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Resumen Final RRHH
Resumen Final RRHH
Resumen Final RRHH
PARTE 1
Capital humano:
- Es la suma del valor económico del conocimiento, de las habilidades y capacidades de
los empleados
- Tiene un alto impacto en el rendimiento organizacional
Uno de los principales retos de la gestión de talento es que las empresas hoy en día
compiten por el talento, y eso las obliga a diseñar, modificar o crear estrategias.
Contencion de costos:
- Crear mecanismos para otorgar beneficios y recompensar el buen desempeño
- Identificar costos visibles y ocultos en la operación
Procesos centrales de RRHH (todas las áreas están interrelacionadas, es decir que una
decisión repercute en las demás áreas)
- Seguridad y Salud
- Relaciones laborales
- Proceso de empleos
- Desarrollo de RRHH
- Compensaciones y prestaciones
- Una solución a la cual recurren las grandes empresas o holdings empresariales para
centralizar prestaciones que serán brindadas a diferentes unidades de negocio
- Funciones típicas: liquidación de haberes, manejo de datos del personal, admin de
licencias (materna, enfermedad), consolidar actividades que estén dispersas
Gerente de linea:
- Definen los perfiles que necesitan
- Se encargan de promociones de empleados y reconocimiento
- Se encargan de motivar a los empleados
- Se involucran en el proceso de selección de su equipo, desarrollo y administración
- Su meta es lograr el propósito principal de la organización
- Manejan las relaciones laborales
- Son gerentes de diferentes áreas a recursos humanos, son responsables de supervisar
el trabajo de otros gerentes, jefes o empleados
Estrategia y planificación:
- Planificar estrategias de rrhh nos permite anticipar la disponibilidad de empleados con
las capacidades que necesitamos
- Clave para definir puestos y asignar a las mejores personas según sus competencias
- Ventajas: anticipar disponibilidad de los empleados ; conocer si se está logrando un
buen desempeño en el negocio
Mirada externa:
- Análisis de la competencia
- Entender el mercado laboral
- Alerta sobre disponibilidad de talento y estrategias de la competencia para atraer talento
Mirada interna:
- Como esta compuesta esta empresa?
- Que nos caracteriza como organización?
- Mirada interna sobre quién compone la organización
Planificación de RRHH:
- Pronosticar la demanda de trabajo (obj del negocio)
- Analizar la oferta (disponibilidad de empleados)
- Equilibrar factores de oferta y demanda de rrhh
Diseño de la organización:
- Cómo debería dividirse el trabajo en la organización para favorecer el logro de objetivos
y metas del negocio?
Análisis de puestos:
- Piedra angular en rrhh
- Analizar los puestos que se han creado en la empresa, investigando cuales son las
principales actividades, tareas o funciones
Fuentes de información:
- Nos permite recolectar info sobre tareas, estándares de desempeño, responsabilidades,
conocimientos requeridos, habilidades requeridas, experiencia necesaria, entorno del
puesto, deberes y equipo utilizado
Elementos de la descripción:
1. Titulo del puesto
2. Objetivo general del puesto
3. Funciones principales
4. Competencias requeridas
Nuevas tendencias:
- Nuevos modos de organizar equipos y estructuras
- Dejobbing: estructurar una organización en torno a proyectos y no en torno a puestos de
trabajo
- Horarios flexibles: funciones laborales flexibles ya sea a través de la reducción de horas
de trabajo semanales, trabajo en bandas horarias diferentes, roles compartidos o
trabajo remoto
Estrategias de empleos:
- Antes la contratación de empleados se hacía cuando se generaba una vacante
- Ahora las empresas entienden que las funciones de atraccion y seleccion de empleados
fortalecen la reserva de talentos, logrando así ventajas competitivas
- El reclutamiento se ha convertido en un proceso continuo
Reclutamiento interno:
- Altamente efectivo porque los candidatos ya están disponibles y nosotros conocemos su
desempeño
- Se lo hace por medio de una publicación interna o job posting eso se refiere a la forma
de buscar empleados internamente (intranet, mails, carteleras)
Reclutamiento externo:
- Lo externo a la organización
- Fuentes: anuncios, head-hunters, postulantes “orgánicos” o espontáneos, internet,
ferias de empleos, referidos por empleados
Desarrollo de talento:
- Los gerentes juegan un papel clave ampliando las reservas de talento (escuchan
expectativas de empleados, ven fortalezas, áreas de mejora)
- Participan en decisiones como: promociones, transferencias o nuevos proyectos
El rol de RRHH:
- RRHH alinea las necesidades individuales y las de la organización
- Identificación de oportunidades de desarrollo y carrera
- Implementacion de practicas de desarrollo de carrera
- Calibración de capacidades y potencial de empleado
Desarrollo de carrera:
- 0-25 anos: preparación para el trabajo
- 18-25: ingreso a la organización
- 25-40: inicio de carrera
- 40-55: mitad de carrera
- 55-Jubilacion: final de carrera
Rutas de carrera:
- Facilitan la atracción y retención de talento
- Promociones: el nuevo puesto está en un nivel más alto
- Transferencias: cambio de rol (dinero y responsabilidades igual)
- Carreras duales: facilitar el avance de carrera
- Carreras sin limites: nuevas habilidades
Iniciativas para el desarrollo de talento: RRHH puede implementar una serie de iniciativas
- Talleres de reflexión sobre metas de carrera
- Programas de mentores
- Feedback constante
- Asignación de proyectos
- Identificación de competencias y potencial de desarrollo
Capacitación: fortalecer las capacidades de los empleados para sus roles presentes o que van
desempeñar a corto plazo
- Foco en desempeño presente o a corto plazo
- Puede ser técnica
- Importancia en competencias psicosociales como trabajo en equipo, comunicación,
desarrollo de personas
Desarrollo:
- Ampliación de las habilidades para futuras responsabilidades
- Preparar a la persona en habilidades o competencias más generales
Tipos de capacitación:
- Capacitación por competencias: despliegue de competencias laborales
- Capacitación en el puesto: implica adquirir experiencia practica
- Capacitación de desarrollo gerencial: desarrollo progresivo de habilidades gerenciales
Gestión de desempeño y sus pasos: medir lo que se logra para orientar el desempeño
1. Fijar los objetivos y expectativas
2. Retroalimentación continua del desempeño
3. Evaluación del desempeño por los gerentes
4. Entrevista y revisión formal
5. Integración de la información, toma de decisiones
Compensación estratégica:
- Retribuye a los empleados de forma tal de aumentar la motivación y propiciar
crecimiento
- Objetivos: atraer nuevo talento, recompensar a empleados por buen desempeño y
logros, mantener competitividad en el mercado laboral, equidad salarial, reducir rotación
innecesaria
Planes de incentivos:
- Pago por mérito o desempeño
- Pago por remuneración variable: implica una administración cuidadosa y el seguimiento
de resultados en el tiempo; complementario con sistemas de fijación de objetivos e
indicadores de medición
Beneficios al empleado:
- Pueden ser o no monetarios
- Se deben conocer las preferencias de los empleados y los costos de implementación
- La mejor práctica es: canasta de beneficios flexibles, ya que facilita que los empleados
elijan entre los beneficios que más se ajustan a sus necesidades
- Tener en cuenta: preferencias de los empleados, costos de implementar, acciones de la
competencia, tendencia del mercado.
- 2 tipos de beneficios: los otorgados por la ley y aquellos adicionales que las empresas
pueden ofrecer
- Legales: servicio de salud, cobertura de accidentes laborales, licencia de vacaciones,
licencias maternas
- Beneficios adicionales: comedor en planta, cobertura de medicina privada, trabajo
remoto, horarios flexibles
Programas de bienestar:
- Ejercicio
- Flexibilidad horaria
- Nutricionista
- Manejo de estres
- Masajes
- Meditar
- Trabajo remoto
Gestión de la diversidad:
- La gestión de diversidad en una empresa implica asegurar prácticas y políticas para
brindar igualdad de oportunidades en el trabajo y el empleo de personas de forma justa
y no sesgada.
- Se vincula con 2 factores: la creciente diversidad poblacional y la multiculturalidad de la
fuerza laboral
Cambio social:
- En la actualidad hay un cambio social importante en relación a la discriminación
- Las organizaciones deben implementar políticas y prácticas para eliminar barreras y
promover la igualdad de derechos
- Otras cuestiones para garantizar igualdad de oportunidades en empleo: prevención de
conductas de abuso sexual, no discriminacion por orientacion sexual, no hacer despidos
simplemente por la nacionalidad o ciudadanía de la persona, no discriminar por
condiciones físicas, familiares o de género
Buenas practicas:
- Las prácticas adecuadas aplicables al proceso de selección de personal también
abarcan los procedimientos vinculados con la promoción de empleados, transferencias,
demociones o despidos, integrando de ese modo todas las decisiones que se adoptan
en materia de empleo y desarrollo de recursos humanos.
- Una buena práctica de selección de personal debe combatir el denominado techo de
cristal, que es la barrera invisible en las organizaciones que impide a las mujeres y
minorías progresar en sus carreras.
Accion afirmativa:
- Se refiere a todas las acciones proactivas que una organización puede implementar
para revertir el impacto de acciones discriminatorias pasadas en contra de grupos
minoritarios en la comunidad en la que opera.
- Estas acciones son: alentar la diversidad de empleo, publicar oportunidades de trabajo
en bolsas de empleo, agencias de reinserción, organizaciones barriales etc, eliminar
obstáculos innecesarios para el empleo, brindar capacitación integral y orientación.
Ventajas organizacionales:
- Aprovechar estratégicamente las diferencias implica detectar diferentes formas de
pensar, aprender, trabajar e interactuar unos con otros.
- El verdadero apalancamiento de las diferencias implica verlas, comprenderlas y
valorarlas.
- Fuerza laboral diversa: Las diferencias individuales y las contribuciones hechas por
personas de habilidades variadas contribuyen a desarrollar una ventaja competitiva.
- Diversidad organizativa: La diversidad organizativa aporta mayor flexibilidad ante el
cambio continuo y creciente.
Buenas practicas:
- Equipos autodirigidos: responsables de procesos de negocio clave que impulsan el
valor del cliente
- Procesos de empleo, capacitación y desarrollo: potentes sistemas de información de
RRHH que facilitan la identificación de necesidades, el reclutamiento activo y el
desarrollo de las capacidades que se necesitan
- Compensación: enfocada al diseño de los incentivos, planes de participación en
ganancias y pago basado en habilidades para fomentar el alto rendimiento y desarrollo
- Liderazgo: cambio en las funciones de supervisores y gerentes; Facilitación del trabajo
de equipos con alta autonomía; Gerentes en rol de coaches, promoviendo capacitación
y desarrollo
- Sistemas de información de RRHH: Crean infraestructura para compartir información
clave para la gestión de la organización; Puede generar info sobre necesidades de los
empleados.
Implementación y facilitación del cambio: es necesario trazar un plan de facilitación de
cambio y realizar algunas acciones clave:
- Plantear un sistema de beneficios en relación a la estrategia y los planes de negocio
- Garantizar que los gerentes de línea se apropien del cambio y lo lideren
- Asignar recursos y brindar apoyo para el cambio
- Establecer una comunicación oportuna y amplia sobre el esfuerzo
- Medir los resultados del cambio
- Involucrar a todos los interlocutores de interés: gerentes, supervisores, líderes de
equipo, representantes sindicales y directores, entre otros.
Viene de Cabeza:
Capital Humano:
- Es la suma del valor económico del conocimiento, de las habilidades y capacidades de
los empleados
Retos de rrhh:
- Tecnología: la tecnología ha reducido el trabajo para trabajos de poca habilidad y ha
aumentado el número de puestos de trabajo que requieren gran habilidad
- Globalización: se refiere a que estamos en un mercado global, entonces las “peleas” por
talento ahora son globales
- Contención de costos: para la contención de costos las organizaciones han aplicado el
downsizing, outsourcing, offshoring, otorgamiento de licencias y la subcontratación de
empleados, RRHH debe poner en práctica estos programas y analizar los pros y contras
- Fuerza de trabajo: toca beneficiarse de las diferencias, analizar las diferencias que se
ven y las que no (como forma de pensar, aprender, trabajar)
Análisis de puestos:
- Piedra angular en R.R.H.H
- Analizar los puestos que se han creado en la empresa, investigando cuales son las
principales actividades, tareas o funciones
Descripcion y especificacion de puestos:
- Se dicen las competencias requeridas para el correcto desempeño en cada rol
Fuentes de información:
- Recolectar información sobre tareas, estándares de desempeño, responsabilidades,
conocimientos requeridos, experiencia necesaria
Enriquecimiento del puesto:
- Es estratégico en contextos de escasez
- Contribuye a aumentar la motivación de los empleados
- Formas: brindar tareas significativas, proporcionar autonomía en resolución de
Compensación estratégica:
- Retribuye a los empleados de forma tal de aumentar la motivación y propiciar su
crecimiento
- Propiciar equidad salarial
- Atraer nuevos empleados
- Recompensar a los empleados por su desempeño
Equidad de pago:
- Equidad externa: la paga media del mercado laboral
- Equidad interna: compara con puestos similares
- Equidad individual: contrasta el salario con su contribución
Mezcla de pago:
- Es una combinación de factores internos (valor del trabajo, capacidad de pago del
empleador) y externos (costo de vida, requisitos legales, condiciones del mercado) que
afectan las tasas con las cuales se les paga a los empleados
Beneficios al empleado:
- Pueden ser monetarios o no
- Se deben conocer las necesidades de los empleados y costos de implementación
- Existen 2 tipos, los otorgados por ley y los adicionales
- Legales: servicio de salud, licencia materna, licencia accidente, etc.
- Adicionales: comedores, medicina privada, horarios flexibles
Relaciones laborales:
- Por relaciones laborales se entiende todo el marco de políticas, procedimientos y
regulaciones legales que enmarcan los contratos de trabajo entre personas y
organizaciones
- Se estipulan derechos y obligaciones tanto de los empleados como de los empleadores
- Los gerentes deben priorizar las acciones para la prevención y reducción de riesgos y
estrés laboral
Gestión de la diversidad:
- La gestión de la diversidad en la organizaciones implica asegurar prácticas y políticas
para brindar igualdad de oportunidades en el trabajo y el empleo de personas en forma
justa y no sesgada.
Apalancamiento de las diferencias:
- En general, las diferencias tienden a negarse, a neutralizarse o a eliminarse, pero
ninguna de estas tres alternativas nos conduce a una gestión franca y verdadera de la
diversidad.
- Poder reconocer lo diverso en otros es también reconocer lo diverso en uno: todos
somos diferentes y precisamente es en la diferencia donde podemos encontrar amplias
oportunidades de complementarnos y potenciar nuestras capacidades.
- Para potenciar y apalancar la diversidad en las organizaciones se debe atravesar un
proceso, tanto individual como colectivo, de observación, comprensión y valoración de
las diferencias.
Equipos de alto rendimiento: Principios subyacentes 4
- Igualitarismo: Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias