UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

PSICOLOGÍA A DISTANCIA

ANÁLISIS PROCESO DE
RECLUTAMIENTO

TUTOR: LIC. TANIA GABRIELA DE PARRES FONG.

NOMBRE COMPLETO: SERGIO LÓPEZ NÚÑEZ.
NUMERO DE CUENTA : 300006472
MÓDULO: EL CAMPO APLICADO DE LOS PROCESOS
ORGANIZACIONALES-0302
GRUPO: 9323
FECHA: 23-FEBRERO-2020
 Inicialmente se hará un comparativo de pros, contras y contrapropuestas -donde se ha
considerado necesario- a partir de los pasos propuestos por Chiavenato (2009). para los procesos de
reclutamiento, todo ello partiendo no solo de las diferentes lecturas de las fuentes citadas, sino desde
la experiencia personal tanto de cuando alguna vez tuve que realizar entrevistas en búsqueda de
algún puesto, como de las ocasiones en que he apoyado a amistades con empresas de Recursos
Humanos o al buscar candidatos para cubrir puestos en mis negocios propios y de manera directa.

Modelo Original Pros Contras Propuesta Nueva

Paso 1.- Descripción del Llevado correctamente es De no realizarse Respetar la propuesta
puesto de trabajo y las un filtro que facilita adecuadamente este paso original, y más bien poner
funciones a realizarse en encontrar a personal se pueden recibir atención en su ejecución,
él, idealmente en la dispuesto a realizar las candidatos que no sean donde efectivamente se haga
estructura interna debe labores requeridas por el ideales para el puesto, lo el anuncio de la descripción
evaluarse con los puestos puesto sin dejar espacio a que a su vez representa un del puesto de manera
superiores e inferiores suposiciones vagas. gasto de recursos completa desde un inicio.
directos del mismo indebido.
departamento.
Paso 2.- Definir los Entender los Puede ser Proponer estándares de
estándares de calidad y requerimientos mínimos contraproducente en la calidad realistas y acordes al
de definición de logro de de logros para cubrir las motivación de los tamaño de operación de la
metas dentro de la expectativas trabajadores si las metas empresa y no solo basado en
organización. preestablecidas del son muy altas e irreales. ocurrencias.
puesto.
Paso 3.- Identificar las Mantener una clara línea En un análisis deficiente A más de hacer la
situaciones específicas a de los rubros en los que de este paso, puede identificación mencionada,
atender por el ocupante puede tener acción el presentarse una situación otorgar al trabajador el
en pleno uso de sus trabajador y evitar en la que quede limitado el desglose de la misma a fin de
conocimientos y distraerlo con labores que margen de acción del que tenga claridad en los
capacidades, las que son no son propias a su trabajador, evitándole diferentes puntos citados y la
de vital importancia para competencia. desplegar la totalidad de jerarquía entre ellos, no solo
el logro de resultados de sus habilidades y dejándolo como punto
las que no lo son, así conocimientos. atendido sino en un
como el campo de acción seguimiento constante.
específico que se debe
tener para el efectivo
ejercicio del puesto.
Paso 4.- Se definen los Se tiene un parámetro De realizarse de manera Despertar conciencia en el
requerimientos mínimos específico que debe de ser demasiado rígida, puede “para qué” de cada uno de los
que debe tener el cubierto para la ejecución darse la eliminación de requerimientos solicitados, a
ocupante de un puesto eficiente del puesto y sin candidatos que realmente fin de que se pueda evaluar la
para su plena ejecución, las cuales el candidato eran útiles al puesto pero utilidad de un candidato
tales como: edad, puede ser excluido de la que presentaban aunque en apariencia pueda
preparación académica, vacante a pesar de cubrir condiciones equiparables a carecer de alguno de los
experiencia, así como satisfactoriamente otros las requeridas sin que requisitos, es decir, relacionar
definir y argumentar el rubros del proceso de necesariamente sean las este paso al resto de pasos
porqué de otras selección pues son de mismas, potencial que descritos y no como un ítem
necesidades o carácter limitativo para pasaría desapercibido ante
características como: sus funciones. una postura inflexible y de aislado del resto del proceso.
domino de un idioma, falta de criterio.
estado civil, sexo,
localización geográfica,
posibilidad para viajar,
etc.
Paso 5.- El análisis de las Tener un claro Más allá de la Solo agregaría a este punto el
especificaciones del conocimiento del funcionalidad de este tener presente una relación
medio del puesto, como escalafón y la cadena de punto, puede presentarse constante ya sea con RH o
jefes superiores, mandos al interior de la en aspectos negativos con algún otro departamento
proveedores o alguna otra empresa, pues se define como el abuso de jefes o en caso de que se presente
entidad con la que se con quiénes el trabajador puestos inmediatos sin alguna situación
tendrá contacto a lo largo tendrá contacto y la razón oportunidad de salir de tal comprometedora entre la
de la ejecución del de ello, evitando situación al encontrarse estructura organizacional
puesto, todo lo cual confusiones de limitado a tener respuestas planeada originalmente.
ayuda a su vez a acotarlo interrelaciones extrañas al solo por esos puestos.
de manera más precisa. puesto.
Paso 6.- El análisis de las Prevenir las situaciones
El costo que representa Aplicar este punto realmente,
competencias críticas para poder definir
llevar a cabo estos análisis pues en mi experiencia
conductuales que pueden si el carácter del
eleva los gastos de personal casi en todas partes
ayudar o no a que se trabajador le permitirácaptación de personal, omiten este análisis al menos
lleven a cabo las llevar a buen puerto los
además de que si no se en las empresas mexicanas.
primeras metas, por lo proyectos o no, pese a realizan adecuadamente
que es necesario haber cubierto otros
pueden conllevar a que
contemplar las puntos del proceso de ante una situación real, el
situaciones a las que el manera satisfactoria. trabajador no pueda
puesto estará expuesto de resolver eficientemente la
manera más constante. problemática que se le
presente como se había
Paso 7.- Definir el Establecer si el candidato De igual forma, buscar
esperado inicialmente.
funcionamiento será capaz de sortear las aplicar realmente este punto,
emocional necesario del dificultades sin que su ya que en ocasiones por una
puesto para garantizar el compromiso y dinamismo falta de empatía e ignorancia
compromiso y al puesto se vea se omite la parte emocional
energización del puesto. vulnerado. del trabajador.
Paso 8.- Observar las Poder conocer de El costo que genera el Más que proponer cambios en
características objetivas antemano factores análisis de los CV puede el punto mismo, sería
de los CV a fin de saber excluyentes como los elevar los gastos de subrayar la necesidad de que
si tienen características antes mencionados para reclutamiento, además de sea personal no solo con la
excluyentes al puesto, cubrir con satisfacción un que lo que se refleja en preparación académica
incluyentes por completo puesto, previo al desgaste papel no necesariamente necesaria, sino con un
o negociables entre de recursos que es siempre acorde a la verdadero uso de criterio y
ambos puntos. representa la entrevista realidad del candidato. sentido común para analizar
física. sensatamente los CV.
Paso 9.- Entrevista física, Poder corroborar si De no realizarse con En este punto no me parece
para recabar información efectivamente el perfil del profesionalidad se puede necesario comentar nada en
específica y variada del candidato coincide con el prestar a la inclinación en particular.
candidato, con relación a descrito en el CV aun de favor o en contra por las
todos los puntos manera empírica. simpatías que se
anteriores. despierten durante la
entrevista.
Paso 10.- Se resume en Se tiene un extracto de Se puede prestar a Cuidar realmente los detalles
un solo documento la toda la información hasta omisiones ya sea por importantes para el puesto, ya
información obtenida en ahora recabada, útil para incompetencia o que en ocasiones se resume
la entrevista. llevar el resto del proceso favoritismo si no se lleva tanto la información que se
de manera eficiente. de manera profesional. omiten aspectos relevantes.
Paso 11.- Se aplican las A través de pruebas El costo en este punto En estos dos apartados me
pruebas psicológicas controladas y puede ser ya muy elevado surge la duda de realmente
como complemento a la comprobadas podemos para implementarlo en qué tan eficientes son dichas
entrevista y para generar definir aquello que en la todos los procesos de pruebas realizadas de manera
hipótesis útiles para el entrevista solo quedó selección de trabajadores. tan superficial,
resto del proceso. como percepciones de principalmente
orden empírico. comparándolas con el costo
que representa efectuarlas y la
Paso 12.- Se realizan las Poder comprobar el Una vez más el costo de
relación directa de los
pruebas de carácter dominio real que tiene el tales pruebas puede salir
resultados efectivos reales
situacional y de candidato sobre sus del alcance de las
que pudieran tener para el que
conocimientos en los que recursos académicos, de empresas, además de que
contrata.
el candidato deberá carácter y experiencia en si no se realizan por un
mostrar sus habilidades y el campo de acción profesional, sus resultados
conocimientos en verdadero, más allá de las pueden insuficientes para
circunstancias críticas posibles certificaciones solucionar su objetivo
similares a las del ´puesto con que cuente. principal.
a desempeñar.
Paso 13.- La entrevista Nos ayuda a reconocer los Puede darse que el Me parecen muy necesarios
de profundidad que campos de oportunidad, candidato por decisión estos pasos, sin embargo he
permite delimitar de así como las necesidades propia ya no llegue a este podido ver como en ocasiones
mejor manera las de refuerzo del candidato punto si el proceso es cuando el proceso es muy
limitantes, capacidades, de manera integral y no llevado de manera extenso a lo largo de más de
posturas, redes sociales, exclusivamente en lo demasiado extensa. un día, algunos candidatos
creencias y demás referente a su puesto de que podían parecer muy
“accesorios” de vida del trabajo. competentes se descartan
candidato. ellos mismos del proceso, en
ocasiones obedeciendo a una
Paso 14.- Preparación del Con base en lo Dependiendo de la
urgencia por obtener el
candidato para anteriormente referido, se profesionalidad de quien
empleo y tomando otra
presentarse ante el cliente perfila al candidato para lleve el proceso puede
oportunidad laboral en la que
final que tomará la última que se presente con la darse que los filtros de la
le han dado una respuesta
decisión sobre el puesto, actitud e información información tergiversen la
favorable antes de poder
una vez que han pasado necesaria para quien le realidad de los candidatos
terminar nuestro proceso.
satisfactoriamente los dará la anuencia a la y ello se presente como
procesos anteriores. vacante solicitada en una una falta de congruencia
entrevista práctica y entre el candidato presente
fluida. y su información recabada.
Paso 15.- Informe final Nos permite mantener un Si no se puede invertir en Hacer un constante análisis de
sobre los diferentes registro de los perfiles un proceso realizado de toda la información aquí
aspectos del candidato, que han pasado por manera profesional, el recabada me parece
sus habilidades, nuestros procesos, lo cual resumen del proceso puede fundamental para poder
capacidades y las se convierte en una ser fácilmente falseado, lo depurar procesos de selección
opiniones sobre su información vital para que significaría un posteriores.
desarrollo a lo largo del posteriormente perfilar desperdicio de recursos
proceso de reclutamiento. los mismos a fin de lograr además de un registro que
mejores resultados en lo no sería útil para perfilar
futuro. procesos posteriores.

Propuesta:

Ya se señaló en el cuadro anterior cómo el principal problema que considero existente en la

metodología es su aplicación, en muchas de las veces se le da poca importancia a seguir el proceso
de manera adecuada y de igual manera se descuida la calidad de los aplicadores, incluso cuando se
trata de contratar a empresas de RH externas, algunas de ellas manejadas por personas que carecen
de la preparación necesaria para reconocer e implementar las técnicas adecuadas para que el cliente
que les contrate obtenga trabajadores de calidad luego de los filtros aplicados, todo ello en conjunto
lleva a una serie de irregularidades, omisiones y malos manejos que desvirtúan los procesos de
reclutamiento, por desgracia es una realidad muy común en nuestro país, siendo por lo general
empresas transnacionales las únicas comprometidas a llevar a cabalidad cada uno de los pasos de los
procesos de reclutamiento, cuidando la calidad de los mismos tanto como la de quienes los aplican,
a partir de éste punto la propuesta se hace evidente en cómo desde una perspectiva muy
generalizada, lo que debe de hacerse es cuidar las metodologías y sus estándares de aplicación,
aunque ello represente elevar los costes de implementación, en el entendido de que redundará en
beneficio de las empresas, por lo que es una inversión y no un gasto, y evitar tropicalizar
metodologías que han demostrado su utilidad únicamente para acomodarlas a nuestro marco de
referencia ignorante de la profundidad del tema.
Referencias.-

Aamodt, M. (2010). Evaluación y análisis de puesto; Selección de empleados:

reclutamiento y entrevista; Evaluación de las técnicas y decisiones de selección. En
Wadsworth. (Eds.) Psicología Industrial/Organizacional, Un enfoque aplicado. (pp.
33-74; 113-155; 203-232). México: CENGAGE Learning.

Chiavenato, I. (2009). Parte IV. Subsistema de Organización de Recursos Humanos: Parte

V. Subsistema de retención de los recursos humanos. En Chiavenato, I. (Eds.)
Administración de Recursos Humanos. (pp. 195-312). México: Mc. Graw Hill.

Muratalla, J. (septiembre, 2005). Material elaborado para la unidad II del curso El Campo
Aplicado de la Psicología Organizacional. FES-Iztacala SUAED Psicología. 8(2). 60-
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https://www.iztacala.unam.mx/carreras/psicologia/psiclin/vol8num2/art4vol8no2.pdf

Cruz, J., y Garnica, A. (2010). Capítulo 2. En Cruz, J. (Eds.) Ergonomía aplicada. (pp. 33-
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