficientemente a las
necesidades de la empresa, es preciso que esta cuente con los siguientes
subsistemas:
-Subsistema de provisión

-Subsistema de mantenimiento

-Subsistema de control

-Subsistema de desarrollo

-Subsistema de aplicación

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:
El reclutamiento

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal

para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces
de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas
empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.

En esta fase será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide

al candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación,
entre otros. Es necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas
puertas a los candidatos de cara a una entrevista de selección. Pero esta no es
la única forma de reclutamiento, de hecho cada vez más las empresas tienden
a las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal: internet o las redes
sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es
necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la
selección de personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.

La selección

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros

filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán
los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado.

También se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio

psicofísico para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a
la materia a estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual
o grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de
selección existen muchos métodos para seleccionar a la mejor persona que se
adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la selección
elegir los métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más
frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo.

La contratación

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la

organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este
caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo
cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar
la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba para
ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario
que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.

Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para

conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir,
que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su
labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos
días el trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar
trabajando de forma normal en sus tareas.

El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general.

Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas
que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de
trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos de la empresa,
porque los planes de carrera son un elemento motivador para los trabajadores
en sus puestos de trabajo.

La capacitación

Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se

formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando
además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y
las habilidades adquiridas.

Existen muchas modalidades de capacitación y de formación dentro de la

empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de
realizar un plan de capacitación o de formación se debe estudiar previamente
cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa y el
nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando para
en base a esto crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas
partes.

La capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y

no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar
a los trabajadores es crear personal valioso además de cubrir necesidades en
la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse.

Un plan de capacitación debe responder las siguientes preguntas: qué debe

enseñarse, quién debe aprender, cuándo debe enseñarse, cómo debe
enseñarse, dónde debe enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es
una inversión en los recursos humanos de la empresa, y como toda buena
inversión debe ser estudiada para alcanzar los mejores resultados.

Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios
que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque
existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores.
Las nóminas de los empleados serán administradas por un área específica del
departamento de recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al
trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas
empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente.

Es necesario estudiar las nóminas de los trabajadores para que no sólo sean
suficientes para vivir con dignidad sino también para que se conviertan en
elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad
de salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que añaden salario en
especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios
sociales.

Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la

organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la
aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro
de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de
comunicación interna.

Los servicios

Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por

ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata
de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las
relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los
trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la
empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.

La jubilación

Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener

una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de
requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la
edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años;
o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la
cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de
jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.

La renuncia
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su
puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir
trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en
el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

El despido

En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una

relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia
empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado
que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y
compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La
empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de
antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a
esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo;
aunque también existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza
mayor.

Bibliografía

http://trimestral.uapa.edu.do/course/resources.php?id=15682

Gestion.org

Conclusión general
Al concluir esta tarea hemos analizado que cuanto menos satisfechas están las
necesidades de existencia, más se las desea; Cuanto menos satisfechas están
las necesidades de relación, más se las desea; Cuanto menos satisfechas
están las necesidades de relación, más se desean las de existencia; Cuanto
menos satisfechas están las necesidades decrecimiento, más se desean las de
relación.

Así mismo Hemos analizado el segundo de los procesos básicos de la gestión

de los recursos humanos y ello nos permite enunciar las siguientes
conclusiones:

La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las

organizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar
los objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de la
organización.

En consecuencia, dos dimensiones aparecen ligadas: la planificación de los

efectivos (solución global) y la planificación de carreras (solución individual).
Ambas soluciones, de forma integrada, pretenden resolver el gran desafío de la
planificación en el ámbito social: la asignación del capital humano dotado de la
aptitud y actitud idónea para el logro de los objetivos de la organización.

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia,

esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el
aprendizaje participativo.

Estamos convencidos de que el talento del recurso humano es el que permite

el éxito de las empresas y organizaciones en un mundo altamente competitivo
y en ese sentido la capacitación y en general la instrucción debe ser por
competencias

Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y
sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente. En
ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en esa tarea que
realmente es titánica dada la diversidad de factores que conlleva.

Muchas gracias.